1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Salah satu upaya untuk mencapai tujuan perusahaan adalah dengan membekali karyawan dengan kemampuan kerja yang baik. Di satu sisi, pekerjaan sangat penting untuk kemajuan dan peningkatan prestasi, dengan demikian mencapai kehidupan produktif sebagai salah satu tujuan hidup. Kinerja karyawan merupakan hasil dari kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dalam memenuhi tanggung jawab dan penugasannya. Dampak kinerja karyawan juga besar dalam perkembangan perusahaan, jika suatu perusahaan dapat mencapai tujuan perusahaan dengan menyesuaikan beban kerja yang diberikan kepada seseorang dengan kemampuan orang tersebut, maka kinerja perusahaan tersebut sangat baik. Hal ini terjadi karena beban kerja merupakan elemen paling dasar untuk mengetahui kondisi kerja perusahaan atau karyawan, dan pekerjaan mempengaruhi kinerja karyawan atau perusahaan (Kusumaningrum, 2016).
Menurut data dari Survei Stres Kerja Everest College 2012 yang dilakukan oleh Harris Interactive, Sebuah perusahaan jasa survei untuk bisnis dan pengembangan karir, hampir 73% pekerja di Amerika merasakan stres saat bekerja. Berdasarkan survei diperoleh data bahwa setidaknya ada satu atau lebih masalah yang membuat seseorang merasa stres dalam bekerja. 11% pekerja yang mengikuti survei mengatakan bahwa upah rendah adalah masalah utama mereka. Namun, masalah keuangan ini ternyata lebih serius bagi perempuan. Sekitar 14% wanita mengatakan gaji rendah ini adalah masalah utama dalam kehidupan pribadi mereka. Selain gaji yang kecil, penyebab stres ini diikuti oleh rekan kerja yang mengganggu 10% perjalanan yang melelahkan ke kantor 9%, beban kerja yang tinggi 9%, dan bekerja di perusahaan yang tidak diinginkan 8%. Sementara itu, penyebab stres lainnya juga diikuti oleh kurangnya keseimbangan pekerjaan dan kehidupan sosial 5%, kurangnya kesempatan untuk berkembang 5% dan bos yang mengganggu 4%.
2
SUMBER : Survei EAP provider ComPsych’s half of 2006 stresspulse survey
Berdasarkan karyawan yang menanggapi survei penyedia EAP ComPsych paruh tahun 2006 survei stresspulse. Hal tersebut menunjukkan bahwa penyebab utama stres adalah 6% kurangnya keamanan kerja, 20% kehidupan pribadi, 28% karyawan yang disurvei mengungkapkan bahwa mereka mengalami masalah pribadi secara individu dan terbesar 46% adalah beban kerja.
Karyawan merupakan aset penting bagi perusahaan, karena produktivitas perusahaan bergantung pada mereka. Oleh karena itu perusahaan harus mengelola karyawannya dengan sangat baik agar karyawan merasa nyaman. Faktor kenyamanan bagi karyawan merupakan hal yang harus diperhatikan oleh perusahaan agar karyawan betah bekerja di perusahaan agar karyawan menjadi loyal, sehingga kinerjanya semakin baik. Sebaliknya jika karyawan merasa tidak
6%
20%
28% 46%
MAIN CAUSES OF STRESS
LACK OF JOB SECURITY JUGGLING WORK/PERSONAL LIVES
PEOPLE ISSUES WORKLOAD
3
nyaman maka akan menimbulkan stres kerja yang dapat menimbulkan rasa tertekan.
Stres di tempat kerja adalah sesuatu yang dialami pekerja di kota besar hampir setiap hari. Masyarakat di kota besar seperti Jakarta kebanyakan adalah kaum urban dan industrialis yang selalu disibukkan dengan tenggat waktu penyelesaian tugas, tuntutan peran di tempat kerja yang semakin beragam dan terkadang saling bertentangan, masalah keluarga, beban kerja yang berlebihan dan banyak tantangan lainnya yang menjadikan stres sebagai faktor yang hampir mustahil untuk dihindari. Karyawan seringkali dihadapkan pada berbagai permasalahan di perusahaan sehingga sangat kecil kemungkinannya untuk terkena stres. Stres kerja dapat diartikan sebagai tekanan yang dirasakan karyawan karena tidak dapat memenuhi tugas pekerjaannya. Artinya, stres muncul ketika karyawan tidak dapat bekerja di tempat kerja yang semakin beragam dan terkadang bentrok, masalah keluarga, beban kerja yang berlebihan dan banyak tantangan lain yang membuat stres menjadi faktor yang hampir mustahil untuk dihindari. memenuhi tuntutan pekerjaan. Tidak jelas apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan, kurangnya waktu untuk menyelesaikan tugas, tidak ada fasilitas pendukung untuk melaksanakan pekerjaan, tugas yang saling bertentangan, adalah contoh penyebab stress (Jauvani, 2017). Peran stress kerja didefinisikan sebagai terjadinya dua atau lebih bentuk tekanan kerja secara bersamaan, di mana kinerja satu peran membuat kinerja yang lain lebih sulit (Qaiser et al., 2015). Artinya jika karyawan mengalami stres di tempat kerja, mereka akan kesulitan untuk mencapai ekspektasi akan peran lain ketika mereka menjalankan peran tertentu (Laeeque, 2014). Ketika beban kerja dibutuhkan sebagai tanggung jawab yang harus dijalankan, maka peran tekanan kerja cenderung meningkat. Oleh karena itu, tingkat stres kerja setiap orang seringkali dikaitkan dengan beban kerja yang dirasakan dan peran yang mereka mainkan.
Penelitian tentang Burnout karyawan di antara petugas kesehatan Iran dan dampaknya terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian mereka menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Burnout terhadap kinerja karyawan. Mereka mengungkapkan bahwa jika karyawan puas dengan pekerjaan yang telah mereka lakukan, maka akan menurunkan kinerjanya. Burnout
4
(kelelahan kerja) yang dialami karyawan akan mempengaruhi kinerjanya. Beban kerja karyawan yang mengalami Burnout kerja semakin tidak maksimal bekerja (Ashtari et al., 2009).
Penelitian yang dilakukan McCranie (1987) yang berjudul Work stress, hardiness, and Burnout among hospital staff nurses, temuan mengungkapkan bahwa Burnout secara signifikan dikaitkan dengan tingkat stres kerja yang lebih tinggi dan tingkat PH ( personality hardiness) yang lebih rendah.
Burnout merupakan kelelahan fisik, mental, dan emosional yang terjadi
karena stres yang diderita dalam jangka waktu yang lama dan melibatkan emosional yang tinggi (Sihotang, 2004). Pendapat tentang penyebab terjadinya
Burnout pada karyawan menurut Carlson (2003) adalah karena tekanan atau
beban pekerjaan yang besar, sehingga karyawan merasa tidak senang dan nyaman dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Beban kerja yang dirasa terlalu berat atau berlebihan akan memicu terjadinya Burnout kerja yang dikenal dengan job Burnout syndrome (Sitepu, 2013). Kejenuhan kerja yang dialami karyawan dapat menyebabkan penurunan kinerja karyawan (Cherniss, 1980). Salah satu penyebab terjadinya Burnout yang dirasakan karyawan dapat disebabkan oleh besarnya beban kerja yang ditanggung oleh karyawan. Hasil penelitian diatas menunjukkan bahwa Burnout dipicu oleh beban kerja yang melebihi kemampuan pegawai sehingga akan menyebabkan kinerja pegawai (Maharani & Triyoga, 2012).
Objek penelitian yang dipilih untuk penelitian adalah industri manufaktur PT. OTICS di Cikarang, daerah Ejip karena PT. OTICS adalah pemegang penghargaan lebih dari 10 kali sebagai vendor terbaik PT. TMMI (Toyota Motor Manufacturing Indonesia).
Permasalahan di perusahaan tempat saya bekerja saat ini adalah karyawan menanggung beban kerja yang cukup berat karena pihak manajemen atau atasan selalu meminta agar setiap tahun target produksi harus ditingkatkan. Hal ini memicu beban yang berat bagi karyawan karena produksi meningkat sehingga pekerjaan menjadi terburu-buru dan menimbulkan kelelahan bagi karyawan. Selain itu, karyawan juga mengalami stres kerja yang disebabkan tekanan dari atasannya.
5
Gambar 1. 2 Garfik Produktivitas Karyawan Departemen Common
Rail PT. OTICS
Sumber : Papan informasi PT. OTICS
Hasil kinerja karyawan Departemen Common Rail PT. OTICS membuat barang selama 2 tahun terakhir. Tingkat kinerja produktivitas karyawan yang rendah membuat barang sebesar 1.003.000 itu artinya karyawan tersebut tidak dapat mencapai target perusahaan di bulan Januari sampai dengan Juli 2019 sebesar 1.033.000 , sedangkan di bulan Januari sampai Juni 2020 produktivias meningkat karyawan meningkat sehingga mencapai target perusahaan sebanyak 995.000, tetapi di tahun selajutnya produktivitas karyawan belum mampu konsisten dapat dilihat dari data tersebut naik dan turun dari bulan ke bulannya, hal ini terjadi pada satu departemen di perusahaan dan tidak dapat dipungkiri bahwa hal tersebut akan berdampak pada setiap bagian perusahaan.
Januari-Juni 2019 Juli-Desember 2019 Januari-Juni 2020 Juli-Desember 2020 Januari-Juni 2021 AKTUAL 1.003.000 1.025.000 995.000 510.000 900.253 TARGET 1.033.000 1.112.000 995.000 770.000 1.133.000 0 200.000 400.000 600.000 800.000 1.000.000 1.200.000 PCS
Indeks Produktivitas Karyawan
Departemen Common Rail PT. OTICS Tahun 2019-2021
6
Adapun data pendukung terkait karyawan mengalami stress kerja adalah karena pihak manajemen atau atasan selalu meminta agar setiap tahun target produksi harus ditingkatkan tetapi barang gagal atau NG barang tidak boleh besar terkait jumlahnya atau seminimal mungkin kapasitasnya terkait NG tersebut. Hal ini juga tentu memicu beban berat bagi karyawan.
Gambar 1. 3 Grafik NG PT. OTICS
Sumber : Papan informasi PT. OTICS
Hasil kinerja karyawan Departemen Common Rail PT. OTICS membuat barang NG selama 5 tahun terakhir. Tingkat kinerja karyawan yang tertinggi membuat barang NG terasa di tahun 2016 sebanyak 1000 pcs, tingkat kinerja karyawan yang paling rendah membuat barang NG terasa di tahun 2020 sebanyak 100 pcs, hal ini terjadi pada satu Departemen di perusahaan dan tidak dapat dipungkiri bahwa hal tersebut akan berdampak pada setiap bagian perusahaan.
2016 2017 2018 2019 2020 AKTUAL 1000 500 500 400 100 TARGET 200 100 80 65 50 0 200 400 600 800 1000 1200 PCS
Departemen Common Rail PT. OTICS
GRAFIK NG TAHUN 2016-2020
7
Fenomena dalam penelitian ini juga di dukung terkait tingginya tingkat turnover yang terjadi pada Karyawan Departemen Common Rail PT. Otics Indonesia selama 2 tahun. Banyak karyawan yang keluar. Alasannya karyawan mengundurkan diri secara sukarela karena dipicu oleh adanya stress di dalam bekerja. Hal ini sejalan dengan tingkat Turnover karyawan pada Departemen Common Rail PT Otics Indonesia saling terkait, dapat dilihat pada gambar grafik Turnover Karyawan.
Gambar 1. 4 Grafik Employee Turnover Departemen Common Rail PT.OTICS
Sumber : HRD PT. OTICS
Menurut tingkat turnover karyawan di Departemen Common Rail PT Otics, jumlah karyawan keluar cukup besar. Pada bulan Januari sampai Juni tahun 2019 tingkat turnover karyawan yaitu 5 karyawan, Pada bulan Januari sampai Juni 2020 tingkat turnover karyawan tertinggi adalah 8 karyawan. Secara keseluruhan kejadian ini tentunya akan berdampak pada pengaruh satu departemen perusahaan di dalam perusahaan ini.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Januari-Juni 2019 Juli-Desember 2019 Januari-Juni 2020 Juli-Desember 2020 Januari-Juni 2021 Januari-Juni 2019 Juli-Desember 2019 Januari-Juni 2020 Juli-Desember 2020 Januari-Juni 2021 Out 5 5 8 7 5 In 7 2 2 5 3
Employee Turnover Chart Tahun 2019-2021
Departemen Common Rail PT.OTICS
8
Fenomena di dalam penelitian ini juga didukung dengan data absensi karyawan selama 2 tahun terakhir terkait tingginya tingkat sakit di sebabkan oleh stress kerja yang terjadi pada Departemen Common Rail PT. OTICS Indonesia, dapat dilihat pada grafik Absensi karyawan.
Gambar 1. 5 Grafik Absensi karyawan Departemen Common Rail PT. OTICS INDONESIA
Sumber : HRD PT. OTICS
Menurut tingkat absensi karyawan Departemen Common Rail PT. OTICS dalam satu Departemen, jumlah karyawan sakit cukup banyak. Pada bulan Januari sampai Juni 2019 yang sakit ada 2 karyawan, Pada bulan Januari sampai Juni 2020 dan di bulan Januari sampai Juni 2021 tingkat sakit karyawan tertinggi adalah 5 karyawan. Secara keseluruhan kejadian ini tentunya akan berdampak pada pengaruh di dalam departemen Common Rail di perusahaan tersebut. Berdasarkan permasalahan dan fenomena diatas maka peneliti tertarik untuk meneliti mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi Kinerja yang di alami karyawan dengan judul “PENGARUH STRESS KERJA TERHADAP
Januari-Juni 2019 Juli-Desember 2019 Januari-Juni 2020 Juli-Desember 2020 Januari-Juni 2021 IZIN 1 1 3 2 1 SAKIT 5 3 7 6 7 MANGKIR 1 1 2 1 3 CUTI 2 3 2 1 2 0 1 2 3 4 5 6 7 8 Juml ah Ka ry awa n
Tingkat Absensi Personalia Departemen Common Rail PT. OTICS Tahun 2019-2021
9
KINERJA KARYAWAN YANG DI MEDIASI BURNOUT (STUDI PADA PT OTICS DI CIKARANG)”
1.2 Rumusan Masalah
Kinerja karyawan juga berpengaruh besar terhadap perkembangan perusahaan, jika perusahaan dapat mencapai tujuan perusahaan dengan menyesuaikan beban kerja yang diberikan kepada personel dengan kemampuan tersebut, maka kinerja perusahaan akan sangat baik (Kusumaningrum, 2016).
Penlitian sebelimnya yang dilakukan oleh Ahmad (2019) yang berjudul pengaruh stres kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada pt. fif group manado menyatakan stres kerja dan beban kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada pt. fif Group Manado.
Penelitian tentang Burnout juga dilakukan oleh Fajriani & Septiari (2015) Hasil penelitian menunjukkan bahwa Burnout mengatur secara parsial dampak beban kerja terhadap kinerja. Beban kerja yang berlebihan akan mengakibatkan kelelahan diri (jenuh), sehingga menurunkan kinerja.
Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka dapat dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut.
1. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja pada karyawan PT OTICS?
2. Apakah Burnout berpengaruh terhadap kinerja pada karyawan PT OTICS?
3. Apakah stress kerja berpengaruh terhadap Burnout pada karyawan PT OTICS?
4. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja dengan dimediasi oleh Burnout pada karyawan PT OTICS?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian rumusan masalah adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk menguji pengaruh stres kerja terhadap kinerja. 2. Untuk menguji pengaruh Burnout terhadap kinerja. 3. Untuk menguji pengaruh stres kerja terhadap Burnout.
10
4. Untuk menguji pengaruh stres kerja terhadap kinerja dengan dimediasi oleh Burnout.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian karya ilmiah ini diharapkan akan memberi manfaat kegunaan secara teoritis dan praktis untuk berbagai pihak yang membaca :
1. Secara teori, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi yang kaya akan wawasan. Karya ilmiah ini nantinya akan menjadi sarana untuk mengembangkan teori-teori ilmiah yang dimiliki dalam pengelolaan sumber daya manusia yang telah diperoleh di perguruan tinggi untuk kemudian diterapkan pada bidang pekerjaan. 2. Manfaat secara Praktis, diharapkan hasil penelitian karya ilmiah ini
akan dapat pula menjadi bahan pertimbangan bagi para khalayak yang membaca hasil karya ilmiah ini.
1.5 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan skripsi yang akan dilakukan peneliti berdasarkan pada aturan sistematika yang sudah ditetapkan oleh Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa, sehingga dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Bab I Pendahuluan, dimana pada bab ini menjelaskan tentang latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan skripsi.
2. Bab II Tinjauan Pustaka, dimana pada bab ini menjelaskan tentang landasan teori meliputi pengertian kinerja, faktor, dan indikatornya, pengertian stress kerja, faktor, indikator dan hubungannya, pengertian
Burnout, faktor, indikator dan hubungannya, selanjutnya menjelaskan
tentang penelitian terdahulu yang relevan dan hipotesis.
3. Bab III Metode Penelitian, dimana pada bab ini menjelaskan tentang jenis dan desain penelitian, definisi operasional dan pengukuran variabel, selanjutnya menjelaskan tentang populasi dan metode pengambilan sampel, jenis, sumber dan teknik pengumpulan data dan metode analisis data yang meliputi tahap pengolahan data kualitatif dan tahap pengujian instrumen penelitian.
11
4. Bab 1V Hasil Penelitian dan Pembahasan, dimana pada bab ini menjelaskan tentang deskripsi data dan/atau gambaran umum penelitian tentang obyek penelitian meliputi sejarah, visi misi, struktur organisasi, dan kegiatan operasional obyek penelitian. selanjutnya menjelaskan tentang hasil analisis data meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi dan uji hipotesis, dijelaskan pula pembahasan.
5. Bab V Penutup, dimana pada bab ini menjelaskan kesimpulan dan saran bagi pihak-pihak terkait.
