PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN
KEPUASAN KERJA
TERHADAP KEINGINAN KARYAWAN BERPINDAH
KERJA
Studi kasus Pada Karyawan di BAITUL MAAL WA TAMWIL (BMT) AL-IKHLAS PRAMBANAN
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
oleh :
Siweko Yuwono
NIM : 01 2214 063
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
PERSEMBAHAN
MOTO
Jika anda berpikir “anda kalah”, anda kalah!!
Jika anda berpikir “anda tidak berani”, anda tidak berani!!
Jika anda ingin menang, tapi berpikir tidak bisa sudah hampir pasti anda tidak bisa
Sebab di dunia ini kita mendapatkan sukses dimulai dengan kehendak seseorang
Semua ada dalam pikirannya!!!
Perjuangan hidup tidak selalu dimenangkan oleh orang yang lebih kuat atau orang – orang yang lebih cepat, akan tetapi cepat atau lambat orang yang bisa menang adalah orang yang bepikir bahwa ia bisa Menang!!!!
Napoleon Hill Don’t care what people say....just follow your own way....Don’t give up and use the chance...
Enigma Be not afraid of growing slowly, be afraid only of standing still
Chinese Proverb Kesuksesan adalah seberapa besar kita bisa memberikan kebahagian kepada orang – orang yang kita cintai dan seberapa banyak orang yang mampu kita bantu!!!
Dicintai seseorang merupakan saat dimana aku belajar untuk bisa mencintai dengan setulus hati...
Sukses atau gagal bukanlah takdir melainkan pilihan dan keputusan Skripsi ini Kupersembahkan Kepada : Allah SWT terima kasih atas karunia-Nya Bapak Ibu tercinta Dalidjo untuk doa restunya
Adik – adikku yang nakal and manja
ABSTRAK
“PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KEINGINAN KARYAWAN BERPINDAH KERJA”
Studi kasus pada Karyawan di BMT AL-IKHLAS, Prambanan
Siweko Yuwono
UNIVERSITAS SANATA DHARMA 2007
Tujuan dari penelitian ini adalah 1) untuk mengetahui apakah komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan untuk berpindah kerja, 2) untuk mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan untuk berpindah kerja, 3) untuk mengetahui apakah komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk berpindah kerja.
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah metode wawancara, kuesioner dan observasi. Penulis mengambil 50 responden yaitu para karyawan BMT AL-IKHLAS Prambanan. Dalam analisis data penulis melakukan wawancara dengan pihak perusahaan serta menggunakan analisis regresi linier sederhana dalam pengolahan data.
ABSTRACT
“THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT
AND JOB SATISFACTION ON EMPLOYEES’ INTENTION
TO CHANGE JOB”
A Case Study of employees at BMT AL-IKHLAS, Prambanan
Siweko Yuwono
UNIVERSITY OF SANATA DHARMA 2007
The objectives of this research are : 1) studying the negative influence of organizational commitment on employees’ intention to change job, 2) studying the influence of job satisfaction on employees’ intention to change job, and 3) studying the influence of organizational commitment and job satisfaction simultaneously on employees’ intention to change job.
The data collection techniques for this reseach are survey by distributing questionnaire, interviews, and observation. The staff of the company are the respondents of the interview to get information on the company’s profile. The number of respondents of the survey is 50 employees of the company. The data are than analyzed using simple linier regression.
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan
karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul : Pengaruh
Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Karyawan Berpindah
Kerja, Studi Kasus pada Karyawan Baitul Maal Wa Tamwil (BMT) AL-IKHLAS
Prambanan, dalam rangka memenuhi salah satu syarat guna mencapai gelar Sarjana
Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
Dalam penulisan skripsi ini penulis banyak mendapat bimbingan, petunjuk,
dan bantuan dari berbagai pihak, baik yang terlibat secara langsung maupun tidak
langsung. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Drs. Alex Kahu Lantum, M.S. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
sanata Dharma.
2. Drs. G. Hendra Poerwanto, M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas
Sanata Dharma.
3. Dra. Caecilia Wahyu E. R., M. Si. selaku Dosen Pembimbing I yang telah
bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan bimbingan
serta masukan yang sangat berharga dengan penuh perhatian dan kesabaran
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
4. Drs. E. Sumardjono M. B. A. selaku Dosen Pembimbing II yang telah bersedia
meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan bimbingan serta
masukan yang sangat berharga dengan penuh perhatian dan kesabaran sehingga
5. Seluruh Dosen dan Karyawan Universitas Sanata Dharma yang telah
memberikan bantuan selama penulis duduk dibangku kuliah.
6. Yang tercinta Bapak dan Ibu yang telah sabar dan penuh kasih sayang selalu
mendoakan memberikan supportnya selama ini, dan memberikan bimbingan,
bantuan, masukan, dukungan kepada penulis sehingga pada akhirnya penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini.
7. Ketiga adikku Anto, Siwi, dan Rio yang telah memberikan semangat dan
doanya.
8. Terspesial buat yang terkasih “Evaprasiki” atas cinta, kasih, doa, kesabaran,
kesetiaan, dan supportnya selama ini. Hidup ini jauh lebih bermakna saat kita
lewati sukaduka bersama dan terus berjuang demi “impian” kita, makaciihhh ya
sayang...
9. Keluarga besar Giyanto terima kasih untuk tempat berteduhnya, kesabarannya,
doa dan dukungannya selalu, sekali lagi penulis ucapkan terima kasih yang tak
terhingga atas kebaikan dan keikhlasannya dalam merawat dan menjaga
penulis, hanya Allah SWT yang dapat membalasnya.
10. Keluarga besar Joko Soesilo terima kasih untuk tempat berteduhnya,
kesabarannya, doa dan dukungannya selalu, sekali lagi penulis ucapkan terima
kasih yang tak terhingga atas kebaikan dan keikhlasannya dalam merawat dan
11. Saudara – saudaraku, mas Nunug (Otong), mas Ari (Joker), Mas Arif (Pasir),
mas Dian (Teplok), mbak Nopie, Bangkit (Bangdot), Ita, dan Siti terima kasih
untuk doa dan dukungannya.
12. Mbak Lulu terima kasih atas nasehat – nasehat yang telah diberikan untuk
penulis, dan tempat curhat yang nyaman terjaga rahasianya bagi penulis kalau
lagi ada masalah dan stress.
13. Sahabat – sahabatku, Bowo, Jaki, Anggoro, Lukas, Ema, Wiwin, Edy, Wahyu
Lilik, Arizha thanks a lot buat persahabatan yang indah dan dukungannya
selama ini.
14. Teman – teman Manajemen ’01 khususnya kelas A dan B thanks atas
pertemanan dan juga dukungannya. Cepetan nyusul....OK Friends...
15. Semua pihak yang telah mendukung dan membantu penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini, yang tidak bisa disebutkan satu persatu, terima kasih
atas bantuannya.
Semoga Allah SWT membalas budi baik tersebut dengan penuh berlimpah.
Penulis berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi pembaca yang berminat dan dapat
juga sebagai bahan bacaan untuk penelitian selanjutnya.
Akhir kata penulis terbuka atas semua kritik dan saran yang nantinya akan
semakin mengembangkan dan penyempurnaan karya ini.
Yogyakarta, Januari 2007
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING... ii
HALAMAN PERSEMBAHAN... iii
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA... iv
ABSTRAK... v
ABSTRACT... vi
KATA PENGANTAR... vii
DAFTAR ISI... x
DAFTAR TABEL... xiii
DAFAR GAMBAR... xiv
BAB I PENDAHULUAN... 1
A Latar Belakang Masalah... 1
B Perumusan Masalah... 4
C Batasan Masalah... 4
D Tujuan Penelitian... 4
E Manfaat Penelitian... 5
F Sistematika Penulisan... 6
BAB I II LANDASAN TEORI... 7
A Kajian Teoritis... 7
C Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Keinginan Karyawan Berpindah Kerja... 24
D Hipotesis... 25
BAB III METODE PENELITIAN... 26
A Jenis Penelitian... 26
B Tempat dan Waktu Penelitian... 26
C Subjek dan Objek Penelitian... 26
D Populasi dan Sampel... 27
E Variabel Penelitian... 27
F Defenisi Operasional... 27
G Pengukuran Variabel... 29
H Jenis dan Sumber Data... 30
I Teknik Pengumpulan Data... 31
J Teknik Pengujian Instrumen... 32
K Teknik Analisis Data... 33
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN... 36
A Sejarah Berdirinya BMT AL-IKHLAS Prambanan... 36
B Struktur Organisasi BMT AL-IKHLAS Prambanan... 41
C Produk – produk BMT AL-IKHLAS... 43
D Persaonalia... 44
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN... 47
B Analisis Data... 50
C Pembahasan... 68
BAB VI KESIMPULAN, SARAN dan KETERBATASAN... 74
A Kesimpulan... 74
B Saran... 75
C Keterbatasan... 75
DAFTAR PUSTAKA... 77
LAMPIRAN 1 Surat Keterangan Penelitian ... 79
LAMPIRAN 2 Kuesioner... 80
LAMPIRAN 3 Data Responden ... 89
LAMPIRAN 4 Pedoman wawancara ... 92
LAMPIRAN 5 Case Summaries ... 93
LAMPIRAN 6 Frequencies ... 101
LAMPIRAN 7 Reliabilitas dan Validitas ... 102
LAMPIRAN 8 Regression ... 110
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel IV.1 Pengelompokan Karyawan Berdasarkan Pendidikan Terakhir.... 43
Tabel V.1 Hasil Perhitungan Uji Validitas... 47
Tabel V.2 Hasil Perhitungan Uji reliabilitas... 50
Tabel V.3 Komitmen Organisasi Afektif... 52
Tabel V.4 Komitmen Organisasi Berkelanjutan... 53
Tabel V.5 Komitmen Organisasi Normatif... 55
Tabel V.6 Kepuasan Finansial... 57
Tabel V.7 Kepuasan Fisik... 59
Tabel V.8 Kepuasan Sosial... 61
Tabel V.9 Kepuasan Psikologis... 62
Tabel V.10 Keinginan Karyawan Berpindah Kerja... 64
Tabel V.11 Coefficients... 65
Tabel V.12 Anova... 65
Tabel LAMPIRAN. 13 Jenis Kelamin Karyawan ... 89
Tabel LAMPIRAN. 14 Lamanya Masa Kerja Karyawan ... 89
Tabel LAMPIRAN. 15 Status Karyawan Dalam Pernikahan ... 90
Tabel LAMPIRAN. 16 Jumlah Anak Karyawan ... 90
DAFTAR GAMBAR
Halaman
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada umumnya perusahaan selalu berusaha untuk mengurangi tingkat
perputaran yang terjadi pada karyawannya. Tingginya tingkat perputaran
karyawan pada perusahaan akan mengakibatkan timbulnya kerugian material
yang cukup terhadap perusahaan. Menurut Vince Ratnawati (2002:277), tingkat
perputaran karyawan perusahaan pada umumnya disebabkan dua hal yaitu atas
keinginan perusahaan atau atas keinginan karyawan itu sendiri. Perputaran
karyawan akibat dari keinginan karyawan merupakan hal yang sangat penting
untuk dihindari perusahaan agar tidak menimbulkan kerugian yang tidak
diinginkan. Sebab tingginya tingkat perputaran karyawan akan semakin banyak
menimbulkan berbagai potensi biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada
karyawan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali.
Dalam beberapa kasus tertentu, perputaran tenaga kerja memang diperlukan
oleh perusahaan terutama terhadap karyawan dengan kinerja rendah. Namun
tingkat perputaran tersebut harus diupayakan agar tidak terlalu tinggi sehingga
perusahaan masih memiliki kesempatan untuk memperoleh manfaat atau
keuntungan atas peningkatan kinerja karyawan baru.
Menurut Dennis (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004:59),
banyak perusahaan. Banyak manajer personalia yang merasa kerjanya sia – sia
karena mengetahui bahwa proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring
karyawan yang dapat dipercaya dan berkualitas pada akhirnya percuma karena
karyawan yang baru direkrut tersebut telah memilih bekerja pada perusahaan lain.
Pada umumnya faktor yang berpengaruh terhadap keinginan berpindah
kerja adalah komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Bline et al (dikutip dalam
Vince Ratnawati dan Indra Wijaya Kusuma, 2002: 278) penelitiannya
menunjukan bahwa konflik peran merupakan variabel antesenden dari komitmen
organisasi yang berkorelasi dengan kepuasan kerja, dan menimbulkan
konsekuensi keinginan berpindah kerja. Hasil penelitian Agus Arianto Toly
(dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih 2004: 59) juga menunjukan
korelasi yang kuat antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja.
Judge dan Locke (dikutip dalam Vince Ratnawati dan Indra Wijaya
Kusuma, 2002: 278) mengemukakan bahwa salah satu hal yang mengakibatkan
timbulnya keinginan berpindah kerja pada karyawan adalah pengaruh buruk dari
proses pemikiran yang dysfunctional. Proses pemikiran dysfunctional tersebut
akan muncul akibat terjadinya konflik ataupun perasaan tidak gembira dan tidak
puas dari karyawan atas lingkungan pekerjaan mereka. Dengan demikian
kepuasan kerja merupakan suatu variabel penting untuk diidentifikasi sehubungan
dengan kemungkinan timbulnya keinginan karyawan untuk mencari pekerjaan
lain. Teori hirarki kebutuhan Maslow (Kennet N. Wexley, dan Gary A. Yuki,
manusia dan susunan menurut hirarki kepentingannya. Salah satu jenjang
kebutuhan tersebut adalah kebutuhan akan bebas dari ancaman, yaitu rasa aman
dari kejadian – kejadian dan lingkungan yang menimbulkan ancaman. Dengan
demikian kebutuhan rasa aman dan bebas dari perasaan terancam merupakan
kebutuhan yang mendasar dari individu. Untuk mencapai tujuan tersebut individu
akan selalu berusaha untuk mencari dan mengusahakan yang terbaik menurut
presepsinya terhadap dirinya sendiri. Timbulnya rasa tidak aman dan terancam
pada individu ini akan mengakibatkan rendahnya komitmen seseorang terhadap
lingkungan ataupun perusahaan tempat dia bekerja. Individu yang memiliki
komitmen yang tinggi terhadap perusahaan akan mempunyai kemungkinan yang
lebih kecil untuk meninggalkan organisasi dan mencari pekerjaan lain.
Berbagai penelitian telah dilakukan untuk menganalisis pengaruh sikap
kerja (work attitudes) terhadap perilaku karyawan (employee behavior). Sikap
kerja yang paling sering diamati adalah kepuasan kerja (job satisfaction),
komitmen organisasi (organizational commitment), dan tingkat perputaran
(turnover intention). Fokus dari penelitian ini adalah tingkat perputaran yang
terjadi atas keinginan karyawan itu sendiri dan perlu dibedakan dengan tingkat
perputaran yang terjadi pada karyawan yang disebabkan oleh keinginan
perusahaan. Dengan demikian peneliti bertujuan untuk mengetahui pengaruh
komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan karyawan berpindah
kerja yang terjadi di Baitul Maal Wa Tamwil (BMT) AL-IKHLAS
satu lembaga keuangan mikro syari’ah yang berada di Indonesia, dengan tujuan
berupaya mengangkat perekonomian Indonesia, terutama di sektor mikro.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap keinginan karya
wan untuk berpindah kerja?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan un
tuk berpindah kerja?
3. Apakah komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh
negatif terhadap keinginan karyawan untuk berpindah kerja?
C. Batasan Masalah
1. Banyak faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan berpindah kerja,
tetapi faktor yang digunakan dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi
dan kepuasan kerja.
2. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan pada bagian ad
ministrasi.
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap
keinginan karyawan untuk berpindah kerja?
2. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap
3. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara
simultan berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan untuk berpindah
kerja?
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi perusahaan untuk
menentukan dalam pengambilan keputusan mengenai komitmen organisasi
dan kepuasan kerja agar keinginan berpindah kerja karyawan dapat
diminimalisasikan.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan kepustakaan
bagi mahasiswa yang membutuhkan, khususnya tentang pengaruh komitmen
organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan karyawan berpindah kerja.
3. Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan
tentang pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan
karyawan berpindah kerja.
F. Sistematika Penulisan
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini menjelaskan tentang latar belakang, perumusan masalah,
batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika
BAB II : LANDASAN TEORI
Bab ini menjelaskan tentang hal – hal yang menjadi teori dan
merupakan pedoman penulisan skripsi dan dalam melakukan
penelitian.
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini menjelaskan tentang jenis penelitian, tempat dan waktu
penelitian, subyek dan obyek penelitian, populasi dan sampel, variabel
dan definisi variabel, pengukuran variabel, jenis dan sumber data,
teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen, dan teknik
analisis data.
BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Bab ini menjelaskan tentang smua gambaran dari perusahaan yang
dijadikan tempat penelitian.
BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang pemecahan dan analisis dari segi permasalahan.
BAB VI : KESIMPULAN, SARAN, dan KETERBATASAN
Bab ini berisi tentang kesimpulan, saran, dan keterbatasan dari seluruh
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kajian Teoritis
1. Organisasi
Kata “organisasi” mempunyai dua pengertian umum. Pengertian pertama
menandakan suatu lembaga atau kelompok fungsional, seperti organisasi
perusahaan. Pengertian kedua berkenaan dengan proses pengorganisasian,
sebagai suatu cara dalam mana kegiatan organisasi dialokasikan dan
ditugaskan diantara para anggotanya agar tujuan organisasi dapat tercapai
dengan efesien (T. Hani Handoko, 1999: 167).
Organisasi bukanlah sekedar kumpulan orang dan bukan pula hanya
sekedar pembagian kerja, karena pembagian kerja hanyalah salah satu asas
organisasi. Salah satu asas tidaklah dapat menjadi pengertian umum, atau
dengan perkataan lain arti sebagian tidak dapat menjadi arti keseluruhan.
Untuk memudahkan penangkapan pengertian dapatlah kiranya disusun suatu
definisi organisasi secara sederhana dan dapat diterapkan dalam praktek
sebagai berikut: Organisasi adalah sistem saling pengaruh antar orang dalam
kelompok yang bekerja sama untuk mencapai tujuan teoritis (Sutarto, 1987:
36).
Organisasi didefinisikan juga sebagai suatu usaha bersama yang dilakukan
adalah manusia organisasional dalam arti bahwa 1) tidak ada manusia modern
yang bisa berdiri di luar organisasi; 2) semua kebutuhan manusia modern
diurus dan dicukupi oleh organisasi (Suryasudarma, 2003: 1).
2. Perilaku organisasi
Perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang mengamati tentang
pengaruh perilaku individu, kelompok dan perilaku dalam struktur organisasi
dengan maksud untuk mendapatkan pengetahuan guna memperbaiki
keefektifan organisasi, (Suwarto, 1999: 17). Perilaku keorganisasian konsern
dengan situasi hubungan manusia, sebab hal ini erat kaitannya dengan:
pekerjaan, absensi, pergantian karyawan, produktivitas, prestasi seseorang dan
manajemen. Perilaku keorganisasian juga meliputi: motivasi, perilaku dan
kekuatan/tenaga kepemimpinan, komunikasi antar personal, struktur
kelompok dan proses konflik, desain pekerjaan, dan stres.
Perilaku organisasi merupakan studi sistematis tentang tindakan dan sikap
yang ditunjukan oleh orang - orang dalam organisasi. Bidang perilaku
organisasi mencoba menggantikan penjelasan intuitif dengan studi sistematis
yakni, dengan menggunakan bukti – bukti ilmiah yang dikumpulkan dalam
kondisi yang terkontrol, diukur, dan diinterpretasikan dengan hati – hati untuk
menjelaskan hubungan sebab dan akibat. Tujuannya, tentu saja untuk
membuat kesimpulan yang akurat. Jadi, bidang perilaku organisasi teori dan
kesimpulannya didasarkan pada sejumlah besar studi – studi penelitian yang
Tiga jenis perilaku yang terbukti sebagai penentu utama kinerja karyawan
adalah produktivitas, ketidakhadiran, dan turnover. Pentingnya produktivitas
sudah jelas, setiap manajer sangat peduli dengan kuantitas dan kualitas output
yang dihasilkan oleh setiap karyawan. Namun, ketidakhadiran dan turnover
yang tingkatannya terlalu tinggi sangat mempengaruhi output ini. Dalam hal
ketidakhadiran, sulit bagi seorang karyawan untuk produktif jika ia tidak
berada di tempat kerja. Selain itu tingkat pergantian karyawan yang tinggi
meningkatkan biaya dan cenderung menempatkan individu yang kurang
berpengalaman ke dalam pekerjaan.
Perilaku organisasi juga terkait dengan kepuasan kerja karyawan, yang
merupakan sebuah sikap. Para manajer seharusnya memperhatikan kepuasan
kerja karyawan mereka untuk tiga alasan. Pertama, terdapat kaitan antara
kepuasan dan produktivitas. Kedua, kepuasan berhubungan secara negatif
dengan ketidakhadiran dan turnover. Terakhir, tidak dapat disangkal bahwa
para manajer memiliki tanggung jawab kemanusiaan; untuk memberi
pekerjaan yang menantang, penghargaan, dan kepuasan terhadap karyawan
mereka.
3. Komitmen organisasi
Komitmen karyawan pada organisasi dapat dijadikan salah satu jaminan
untuk menjaga kelangsungan organisasi tersebut. Komitmen karyawan
terhadap organisasi adalah bentuk keterkaitan, keterlibatan, dan keikatan
karyawan adalah tingkat identifikasi karyawan dalam organisasi atau
perusahaan yang meliputi tingkat keterkaitan karyawan, tingkat keterlibatan
karyawan, dan tingkat keikatan karyawan pada sasaran organisasi (Indri
Hapsarie, 1999:17). Sebaliknya, komitmen perusahaan pada karyawannya
juga dapat dituntut. Oleh karena itu, tidak ada gunanya organisasi menuntut
kerjasama dan keterikatan moral dari karyawan, bila organisasi masih
beranggapan hanya memiliki sedikit kewajiban moral terhadap karyawan.
Apabila organisasi menghendaki komitmen dari karyawan, organisasi harus
lebih memberi kepercayaan dan keamanan kerja bagi karyawan. Untuk
membentuk karyawan tidaklah mudah, karena masalah ini tidak dipandang
dari lingkup mikro saja, misalnya dari hasil kerja yang tampak. Namun,
komitmen lebih merupakan masalah makro seperti nilai – nilai yang berlaku
dalam organisasi. Hal ini diprediksi akan mampu dan bahkan sangat
menentukan terbentuknya komitmen seseorang.
Komitmen terhadap organisasi sebagai sifat hubungan seorang individu
dengan organisasi yang memungkinkan seseorang mempunyai keterikatan
yang tinggi. Jadi, komitmen meliputi hubungan antara karyawan dengan
organisasi dimana karyawan tersebut bersedia memberikan sesuatu atas
kemauan sendiri agar dapat menyokong tercapainya tujuan.
Komitmen organisasional merupakan identifikasi rasa, keterlibatan
loyalitas yang ditampakkan oleh pekerja terhadap organisasinya atau unit
Indri Hapsarie, 1999:18), menyatakan bahwa komitmen organisasional
sebagai seberapa jauh tingkat seorang pekerja mengidentifikasikan dirinya
pada organisasi serta keterlibatannya di dalam suatu organisasi. Komitmen
organisasional dilihat dalam sikap penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap
nilai – nilai dan tujuan sebuah organisasi, begitu juga adanya dorongan yang
kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya
tujuan organisasi.
Steers (dikutip dalam Gary Dessler, 1992: 319-321), mendefinisikan
komitmen organisasional sebagai kekuatan relatif dari suatu sifat seseorang
dengan dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu, dimana hal tersebut
mempunyai tiga faktor, seperti:
1. Kepercayaan dan penerimaan terhadap nilai serta tujuan organisasi
2. Kesadaran dalam mengarahkan usahanya terhadap organisasi
3. Keinginan kuat untuk menjadi anggota organisasi
Sama halnya dengan Steers, Buchanan (dikutip dalam Gary Dessler, 1992:
319), menyatakan bahwa komitmen mengandung tiga tindakan terpisah
namun berkaitan, seperti:
1. Pengenalan terhadap misi organisasi
2. Rasa keterlibatan atau keikutsertaan psikologis dalam tugas organisasi
3. Rasa setia dan cinta terhadap organisasi sebagai tempat untuk hidup dan
bekerja serta sangat terpisah dengan misi atau nilai instrumental terhadap
Menurut Hrebeniak dan Alutto (dikutip dalam Indri Hapsarie, 1999:19) Faktor
– faktor yang mempengaruhi komitmen terdiri dari bidang – bidang, yaitu:
1. Ciri pribadi pekerja, termasuk juga masa jabatanya dalam organisasi dan
variasi kekuatan kebutuhannya seperti kebutuhan untuk berprestasi, imba
lan, dan lingkungan kerja.
2. Ciri pekerja, seperti identitas tugas, kesempatan berinteraksi, bekerja
sesuai dengan kemampuan.
3. Kemampuan kerja, seperti keterandalan organisasi, peran pentingnya arti
diri seseorang bagi organisasi, cara pekerja – pekerja lainnya memperbin
cangkan dan mengutarakan perasaan mereka mengenai organisasi.
Dengan demikian pimpinan dapat meningkatkan komitmen karyawan,
misalnya dengan cara harus dibujuk agar tetap tinggal bersama organisasi. Hal
ini mungkin dilakukan dengan menawarkan serangkaian imbalan yang
berlaku di seluruh organisasi bagi para anggotanya, seperti tingkat gaji yang
lebih tinggi, fasilitas tambahan yang lebih baik, kesempatan bagi
pertumbuhan, kemajuan pribadi melalui program pelatihan, dan sebagainya.
Tindakan – tindakan seperti itu membuat organisasi lebih menarik bagi
pekerja dibanding organisasi lain.
Oleh karena itu para pimpinan dapat berusaha membina keterikatan dan
keikatan dengan menempatkan para pekerja dalam situasi yang membuka
kesempatan bagi mereka untuk mencapai tujuan – tujuan yang berarti bagi
organisasi sehingga diharapkan karya keseluruhan akan meningkat. Lagipula
kepada para pekerja harus diperlihatkan manajemen dan para karyawan
lainnya benar – benar memperhatikan kesejahteraan mereka, ataupun ada
kemungkinan mengubah beberapa segi tertentu dalam pekerjaan para
karyawan, sehingga mereka memiliki otonomi dan tanggungjawab yang lebih
besar dan dapat lebih mengidentifikasikan diri dengan tugas mereka yang
sebenarnya.
Selain itu penting juga bahwa para karyawan mengerti dan
mengidentifikasi diri dengan sasaran dan tujuan organisasi. Dengan kata lain,
perlu diciptakan suasana saling percaya dan saling mendukung diantara para
karyawan dan pimpinan, sehingga masing – masing menyumbang sesuatu
bagi terciptanya tujuan pihak lain dan keinginan karyawan. Menurut Minner
(dikutip dalam Indri Hapsarie, 1999:20) mengemukakan adanya dua jenis
komitmen, yaitu:
1. Komitmen sikap (attitudional commitment)
Komitmen sikap merupakan keterikatan relatif diri individu pada
organisasi dan derajat keterlibatannya dalam organisasi tersebut. Secara
konsep dapat dicirikan dengan tiga prediktor, yaitu: (1) kepercayaan dan
penerimaan yang kuat terhadap nilai – nilai dan tujuan organisasi, (2)
kesediaan untuk berbuat sebaik mungkin demi keberhasilan organisasi,
2. Komitmen perilaku (Behavior commitment)
Dalam hal ini komitmen dipandang sebagai suatu investasi aktivitas –
aktivitas atau pekerjaan pada masa yang lalu, sehingga tetap tinggal
menjadi anggota organisasi sebagai pertimbangan yang utama.
Grusky (dikutip dalam Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 94),
mengemukakan bahwa komitmen organisasi adalah sifat hubungan antara
anggota organisasi dengan sistem secara keseluruhan. Sedangkan Porter et al
(dikutip dalam Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 94), mendefinisikan
komitmen organisasi adalah sebuah tanggapan afektif yang berasal dari hasil
evaluasi terhadap situasi pekerjaan yang menghubungkan seseorang dengan
organisasi. Secara khusus, Porter et al, menyatakan bahwa komitmen
organisasi sebagai identifikasi dan keterlibatan yang relatif kuat dari
seseorang terhadap organisasi.
Selanjutnya Mowday, Steers, dan Porter (dikutip dalam Mutiara Sibarani,
2004: 94), berpendapat bahwa pada umumnya komitmen organisasi dapat
didefinisikan sebagai suatu keterikatan afektif dan keinginan untuk berbakti
kepada sebuah organisasi. Kemudian Mowday et al (dikutip dalam Mutiara
Sibarani Panggabean, 2004: 94) mengemukakan bahwa komitmen organisasi
memiliki tiga buah ciri yaitu:
1. Suatu keyakinan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan or
ganisasi
3. Keinginan yang kuat untuk tetap tinggal menjadi anggota dari sebuah
organisasi dan bukan organisasi lainnya.
Ini berarti bahwa komitmen organisasi memiliki beberapa dimensi, ia
tidak hanya berupa sikap yang menunjukkan suatu tanggapan afektif atau
kewajiban seseorang terhadap organisasi, namun juga merupakan perilaku
yang dinyatakan ke dalam usaha yang keras dan keinginan yang kuat untuk
tetap tinggal dalam organisasi. Hal yang senada juga dikemukakan oleh Allen
dan Meyer (dikutip dalam Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 94), komitmen
organisasi memiliki tiga komponen, yaitu:
1. Komitmen afektif (affective commitment)
Komitmen afektif (affective commitment) didefinisikan sebagai kuatnya
hasrat seseorang untuk tetap bekerja pada sebuah organisasi karena ia
merasa cocok dan mau melakukannya.
2. Komitmen normatif (Normative commitment)
Komitmen normatif (Normative commitment) merupakan kuatnya hasrat
seseorang untuk tetap bekerja pada suatu organisasi karena ia merasa
berkewajiban untuk tetap tinggal di sana.
3. Komitmen berkelanjutan (Continuance commitment)
Komitmen berkelanjutan (Continuance commitment) adalah kuatnya
hasrat seseorang untuk tetap bekerja pada sebuah organisasi karena ia
Mowday et al (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004:
61), berpendapat bahwa komitmen menunjukkan keyakinan dan dukungan
yang kuat terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai oleh organisasi.
Komitmen organisasi yang kuat menyebabkan individu berusaha mencapai
tujuan organisasi dan mengutamakan organisasi. Menurut Porter et al (dikutip
dalam Fransiska Eka Shinta Praptininggsih, 2004: 61) individu berkomitmen
tinggi akan berpandangan positif dan berusaha berbuat yang terbaik bagi
organisasi.
4. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah cara seseorang pekerja merasakan pekerjaannya
(Kennethh N. Wexley & Gary A Yuckle, 1988: 129). Kepuasan kerja
merupakan generalisasi sikap – sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan
atas aspek – aspek pekerjaannya yang dipertimbangkan seorang pekerja,
namun sekelompok karakteristik pekerjaan cenderung secara bersama – sama
dievaluasi dengan cara yang sama. Sekelompok karakteristik tersebut, yang
pada umumnya ditemukan dalam analisis statistik dari beberapa daftar
pertanyaan sikap, meliputi: gaji/upah, kondisi kerja, pengawasan, teman kerja,
isi pekerjaan, jamianan kerja, serta kesempatan promosi. Sesungguhnya,
seseorang pekerja beranggapan memiliki sebagian sikap terhadap setiap aspek
pekerjaan tersebut disamping gabungan sikap terhadapnya sebagai
Kepuasan kerja mengacu kepada sikap individu secara umum terhadap
pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi
mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya; seseorang yang tidak puas
dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan tersebut.
Ketika orang berbicara tentang sikap karyawan, seringkali mereka bermaksud
mengatakan kepuasan kerja. Sebenarnya kedua istilah tersebut sering
digunakan secara bergantian. Yang menentukan kepuasan kerja dan variabel
yang berkaitan dengan pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja adalah
pekerjaan yang secara mentalitas memberi tantangan, penghargaan yang
layak, kondisi kerja yang menunjang, dan rekan kerja yang mendukung.
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan – pekerjaan yang
memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan tugas – tugas yang bervariasi,
kebebasan, dan umpan balik tentang seberapa baik mereka bekerja.
Karakteristik – karakteristik ini membuat pekerjaan secara mentalitas
menantang. Pekerjaan – pekerjaan yang terlalu kecil tantangannya
menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak tantangan menciptakan frustasi
dan perasaan gagal. Dibawah kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan
karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
Karyawan menginginkan sistem penggajian dan kebijakan promosi yang
mereka rasa wajar, tidak membingungkan, dan sejalan dengan harapan
tingkat keterampilan individu, dan standar gaji masyarakat, kepuasan akan
tercapai. Sama halnya individu – individu yang merasa bahwa kebijakan
promosi dibuat dengan cara yang adil dan wajar akan mengalami kepuasan
dalam pekerjaan mereka. Para karyawan menaruh perhatian yang besar
terhadap lingkungan kerja mereka, baik dari segi kenyamanan pribadi maupun
kemudahan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Mereka lebih menyukai
lingkungan fisik yang aman, nyaman, bersih, dan memiliki tingkat gangguan
minimum.
Akhirnya orang menginginkan sesuatu dari pekerjaan mereka yang lebih
daripada sekedar uang atau prestasi yang tampak di mata. Bagi sebagian besar
karyawan, bekerja juga dapat memenuhi kebutuhan untuk berinteraksi sosial.
Oleh karena itu, tidak mengherankan bahwa memiliki rekan – rekan kerja
yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan kerja.
Menurut Gilmer (dikutip dalam Vince Ratnawati & Indra Wijaya Kusuma,
2002: 280) menyatakan bahwa berbagai faktor yang menentukan kepuasan
kerja seseorang antara lain adalah keamanan kerja, faktor intrinsik dari
pekerjaan, dan aspek sosial dari pekerjaan. Seseorang yang merasakan
keamanan kerja sesuai dengan yang dipersepsikannya akan menimbulkan
tingkat kepuasan kerja yang tinggi.
Selanjutnya Robert Kreitner & Angelo Kinicki (dikutip dalam Fransiska
Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 60) mengidentifikasikan kepuasan kerja
berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya,
seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek pekerjaannya dan tidak puas
dengan salah satu atau lebih aspek yang lainnya. Kemudian Robbins (dikutip
dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 60) mengemukakan bahwa
kepuasan kerja merupakan sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya.
Menurut Mobley (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih,
2004: 60) karyawan dengan kepuasan kerja akan merasa senang dan bahagia
dalam melakukan pekerjaannya dan tidak berusaha mengevaluasi alternatif
pekerjaan lain. Sebaliknya, karyawan yang merasa tidak puas dalam
pekerjaannya cenderung mempunyai pikiran untuk keluar karena menemukan
pekerjaan yang lebih memuaskan. Kemudian menurut Williams & Hazer
(dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 60) kepuasan
mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan
Judge dan Locke (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004:
60) menggambarkan bahwa kepuasan kerja mencerminkan kegembiraan atau
sikap emosi positif yang berasal dari pengalaman kerja seseorang.
Kegembiraan yang dirasakan oleh karyawan akan memberikan dampak sikap
yang positif bagi karyawan tersebut. Apabila seseorang karyawan merasa puas
akan pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan merasa senang, dan terbebas
dari rasa tertekan sehingga akan menimbulakan rasa aman dan tidak
5. Keinginan berpindah kerja
Menurut Fransiska Eka Shinta Praptaningsih (2004:62), pergantian
karyawan adalah berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi
dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang
bersangkutan. Menurut Fransiska Eka Shinta Praptaningsih (2004:62), tipe
pemberhentian atau pelepasan dapat dibedakan menjadi dua yaitu pelepasan
secara sukarela (yang didasari atas keinginan karyawan itu sendiri) dan
pelepasan terpaksa (yang didasari atas keinginan organisasi, ditambah dengan
kematian dan pengunduran diri atas desakan).
Menurut Dalton, Krachhardt dan Porter ( dikutip dalam Fransiska Eka
Shinta Praptiningsih, 2004: 62) perilaku berpindah kerja suka rela dibedakan
dalam dua kelompok: yang dapat dihindari dan yang tidak dapat dihindari.
Perpindahan kerja secara suka rela yang dapat dihindari disebabkan karena
alasan – alasan upah yang lebih baik di tempat lain, kondisi kerja yang lebih
baik di organisasi lain, masalah dengan kepemimpinan/administrasi yang ada,
serta adanya organisasi lain yang lebih baik. Sedangkan perpindahan kerja
sukarela yang yang tidak dapat dihindari disebabkan oleh alasan – alasan
pindah ke daerah lain karena mengikuti pasangan, perubahan arah karir
individu, harus tinggal di rumah untuk menjaga anak/pasangan, dan
kehamilan
Keinginan berpindah kerja mencerminkan keinginan individu untuk
Abelson (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 62)
tindakan penarikan diri terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan
muncul dalam individu berupa adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk
mencari lowongan pekerjaan lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan
organisasi.
Keinginan berpindah kerja didefinisikan juga sebagai keinginan untuk
meninggalkan organisasi dengan sengaja dan sadar. Keinginan berpindah
kerja mengacu pada hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan
dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi. Keinginan berpindah kerja
dapat mempengaruhi perilaku karyawan. Dalam hal ini, Russ dan McNeilly
(dikutip dalam Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 92) mengemukakan
bahwa apabila karyawan merasa tidak puas, maka mereka tidak akan
berkomitmen dan apabila mereka tidak berkomitmen, mereka akan
berkeinginan untuk pindah kerja. Selanjutnya apabila mereka mulai berpikir
untuk pindah kerja, maka mereka akan sibuk untuk mencari kesempatan kerja
di luar, dan jika mereka memperoleh pekerjaan yang lebih baik di luar,
mereka akan pindah kerja. Apabila kesempatan kerja di luar tidak tersedia
atau kurang menarik, maka mereka secara emosional dan mental mereka akan
keluar dari perusahaan, yaitu dengan sering datang terlambat, tidak masuk
B. Kajian Pustaka
Berbagai penelitian telah dilakukan untuk menganalisis pengaruh sikap kerja
(work attitudes) terhadap perilaku karyawan (employee behavior). Sikap kerja
yang paling sering diamati adalah kepuasan kerja (job satisfaction), komitmen
organisasi (organizational commitment), dan keinginan berpindah kerja (turnover
intension).
DeConick et al ( dikutip dalam Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 91)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja, mempengaruhi komitmen organisasi, dan
kepuasan kerja tidak berhubungan secara langsung dengan keinginan berpindah
kerja, melainkan melalui komitmen organisasi. Dengan kata lain mereka
berpendapat bahwa komitmen organisasi berperan sebagai variabel mediator
terhadap hubungan kepuasan kerja dengan keinginan berpindah kerja.
Menurut Camp ( dikutip dalam Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 91)
keinginan untuk pindah kerja hanya dipengaruhi oleh komitmen organisasi,
kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja. Di lain
pihak, Blau dan Boal ( dikutip dalam Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 91)
berpendapat bahwa kepuasan kerja dapat secara langsung mempengaruhi
keinginan berpindah kerja (tidak melalui komitmen organisasi).
Penelitian yang dilakukan oleh Vince dan Indra (dikutip dalam Fransiska Eka
Shinta Praptiningsih, 2004: 60) memprediksi bahwa kepuasan kerja mempunyai
hubungan negatif dengan keinginan berpindah. Sehingga diperlukan upaya untuk
meningkatkan komitmen organisasi dan akan mengurangi keinginan berpindah.
Pada umumnya para peneliti sependapat bahwa kepuasan kerja merupakan suatu
pernyataan tentang sikap terhadap perlakuan yang diterima karyawan di tempat
kerja.
Pada umumnya karakteristik yang berpengaruh terhadap keinginan berpindah
kerja adalah komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Banyak penelitian yang
menunjukkan bahwa konflik peran merupakan variabel antesenden dari komitmen
organisasi yang berkorelasi dengan kepuasan kerja, dan menimbulkan
konsekuensi keinginan berpindah kerja, Bline et al (dikutip dalam Vince
Ratnawati dan Indra Wijaya Kusuma, 2002: 278). Hasil penelitian Agus Arianto
Toly (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 59) juga
menunjukkan korelasi yang kuat antara komitmen organisasional dengan
kepuasan kerja.
Para peneliti juga mengemukakan bahwa setiap dimensi yang komitmen
organisasi, yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen
normatif, masing – masing mempengaruhi keinginan berpindah kerja (Mutiara
Sibarani Panggabean, 2004: 97).
Penelitian yang dilakukan oleh Vince dan Indra (dikutip dalam Fransiska Eka
Shinta Praptiningsih, 2004: 60) memprediksi bahwa kepuasan kerja mempunyai
hubungan negatif dengan keinginan berpindah. Dengan demikian diperlukan
upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja karena peningkatan kepuasan kerja
berpindah. Pada umumnya para peneliti sependapat bahwa kepuasan kerja
merupakan suatu pernyataan tentang sikap terhadap perlakuan yang diterima
karyawan di tempat kerja.
C. Pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan ka
ryawan berpindah kerja
Pada umumnya perusahaan selalu berusaha untuk mengurangi tingkat
perputaran yang terjadi pada karyawannya. Tingginya tingkat perputaran
karyawan pada perusahaan akan mengakibatkan timbulnya kerugian yang cukup
material terhadap perusahaan. Tingkat perputaran karyawan perusahaan pada
umumnya disebabkan dua hal yaitu atas keinginan perusahaan atau atas keinginan
karyawan itu sendiri.
Pada umumnya karakteristik yang berpengaruh terhadap keinginan berpindah
kerja adalah komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Banyak penelitian yang
menunjukkan bahwa konflik peran merupakan variabel antesenden dari komitmen
organisasi yang berkorelasi dengan kepuasan kerja, dan menimbulkan
konsekuensi keinginan berpindah kerja, Bline et al (dikutip dalam Vince
Ratnawati dan Indra Wijaya Kusuma, 2002: 278) Hasil penelitian Agus Arianto
Toly (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 59) juga
menunjukkan korelasi yang kuat antara komitmen organisasional dengan
kepuasan kerja.
Para peneliti juga mengemukakan bahwa setiap dimensi yang termasuk
komitmen normatif, masing – masing mempengaruhi keinginan berpindah kerja
(Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 97).
Penelitian yang dilakukan oleh Vince dan Indra (dikutip dalam Fransiska Eka
Shinta Praptiningsih, 2004: 60) memprediksi bahwa kepuasan kerja mempunyai
hubungan negatif dengan keinginan berpindah. Sehingga diperlukan upaya untuk
meningkatkan kepuasan kerja karena peningkatan kepuasan kerja bisa
meningkatkan komitmen organisasi dan akan mengurangi keinginan berpindah.
Pada umumnya para peneliti sependapat bahwa kepuasan kerja merupakan suatu
pernyataan tentang sikap terhadap perlakuan yang diterima karyawan di tempat
kerja.
Russ dan McNeilly (dikutip dalam Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 92)
mengemukakan bahwa apabila karyawan merasa tidak puas, maka mereka tidak
akan berkomitmen dan apabila apabila mereka tidak berkomitmen, mereka akan
berkeinginan untuk pindah kerja.
D. Hipotesis
H1:Komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah kerja
H2:Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah kerja
H3:Komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini penulis melakukan penelitian dengan menggunakan studi
kasus, yaitu penelitian yang memusatkan pada suatu obyek tertentu secara
langsung pada sebuah perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengumpulkan
informasi dan data yang diperoleh dalam menganalisis tentang pengaruh
komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan karyawan berpindah
kerja di perusahaan, sehingga kesimpulan yang diperoleh hanya untuk perusahaan
tersebut saja.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Lokasi penelitian
Penelitian ini dilakukan di BMT Al-Ikhlas Prambanan.
2. Waktu penelitian
Penelitian ini dilakukan pada bulan Agustus 2006 sampai dengan bulan
September 2006
C. Subyek dan Obyek Penelitian
Subyek pada penelitian ini adalah karyawan pada BMT Al-Ikhlas Prambanan.
Sedangkan obyeknya adalah komitmen organisasi, kepuasan kerja dan keinginan
D. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek
yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang
sama untuk dipilih menjadi anggota sampel (Umar Hussein, 2001: 77).
Populasi yang diambil oleh peneliti di sini adalah karyawan pada bagian
administrasi di BMT Al-Ikhlas Prambanan.
2. Sampel
Sampel merupakan bagian kecil dari suatu populasi (Umar Hussein, 2001:
77). Sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah semua karyawan pada
bagian administrasi, bukan karyawan yang menjabat sebagai manajer dan office
boy atau sampel sama dengan populasi. Sehingga tidak menggunakan teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini.
E. Variabel Penelitian
Penelitian ini mengunakan dua jenis variabel yaitu variabel bebas dan variabel
terikat:
1. Variabel Bebas, yaitu Komitmen Organisasi (X1) dan Kepuasan Kerja
Karyawan (X2)
2. Variabel Terikat, yaitu Keinginan Karyawan Berpindah Kerja (Y)
F. Definisi Operasional
1. Variabel bebas (X) terdiri dari dua macam yaitu:
Porter et al (dikutip dalam Mutiara sibarani Panggabean, 2004: 94),
mendefinisikan komitmen organisasi adalah sebuah
tanggapan afektif yang berasal dari hasil evaluasi terhadap situasi
pekerjaan yang menghubungkan seseorang dengan organisasi.
Secara khusus Porter et al menyatakan bahwa komitmen organisasi
sebagai identifikasi dan keterlibatan yang relatif kuat dari seseorang
terhadap organisasi.
b. Variabel bebas kedua (X2) adalah kepuasan kerja.
Robert Kreitner & Angelo Kinicki (dikutip dalam Fransiska
Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 60) mengidentifikasi kepuasan
kerja adalah suatu respon emosional terhadap berbagai aspek
pekerjaan. Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu
konsep tunggal. Sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan
suatu aspek pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih
aspek yang lainnya. Kemudian Robbins (dikutip dalam Fransiska
Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 60) mengemukakan bahwa
kepuasan kerja merupakan sikap umum seseorang terhadap
pekerjaannya.
2. Variabel terikat (Y) adalah keinginan berpindah kerja
Keinginan berpindah kerja didefinisikan sebagai keinginan untuk
meninggalkan organisasi dengan sengaja dan sadar. Keinginan berpindah
diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi (Mutiara
Sibarani Panggabean, 2004: 92)
G. Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel yang digunakan adalah teknik kuesioner dengan
memperhatikan skala Likert (dikutip dalam Indri Hapsarie, 1999 : 31):
1. Komitmen organisasi pengukuran variabelnya dengan memberikan penilaian
atau bobot sebagai berikut:
Sangat Setuju (SS) diberi bobot 5
Setuju (S) diberi bobot 4
Cukup Setuju (CS) diberi bobot 3
Tidak Setuju (TS) diberi bobot 2
Sangat Tidak Setuju (STS) diberi bobot 1
2. Kepuasan kerja pengukuran variabelnya dengan memberikan penilaian atau
bobot sebagai berikut:
Sangat Setuju (SS) diberi bobot 5
Setuju (S) diberi bobot 4
Cukup Setuju (CS) diberi bobot 3
Tidak Setuju (TS) diberi bobot 2
3. Keinginan karyawan berpindah kerja diberi penilaian atau bobot senilai be
rikut:
Sangat Setuju (SS) diberi bobot 5
Setuju (S) diberi bobot 4
Cukup Setuju (CS) diberi bobot 3
Tidak Setuju (TS) diberi bobot 2
Sangat Tidak Setuju (STS) diberi bobot 1
4. Untuk item pernyataaan yang negatif diberi penilaian atau bobot senilai be
rikut:
Sangat Setuju (SS) diberi bobot 1
Setuju (S) diberi bobot 2
Cukup Setuju (CS) diberi bobot 3
Tidak Setuju (TS) diberi bobot 4
Sangat Tidak Setuju (STS) diberi bobot 5
H. Jenis dan Sumber Data
Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah:
1. Data Primer
adalah data yang diambil langsung dari objek penelitian. Data primer ini
diperoleh dari karyawan BMT AL-IKHLAS Prambanan tentang bagaimana
pengaruhnya komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan
2. Data Sekunder
adalah data yang diambil dengan membaca atau mencatat data yang
berhubungan dengan penelitian. Data sekunder diambil dari perusahaan
tentang profil perusahaan dan data lainnya yang mendukung dalam penelitian.
I. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Kuesioner merupakan suatu teknik pengumpulan data dengan memberikan
atau menyebarkan daftar pertanyaan/pernyataan kepada responden dengan
harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut (Umar Hussein,
2001: 49).
a. Data Responden
Kuesioner tersebut terdiri dari 5 item,dimana 5 item tersebut
menanyakan data diri dari setiap responden.
b. Persepsi Karyawan tetang Komitmen Organisasi, Kepuasan kerja,
Keinginan Karyawan Pindah kerja
Kuesioner tersebut terdiri dari 54 item yang terbagi atas kepuasan
kerja diukur dengan 22 pertanyaan untuk 4 faktor kepuasan (faktor
financial, faktor fisik, faktor sosial, faktor psikologis), komitmen
oraganisasi diukur dengan 22 pertanyaan untuk 3 komponen (affective
commitment, continuance commitment, dan normative commitment), keinginan untuk pindah kerja diukur dengan 5 pertanyaan pada jenis skala
2. Observasi
Teknik ini menuntut adanya pengamatan dari si peneliti baik secara
langsung maupun tidak langsung terhadap objek penelitiannya (Umar
Hussein, 2001: 51).
3. Wawancara
Wawancara merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang dapat
dilakukan secara langsung berhadapan dengan yang diwawancarai tetapi dapat
juga secara tidak langsung seperti memberikan daftar pertanyaan untuk
dijawab pada kesempatan lain (Umar Hussein, 2001: 51)
J. Teknik Pengujian Instrumen
Di dalam penelitian, data mempunyai kedudukan yang paling tinggi karena
data merupakan penggambaran variabel yang diteliti, dan berfungsi sebagai alat
pembuktian hipotesis. Benar tidaknya tergantung dari baik tidaknya instrumen
pengumpul data (Arikunto, 1991: 160).
1. Uji Validitas
Di dalam penelitian ini, salah satu instrumen yang digunakan untuk
memperoleh data adalah kuesioner. Validitas dapat dijelaskan sebagai suatu
derajat ketepatan, ketelitian atau akurasi yang ditujukan oleh instrumen
pengukuran (Umar Hussein, 1997: 60), sebagai berikut
Dimana :
n = banyaknya responden
X = nilai dari item
Y = nilai dari total item
rxy = koefesien korelasi product moment
Jika rhitung > rtabel, maka butir – butir kuesioner adalah valid
Jika rhitung ≥ rtabel, maka butir – butir kuesioner adalah valid
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah derajat kecepatan alat ukur yang diukur (Umar
Hussein, 1997: 60)
Instrumen yang reliabel dapat juga dikatakan sebagai instrumen yang bila
digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama akan
menghasilkan hasil yang sama pula. Rumus untuk mengukur reliabilitas ini
yaitu menggunakan Spearman Brown (Arikunto, 1991: 171), sebagai berikut
xy
rtt = reliabilitas instrumen antara item ganjil dan item genap
rxy = koefisien product moment (hasil validitas)
Apabila rtt > r tabel , maka kuesioner memenuhi syarat reliabilitas.
K. Teknik Analisis Data
Analisis statistik deskriptif, digunakan untuk mendeskripsikan persepsi karya
wan mengenai komitmen organisasi dan kepuasan kerja yang dapat mempengaru
hi keinginan karyawan berpindah kerja. Analisis statistik digunakan untuk mende
skripsikan variabel komitmen afektif, komitmen normatif, komitmen berkelanju
tan, faktor fisik, faktor finansial, faktor psikologis, faktor sosial, dan keinginan
pindah kerja berdasarkan data lapangan yang diperoleh dari karyawan yang men
jadi responden dalam penelitian ini.
Paparan deskriptif mengenai variabel penelitian dilihat dari mean
masing-masing variabel. Dengan membuat interval tertentu pada jawaban yang diberikan
oleh responden. Analisis statistik inferensial digunakan untuk menguji pengaruh
komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah kerja.
Untuk menguji hipotesis ini dilakukan dengan:
1. Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi ganda digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan
(naik turunnya) variabel dependent, bila dua atau lebih variabel independent
sebagai faktor prediktor (dinaik turunkan nilainya). Persamaan regresi untuk 2
b1, b2 = koefisien regresi dari variabel bebas
X1 = komitmen organisasi
X2 = kepuasan kerja
2. Uji t (t test)
Uji t digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel X
secara parsial dan signifikan terhadap variabel Y, bila diasumsikan variabel X
yang lain tetap. Bila thitung < ttabel maka ada pengaruh yang signifikan dari
variabel bebas terhadap variabel terikat. Sebaliknya apabila thitung > ttabel maka
tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel-variabel bebas terhadap
variabel terikat. Dan bila thitung ≤ ttabel maka ada pengaruh yang signifikan dari
variabel – variabel bebas terhadap variabel terikat.
3. Uji F (F test)
Uji F digunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruh yang signifikan
variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Bila Fhitung >
Ftabel, maka ada pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel
terikat secara bersama-sama, sebaliknya jika Fhitung < Ftabel maka tidak ada
pengaruh yang signifikan dari variabel-variabel bebas terhadap variabel
terikat. Dan bila Fhitung ≥ Ftabel maka ada pengaruh yang signifikan dari variabel
BAB IV
GAMBARAN UMUM
A.Sejarah Berdirinya BMT AL-IKHLAS PRAMBANAN
Sistem keuangan Islam yang berpihak pada kepentingan kelompok mikro
sangat penting. Berdirinya bank syariah yang terus mengalami perkembangan
pesat membawa andil yang sangat baik dalam tatanan sistem keuangan di
Indonesia.
Bagaimanapun, lembaga keuangan bank, memiliki sistem dan prosedur yang
baku sehingga tidak mampu menjangkau masyarakat lapis bawah dan kelompok
mikro. Sehingga potensi besar yang dimiliki oleh sektor mikro, tidak
berkembang.
Masalah yang dihadapi oleh pengusaha mikro tidak semata – mata pada
sektor permodalan, tetapi masih banyak aspek lain yang memerlukan perbaikan
dan pendampingan. Manajemen yang asal – asalan, standar mutu produk yang
labil, pemasaran yang belum terencana serta aspek lain merupakan problem yang
lazim dihadapi sektor mikro.
PINBUK (Pusat Inkubasi Usaha Kecil) yang keberadaannya telah menyebar
di semua propinsi di Indonesia, merasa prihatin terhadap kondisi usaha mikro.
Melalui beberapa pengkajian yang panjang dan mendalam, maka dirumuskanlah
sistem keuangan yang lebih sesuai dengan kondisi usaha mikro dan sesuai dengan
Baitul Maal merupakan bidang sosial, yang bergerak dalam penggalangan
dana zakat, infak, sedekah dan dana – dana sosial lain serta mentasyarufkannya
untuk kepentingan sosial secara terpola dan berkesinambungan. Sedangkan baitul
tamwil, merupakan bidang bisnis yang menjadi penyangga operasional BMT. Bidang tamwil ini bergerak dalam penggalangan dana masyarakat dalam bentuk;
simpanan (tabungan dan deposito) serta menyalurkan dalam bentuk pembiayaan
usaha mikro dengan sistem; jual-beli, bagi hasil maupun jasa.
Ide pendirian BMT Al-Ikhlas Prambanan muncul dari adanya pendidikan
dan pelatihan (diklat) menejemen zakat dan ekonomi syari’ah (MZES) angkatan I
Semarang yang diselenggrakan oleh Yayasan Dompet Dhuafa Republika (DDR)
pada awal November 1994. Dihadiri oleh Bapak Ahmad Sumiyanto, SE , ide
konsep pendirian BMT AL-IKHLAS pusat mulai dibicarakan pada bulan
September 1994, namun masih dalam tahap pemikiran dan belum direalisasikan.
Kemudian pada bulan Oktober 1994, beliau mengikuti magang di BMT HABAH
Jakarta Selatan yang diselenggarakan oleh YP2SU (Yayasan Penngkatan
Pengembangan Sumber Daya Umat) dari biro kajian dan peluang bisnis.
Konsep rencana untuk mendirikan BMT AL-IKHLAS Pusat Yogyakarta
baru bisa direalisasikan pada tanggal 1 Februari 1995 yang dipelopori oleh Bapak
Ahmad Sumiyanto, SE , dan beberapa orang temannya yang tergabung dalam
YP2SU (Yayasan Penngkatan Pengembangan Sumbr Daya Umat). Pada
permulaan BMT AL-IKHLAS Pusat Yogyakarta, beliau mempunyai modal
dari Yayasan Dompet Dhuafa Republika (DDR), dengan modal ini, BMT
AL-IKHLAS Pusat Yogyakarta siap beroperasi dengan alamat Pogung Blok A-17,
Jalan Kaliurang Yogyakarta. Kemudian pada tanggal 21 April 1995, BMT
AL-IKHLAS Pusat Yogyakarta diresmikan oleh ketua Ikatan Cendekiawan Muslim
Indonesia (ICMI), Bapak Prof. Ir. BJ. Habibie bersama dengan sembilan BMT
lainnya yang berada di wilayah Yogyakarta, Jawa Tengah, dan Malang yang
sama-sama bermitra dengan Yayasan Dompet Dhuafa Republika (DDR),
sehingga BMT AL-IKHLAS Pusat Yogyakarta merupakan salah satu anggota
Forum Ekonomi Syari’ah Yogyakarta (FESY).
Tujuh bulan kemudian, tepatnya setelah mengadakan studi kelayakan, BMT
AL-IKHLAS Pusat Yogyakarta akhirnya pindah ke Sagan, tepatnya di Jalan Prof.
Dr, Herman Yohanes 103E, Sagan Yogyakarta, Telepon (0274) 580992. Alasan
pemilihan lokasi ini adalah mendekati mitra yang potensial, yaitu para
mahasiswa. Sampai saat ini, BMT AL-IKHLAS Pusat Yogyakarta masih
beralamat sama dan sudah menempati sebuah kantor yang representative.
Beberapa bulan kemudian, BMT AL-IKHLAS Pusat membuka cabang di daerah
Prambanan, yaitu BMT AL-IKHLAS Prambanan. Alasan dibukanya cabang di
daerah Prambanan karena banyaknya mitra di daerah Yogyakarta timur dengan
tujuan agar dekat dengan mitra dan juga karena investor menginginkan supaya
dapat membantu umat khususnya di daerah Prambanan seperti industri kecil,
warung makan, pasar, dan lain-lain. Daerah Prambanan mempunyai pangsa pasar
AL-IKHLAS Prambanan diresmikan pada tanggal 5 Oktober 2003, tepatnya di
jalan Yogya-Solo Km 17 No.4 Tlogo, Prambanan, Klaten. Mulai tanggal 19 Juni
2006, BMT AL-IKHLAS Prambanan menempati gedung baru, yaitu di Jalan.
Yogya-Solo km 17, Kios Sidodadi 32, Tlogo, Prambanan, Klaten, sekitar 1 (satu)
kilometer arah ke timur dari lokasi kantor yang lama.
1. Visi dan Misi BMT AL-IKHLAS PRAMBANAN
a. Visi
Visi merupakan suatu gambaran ideal yang ingin dicapai oleh perusahaan
pada masa yang akan datang. Visi dari BMT AL-IKHLAS adalah
mengembangkan lembaga keuangan syari’ah yang profesional di wilayah
Prambanan yang didukung oleh sektor riil yang tangguh.
b. Misi
Misi dari BMT AL-IKHLAS Prambanan, adalah
1) Pelayanan yang memuaskan bagi anggota dan mitra
Anggota yaitu orang – orang yang ikut atau tergabung dalam koperasi BMT AL-IKHLAS Prambanan, baik dari dalam
perusahaan maupun dari luar yang telah membayar simpanan
pokok sebesar satu juta rupiah.
Mitra yaitu orang – orang atau badan usaha yang memiliki simpanan atau pinjaman dan atau kerjasama dengan BMT
AL-IKHLAS Prambanan (dalam perbankan mitra dapat disebut juga
2) Mengembangkan sistem ekonomi dengan konsep bagi hasil (profit
and loss sharing)
3) Memberikan kesejahteraan bagi anggotanya
c. Tujuan
Tujuan dari BMT AL-IKHLAS Prambanan,yaitu:
1) Tujuan Umum
Memberikan alternatif simpan pinjam yang bebas riba
2) Tujuan Strategis
Mengangkat perekonomian pengusaha kecil di wilayah Prambanan
dengan konsep bagi hasil
3) Target BMT AL-IKHLAS Prambanan
Tercapainya kemampuan rentabilitas BMT AL-IKHLAS Prambanan
yang cukup sehat
2. lokasi dari BMT AL-IKHLAS PRAMBANAN
Lokasi pertama didirikannya BMT AL-IKHLAS Prambanan berada di
Jalan Yogya-Solo KM 17 no.4 Tlogo Prambanan Klaten, tetapi karena ada
musibah gempa bumi yang terjadi pada tanggal 27 Mei 2006, membuat
bangunan yang ditempati BMT AL-IKHLAS Prambanan sebagian rusak, dan
sudah tidak layak untuk ditempati, maka mulai tanggal 19 Juni 2006, BMT
AL-IKHLAS Prambanan menempati gedung baru, yaitu di Jalan. Yogya-Solo
km 17, Kios Sidodadi 32, Tlogo, Prambanan, Klaten, sekitar 1 (satu)
3. Bentuk Lembaga BMT AL-IKHLAS Prambanan
Bentuk lembaga dari BMT AL-IKHLAS Prambanan, adalah merupakan
salah satu lembaga keuangan mikro syari’ah yang berada di Indonesia, dengan
tujuan berupaya mengangkat perekonomian Indonesia, terutama di sektor
mikro.
B. Struktur Organisasi BMT AL-IKHLAS Prambanan
Struktur Oraganisasi dan Sumeber Daya Manusia BMT AL-IKHLAS
Prambanan
Keterangan:
1. Manajer Cabang : Agus Wibowo
2. Internal Auditor : Eko Setyawan
3. Kord. Marketing : Agustono
4. Kord. Operasional : Muh. Jayadi 1
2 3 4
