BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Era globalisasi saat ini persoalan kualitas sumber daya manusia (SDM) menjadi hadangan didalam industri konstruksi Indonesia menjelang Masyarakat Ekonomi ASEAN(MEA) 2015, di mana hanya sedikit pekerja dari Indonesia yang mempunyai keahlian di dalam konstruksi. Jasa konstruksi menjadi salah satu faktor penting dalam mendorong pertumbuhan ekonomi. Jasa kontruksi juga dinilai sebagai sektor industri yang mampu menampung tenaga kerja dalam jumlah besar. Industri jasa konstruksi Indonesia cukup besar jumlahnya dan jumlah tenaga kerja di Indonesia juga cukup banyak, tetapi jumlah tenaga ahlinya masih rendah. Di Amerika, Jepang, dan China kontraktor spesialis di atas 50 persen, tetapi Indonesia masih di bawah 1 persen (tribunnews, 2013), hal ini membuktikan bahwa kurangnya pembangunan kualitas manusia dalam pembangunan industri konstruksi. Oleh karena itu daya saing perlu di tingkatkan lagi untuk kesiapan industri konstruksi nasional menghadapi Masyarakat Ekonomi ASEAN.
Saat ini organisasi atau perusahaan di harapkan mempunyai keunggulan kompetitif, terutama memiliki sumber daya manusia yang berkualitas yang merupakan salah satu faktor penting dalam suatu organisasi atau perusaahan dalam bersaing. Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan di lihat dari kualitas orang yang bekerja di dalam organisasi atau perusahaan tersebut.
Organisasi atau perusahaan yang mempunyai metode dan teknologi canggih tapi jika tidak diimbangi oleh sumber daya manusia yang berkualitas maka tidak akan menghasilkan keberhasilan yang maksimal. Sehingga organisasi atau perusahaan sangat penting untuk memperhatikan sumber daya manusia yang dikerjakan dalam organisasi atau perusahaan tersebut dengan pengelolaan sumber daya manusia yang baik melalui penyatuan persepsi anatara karyawan dan pemimpin dalam organisasi atau perusahaan. Suatu organisasi atau perusahaan merupakan sebuah intuisi yang menarik bagi manusia-manusia agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang sama, tujuan bersama dan tujuan masing-masing (Suwatno & Priansa, 2013:141).
Ditinjau dari pemberdayaan dan pengelolaan sumber daya manusia, perusahaan perlu menciptakan lingkungan yang kondusif, imbalan yang adil dan layak, beban kerja yang sesuai dengan keahlian karyawan, serta sikap dan perilaku seorang pemimpin yang dapat menghasilkan kepuasan karyawan dengan bagaimana memberi motivasi kepada karyawannya. Kepemimpinan menjadi elemen yang penting dalam sebuah organisasi atau perusahaan dan kepemimpinan merupakan suatu usaha untuk mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara kelompok atau perorangan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Robbins dalam Suwatno & Priansa, 2013:140 menyatakan kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian pemasaran. Boone dan Kurtz dalam Suwatno & Priansa, 2013:140 mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah tindakan memotivasi orang lain atau menyebabkan orang lain melakukan tugas tertentu dengan tujuan untuk mencapai tujuan spesifik. Keberhasilan pemimpin dalam mewujudkan kinerja yang efektif tergantung dari kecocokan sikap pemimpin dengan situasi, atau dengan bawahannya. Keberadaan seorang pemimpin sangat dibutuhkan untuk mengkoordinir dan mengarahkan para pegawai dalam melaksanakan aktivitas- aktivitas organisasi. Setiap pemimpin selalu memerlukan sejumlah pegawai sebagai pembantunya dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi volume dan beban kerja unit masing-masing.
Gaya kepemimpinan merupakan sangat penting karena mencerminkan apa yang dilakukan oleh pimpinan dalam mempengaruhi para pengikutnya untuk merealisasi visinya (Wirawan 2013:351). Gaya kepemimpinan yang sesuai dengan yang diingikan karyawan akan dapat memaksimalkan kinerja karyawannya. Kepemimpinan Transformasional adalah salah satu dari gaya kepemimpinan yang mengubah sesuatu menjadi bentuk lain yang berbeda dimana maksudnya tidak hanya memenuhi kebutuhan transaksional tapi menjadikannya realita dan aktual seperti mentransformasikan visi menjadi realita atau mengubah sesuatu yang potensian menjadi aktual. Dimana pemimpin transformasional memiliki visi yang jelas, memiliki gambaran holistik tentang bagaimana organisasi di masa depan ketika semua tujuan dan sasarannya telah tercapai. Kepemimpinan transformasional ini menurut James MacGregor Burns dalam Wirawan (2013:138) adalah pemimpin dan pengikut yang mempunyai
tujuan bersama yang melukiskan nilai-nilai motivasi, keinginan, kebutuhan, aspirasi dan harapan organisasi atau perusahaan.
Selain kepemimpinan tranformasional, komunikasi internal juga diperlukan untuk menjalin hubungan yang saling menghargai, menghormati dan toleransi dari hati ke hati, serta bertujuan untuk mensukseskan pekerjaan dengan lebih baik yang sesuai dengan harapan bagi kemajuan organisasi dan menyatukan persepsi karyawan dalam mengolah ide-ide konstruktif dari karyawan. Menurut Romli (2014:6) Komunikasi internal adalah proses penyampaian pesan antara anggota-anggota organisasi yang terjadi untuk kepentingan organisasi seperti komunikasi antara pimpinan dan bawahan, anatara sesama bawahan dsb.
Dalam komunikasi internal, faktor pemimpin menjadi sangat dominan karena pemimpin haruslah memahami bagaimana memberikan pesan atau ide-idenya yang mudah dipahami oleh karyawannya dengan berbagai tingkat pemahaman yang berbeda-beda dan memberikan perintah kerja, motivasi kerja, apresiasi kerja, disiplin kerja kepada para karyawannya. Bagi para karyawan apabila sudah memahami apa dan bagaimana maksud suatu tugas yang diberikan oleh pemimpin, maka akan dapat menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan pimpinan secara cepat, tepat, efektif dan efesien, sehingga menghasilkan kinerja karyawan yang baik.
Motivasi juga berperan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Kreitner dalam Suwatno dan Priansa (2013:171) motivasi adalah proses psikologis yang membangkitkan dan mempunyai perilaku tujuan lansung yang diarahkan. Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Bawahan yang tidak akan dapat termotivasi ketika mempertimbangkan harapan-harapan tinggi dari pimpinan yang tidak realistis dan bisa dicapai, seperti karyawan di dorong untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan yang tidak bisa dicapai, kemungkinan sekali mereka akan berhenti mencoba dan menetapkan hasil yang lebih rendah dari kemampuan mereka.
PT. Waskita Karya merupakan perusahaan Negara yang berbentuk persero yang didirikan pada januari tahun 1961. Perusahaan ini bergerak dalam bidang usaha industri konstruksi atau lebih tepatnya penyedia jasa pelaksanaan konstruksi. Pada tahun 1973 perusahaan berubah bentuk menjadi PT. Waskita Karya, merupakan salah satu andil terbesar perusahaan ini adalah ikut
mengambil bagian dalam proyek pengairan dan reklamasi pengerukkan area pelabuhan irigrasi. Catatan sejarah perusahaan yang gemilang adalah pembangunan Bandara Soekarno Hatta dengan penerapan teknologi konstruksi yang canggih.
Perusahaan PT. Waskita Karya mempunyai target untuk meningkatkan nilai perusahaan melalui produk dan jasa konstruksi yang bermutu dan memiliki daya saing yang tinggi dimana hal ini dijelaskan di dalam misi perusahaan PT.
Waskita Karya. Untuk dapat meningkatkan nilai perusahaan melalui produk dan jasa konstruksi maka dibutuhkannya kinerja karyawan yang handal dimana hal ini perlunya ada motivasi karyawan untuk dapat tergerak dalam menjalankan tugas-tugas perusahaan dengan baik. Untuk dapat memotivasi karyawan ada banyak faktor yaitu salah satunya dengan adanya kepemimpinan transformasional yang dimana dibutuhkan sosok pemimpin seperti apa yang akan menjadi panutan bagi karyawan di perusahaan waskita tersebut dan faktor lainnya lagi seperti komunikasi internal dimana hubungan antara atasan dan bawahan ataupun sesama rekan kerja. Kedua hal ini penting bagi penulis karena dapat memotivasi karyawan untuk dapat bekerja dengan baik sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan nya.
Gambar 1.1 Status Karyawan
Sumber : Data kepegawaian di kantor PT. Waskita Karya divisi gedung (2014) Berdasarkan gambar diatas, dimana PT (pegawai tetap), PTU (pegawai tata usaha), PTT (pegawai tidak tetap), OS (Outsourcing) dan HON (honorer). Dapat dilihat bahwa karyawan terbanyak di kantor PT. Waskita Karya divisi gedung
ada pada status outsourcing atau dapat disebut karyawan kontrak adalah karyawan yang di kontrak oleh PT. Waskita Karya tanpa melalui perusahaan penyedia jasa. Dan karyawan honnorer (konsultan proyek) adalah karyawan kontrak tetapi pada bidang proyek yang ada di perusahaan, hal ini bisa terjadi karena perusahaan dituntut untuk melakukan efisiensi di dalam segala bidang termasuk efisiensi di bidang SDM dimana Waskita berada dalam industri jasa konstruksi yang cenderung dalam kondisi pasar yang memiliki tingkat kompetitif yang tinggi, tetapi outsourcing yang telalu banyak dapat membawa dampak buruk bagi perusahaan seperti mudahnya karyawan outsourcing dibajak oleh perushaan lain serta kurangnya keahlian yang terstandar di dalam industri, yang dapat membuat masalah dalam aspek kinerja perusahaan dan kinerja karyawan.
Gambar 1.2 Absensi Ketidakhadiran Karyawan
Sumber : Data Absensi karyawan di kantor PT. Waskita Karya divisi gedung Selain itu berdasarkan grafik diatas, ditemukan juga bahwa data absensi kehadiran dan ketidakhadiran karyawan di perusahaan sangat tinggi. Dimana masih ada beberapa banyak karyawan yang jarang masuk kerja ataupun hanya terlihat pada absen awal datang tetapi tidak ada absen saat keluar kantor tersebut sehingga waktu lama bekerja karyawan tidak terhitung dan dapat menghambat kinerja perushaan dan kinerja karyawan.
Dalam hal ini perlunya sosok kepemimpin transformasional yang dapat mengerti keinginan karyawannya, juga dibutuhkan komunikasi internal yang baik antara atasan dan bawahan sehingga terciptanya ruang lingkup yang
nyaman dalam perusahaan yang dapat memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang “Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Komunikasi Internal terhadap Motivasi dan dampaknya pada Kinerja Karyawan di kantor PT. Waskita Karya divisi gedung”.
1.2 Rumusan Masalah
1) Bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap motivasi di kantor PT. Waskita Karya divisi gedung?
2) Bagaimana pengaruh komunikasi internal terhadap motivasi di kantor PT.
Waskita Karya divisi gedung?
3) Bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja karyawan di kantor PT. Waskita Karya divisi gedung?
4) Bagaimana pengaruh komunikasi internal terhadap kinerja karyawan di kantor PT. Waskita Karya divisi gedung?
5) Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di kantor PT.
Waskita Karya divisi gedung?
6) Bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional dan komunikasi internal terhadap motivasi di kantor PT. Waskita Karya divisi gedung?
7) Bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional dan komunikasi internal melalui motivasi terhadap kinerja karyawan di kantor PT. Waskita Karya divisi gedung?
1.3 Tujuan Penelitian
1) Menganalisis pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Motivasi di kantor PT. Waskita Karya divisi gedung
2) Menganalisis pengaruh komunikasi internal terhadap motivasi di kantor PT.
Waskita Karya divisi gedung
3) Menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja karyawan di kantor PT. Waskita Karya divisi gedung
4) Menganalisis pengaruh komunikasi internal terhadap kinerja karyawan di kantor PT. Waskita Karya divisi gedung
5) Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di kantor PT.
Waskita Karya divisi gedung
6) Menganalisis Pengaruh kepemimpinan transformasional dan komunikasi internal terhadap motivasi di kantor PT. Waskita Karya divisi gedung
7) Menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional dan komunikasi internal melalui motivasi terhadap kinerja karyawan di kantor PT. Waskita Karya divisi gedung
1.4 Manfaat Penelitian 1. Untuk perusahaan
a) Membantu menyediakan informasi bagi perusahaan mengenai variabel- variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan
b) Menyediakan informasi apakah karyawan termotivasi dalam bekerja dan mempunyai komunikasi yang baik dengan atasan nya sehingga perusahaan dapat mengetahui kierja karyawan meningkat atau menurun.
c) Sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan dalam perusahaan
2. Untuk Peneliti
a) Sebagai bahan pengetahuan, pembelajaran dan pengalaman yang dapat mengembangkan pengetahuan bagi peneliti.
3. Untuk Pembaca
a) Sebagai bahan pengetahuan dan pembelajaran tentang bagaimana pemimpin memotivasi dan berkomunikasi dengan bawahan dengan baik sehingga dapat meningkat kan kinerja karyawan.
b) Sebagai bahan perbandingan dan refrensi dalam penelitian selanjutnya
1.5 State Of Art
Tabel 1.1 State Of Art Nama Peneliti /Jurnal
/tahun
Judul Kesimpulan
Agusthina Risambessy, Bambang Swasto, Armanu Thoyib, dan Endang Siti Astuti dalam Journal of Basic and Applied Scientific
The Influence of Transformational
Leadership Style, Motivation, Burnout towards Job Satisfaction
and Employee
Mengemukakan terdapat pengaruh signifikan antara kepemimpinan
transformasional dan motivasi sebesar 0,000.
Ada pengaruh yang
Research (2012) Performance signifikan antara kepemimpinan
transformasional dan kinerja karyawan sebesar 0,002. Dan ada pengaruh yang signifikan antara motivasi dan kinerja karyawan sebesar 0,000.
Hasil penelitian membuktikan bahwa antar variabel memiliki pengaruh yang signifikan
Sundi K dalam
International Journal of
Business and
Management Invention (2013)
Effect of Transformational
Leadership and
Transactional Leadership on Employee Performance of Konaw Education Department at Southeast Sulawesu Province
mengemukakan terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja adalah 0,646 dan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja adalah 0,698. Hasil uji simultan adalah sebagai berikut:
pengaruh kepemimpinan transformasional dan transaksional terhadap motivasi kerja sama dengan 0,484 dan pengaruh kepemimpinan transformasional,
transaksional dan motivasi bekerja pada nilai kinerja 0,628. Dengan hasil tes ini menunjukkan bahwa baik uji parsial atau simultan variabel berpengaruh positif dan signifikan.
Paracha et.al dalam Global Journal of
Management and
Business Research (2012)
Impact of Leadership Style (Transformational &
Transactional Leadership) On Employee Performance
& Mediating Role of Job Satisfaction study of private School (Educator) In Pakistan
mengemukakan hasil menunjukkan bahwa transformasional signifikan dan positif terkait dengan kinerja karyawan. Hasil analisis regresi t lebih besar dari 2 yaitu 2,039 bahwa kepemimpinan
transformasional adalah positif tetapi lemah terkait dengan kinerja karyawan.
Sumber : Jurnal Internasional
