I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Seiring dengan perkembangan lingkungan dan persaingan bisnis yang semakin kompetitif dan dinamis menimbulkan banyak tantangan baru yang harus dihadapi oleh perusahaan. Agar tetap mampu bersaing di pasar global, perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang handal dan berkualitas yang memiliki
kemampuan dan keterampilan sebagai keunggulan kompetitif perusahaan. Sumber daya manusia merupakan ujung tombak suatu organisasi dan merupakan modal utama dalam menjalankan fungsi manajemen yaitu, merencanakan,
mengorganisir, mengarahkan, serta menggerakkan sumber daya yang terdapat dalam suatu perusahaan. Oleh sebab itu, peran SDM sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi.
Era globalisasai seperti sekarang ini, perubahan lingkungan bisnis terjadi sangat cepat dapat dilihat dari perkembangan informasi dan teknologi yang begitu pesat, perubahan selera pasar, tren sosial, fluktuasi ekonomi, perubahan demografi, dan kondisi dinamis lainnya. Fenomena tersebut menuntut organisasi melakukan perubahan seperti mengubah struktur, bentuk, visi dan misi perusahaan dengan tujuan agar perusahaan mampu merespon perubahan lingkungan bisnis yang semakin ketat sehingga tetap mampu bersaing di pasar global. Namun, seringkali
perubahan-perubahan tersebut justru menimbulkan masalah baru bagi karyawan yang kurang mampu mengikuti perubahan yang terjadi, dimana mereka harus beradaptasi dengan cara kerja yang baru. Ketidakmampuan pekerja merespon perubahan di lingkungan kerja menjadi salah satu sumber penyebab terjadinya stres kerja karyawan yang akhirnya dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan. Oleh karena itu, organisasi harus bertindak hati-hati ketika hendak melakukan perubahan. Tujuan perubahan itu sendiri adalah untuk meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungan bisnis.
Tujuan utama perusahaan adalah mencapai laba maksimal, keberhasilan suatu perusahaan diukur dari sejauhmana perusahaan mampu mencapai tujuan yang ditetapkan, agar tujuan dapat tercapai secara optimal perlu adanya pengelolaan manjemen sumber daya manusia yang baik dan berkesinambungan. SDM Sebagai faktor penggerak aktivitas organisasi dimana peran SDM sangat berpengaruh dalam kegiatan produksi di perusahaan sehingga keberadaan SDM perlu mendapat perhatian khusus dari pihak manajemen perusahaan.
Penelitian ini mengambil subjek disebuah perusahaan BUMN yaitu PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah yang bergerak pada komoditas karet. PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah memiliki gedung kantor bersamaan dengan lokasi pabrik pengolahan karet, letak geografis perusahaan ini berada di pusat kota Natar persis dibelakang pasar Natar,
ditengah-tengah permukiman warga, dan sangat dekat jaraknya ke jalan lintas sumatera kira-kira radius 50 Meter. Sumber suara yang berasal dari aktivitas pabrik, aktvitas pasar, dan aktivitas lalulintas tentu saja menimbulkan suara bising yang dapat mengganggu konsentrasi kerja karyawan. Ketika karyawan kehilangan konsentrasinya pada saat bekerja akan berpengaruh pada kinerja karyawan tersebut. Tentu saja hal ini tidak diinginkan oleh perusahaan. Selain itu, perusahaan ini memiliki ruang kerja yang tidak terlalu luas untuk ukuran sebuah perusahaan kemudian perlengkapan kerja kurang lengkap contohnya, mesin photokopi tidak tersedia padahal mesin photokopi merupakan salah satu hal yang sangat penting untuk dimiliki suatu perusahaan.
Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan dan dapat memotivasi karyawan agar dapat bekerja dengan optimal sehingga
mendorong terpenuhinya kepuasan kerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman, rekan kerja yang saling mendukung, dan tersedianya fasilitas kerja akan meningkatkan volume dan kualitas kerja karyawan. Hal ini dapat
meningkatkan profitabilitas perusahaan yang berdampak positif terhadap kinerja perusahaan. Berikut ini beberapa faktor yang perlu diperhatikan oleh pihak perusahaan dalam menciptakan lingkungan kerja yang baik yaitu, pengaturan cahaya, pengaturan warna, pengaturan suhu udara, ruang gerak, kebisingan yang berasal dari dalam maupun dari luar perusahaan, keamanan, kenyamanan, serta keselamatan kerja karyawan. Lingkungan kerja yang tidak terpenuhi dengan baik dapat menimbulkan stres kerja bagi karyawan sebaliknya lingkungan kerja yang terpenuhi dengan baik dapat meningkat performa karyawan.
Menurut Nitisemito (2004: 65), lingkungan kerja adalah suatu keadaan yang terdapat dalam struktur dan proses kegiatan perusahaan yang mencerminkan rasa kepuasan pada para pelaksana atau pegawai yang bersifat menunjang ke arah pencapaian cita-cita yang diinginkan oleh perusahaan secara keseluruhan maupun oleh pelaksana. Lingkungan kerja sebagai pendukung keberhasilan pelaksanaan kerja, semakin baik kondisi lingkungan kerja maka semakin baik pula hasil pekerjaan yang akan diraih pegawai. Berikut ini beberapa indikator yang mempengaruhi lingkungan kerja :
1. Rekan kerja yang mendukung
Suatu pekerjaan akan dapat dilaksanakan dengan baik apabila ada dukungan yang baik dari rekan kerja dikantor, sebab seorang pegawai berinteraksi dengan sesama rekan kerja sehingga diperlukan adanya lingkungan yang baik dan kondusif. Pada perusahaan ini terdapat kerjasama yang baik sesama rekan kerja.
2. Kondisi ruangan kerja
Penyelesaian suatu pekerjaan berkaitan erat dengan kondisi ruangan kerja yang baik, sebab dengan adanya ruangan kerja yang baik akan dapat memberikan kenyamanan dan ketenangan pegawai dalam menyelesaiakn tugas.
3. Perlengkapan kerja yang mendukung
Perlengkapan kerja yang cukup dan memadai serta mengikuti perkembangan teknologi modern akan sangat mendukung penyelesaian suatu pekerjaan oleh karyawan. Penggunaaan perlengkapan yang optimal dan modern akan
Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, memberikan kenyamanan kerja bagi karyawan sehingga karyawan dapat bekerja optimal dan waktu kerja dipergunakan secara efektif. Selain lingkungan kerja faktor lain yang perlu mendapat perhatian dari pihak perusahaan adalah tingkat stres yang dialami karyawan. Lingkungan kerja yang tidak baik dapat
menimbulakan stres kerja yang pada akhirnya menurunkan kepuasan kerja karyawan.
Setiap orang berpotensi mengalami stres dilihat dari tingkat kebutuhan yang semakin banyak dan pemenuhan kebutuhan yang semakin sulit. Dalam melakukan aktivitasnya diperusahaan tidak lepas dari masalah dan berbagai kesulitan lainnya yang dapat memicu timbulnya stres pada karyawan. Ketika karyawan mengalami stres dapat menggangu kondisi kesehatan pekerja sehingga produktivitas pekerja tersebut menurun. Oleh karena itu, tingkat stres yang dialami karyawan perlu mendapat penanganan yang serius dari pihak manajemen perusahaan untuk menjaga kelangsungan hidup organisasi. Stres yang dialami karyawan dapat mempengaruhi puas atau tidaknya karyawan dalam pekerjaannya.
Menurut Handoko (2001: 201), stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Hasilnya, stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk mengahadapi lingkungan yang akhirnya menganggu pelaksanaan tugas-tugas berarti
mengganggu prestasi kerja. Berikut ini beberapa faktor yang menjadi sumber stres dalam pekerjaan :
On the job :
1. Beban kerja yang berlebihan
Banyaknya tugas tidak selalu menjadi penyebab stress, akan tetapi sumber stress bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan kemampuan, baik fisik maupun keahlian, dan waktu yang tersedia bagi pegawai
2. Tekanan atau desakan waktu
Pegawai biasanya mempunyai kemampuan normal menyelesaikan tugas kantor/perusahaan yang dibebankan kepadanya. Kemampuan berkaitandengan keahlian, pengalaman, waktu yang dimiliki. Dalam kondisi tertentu, pihak atasan seringkali memberikan tugas dengan waktu yang terbatas. Akibatnya, pegawai dikejar waktu untuk menyelesaiakan tugas sesuai tepat waktu yang ditetapkan atasan.
3. Kualitas supervisor
Seorang pegawai dalam menjalankan tugasnya sehari-hari biasanya dibawah bimbingan sekaligus tanggungjawab kepada supervisor. Jika seorang
supervisor pandai dan member pengarahan atau intruksi secara baik dan benar. 4. Frustasi
Dalam lingkungan kerja, perasaan frustasi memang bisa disebkan banyak faktor. Faktor yang diduga dengan frustasi kerja adalah terhambat promosi, ketidakjelasan tugas, dan wewenang, serta penilaian/evaluasi staf , dan ketidakpuasan gaji yang diterima.
5. Absensi
Tingkat absensi yang tinggi dapat mengakibatkan stress kerja, karena dengan seringnya karyawan tidak hadir maka waktu dalam bekerja akan kurang sehingga kinerja para karyawan akan menurun.
6. Kemenduaan peran
Kemenduaan peran dapat mengakibatkan sres kerja bagi para karyawan karena tidak fokus dan tidak tepat waktu yang telah ditetapkan dalam mengerjakan tugas sehingga dapat menurunkan kinerja karyawan.
Off the job :
1. Masalah keluarga
Masalah keluarga seperti kesulitan pernikahan, pecahnya hubungan, dan kesulitan disiplin anak merupakan contoh masalah hubungan yang menciptakan stress bagi para karyawan dan terbawa ketempat kerja. 2. Masalah pribadi
Karakteristik pribadi dari keturunan bagi tiap individu yang dapat
menimbulkan stress terletak pada waktu dasar alami oleh seorang tersebut. Sehingga untuk itu gejala stress yang timbul pada tiap-tiap pekerjaan harus diatur dengan benar dalam kepribadian seseorang.
Sementara, Robbins (2008: 368) mendefinisikan stres sebagai kondisi dinamik yang didalamnya individu menghadapi peluang, kendala (constrains), atau tuntutan (demands) yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai kondisi tidak pasti tetapi penting.
Stres yang dialami karyawan dapat menimbulkan gejala-gejala sebagai berikut : 1. Gejala fisiologis, meliputi : perubahan dalam metabolisme, detak jantung
meningkat, tekanan darah naik, sakit kepala, dan dapat memicu serangan jantung.
2. Gejala psikologis, meliputi : ketegangan, kecemasan, kejengkelan, kejenuhan, dan sikap menunda-nunda pekerjaan.
3. Gejala individu/perilaku, meliputi : perubahan dalam tingkat produktivitas, kemangkiran, dan perputaran karyawan, perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol, bicara yang gagap, serta kegelisahan, dan ketidakteraturan waktu tidur.
Dibawah ini tabel 2 data tingkat mangkir dan sakit karyawan PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah pada tahun 2013.
Tabel 1. Data Tingkat Mangkir dan Sakit karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit PematangKiwah Tahun 2013
Bulan Jlh Karyawan (org) Hari Kerja/ Bulan (HK) Total Hari Kerja (THK Sakit Mangkir % Sakit % Kemang kiran Januari 204 25 5100 56 18 1,09 0,35 Februari 203 24 4872 104 11 2,13 0,23 Maret 201 24 4824 101 24 2,09 0,50 April 198 26 5284 60 6 1,13 0,12 Mei 196 25 4900 88 13 2,00 0,27 Juni 193 24 4632 84 14 2,00 0,30 Juli 187 27 5049 30 8 0,59 0,16 Agustus 186 24 4464 23 1 0,51 0,12 September 183 25 4575 28 15 0,61 0,33 Oktober 183 26 4748 40 5 1,00 0,11 November 182 25 4550 51 2 1,12 0,04 Desember 181 25 4525 54 1 1,19 0,02 Jumlah 15,46 2,55 Rata-rata 1,28 % 0,21%
Perhitungan persentase sakit dan persentase kemangkiran karyawan diperoleh dengan rumus :
Persentase Sakit = Jumlah sakit x 100% THK
Persentase Kemangkiran = Jumlah mangkir x 100% THK
Tabel 1 diatas menunjukkan bahwa setiap bulannya terjadi perubahan jumlah karyawan, hal ini dikarenakan adanya mutasi kerja dan pensiun karyawan. Berdasarkan tabel 1 diatas, dapat dilihat bahwa persentase sakit tertinggi terjadi pada bulan Februari sebesar 2,13% sedangkan tingkat absensi terendah terjadi pada bulan Agustus sebesar 0.51% . Rata-rata persentase sakit per bulan selama tahun 2013 sebesar 1,28 . Sedangkan, persentase kemangkiran tertinggi terjadi pada bulan Maret sebesar 0,50 dan persentase terendah terjadi pada bulan November sebesar 0,11 dengan rata-rata persentase kemangkiran sebesar 0,21.
Hasil perhitungan persentase sakit karyawan dengan jumlah rata-rata sebesar 1,28 % dapat dikatakan angka yang cukup tinggi. Peneliti menduga bahwa hal ini disebabkan stres kerja yang dialami para karyawan yang pada akhirnya
menyerang fisik karyawan. Seperti yang dikatakan Robbins (2008: 375) bahwa sakit yang dialami karyawan merupakan salah satu dari gejala fisiologis. Ketika karyawan sakit otomatis karyawan tidak bekerja akibatnya produktivitas
karyawan menurun yang berdampak buruk pada kinerja perusahaan sehingga merugikan perusahaan dimana produktivitas tidak sebanding dengan biaya tenaga kerja. Stres yang berkepanjangan dapat mengancam kemampuan karyawan dalam menghadapi lingkungan kerja yang dinamis dan mengganggu pelaksanaan tugas dan tanggungjawabnya sehingga perlu penanganan yang serius terhadap tingkat
stres yang dialami karyawan guna menghindari kerugian perusahaan yang terlampau besar.
PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah memiliki dua jenis pekerja yaitu, pekerja tetap dan pekerja honorer. Responden yang menjadi sampel pada penelitian adalah hanya pekerja yang berstatus pekerja tetap sejumlah 178 orang. Berikut ini jumlah pekerja tetap ditinjau dari latarbelakang pendidikan pekerja. Tabel 2. Jumlah Karyawan PTPN (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah
Tahun 2014 No Pendidikan Jumlah 1 S-1 8 2 D3 1 3 SMA 55 4 SMP 18 5 SD 96 Total 178
Sumber : PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah, 2014
Variabel Lingkungan kerja dan stres kerja menjadi dimensi yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada penelitian ini. Menurut Noe (2011 : 20 ), kepuasan kerja adalah perasaan senang akibat persepsi bahwa pekerjaan seseorang memenuhi atau memungkinkan terpenuhinya nilai-nilai kerja penting bagi seseorang. Faktor-faktor yang dapat menyebabkan tercapainya kepuasan kerja karyawan yaitu (Robbins 2008: 110) :
1. Pekerjaan itu sendiri
Desain pekerjaan merupakan komponen yang penting. Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan seseorang individu atau kelompok karyawan secara organisasi . Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, teknologi, dan keperilakuan.
2. Promosi
Promosi adalah perpindahan karyawan dari jabatan ke jabatan yang lain, yang memiliki tingkat organisasi, tanggunagjawab, dan imbalan yang lebih tinggi. Dengana adanya promosi berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan yang bersangkutan untuk menjabat suatau jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan memberikan status sosial, wewenang, tanggungjawab, dan penghasilan yang makin besar bagi karyawan. Promosi pada PTPN VII (Persero) bahwa setiap pekerja memiliki kesempatan promosi dengan memperhatikan penilaian: pendidikan, kecakapan, konduite, pengalaman kerja, budi pekerti, masa kerja dan golongan pekerja yang bersangkutan dan promosi ke jabatan yang lebih tinggi harus melalui tahapan-tahapan jenjang jabatan.
(Perjanjian Kerja Bersama PTPN VII (Persero): 24) 3. Gaji/bayaran
Imbalan atau kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima sebagai balas jasa oleh perusahaan kepada karyawan sebagai imbalan atas tenaga, pikiran, dan waktu yang telahdiberikan kepada perusahaan. Jika jumlah imbalan yang diberikan besar, maka para karyawan akan merasa puas dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Sistem penggajian pada PTPN VII (Persero) yaitu kepada pekerja diberikan gaji pokok menurut golongan sesuai dengan skala gaji, kenaikan gaji akan naik secara berjennjang sampai pada golongan tertinggi yang besarnya ditetapkan dalam peraturan yang berlaku. (Perjanjian Kerja Bersama PTPN VII (Persero): 41)
4. Pengawasan
Merupakan faktor kepuasan kerja mengenai hubungan antara atasan dan bawahan yang berkaitan denganpekerjaan yang dilakukan, meliputi : sikap atasan terhadap bawahan, bantuan yang diberikan, hubungan komunikasi dengankaryawan, dan umpan balik yang diberikan.
5. Rekan kerja
Rekan kerja merupakan faktor kepuasan kerja mengenai hubungan sesama rekan kerja dalam hal saling memberikan dukungan yang berhubungan dengan pekerjaan.
Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan untuk mengikuti peraturan dan kebijakan-kebijakan organisasional, serta memenuhi standar-standar kinerja. Kondisi-kondisi yang acap kali kurang ideal dapat menimbulkan penilaian seorang karyawan tentang seberapa puas atau tidak puas dengan pekerjaan yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan. Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja karyawan, bukti menunjukkan bahwa ketika seseorang ditempatkan dalam pekerjaan dengan tuntutan pekerjaan yang tinggi dan saling bertentangan atau adanya ketidakjelasan dalam hal tugas, wewenang, dan tanggungjawab pemegang jabatan, maka stres dan ketidakpuasan kerja akan meningkat secara bersamaan. Pekerja yang puas dengan pekerjaannya akan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan dan lebih produktif, serta berkontribusi terhadap pencapaiain tujuan organisasi. Ketidakpuasan pekerja dapat menyebabkan hasil kerja yang buruk dan tidak diinginkan misalnya
mempengaruhi tingkahlaku penarikan diri seperti keluar dari perusahaan dan mempertimbangkan kesempatan memperoleh pekerjaan yang lain.
PT Perkebunan Nusantara (PTPN VII) adalah salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) sektor perkebunan Indonesia yang memiliki kantor pusat di Bandar Lampung, Provinsi Lampung. Perusahaan ini bergerak dibidang usaha agribisnis perkebunan dengan komoditas karet, kelapa sawit, teh, dan tebu.Visi perusahaan menjadi perusahaan agribisnis berbasis karet, kelapa sawit, teh dan tebu yang tangguh serta berkarakter global. Tangguh artinya memiliki daya saing yang prima, melalui peningkatan produktivitas, mutu, skala ekonomi usaha dan dukungan industri hilir. Dan berkarakter global artinya mempunyai karakteristik perusahaan berkelas dunia dengan proses bisnis dan kinerja yang prima serta menghasilkan produk yang berstandar internasional.
Perusahaan ini didirikan untuk ambil bagian dalam melaksanakan dan
menunjang kebijaksanaan dan Program Pemerintah di bidang ekonomi dan Pembangunan Nasional pada umumnya serta sub-sektor perkebunan pada khususnya. Ini semua bertujuan untuk menjalankan usaha di bidang agribisnis dan agroindustri, serta optimalisasi pemanfaatan sumberdaya
Perseroan untuk menghasilkan barang dan/atau jasa yang bermutu tinggi dan berdaya saing kuat untuk mendapatkan atau mengejar keuntungan dalam rangka meningkatkan nilai Perseroan melalui prinsip-prinsip Perseroan Terbatas, agar visi organisasi terealisasi secara optimal organisasi harus memaksimalkan setiap sumber daya yang ada dalam perusahaan, termasuk memaksimalkan fungsi sumber daya manusia sebagai faktor penggerak aktivitas perusahaan.
Dibawah ini tabel 3 aktivitas SDM PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah yang berperan dalam produktivitas perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan.
Tabel 3. Aktivitas SDM PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Hari Kerja Jam Masuk
Kerja
Istirahat Jam keluar Kerja Senin 07.00 12.00-14.00 16.00 Selasa 07.00 12.00-14.00 16.00 Rabu 07.00 12.00-14.00 16.00 Kamis 07.00 12.00-14.00 16.00 Jumat 07.00 11.00-14.00 16.00 Sabtu 07.00 - 13.00
Sumber : PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah, 2014
Tabel 3 diatas menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan hari Senin sampai dengan hari kamis sejumlah 7 jam/hari sedangkan hari Jumat sampai dengan hari Sabtu sejumlah 6 jam/hari dapat disimpulkan bahwa total jam kerja per bulan sejumlah 40 jam/bulan. Produktivitas karyawan dapat dilihat dari produksi karet yang dihasilkan selama 40 jam kerja/bulan pada tabel 4 dibawah ini:
Tabel 4. Data Produksi Karet Tahun 2013 Bulan Target (ton) Realisasi (ton) Januari 1.160.000 2.004.582 Februari 1.080.000 1.233.015 Maret 1.160.000 1.368.360 April 1.120.000 1.341.270 Mei 1.160.000 1.363.000 Juni 1.120.000 1.335.950 Juli 1.200.000 1.380.050 Agustus 1.000.000 1.151.990 September 1.160.000 1.420.265 Oktober 1.160.000 1.377.850 November 1.120.000 1.262.765 Desember 1.160.000 1.348.830 Total produksi 16.588.592 Rata-rata/bulan 1.382.382,66
Sumber: PTPN VII Unit Usaha Pematang Kiwah, 2014
Tabel 4 diatas menunjukkan bahwa pencapaian target produksi karet dapat dikatakan baik, namun realisasi produksi karet selama tahun 2013 tidak merata terkadang naik terkadang turun, produksi terbesar terjadi pada bulan Januari sebesar 2.004.582 ton dan produksi terendah terjadi pada bulan Agustus sebesar 1.151. 990 ton dengan selisih sebesar 1.852.592 ton dan rata-rata produksi per bulan sebesar 1.382.382,66 ton. Ketidakmerataan produksi karet tersebut diduga karena tidak tercapainya kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas, peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka dapat ditarik rumusan permasalahan sebagai berikut :
1. Apakah lingkungan kerja mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah.
2. Apakah stres kerja mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah.
3. Apakah lingkungan kerja dan stres kerja mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah.
1.3 Batasan Permasalahan
1. PTPN VII (Persero) yg dijadikan objek penelitian yaitu PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah.
2. Karyawan yg dijadikan sebagai responden hanya karyawan yang berstatus pekerja tetap.
1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.4.1 Tujuan
1. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah.
2. Untuk mengetahui pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah.
3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah.
1.4.2 Manfaat
1. Untuk membuktikan secara ilmiah bagaimana pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kepuasan kerjakaryawan pada perusahaan.
2. Untuk memberikan masukan yang bermanfaat bagi internal manajemen perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia, terkait permasalahan yang berhubungan dengan lingkungan kerja, stress kerja, dan kepuasan kerja karyawan.
3. Untuk menambah pengetahuan baru bagi penulis mengenai pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada perusahaan.
