PENGARUH SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA
MANUSIA, PELATIHAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PHH GROUP OF
COMPANIES
Penulis (Eggha Ratna Dewi)1, Penulis (Riski Eko Ardianto, SE., M.M)2 Program Studi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa
E-mail : ratnadewiega98@gmail.com
ABSTRAK
Sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam menentukan keberhasilan suatu usaha. dalam hal ini karyawan pada PT. PHH Group Of Companies memiliki peran yang sangat penting dalam proses pencapaian perusahaan, oleh karena itu sistem informasi sdm, pelatihan kerja dan disiplin kerja perlu diterapkan untuk tercapainya kinerja karyawan yang baik.
Dilihat dari hal tersebut maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah Apakah sistem informasi sdm, Pelatihan kerja dan Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan?
Jenis di dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Pengambilan sampel ini dengan menggunakan teknik sampel jenuh yang mana semua jumlah populasi dijadikan sampel pada penelitian ini yang berjumlah 63 responden, dan pengumpulan data pada penelitian ini meliputi observasi, penyebaran kuesioner dan studi kepustakaan.
Teknik analisis data pada penelitian ini yaitu uji validitas, reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis deskriptif, analisis linear berganda dan uji hipotesa.
Selanjutnya dapat disimpulkan bahwa sistem informasi sdm berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dilihat dari hasil thitung (6,349) > ttabel (1,998) dan nilai signifikansi (0,000) < (0,05), Pelatihan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dilihat dari thitung (4,400) > ttabel (1,998) dan nilai signifikansi (0,000) < (0,05), dan Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan hasil thitung (3,490) > ttabel (1,998) dan nilai signifikansi (0,001) < (0,05).
Kata kunci : Sistem Informasi Sdm, Pelatihan Kerja, Disiplin Kerja. PENDAHULUAN
Dalam era globalisasi saat ini perusahaan dituntut untuk dapat bersaing, saat ini persaingan bisnis menjadi sangat ketat untuk itu perusahaan harus memiliki strategi-strategi khusus dalam menjalankan bisnis agar mampu bersaing dan dapat mencapai apa yang menjadi tujuan
atas didirikannya perusahaan tersebut. Selain strategi-strategi khusus yang dilakukan, perusahaan juga harus memiliki sumber daya manusia yang mumpuni.
Sumber daya manusia adalah suatu aspek yang sangat penting bagi kelangsungan hidup dan
perkembangan suatu organisasi, selain itu aktifitas dari suatu organisasi juga memerlukan berbagai sumber daya, salah satunya adalah sumber daya manusia dalam hal ini sumber daya manusia memiliki peranan penting dan sebagai kunci atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan didirikannya organisasi/perusahaan tersebut adanya sumber daya manusia dapat menjadi perencana sekaligus penggerak dalam suatu organisasi sehingga maju mundurnya suatu organisasi akan sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia yang dimiliki.
Kesadaran akan hal itu pengelola perusahaan harus dapat menyediakan anggota tenaga kerja yang efektif bagi organisasi sekaligus memberikan perhatian penuh terhadap harapan dan kebutuhan tenaga kerja. Hal ini dikarenakan bahwa sumber daya manusia selain sebagai penggerak tercapainya tujuan organisasi, sumber daya manusai juga merupakan manusia dengan hak dan keinginan yang tidak dapat diabaikan. Oleh karena itu, berkaitan dengan tuntutan perusahaan untuk selalu berkembang karyawan merupakan suatu faktor dalam organisasi yang perkembangan dan peningkatan kualitasnya harus di persiapkan dengan teliti.
Setiap perusahaan tentunya ingin mencapai apa yang menjadi tujuannya, dan hal utama yang dituntut perusahaan dari setiap karyawannya adalah performa karyawan didalam bekerja ini sebagai wadah kumpulan orang-orang yang memiliki kompetensi berbeda-beda namun saling bergantung satu dengan yang lainnya untuk mewujudkan kepentingan bersama. Adapun kinerja
karyawan yang diharapkan perusahaan yaitu sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.
Pemanfaatan sistem informasi sumber daya manusia pada suatu instansi atau perusahaan tentu sangatlah penting didalam mendukung dan bertugas menangani berbagai macam hal yang ada kaitannya dengan personil perusahaan.Penggunaan sistem informasi sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan daya saing bisnis perusahaan dan juga kinerja karyawanserta bertugas untuk mengumpulkan data yang menjelaskan sumber daya manusia kemudian mengubah data tersebut menjadi suatu informasi dan data yang telah diperoleh merupakan data yang dibutuhkan sumber daya manunisa dalam mengambil suatu keputusan.
Dalam hal ini sistem juga menjadi manajemen data dimana sumber daya manusia menyimpan data -data dan memproses data tersebut untuk mempermudah pekerjaan dan memenuhi kebutuhan informasi serta mempermudah sumber daya manusia dalam pengambilan suatu keputusan. Adapun perusahaan mengharapkan sumber daya manusia dapat mengoptimalkan pekerjaan, dengan itu perusahaan memberikan kemudahan dengan adanya sistem yang tujuannya dapat mempermudah, mempercepat hasil pekerjaan dan mengatur hasil informasi yang akan di gunakan pada saat sumber daya manusia mengambil keputusan. Saat ini perusahaan telah menerapkan sistem aplikasi yang dapat digunakan dalam melakukan pekerjaan nya terutama dalam hal penginputan,
pengolahan dan pengaturan data. Adapun sistem yang digunakan saat ini oleh perusahaan adalah PHH
SYSTEM, sistem aplikasi ini digunakan sebagai pengelola data yang mana dari aplikasi sistem ini perusahaan dapat lebih cepat menerima informasi dan menentukan keputusan. Namun yang terjadi saat ini sistem tersebut belum sepenuhnya dijalankan karena masih kurangnya pemahaman sumber daya manusia terhadap pengaplikasian sistem dan kurangnya pengaplikasian sistem ini ditandai dengan masih terjadinya kehilangan data barang hasil produksi yang telah di input dan juga kesalahan pada saat calculation stock count atau menghitung jumlah stok yang mana dari penginputan barang hasil produksi dan perhitungan jumlah stok seharusnya sumber daya manusia dapat memberikan informasi kepada pihak-pihak yang membutuhkan informasi tersebut yang digunakan pada saat perusahaan menerima order selanjutnya memproses barang dan pada saat pengiriman barang, kesalahan dalam penginputan hasil produksi atau jumlah stok dapat menjadikan informasi yang didapatkan belum sepenuhnya sesuai jika dilihat dengan aktualnya sehingga menghambat peranan tenaga kerja/sumber daya manusia dalam proses pengambilan keputusan yang seharusnya dapat dilakukan dengan cepat.
Upaya mendukung strategi bisnis, perusahaan harus memiliki tenaga kerja yang berkualitas salah satu program pengembangan karyawan yang dinilai cukup baik adalah melalui pelatihan kerja dengan adanya pelatihan pada karyawan akan dapat meningkatkan kemampuan
yang dimiliki individu/organisasi tersebut. Disamping itu efektivitas dan performa suatu organisasi juga ditentukan oleh kondisi dan karakter setiap individu yang terlibat didalamnya. Pola pikir, perilaku dan kerjasama yang terjadi didalam sebuah tim sangat penting dalam pembentukan karakter dan performa kinerja pastinya dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan serta mampu mendukung daya saing perusahaan.
Dalam artikel Diar Estiwinengku, Zunaidah dan Bambang Bemby Soebyakto yang berjudul The Influence Of Human
Resource Training And Work Culture Company Of The Performance Of An Employee Of PT. PP London Sumatra Indonesia (Lonsum) Musi Banyuasin – South Sumatra, dalam International
Journal Of Management and Humanities (IJMH) ISSN : 2394-0913, Volume-3, Issue-12, August 2019. Dijelaskan bahwa pelatihan kerja adalah pembelajaran yang diberikan dalam rangka meningkatkan kinerja dan menambah pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan saat ini.
Kemudian untuk meningkatkan kinerja pada karyawan dibutuhkan juga disiplin kerja yang baik. Disiplin dapat diartikan sebagai kesadaran dan kesediaan karyawan dalam menaati peraturan yang ada pada perusahaan berikut norma-norma sosial yang berlaku, contohnya ditandai dengan selalu datang dan pulang tepat waktu serta mengerjakan pekerjaannya dengan baik dan disiplin yang baik dapat mencerminkan besarnya rasa tanggungjawab karyawan terhadap pekerjaan yang diberikan, disiplin kerja sangat penting dan perlu di
jalankan dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik akan sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.
Menegakkan disiplin kerja sangat penting bagi perusahaan adanya disiplin kerja akan mewujudkan terpeliharanya tata tertib dan juga pelaksanaan kerja perusahaan dengan begitu perusahaan akan memperoleh hasil yang optimal sedangkan bagi karyawan itu sendiri disiplin kerja dapat memberikan dampak positif seperti hal nya ketenangan pada suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan tercipta juga semangat dalam melakukan pekerjaan.
Berdasarkan hasil pengamatan penulis pada PT. PHH Group Of Companies masih terdapat beberapa karyawan yang sering terlambat datang dan tidak masuk bekerja.
Data tersebut dapat dilihat pada tabel dibawah ini yang merupakan tabel dari absensi karyawan PT. PHH Group Of Companies :
Tabel 1.1
Data Absensi Karyawan PT. PHH Group Of Companies Bulan Alasan Terlambat Alasan Ketidakhadira n Juml ah Kesiangan Macet Sakit Izin Alpa Januari 1 2 1 1 1 6 Februari 2 - 2 1 - 5 Maret 1 1 3 1 1 7 April 2 - 2 2 1 7 Mei - - 3 2 - 5 Juni 3 - 3 - - 6 Juli 1 1 2 2 - 6 Agustus - 2 2 1 - 5 September - - 2 2 1 5 Oktober 1 1 1 1 - 4 November - 2 2 2 - 6 Desember 1 1 3 1 - 6 Sumber : PT. PHH Group Of Companies
Berdasarkan data tersebut menunjukan bahwa masih ada beberapa karyawan yang tingkat
kedisiplinannya kurang dan berdampak pada kinerja karyawan tersebut, keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan akan mempengaruhi pada efisiensi waktu yang seharusnya sudah digunakan untuk bekerja namun karena adanya keterlambatan dari karyawan sehingga menghabiskan waktu penyelesaian sebuah pekerjaan.
Selain mengurangi tingkat efisiensi dalam bekerja keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan akan berdampak pada pekerjaan yang dihasilkan karyawan karena dengan ketidakhadiran karyawan akan membuat berkurangnya tenaga kerja saat itu dan membuat hasil/target kerja tidak tercapai.
Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan peneliti pada PT. PHH Group Of Companies, dilihat dari aspek kuantitas yang dihasilkan atas pencapaian target perusahaan bahwa terjadinya penurunan hasil kinerja karyawan yang disebabkan oleh kurang nya penerapan sistem informasi sumber daya manusia seharusnya dengan sistem informasi yang ada karyawan dapat memberikan informasi hasil pekerjaan dengan cepat dan tepat, selain itu kurangnya pengalaman dan pelatihan kerja yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan membuat kurangnya pengetahuan lebih dan kemampuan lebih yang dimiliki karyawan bahkan tidak adanya perkembangan dari karyawan itu sendiri, serta tingkat kedisiplinan kerja karyawan yang dinilai masih kurang sebagian dari punishment yang diberikan perusahaan terhadap karyawan yang memang dinilai kurang dalam menerapkan kedisiplinan adalah dengan
memberikan surat peringatan (SP) bahkan perusahaan melakukan pemotongan Salary (gaji) jika memang karyawan tersebut dinilai tidak mengikuti aturan yang ada pada perusahaan tersebut.
Berikut data penurunan hasil kinerja karyawan selama 1 (satu) tahun pada PT. PHH Group Of Companies :
Gambar 1.1
Gambar Grafik Hasil Output Kinerja Karyawan PT. PHH Group Of Companies
Sumber : PT. PHH Group Of Companies
Berdasarkan konsep pemikiran yang dituangkan dalam latar belakang dan permasalahan di atas maka penulis bertujuan untuk melakukan penelitian lanjutan yang berkaitan dengan’’Pengaruh Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia, Pelatihan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. PHH GROUP OF COMPANIES”. 2. TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
2.1 Kinerja
Setiap individu yang bekerja pada suatu organisasi tentunya diharapkan dapat mampu memberikan kontribusi yang baik bagi suatu organisasi atau perusahaan dan mampu bertanggung jawab
terhadap tugas atau pekerjaan dan memberikan hasil yang maksimal terhadap pencapaian tujuan organisasi tersebut.
Kinerja adalah suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasi kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu perusahaan serta untuk mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional (Rismawati dan Mattalata 2018 hal 2).
Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Mangkunegara (2013:67) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu :
1. Faktor Kemampuan
Kemampuan karyawan terdiri dari potensi intelegent quotient (IQ), serta kemampuan pengetahuan dan keterampilan. Secara psikologis kemampuan (ability) seorang karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja, artinya karyawan harus memiliki sikap mental yang siap, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri karyawan yang terarah untuk berusaha mencapai prestasi kerja dan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Indikator Kinerja
Kinerja yang telah dicapai oleh organisai tersebut dapat juga dipengaruhi oleh tingkat kinerja karyawan yang dilakukan secara individual atau bahkan secara kelompok. Dengan asumsi semakin baik kinerja karyawan maka semakin baik pula kinerja organisasi.
Setiawan (2014:147) dan untuk mengukur kinerja karyawan perusahaan dapat menggunakan indikator-indikator sebagai berikut : 1. Ketepatan Penyelesaian Tugas
Merupakan pengelolaan waktu dalam bekerja dan juga ketepatan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
2. Kesesuaian Jam Kerja
Kesediaan karyawan dalam mematuhi peraturan perusahaan yang berkaitan dengan ketepatan waku masuk/pulang kerja dan jumlah kehadiran.
3. Tingkat Kehadiran
Jumlah ketidak hadiran karyawan dalam suatu perusahaan selama periode tertentu
4. Kerjasama Antar Karyawan Kemampuan karyawan untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. 5. Kepuasan Kerja Karyawan
Merasa puas dengan jenis pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dalam perusahaan.
2.2 Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Sistem informasi sumber daya manusia sebagai suatu sistem yang dapat memberikan informasi untuk
pihak-pihak yang membutuhkan secara efektif dan efisien, sehingga informasi yang dihasilkan dapat digunakan dalam pengambilan keputusan dengan tepat.
Menurut Raymon McLeod, Jr (2012 : 244), Sistem Informasi Sumber Daya Manusia adalah sistem yang menunjang manajemen untuk mempermudah dalam proses pengambilan keputusan yang meliputi aktivitas merencanakan, menerima, menempatkan, melatih dan mengembangkan serta memelihara atau merawat sumber daya manusia atau anggota perusahaan.
Faktor Yang Mempengaruhi SISDM
Menurut Juniar (2013), terdapat lima faktor yang mempengaruhi sistem informasi dari sisi SDM antara lain :
1. Kemampuan SDM yang memadai, dengan perekrutan tenaga yang ahli (teknisi) dalam perancangan SIM.
2. Manajemen yang baik, ditandai dengan dukungan dari pihak eksekutif, keterlibatan end user, dan komunikasi yang baik antara berbagai pihak yang berkepentingan.
3. Perencanaan yang memadai, serta tujuan dan harapan yang jelas akan hasil dari penerapan SIM.
4. Komitmen seluruh pihak yang berkepentingan.
5. Mengambil Langkah pembangunan dan penerapan SIM secara bertahap, tidak sekedar copy-paste sistem yang sudah dibuat perusahaan lain.
Indikator SISDM
Menurut Veithzal Rivai (2009:1015) dalam Jimmy (2016), bahwa indikator sistem informasi sumber daya manusia adalah : 1. Fungsi Masukan
Fungsi masukan berguna untuk memberikan kemampuan untuk memasukan informasi personalia kedalam sistem informasi sdm, meliputi berbagai prosedur yang diperlukan untuk mengumpulkan data.
2. Fungsi Pemeliharaan Data Fungsi pemeliharaan data berguna untuk memproses data yang telah di input sehingga dapat diolah kualitas datanya secara baik dan tersimpan dengan rapih. Fungsi ini memperbaharui, menambah data baru dan mengilangkan data yang sudah tidak diperlukan pada data base. 3. Fungsi Keluaran
Fungsi ini memiliki kemampuannya dalam menghasilkan informasi yang diperlukan oleh perusahaan. Hal ini meliputi laporan-laporan standar maupun laporan-laporan khusus. Output/informasi yang disediakan oleh sistem merupakan penghubung penting antara sistem informasi sdm dengan para pengguna sistem tersebut.
2.3 Pelatihan Kerja
Pelatihan merupakan suatu kegiatan yang berguna untuk meningkatkan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan, pelatihan dapat menambah pengetahuan secara teoritis dan mampu mengimplementasikannya secara praktis yang bertujuan untuk
meningkatkan keterampilan, sikap dan perilaku yang diperlukan dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.
Pelatihan adalah sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya (Rivai 2014, hal. 4).
Faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan diantaranya dikemukakan oleh Rivai (2014,hal.173) yaitu :
1. Cost-efectiveness (efektivitas kerja)
2. Materi program yang dibutuhkan 3. Prinsip-prinsip pembelajaran 4. Ketepatan dan kesesuian fasilitas 5. Kemampuan dan proferensi
peserta pelatihan
6. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan
Indikator Pelatihan Kerja
Indikator-indikator pelatihan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2012, p.116) diantaranya :
1. Jenis Pelatihan
Berdasarkan analisis kebutuhan program pelatihan yang telah dilakukan, maka perlu dilakukan pelatihan peningkatan kinerja karyawan dan etika kerja bagi tingkat bawah dan menengah. 2. Tujuan Pelatihan
Tujuan pelatihan harus konkrit dan dapat diukur oleh karena itu
pelatihan yang akan diselenggarakan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan kerja agar peserta mampu mencapai kinerja secara maksimal dan meningkatkan pemahaman peserta terhadap etika kerja yang harus diterapkan.
3. Materi Pelatihan
Materi-materi pelatihan dapat berupa: pengelolaan (manajemen), tatanaskah, psikologis kerja, komunikasi kerja, disiplin dan etika kerja, kepemimpinan kerja dan pelaporan kerja.
4. Metode Yang Digunakan
Metode pelatihan yang digunakan adalah metode pelatihan dengan teknik partisipatif yaitu diskusi kelompok, konferensi, simulasi, bermain peran (demonstrasi) dan games, latihan dalam kelas, test, kerja tim dan study visit (studi banding).
5. Kualifikasi Peserta
Peserta pelatihan adalah seluruh karyawan yang sudah mendapatkan rekomendasi dari pimpinan.
6. Kualifikasi Pelatih
Instruktur yang akan digunakan dalam memberikan materi pelatihan harus memenuhi kualifikasi persyaratan antara lain: mempunyai keahlian yang berhubungan dengan materi
pelatihan, mampu
membangkitkan motivasi dan mampu menggunakan metode partisipatif.
7. Waktu (Banyaknya Sesi)
Banyaknya sesi materi pelatihan terdiri dari 67 sesi materi dan 3 sesi pembukaan dan penutupan
pelatihan kerja. Dengan demikian julah sesi pelatihan ada 70 sesi atau setara dengan 52,2 jam. Makin sering petugas mendapat pelatihan maka cenderung kemampuan dan keterampilan karyawan semakin meningkat.
2.4 Disiplin Kerja
Didalam sebuah
organisasi/perusahaan tentunya ada peraturan kedisiplinan yang akan mempengaruhi karyawan di dalam melakukan suatu pekerjaan agar pekerjaan tersebut dilakukan dengan baik dan menghasilkan kinerja yang optimal. Kedisiplinan yang baik akan dapat meningkatkan kinerja karyawan dan produktivitas kerja yang bertambah baik dengan hasil yang baik.
Sutrisno (2016) mendefinisikan “Disiplin kerja adalah perilaku seseorang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau sikap dan tingkah laku serta perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis”.
Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Sutrisno (2011 : 94) dikutip dalam Akhmad Nurrofi (2016) dikutip dalam Istiqomah Munawaroh (2018) indikator disiplin yaitu :
1. Ketaatan terhadap ketentuan jam kerja, dimaksudkan demi kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja
2. Tingkat kehadiran karyawan 3. Ketaatan terhadap peraturan
dasar yaitu dalam melaksanakan pekerjaan karyawan pegawai
diharuskan menaati semua standar kerja yang telah ditetapkan sesui dengan aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari.
4. Ketaatan dalam melaksanakan pekerjaan yaitu sikap yang diperlukan oleh setiap pegawai dala, melaksanakan pekerjaannya agar tercipta suasana harmonis, saling menghargai antar sesama.
Indikator Disiplin Kerja
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2010:194) dalam Kathleen (2015), indikator disiplin kerja adalah : 1. Mematuhi semua peraturan
perusahaan dalam melaksanakan pekerjaannya pegawai diharuskan mentaati semua peraturan perusahaan yang telah ditetapkan sesuai dengan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja dapat terbentuk. 2. Penggunaan waktu secara efektif,
waktu bekerja yang diberikan perusahaan diharapkan dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya oleh individu untuk mengejar target yang diberikan perusahaan kepada individu dengan tidak terlalu banyak membuang waktu yang ada didalam standar pekerjaan perusahaan.
3. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas, tanggung jawab yang diberikan kepada individu apabila tidak sesuai dengan jangka waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan maka pegawai telah memiliki tingkat disiplin kerja yang tinggi.
4. Tingkat absensi, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan pegawai, semakin tinggi frekuensi kehadiran atau rendahnya tingkay kemangkiran pegawai tersebut telah memiliki tingkat disiplin kerja yang tinggi. Dari beberapa indikator diatas, tujuan utama perusahaan membuat peraturan yang diberikan kepada individu yaitu untuk mendapatkan tujuan perusahaan yang seideal mungkin agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
3. METODE PENELITIAN
Penelitian merupakan proses pemecahan suatu masalah dengan melakukan pendekatan dengan metode ilmiah untuk menyelesaikan permasalahan yang ada secara sistematis. Hasil dari penelitian yang dilakukan nantinya adalah teori baru yang berkaitan dengan masalah yang sedang dikaji atau kesimpulan dari dugaan-dugaan yang telah dibuat sebelumnya. Secara garis besar penelitian digolongkan menjadi dua macam yaitu penelitian kualitatif dan penelitian kuantitatif.
Jenis penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif, jenis ini yang menghasilkan data dalam bentuk angka yang akan disusun berdasarkan pendekatan kuantitatif karena penelitian ini ingin melihat pengaruh hubungan atau pengaruh sebab akibat dari variable.
Adapun sumber data yang digunakan pada penelitian ini ada 2 macam yaitu data primer dan data sekunder.
Populasi menurut Juliandi dkk (2015, hal. 51) populasi merupakan totalitas dari seluruh unsur yang ada
dalam sebuah wilayah. Adapun populasi dari penelitian ini adalah karyawan pada perusahaan PHH Group Of Companies yang berjumlah 63 karyawan.
Sampel penelitian adalah Sebagian yang diambil dari keseluruhan objek yang diteliti yang dianggap mewakili terhadap seluruh populasi dan diambil dengan menggunakan teknik tertentu. Menurut Ali dalam taniredja dan Mustafidah (2012 : 34).
Dalam penelitian ini penulis menggunakan jenis Nonprobability
sampling. Non probability adalah
salah satu teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang/kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel.
Salah satu teknik dari non
probability sampling adalah sampel
jenuh, Sehingga semua populasi akan dijadikan sampel yaitu karyawan pada perusahaan PHH Group Of Companies yang berjumlah 63 karyawan.
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil analisis deskriptif menggambarkan bahwa dari 63 orang responden pada penelitian ini responden jenis kelamin laki-laki berjumlah 54 orang atau 85,7 % sedangkan responden jenis kelamin perempuan berjumlah 9 orang atau 14,3% dengan demikian dapat dikatakan bahwa responden ini di dominasi oleh responden dengan jenis kelamin laki-laki. Dan usia 21 – 25 tahun berjumlah 17 orang atau 27,0% sedangkan untuk responden usia > 25 berjumlah 46 orang atau 73,0%. Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa responden ini di dominasi oleh responden dengan usia > 25 tahun. Rata- rata bagian/posisi responden adalah bagian operator berjumlah 43 atau 68,3%.
Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Test KMO Barlet Test Sistem Informasi SDM 0,821 0,000 Pelatihan Kerja 0,740 0,000 Disiplin Kerja 0,700 0,000 Kinerja Karyawan 0,781 0,000
Tabel 3. Hasil Uji Hipotesis
Ko de Uraian Hipotesis T Valu e Kesimpulan H1 Sistem informasi sdm berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 6,349 Diterima
H2 Pelatihan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 4,400 Diterima H3 Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 3,490 Diterima PEMBAHASAN
1. Pengaruh Sistem Informasi SDM Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian variabel Sistem Informasi SDM (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) memiliki pengaruh positif. Yang ditunjukan dengan hasil thitung 6,349 maka dapat diketahui thitung (6,349) > ttabel (1,998) dan nilai signifikansi (0,000) < (0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa H1 diterima. Terdapat pengaruh antara sistem informasi sdm (X1) dengan kinerja karyawan (Y) secara parsial. Koefisien regresi b1 bernilai positif sebesar 0,871 mengindikasikan bahwa sistem informasi sdm berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian variabel Pelatihan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) memiliki pengaruh positif. Yang ditunjukan dengan hasil thitung 4,400 maka dapat diketahui thitung (4,400) > ttabel (1,998) dan nilai signifikansi (0,000) < (0,05), sehingga dapat
disimpulkan bahwa H2 diterima. Artinya terdapat pengaruh antara Pelatihan Kerja (X2) dengan Kinerja Karyawan (Y) secara parsial. Koefisien regresi b2 bernilai positif sebesar 0,486 mengindikasikan bahwa pelatihan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian variabel Disiplin Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) memiliki pengaruh positif. Yang ditunjukan dengan hasil thitung 3,490 maka dapat diketahui thitung (3,490) > ttabel (1,998) dan nilai signifikansi (0,001) < (0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa H3 diterima. Artinya terdapat pengaruh antara Disiplin Kerja (X3) dengan Kinerja Karyawan (Y) secara parsial. Koefisien regresi b3 bernilai positif sebesar 0,699 mengindikasikan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan di atas dilakukannya penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari ketiga variabel bebas (independent) yaitu Sistem Informasi SDM (X1), Pelatihan Kerja (X2) dan Disiplin Kerja (X3) terhadap variabel terikat (dependen) yaitu Kinerja Karyawan (Y) hasil dari penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Hasil Hipotesis H1
Variabel sistem informasi SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan dengan nilai thitung lebih besar dari ttabel yaitu 6,349 diketahui
thitung (6,349) > ttabel (1,998) dan nilai signifikansi (0,000) < (0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa Ha diterima dan Ho ditolak. Hasil penelitian ini juga memberikan kesimpulan bahwa jika sistem informasi sdm dapat di aplikasikan dengan baik maka akan meningkat pula kinerja karyawan pada perusahaan.
2. Hasil Hipotesis H2
Variabel pelatihan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan dengan nilai thitung lebih besar dari ttabel yaitu 4,400 maka dapat diketahui thitung (4,400) > ttabel (1,998) dan nilai signifikansi (0,000) < (0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa Ha diterima dan Ho ditolak. Kesimpulan dari hasil penelitian ini jika program pelatihan kerja dilaksanakan dengan baik dan teratur maka produktivitas kerja / kinerja karyawan dapat meningkat.
3. Hasil Hipotesis H3
Variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan dengan nilai thitung lebih besar dari ttabel yaitu 3,490 maka dapat diketahui thitung (3,490) > ttabel (1,998) dan nilai signifikansi (0,001) < (0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini berarti indikator yang terdapat dalam disiplin kerja sudah ada dan di aplikasikan sehingga mampu menumbuhkan disiplin kerja dalam diri para karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
A.A Anwar Prabu Mangkunegara. (2015). Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.
Azwar (2014). Metode Penelitian . Yogyakarta : Pustaka Belajar. Dwi Priyatno. (2016). Belajar Alat
Analisis Data Dan Cara Pengolahan nya Melalui SPSS Praktis Dan Mudah Dipahamai Untuk Tingkat Pemula Dan Menengah. Yogyakarta : Gava Media. Ghozali. (2014). Aplikasi Analisis
Multivariate Dengan Program SPSS. Badan Penerbit UNDIP Semarang.
Hasibuan. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Juniar. (2013). Faktor Yang Mempengaruhi Keberhasilan Dan Kegagalan Sistem Informasi Manajemen Dalam Penerapannya Disuatu Organisasi. Juliandi, dkk. (2015). Metodologi Penelitian Bisnis.(Medan Umsu Press, 2015) Mangkunegara. (2013). Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Remaja, Rosdakarya Bandung.
Malayu S.P (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Priyatno. (2016). SPSS. Analisis Data, Olah Data, Dan Penyelesaian Kasus-Kasus Statistik. Yogyakarta : Mediakom.
Raymon McLeod, J. (2012). Sistem Informasi Jilid Dua. Edisi Bahasa Indonesia. PT. Bhuana Ilmu Populer, Jakarta 2001.
Rudiansyah Noor. (2012).
Metodologi Penelitian . Jakarta Kencana Prenada Media Group.
Rismawati, M. (2018). Evaluasi Kinerja Penilaian Kinerja Atas Dasar Prestasi Kerja Berorientasi Kedepan.
Celebes Media Perkasa.
Rivai, Veithzal (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Setiawan. (2014). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang. Jurnal
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya.
Sidh. (2013). Perananan Brainware Pada Sistem Informasi Manajemen. Jurnal Computech & Bisnis 7 (1), 19-29.
Sugiyono. (2019). Statistika Untuk
Penelitian. Bandung : CV.
Alfabeta
Silaen. (2018), Metodologi Penelitian
Sosial Untuk Penulisan Skripsi Dan Tesis. Bogor : In Media.
Siagian. (2010), Manajemen Sumber
Daya Manusia, Jakarta : PT.
