Admininistrasi Gaji Dan Upah

AdmInistrasi

F.

Winarni dan

G.

Sugiyarso

,haministrasi

Gaji dan

Upah

F. Winarnidan G Sugiyarso

Penyunting : Arisatya Yogaswara

Desain Sampul :Ario Santoso

tsBN 979-610-100-9

16x24 cm; {16 hlm

Cetakan Pertama 2006

Distributor Tunggal :

PT. Agromedia Pustaka

Bintaro Jaya Sektor lX

Jl. Rajawali lV Blok HD X No. 3 Tangerang 15226 Telp. 021 -7 451 644, 7 4863334, Faks. 02 1 -74863332

PEN ERB IT PU STAKA WIDYATAMA

Jl. lrian JayaD-24

Perum Nogotirto Elok ll,

Yogyakarta 55292 Telp. 027 4-7 1 03084, F aks 027 4-62487

I

Daftar

lsi

Daftar Isi Pengantar --Bagian

I

Gaji dan Upah

A. Arti Penting Gaji dan

Upah

"----

7

B. Gaji dan Upah Hubungannya dengan Pekerja, Perusahaan, dan

Pemerintah

--'--- 12

C. Pengelolaan Administrasi Gaji dan

Upah

---" 14 D. Pengertian Gaji dan

Upah

--- 15

E. Faktor-faktor yang I\4ernpengaruhi Penentuan Upah --- 1 9 F. Syarat-syarat Kebijaksanaan dan Sistem Pengupahan --- 22

G. Tujuan

Pengupahan

--- 23

H. Acuan Penentuan Tingkat

Upah

--- 25

I.

Penetapan Besamya Gaji dan

Upah

--- 29

J.

Sistem dan Struktur GajiAJpah

---

--- 43

K. Komponen Gaji dan

Upah

--- 50

L. Data dan Informasi Gaji Pokok dan Tunjangan--- 54

M.Cara Menghitung Jumlah Gaji dan

Upah

--- 54

N. Kenaikan Gaji dan

Upah---

--- 57

O. Perhitungan Gaji dan

Upah-

--- 60

Bagian

II

Upah Lembur

A. Komponen Upah Sebagai Dasar Perhitungan Upah Lembur ---B. Cara Perhitungan Upah Lembur

C. Tarif Upah Lembur

E. Penghitungan Upah Lembur

3 5

r

66 66 66 67 67 69 t.

Undang-Undang Republik Indonesia

Nomor l9 Tahun 2002 tentang Hak Cipta

Ketentuan Pidana - Pasal 72

Barangsiapa dengan sengaja atau tanpa hak melakukan perbuatan

sebagainrana dimaksud dalanr pasal 2 ayal(1) atau pasal 49 ayat (l) dan ayar (2) dipidana dengan pidana pen.lara masing-masing paling singkat I

(satu) butan dan/atau denda paling sedikit Rp 1.000.000,00 (satu iuta

rupiah), atau pidana penjara paling lama 7 (tujuh) tahun dan/atau denda

paling banyak Rp 5.000.000.000.00 (lima miliar rupiah).

Barangsiapa dengan dengan senga.ia menyiarkan, memamerkan, meng-edarkan, atau menjual kepada umllm suatu ciptaan atau barang hasil pelanggaran Hak Cipta atau Hak Terkait sebagaimana pacla ayat (1) dipidana dengan pidana peniara paling lama 5 (lima) tahurt dan/atau denda

paling banyak Rp 500.000.000,00 (lima ratus.iuta rtrpiah).

F

Bagian

III

Pajak Penghasilan Pasal2l

--A. Penghasilan yang Dikenakan Pemotongan PPh Pasal 21 _l---

ru

B. Penghasilan yang Dikecualikan dari Pengenaan PPh pasal 21 ---- 76

C. Ketentuan Penghitungan PPh Pasal

2l ---

--- 77

D. Cara Penghitungan Pemotongan PPh

Pasal2l

--- 83

E. Penghitungan PPh Pasal2l Atas Penghasilan Tidak Teratur --- 87

F. Penghitungan PPh Pasal

2l

dalam

Contoh----

--- 88

Pengantar

$ebuah diskusi dalarn pelatihan keuangan menjadi penga-Iaman menarik karena ternyata banyak di antara peserta diskusi tersebut mengalami, merasakan, dan menyadari bahwa di dalam keadaan ekonomi yang

sulit,

memenuhi ketentuan-ketentuan standar penggajian dan pengupahan menjadi masalah bagi peru-sahaan/instansi mereka. Akan tetapi mereka

tidakbegitu

paham atau masih kurang paham atau kurang memperhatikan masalah gaji dan upah. Mereka kurang menyadari bahwa pemberian gaji dan upah merupakan bagian dari strategi dan kebijakan yang

wa-jib

diketahui secara pasti. Pengalaman sebagai karyawan yang mengurusi bagian per-sonalia, dan yang berkaitan dengan masaiah-masalah gaji dan upah juga

tidak

kaiah menariknya. Memang benar bahwa banyak di antara para pegawai/karyawan sesungguhnya kurang paham ten-tang administrasi gaji dan upah; bahkan ada yang seakan-akan tidak mau tahu tentang hai tersebut, tetapi mereka peka terhadap isu-isu yang berkaitan dengan masaiah gaji dan upah. Mereka menya-dari sepenuhnya bahwa gaji dan upah merupakan hak mereka, akan tetapi mengetahui dengan sejelas-jelasnya masih merupakan se-buah hambatan bagi mereka. Menyadari pentingnya pengetahuan tentang gaii dan upah tersebut, baikbagi pimpinan, bagian sumber daya manusia, para karyawan pada umumnya, dan juga para calon karyawan; maka

buku

Administrosi Gaji dan Upah

ini

disusun. Adapun isi buku 74

t

Bagian

IV

Pencatatan Gaji dan Upah t{t2 A. Daftar Gaji dan

Upah

_---102

B" Ikhtisar Daftar Gajifupah _---t07 C. Rincian

GajiAJpah

_{--- 108}

D. ikhtisar Gaji/Upah

Perorangan

--- l l0 E. Gaji dan Upah Sebagai

Transaksi

--- 112

Daftar Pustaka- ₁₁₃

I

i

{

ini

terdiri

dari 4 bagian, bagian pertama membicarakan

penge-tahuan dan hal-hal yang berkaitan gaji dan upah, sedangkan

ba-gian lainya adalah tentang upah lembur, pajak penghasilan pasal 21, dan pencatatan gaji dan upah. Tentu saja pengetahuan yang

ditulis

ini

masih banyak kekuranganya, oleh karena itu

kritik

dan

saran membangun kami terima dengan tangan terbuka. Terima ka-sih.

Yogyakarta,

Mei

20OG

FG.

6qiidam

Upah

A.

Arti

Penting Gaii dan Upah

Penentuan besarnya gaji dan upah atau secara lebih luas imbalan atau kompensasi, berkaitan dengan kualitas pegawai yang

dimiliki

perusahaan, sebab ada anggapan bahwa ada hubungan

erat antara besar-kecilnya penghasilan yang diperoleh pegawai

de-ngan kualitas pegawai tersebut. Kenyataannya para pegawai tidak

hanya tertarik oleh dorongan-dorongan yang berupa uang saja; ke-puasan terhadap pekerjaan dan tujuan-tujuan lain juga penting bagi pegawai. Di samping kualitas pegawai, pemberian gaji/upah atau imbalan/kompensasi berkaitan juga dengan rasa keadilan antar pa-ra pegawai di dalam satu perusahaan maupun antar para pegawai di

dalam beberapa perusahaan.

Pandangan lama menyatakan bahwa kenaikan imbalan/gaji/

upah secara otomatis akan dibarengi dengan kenaikan

produk-tivitas. Kenyataarurya tidak demikian. Kadang tedadi kenaikan

pro-duktivitas karena adanya kenaikan gaji/upah, tetapi kadang hal

itu

tidak terjadi. Gaji/upah bukan satu-satunya faktor yang

mempe-ngaruhi tingkat produktivitas. Tingkat keterampilan karyawan

yang mempengaruhi tingkat produktivitas. Faktor lain seperti

si-[<ap manajemen, cara mereka memperlakukan karyawan dan

ling-kungan kerja

fisik

dan psikologis, serta aspek-aspek lain dari

bu-daya perusahaan juga mempengaruhi produktivitas karyawan.

Pandangan lain adalah bahwa antara imbalan dan prestasi kerja atau kinerja tidak ada hubungannnya secara langsung,

na-mun demikian kiranya tidak ada orang yang bekerja hanya

untuk

mencari kesenangan saja atau bahkan hanya merupakan ibadah

dan bukan untuk mendapatkan uang. Apabila para pekerja yang

baik tidak diberikan imbalan yang cukup dan adi1, mereka pasti

akan dengan segera mendapatkan kekecewaan, menjadi tidak

pro-duktif, kualitas kinerjanya memrun menjadi lebih buruk, dan

mung-kin mereka akan segera meninggalkan pekerjaan/perusahaan. Dalam kondisi tertentu insentif dan bonus merupakan cara yang efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan, tetapi dalam

kondisi dan waktu yang lain mungkin tidak demikian. Untuk

itu

setiap kelompok dan tingkatan dalam struktur organisasi

peru-sahaan dimungkinkan harus ada strategi, kebijakan, dan sistem

imbalan yang berbeda.

Ada beberapa faktor penting yang perlu diperhatikan da-lam penetapan besar kecilnya gaji/upah atau imbalan&ompensasi

untuk mencapai keadaan yang lebih baik daripada hal di atas,

ya-itu: pendidikan, pengalaman, tanggungan keiuarga, kemampuan

perus ahaan, keadaan ekonomi/b iaya hidup, dan kondisi-kondisi

pekerjaan.

Bagi mereka yang bekerja di bidang sumber daya manusia

dan pimpinan perusahaan, pengetahuan tentang imbalan atau

kom-pensasi atau remunerasi menjadi cukup penting karena

pembe-rian imbalan merupakan bagian dari strategi dan kebijakan

peru-sahaan. Perusahaan tentu ingin mendorong agar _{llara llckerjanya}

i

berprestasi dan produktivitasnya terus dapat meningkat, karena hal tersebut akan terkait dengan masalah kinerja perusahaan. Kom-posisi imbalan dapat mempengaruhi secara langsung terhadap pres-tasi kerja

individu

pekerja, produktivitas perusahaan, dan kineria

perusahaan secara keseluruhan apabila komponen imbalan itu

di-berikan secara tepat sehingga motivasi kerja menjadi meningkat,

misalnya pemberian insentif atau bonus yang pemberiannya

di-kaitkan sepenuhnya dengan prestasi kerja

individu

pekerja. Oleh

karena

itu

komposisi imbalan harus mengikuti dan mendukung

strategi perusahaan dan dengan demikian pengetahuan tentang

kompensasi menjadi penting.

Di sisi lain dalamhal perundinganpembuatan ataupemba-haruan kesepakatan kerja bersama dengan organisasi pekerja

di-periukan pengetahuan yang cukup perihal imbalan

ini.

Kompo-nen imbalan karyawan dan persentase dari tiap-tiap komponen

imbalan langsung dan tidak langsung mutlak diketahui dengan

pasti. Dengan pengetahuan itu tingkat upah/gaji perusahaan da-pat dengan lebih mudah dibandingkan dengan tingkat upah/gaji

perusahaan lain yang sejenis dan menentukan posisi tingkat upatr/

gaji perusahaan. Thnpa pengetahuan dan informasi yang cukup ten-tang komposisi imbalan perusahaan sendiri, pihak perusahaan di-mungkinkan terperangkap dalam pembuatan keputusan yang

ke-liru.

Imbalan pada dasarnya adalah biaya tenaga kerja yang

ha-rus dikendalikan dan setiap terjadi peningkatan besarnya imbalan,

seharusnya disertai dengan peningkatan jumlah penghasilan pe-rusahaan; karena itu pertanyaan apa yang diperoleh perusahaan

dari pihak karyawan menjadi penting apabila perusahaan

ingin

meningkatkan imbalan kepada para karyawannya. Imbalan mem-punyai pengertian yang lebih luas daripada gajilupah. Imbalan

men-calep semua pengeluaran perusahaan untuk pekerja dan diterima

atau dinikmati pekerja, baik secara langsung, rutin, maupun tidak

Iangsung.

Pengertian irnbalan menurut Konvensi International Labor

organization adalah upah/gaji biasa, pokok atau minimum dan

se-tiap pembayaran tambahan yang dibayarkan langsung atau tidak

langsung, apakah dalam bentuk uang tunai atau barang, oleh pengu-saha kepada pekerja dalam kaitan dengan hubungan kerja.

Komponen imbalan yang diterima secara langsung,

rutin,

atau periodik oleh pekerja disebut imbalan langsung. Contoh yang

termasuk imbalan langsung adalah:

1.

Upahlgaji pokok

Upahigaji pokok merupakan jumlah imbalan yang dianggap

la-yakbagi seorang pegawai/karyawan untuk memenuhi

penghi-dupan selama satu bulan.

_]umlah

ini

merupakan dasar yang

dipergunakan untuk menetapkan besarnya tunjangan keluarga dan pokok pensiun. Besarnya upah/gaji pokok akan meningkat

sesuai dengan tingkat pangkat dan masa kerja golongan

2.

Tunjangantunai sebagai tambahan upahlgaii

lirnjangan hrnai adalah segala pembayaran tambahan oleh

pengu-saha kepada karyawan berupa tunai dan diberikan secara ru-tin atau periodik setiap bulan atau setiap minggu. Fungsi atau

tujuan tunjangan

ini

sebenarnya adalah sebagai tambahan dari

upah/gaji pokok. Tunjangan dapat dikaitkan maupun tidak

di-kait dengan persyaratan tertentu. Thmbahan gajilupah yang

di-berikan secara

rutin

dan periodik tanpa dikaitkan dengan

per-syaratan tertentu, misalnya kehadiran di tempat kerja, disebut

tunjangan tetap. Sedangkan tunjangan tidak tetap adalah tam-bahan gajilupah yang akan diberikanbila karyawan memenuhi

I

l

syarat tertentu yang biasanya berhubungan dengan kehadiran

di tempat kerja, misalnya: funjangan transportasi, tunjangan ma-kan, tunjangan kehadiran, dan lain-lain.

3. Tunjangan hari

raya

keagamaan dan gaji ke-L3, 74, dst. Tirnjangan hari raya keagamaan adalah tambahan gajilupah yang

diberikan saat menjelang hari raya keagamaan.

4. Bonus

Bonus adalah pemberian pendapatan tambahan bagi pekerja yang hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu

di-penuhi. Pertama, bonus hanya aapit diberikan bila perusahaan memperoleh laba selama tahun fiskal yang berlalu, karena bo-nus biasanya diambil dari keuntungan bersih yang diperoleh

perusahaat. Kedual bonus tidak diberikan secara merata

ke-pada semua ka4rawan, besarnya bonus dikaitkan dengan pres-tasi kerja

individu.

Ka4rawan kelompok manajer ke atas yang biasa menerima langsung secara pribadi dari anggota direksi

atasan manajer tersebut.

S.Insentif

Beberapa perusahan memilih program insentif untuk prestasi

individu,

sedangkan yang lainnya

memilih

pemberian peng-hargaan untuk prestasi kelompok. Komisi seringkali diberikan

kepada pekerja apabila kuota atau target penjualan tercapai.

6.

Segala jenis _{pembagian catu}

_fin

_natura/in

_kind/

_yang

Komponen imbalan yang tidak diterima secara

rutin,

atau

periodik, yang

diterima'nanti'

atau'bila terjadi sesuatu' pada

pe-kerja disebut imbalan tidak langsung. Contoh yang termasuk

im-balan tidak langsung:

1.

Fasilitas/kemudahan seperti transportasi, pemeliharaan

kese-hatan, dan lain-Iain.

2.

lJpahlgaji yang tetap diterima pekerja selama ia menjalankan

cuti

dan

izin

meninggalkan pekerjaan.

3.

Bantuan dan santunan untuk musibah.

4.

Bantuan biaya pendidikan cuma-cuma.

5.

Iuran _{)amsostek yang} dibayarkan perusahaan.

6.

Iuran dana pensiun yang dibayarkan perusahaan.

7.

Premi asuransi

jiwa

dan

lain-lain.

B.

Gaji dan

Upah: hubungannya

dengan

pekeria,

perusahaan dan pemerintah

Tujuan utama didirikannya perusahaan {swasta) oleh

pe-miliknya

adalah memperoleh iaba. Walaupun demikian perusa-haan tetap diharapkan memperhatikan kepentingan keseluruhan

stakeholder, yaitu: pemegang saham, manaiernen, karyawan,

pe-Ianggan, supplier, pemerintah, dan masyarakat. Di samping itu me-menangkan persaingan juga _{merupakan suatu hal} yang tidak

bo-teh diabaikan perusahaan. Berkaitan dengan

itu,

semuavolume,

biaya, dan harga adalah tiga variabel yang memainkan peranan

penting dalam memperoleh laba dan memenangkan persaingan.

Variabel biaya akan mempunyai dampak yang lebih cepat

mem-pengaruhi laba dibandingkan variabel volume dan harga, sebab

penghematan biaya serupiah misalnya, akan langsung berdam-pak pada tambahan keuntungan dalam jumlah yang sama. Oleh

I I i l j I I i I j I

karena

itu

struktur dan tingkat biaya operasi menjadi perhatian

sctiap perusahaan.

Biaya tenaga kerja dalam perusahaan tertentu meniadi

fak-tor dominan dalam keseluruhan biaya. Kenaikan upatr/gaiiyang

t idak diikuti kenaikan produktivitas rnisalnya, akan langsurg mem-llengaruhi laba dan perkembangan perusahaan selanjutnya. Pasar tenaga kerja yang dalam kondisi pencari kerja jauh

lebihbanyak

daripada pekerjaan yang tersedia, akan melemahkan posisi

peker-ja. Perusahaan akan berusaha menekan biaya, termasukbiaya

te-naga kerja, serendah mungkin.

Pekerja melihat upah/gaji dalam kerangka hidup layakbagi

diri

dan keluarganya, dan untuk itu pel,<erja bersedia memberikan

jasa pada pemberi kerja, ia mengharapkan peningkatanupah/gaji,

perkembangan karier, dan rasa aman akan hari depannya.

Untuk

ini

bila perlu, pekerja akan bersedia pindah kerja ke perusahaan

Iain

bila

ada yang bersedia membayarnya lebih tinggi.

Perusahaan didirikan pada dasarnya untuk mencari unfung, perusahaan akan berusaha meningkatkan penjualan, mengatur stra-tegi harga dan menekanbiaya operasi keseluruhan, termasukbiaya

tenaga kerja, dengan mengikuti mekanisme pasar tenaga keria. Bagi

industri tertentu yang padat karya,, kenaikan upah/gaji pekeda

lang-sung me mp unyai dar.np ak b e sar. ke p ada keuntungan perusa h aan secara keseluruhan.

Dalam keadaan seperti

ini

perusahaan cenderung

me.ne-kan biaya di segala aspek termasuk biaya tenaga kerja. Dalam ke-adaan jumlah pencari kerja masih jauh lebih banyakdari kesem-patan kerja yang tersedia, maka perusahaan lebih leluasa dalam

mencari pekerja dengan upah rendah dan pekerja selaluberada

da-lam posisi lemah. Kita mengharapkan perusahaan akan mencari

pengurangan biaya di bidang-bidang lain terlebih dahulu sebelum

pada bidang tenaga kerja, tetapi dalam kenyataan ada saja yang

meng-am-billjalan pintas ke bidang tenaga kerja.

Pemerintah mengharapkan tercapainya keseimbangan dan perkembangan yang optimal;

di

antara kepentingan pekerja dan perusahaan serta keseluruhan stakeholders. Mengingat pasar

te-naga kerja yang menempatkan pekerja dalam posisi lemah, maka

di sinilah peran utama pemerintah menjaga keseimbangan agar

jangan _{sampai upah turun pada tingkat yang tidak manusiawi.} Pe-merintah menentukan konsep danbesarnya upah minimum seba-gai patokan dasar yang harus diikuti perusahaan dalam pengupahan.

Di dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan, kita

mempu-ny

ai

Hubu n go n I n du stri al Pa nc a s il a, yai tu suatu s is t em hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang fitau jasa yang meliputi pengusaha, pekerja, dan pemerintah. Hu-bungan tersebut didasarkan atas

nilai-nilai

yang merupakan ma-nifestasi dari keseluruhan sila-sila Pancasila dan Undang-Undang

pasar _{1,945, dan yang tumbuh dan berkembang}

_di

_atas

kepriba-dian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia. Lembaga Tripartit,

yaitu forum komunikasi, konsultasi, dan musyawarah dalam

rang-ka hubungan industrial, yang anggotanya terdiri dari unsur

pengu-saha, pekerja, dan pemerintah;pada dasarnya lembaga

ini

secara bersama mencari bentuk keseimbangan yang wajar antara kepen-tingan perusahaan dalam konteks kondisi dan kepentingan nasional serta daya saing secara internasional.

C.

Pengelolaan

Administrasi

Gaii dan Upah

Demi kepentingan keuangan dan aturan hukum, perusahaan-perusahaan perlu menyelenggarakan administrasi gaji dan upah

se-cara rinci dan teliti. Gaji dan upah merupakan bagian dari pengeluaran

(:biaya)

yang jurnlahnya cukup besar di kebanyakan perusahaan.

i,i

t Intuk dapal menganalisis, mengklasifikasi dan mengontrol penge-IriaLan- t'rt.ngeiuaran biaya gaji dan upah tersetlut dibutuhkan data-riaia akrLntansi rnengen;ri biaya gaji cian upah. Pihak manajemen

akan dapat mernpertimtrangkan banyak hal dengan data akuntansi gaji cian upah tersebut. htisalnya, perundingan dengan serikat pe-kerja, mengatasi keluhan-keluhan para pekerja maupun pengusaha, menentukan tresarnya pensllln dan/atau pesangon, dan lain-Iain.

Oleh karena

itu

data-data tentang gaji dan upah menjadi penting

dan tidak

ternilai

harganya, sehingga administrasi gaji dan upah

perlu dikelola dengan sebaik-baiknya.

Di samping itu peraturan pemerintah (menteri tenaga kerja)

mewajibkan kepada setiap pengusaha untuk membuat,

memiliki

dan memelihara buku upah. Fengusaha diwajibkan

memperlihat-kanbuku upah tersebut, apabila sewaktu-waktu diperiksa oieh

pe-gawai pengawas ketenagakerjaan. Buku upah adalah buku catatan

yang mudah dimengerti oleh semua pihak tentang pembayaran

se-jumlah upah tenaga kerja yang diterima dari perusahaan. Buku

upah tersebut memuat: nomor urut, jenis kelamin, jabatan, _upah pokok, tunjangan-tunjangan, jumiah jam lembur, potongan upah, jumlah pendapatan, dan tanda terima dari _{tenaga kerja. Jelaslah}

bah-wa menurut ketentuan di atas, perusahaan harus mengumpulkan

data-data gaji dan upah seluruh pekerjanya, menghitung jumlah

tiap-tiap gaji dan upah karyawan sesuai dengan ketentuan, dan

semua itu membutuhkan pengelolaan administrasi

glji

dan upah

yang cermat dan

teliti

demi kelangsungan hidup perusahaan

itu

sendiri.

Sementara

itu

tidakbanyak pegawai yang mengetahui ba-gaimana menghitung gaji dan upah sehingga mereka rentan ter-hadap kekeliruan penetapan dan pemotongan gaji di luar iuran

tun-tutan dunia global sekarang ini. OIeh karena itu adanya informasi

mengenai gaji dan upah yang dapat diketahui pegawai dapat

men-jadikan pegawai merasa diperlakukan sebagaimana mestinya.

D.

Pengertian

Gaii

dan

Upah

Beberapa tahun yang silam, kebanyakan orang beranggapan bahwa apabila seseorang bekerja dan mendapatkan gaji maka orang tersebut akan terasa lebih terhormat dan menunjukkan status yang lebih tinggi. Saat ini kebanyakan orang tidak begitu mempedulikan

status, karena itu istilah gaji atau upah tidakbegitu dipentingkan.

Hal yang dirasa lebih penting adalah pekerjaan dan sebisa mung-kin pekerjaan tersebut menghasilkan pendapatan besar, entah pen-dapatan itu namanya gaji atau upah. Kenyataannya istilah gaji dan

upah itu pun tetap dibedakan. Istilah gaji biasa digunakan pada

instan-si pemerintah dan istilah upah biasa digunakan pada perusahaan-perusahain swasta. Walaupun demikian di perusahaan swasta pun

biasa dipergunakan istilah gaji. Berkaitan dengan itu berikut akan

diberikan pengertian

gaji

dan pengertian upah.

Gaji merupakan balas iasa yang dibayarkan kepada

pemimpin-pemimpin, pengawas-pengawas, pegawai tata-usaha, dan pegawai-pegawai kantor serta para manajer lainnya. _]umlah pembayaran gaji biasanya ditetapkan secara bulanan. Gaii umumnya tingkatannya

dianggap lebih tinggi daripada pembayaran-pembayaran kepada pekerja-pekerja upahan, walaupun kenyataannya sering tidak

de-mikian.

Tidak setiap orang yang memberikan jasa kepada

perusa-haan bisa dianggap pegawai atau karyawan. Sebagai contoh, se-orang akuntan publik, pengacara, konsultan manajemen yang

mem-berikan jasa-jasanya kepada perusahaan; demikian juga tukang mem-behrlkanpipa, tukang listrik, dll mereka itu semua rlillrx'itahu tentang

apa yang harus mereka lakukan, tidak berada di bawah perintah

dan tidak harus mengikuti petunjuk-petunjuk pemberi kerja menge-nai pelaksanaan jasa-jasa _{itu, Atas jasa-jasanya kepada} perusaha-an, mereka itu diberikan imbalan yang disebut honorarium atau

fee.

Seorang pegawai atau karyawan diberitahu bagaimana

ha-rus melakukan pekerjaannya, berada di bawah perintah dan

ha-rus mengikuti petunjuk-petunjuk pernberi kerja mengenai

peiak-sanaan pekerjaan itu. Atas pekerjaannya

itu

pegawai atau

karya-wan diberikan imbalan yang disebut gaji.

Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari

pem-beri kerja kepada penerima kerja termasuk tunjangan, baik

untuk

pekerja sendiri maupun keluarganya. Upahbiasanya diberikan ke-pada pekerja yang melakukan pekerjaan kasar dan tebih banyak

meng-andalkan kekuatan fisik. _{Jumlah pembayalan upah biasanya}

dite-tapkan secara harian atau berdasar unit pekerjaan yang diseiesai-kan.

Di dalam ketentuan umum Undang-Undang I(etenagakerjaan,

upah dirumuskan sebagai hak pekerja yang diterima dan

dinyata-kan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha kepada pekerja atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan

diiaku-kan, ditetapkan, dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk

tun-jangan bagi pekerja dan keluarganya.

Di dalam ketentuan itu, pekerja diartikan sebagai tenaga kerja yang bekerja di dalam hubungan _{kerja pada pengusaha dengan}

mene-rima upah. Sedangkan pengusaha adalah:

1.. Orang perseorangan, perselortuan, atau badan hukum yang

menjalankan suatu perusahaan

milik

sendiri;

I

2. Orang perseorangan, persekufuan, atau badan hulotm yang

secara

berdiri

sendiri menjalankan perusahaan bukan

miliknya;

3.

Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum

yang berada

di

Indonesia

mewakili

perusahaan

sebagaimana dimaksud dalam

butir

1 dan

butir

2 yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.

Sementara itu perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, yang mempekerjakan pekerja dengan tujuan mencari keuntungan atau tidak,

milik

orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum baik

milik

swasta maupun

milik

negara.

Untuk meleng!<api pengertian-pengertian di atas berilut

dibe-rikan pula beberapa pengertian tentang pegawai:

,

1. Pegawai adalah setiap orang pribadi yang

melakukanpe-kerjaan berdasarkan suatu perjanjian atau kesepakatan

kerjabaik tertulis maupun tidak tertulis, termasuk yang

melakukan pekerjaan dalam jabatan negeri atau badan

usaha

milik

negara dan badan usaha

mi[k

daerah.

2.

Pegawai tetap adalah orang pribadi yang hekeria pada

pemberi keria, yang menerima atau memperoleh gaji

dalam _iumlah tertentu secara berkala, termasuk anggota ldewan komisaris dan anggota dewan pengawas yang

se-cara teratur dan terus menerus ikut mengelola kegiatan perusahaan secara langsung.

3.

Pegawai lepas adalah orang pribadi yangbekeija pada

pemberi kerja dan hanya menerima

imbalan

apabila

orang pribadi yang bersangkutan bekeria.

4.

5.

Penerima pensiun adalah orang pribadi atau ahli

waris-nya yang menerima atau memperoleh imbalan untuk

pe-kerjaan yang dilakukan di masa IaIu, termasuk orang

pri-badi atau ahli warisnya yang menerima tabungan hari tua atau tunjangan hari

tua.

.

Penerima honorarium adalah orang pribadi yang mene-rima atau memperoleh imbalan sehubungan dengan jasa, atau kegiatan yang dilakukannya. Yang dimaksud kegiatan

adalah keikutsertaan dalam suatu rangkaian tindakan, ter-masuk mengikuti rapat, sidang, seminar, workshop,

pen-didikan, pertunjukan, dan olahraga.

Penerima upah adaiah orang pribadi yang menerima upah harian, upah mingguan, upah borongan, atau upah satuan.

a. Upah harian merupakan upah yang dibayarkan atas

dasar jumlah hari kerja.

b.

Upah mingguan merupakan upah yang dibayarkan

se-cara mingguan.

c. Upah borongan merupakan upah yang dibayarkan atas

dasar penyelesaian pekerjaan tertentu.

d. Upah satuan merupakan trpah yang dibayarkan atas

dasar banyaknya satuan yang dihasilkan.

6.

E.

Faktor-Faktor yang

Mempengaruhi

Penentuan

Upah

Di kebanyakan perusahaan keputusan menentukan tingkat

besar kecilnya upah dipengaruhi oleh banyak hal. Faktor-faktor

penting yang dipergunakan sebagai acuan dalam menentukan

ting-kat upah antara lain:

L.

Ketetapan Pemerintah

Dalam penentuan gaji dan upah yang perlu diingat adalah bah-wa setiap pekerja berhak memperoleh penghasilan yang

nuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Untuk mewu-judkan penghasilan yang memenuhi penghasilan yang layak

ba-gi kemanusiaan, pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekeria.

trGbiiaksanaan pengupahan _5rang melindungi pekerja, meliputi:

a.

upah

minimum;

b.

upah keria lembur;

c.

upah tidak masuk kerja karena berhalangan;

d.

upah tidak masukkerja karena melakukan kegiatan

lain

di luar pekeriaennya;

e. upah karena menialankan hak waktu istirahat

kerja-nYa;

f.

bentuk dan cara pembayaran upah;

g.

denda dan potongan upah;

h.

hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;

i.

struktur dan skala pengupahan yang proporsional;

j.

upah untuk pembayaran pesangon;

k.

upah untuk perhitungan paiak penghasilan.

Untuk menetapkan tingkat upah di beberapa perusahaan

di-gunakan ketentuan pemerintah tentang upah minimum regional

(tlMR) atau upoft minimum seldorol re gional (LIMSR) . Namun

ke-tentuan ini kebanyakan berlalsr hanya untuk jabatan pelaksana

ting-kat terendah saja.

2. Tingkat Upah

di

Pasaran

Besarnya upah yang dibayarkan oleh perusahaan-perus ahaan

lain yang sejenis, yang beroperasi pada sektor yang sama,

di-gunakan sebagai acuan unfukmenentukan besarnya upah pada perusahaan tersebut. Tingkat upah yang berlaku di pasaran

da-pat diperoleh melalui survei. Perusahaan dapat memutuskan

untuk memberikan besarnya upah pada karyawannya dengan

cara menyamakan atau melebihkan sedikit dari harga pasaryang

berlaku, tergantung pada strategi dan kemampun perusahaan

tersebut.

Survei gaji adalah cara memperoleh informasi yang akurat ten-tang tingkat gaji/upah yang berlaku dipasaran dan tentang ke-biasaan maupun praktik yang beriaku umum dalam bidang

im-balan karyawan,

untuk

digunakan dalam merumuskan

kebi-jakan imbalan yang lebih tepat bagi perusahaan yang melaku-kan survei. Informasi yang biasanya disurvei adalah kebijakan

pokok tentang imbalan yang berlaku umum; metode atau

tek-nik yang digunakan perusahaan lain dalam mengelola imbalan,

misalnya

teknik

evaluasi jabatan, bentuk

struktur

gaji/upah,

dan lain-Iain;besarnya gaji/upah pokok, tunjangan, fasilitas dan

komponen imbalan lain dari sejumlah jabatan yang

dipilih

se-bagai jabatan patokan; komponen imbalan non finansial seperti

hak cuti, kendaraan dinas, dan lain-lain;rencana-rencana

pe-rusahaan

untuk

masa 1 sampai 2 tahun mendatang.

3. Kemampuan Perusahaan

Kemampuan perusahaan untukmembayar upah tergantung

da-ripada kemampuan finansial perusahaan. Untuk mempertahan-kan karyawan, perusahaan akan mungkin membayar upah yang sama atau lebih tinggi dibandingkan dengan perusahaan lain,

akan tetapi hal itu akan tergantung daripada kondisi finansial

pe-rusahaan.

4.

Kualifikasi

SDM yang Digunakan

Saat

ini

tingkat teknologi yang dipergunakan oleh perusahaan menentukan tingkat kuaiifikasi sumber daya manusianya.

kin

canggih teknologtnya akan semakin dibutuhkan sumber

daya manusia yang berkualitas. Di samping

itu

segmen pasar dimana perusahaan itu bersaing juga menentukan tingkat

kua-lifikasi

sumber daya manusianya.

5. Kemauan Perusahaan

Perusahaan kadang tidak ingin repot dengan faktor-faktor

se-perti harga pasar dan lain-lain, perusahaan hanya akan

berpe-gang pada apa yang menurutnya wajar.

6. Tuntutan Pekeria

Tuntutan para pekerja dan kemauan perusahaanbiasanya

di-pertemukan dalam meja perundingan dengan cara

musyawa-rah atau tawar-menawar. Organisasi pekerja dan pengusaha

se-cara

sendiri-sendiri

atau gabungan organisasi pekerja dan

gabungan perusahaan dapat melakukan hal

ini.

E

Syarat-syarat Kebiiakan dan

Sistem

Pengupahan

Syarat-syarat agar kebijakan dan sistem pengupahan yang ditetapkan perusahaan efektif dan dapat membantu tujuan pengu-pahan.

1.

Adil

Penetapan tingkat besarnya upah harus adil atau

_fair.Halyang

dianggap

adil

adalah apabila sistem penggafian perusahaan

itu memberikan golongan kepangkatan dan gaji pokok yang

le-bih tinggi kepada pegawai yang mempunyai pendidikan

for-mal lebih tinggi. Anggapan lain adalah bahwa terhadap pekerja

yang mempunyai masa kerja yang lebih lama harus menerima

upah yang lebih tinggi.

:3

2.

Atraktif

dan

kompetitif

Tingkat upah yang ditawarkan harus menarik dan

kompetitif

dibandingkan dengan perusahaan lain yang sejenis' Karena

itu

perusahaan harus secara

rutin

melakukan survei pada sektor

industri yang sama atau lebih luas lagi, kemudian perusahaan

mengambil posisi di mana perusahaan akanberada; sama

de-ngan pasar, di atas pasar, atau di bawah pasar.

3. Tetap, mudah,

mutakhir

Kebijakan dan sistem pengupahan yang digunakan perusahaan

mestinya sesuai untuk perusahaan tersebut

ditinjau

dari

ber-bagai aspek, termasuk budaya perusahaan.

4. Mematuhi ketentuan undang-undang dan

peraturan

peme-rintah

Semua kebijakan, sistem dan aturan pengupahan perusahaan

haruslah memenuhi ketentuan peraturan perundangan

peme-rintah, termasuk peraturan pemerintah dan peraturan menteri

yang berlaku.

5. Cukup

layak

Tingkat upah harus relatif cukup layak bagi penerimanya,

se-suai dengan kemampuan perusahaan.

G.

Tufuan

Pengupahan

1. Mampu menarik tenaga keria yang berkualitas baik dan

mem-pertahankan mereka

Perusahaan bukan hanya perlu memenuhi kewajiban

normatif-nya, tetapi sekaligus ingin agar tenaga profesional yangbaikyang

mereka butuhkan untuk menjalankan perusahaan tertarik untuk

tt

i i l

,]

i

melamar dan setelah masuk tidak akan tertarik untuk pergi ke perusahaan lain.

2. Memotivasi tenaga keria yang

baik untuk

berprestasi tinggi

Tenaga kerja yang telah masuk harus memberikan kontribusi

yang diharapkan

perusahaan

setinggi-tingginya

sesuai

kemampuan mereka. Untuk itu kebijakan dan sistem imbalan

harus dirancang sedemikian

rupa

sehingga

mampu

merangsang gairah kerja.

lS. tvtendorong peningkatan kualitas sumber daya manusia

Salah satu misi yang harus dilakukan perusahaan adalah se-cara bertahap melakukan kegiatan pergantian teknologi dengan yang lebih canggih dan memodernkan proses dan sistem

ope-rasinya, dan karena itu kualitas sumber daya manusianya

ha-rus ditingkatkan kepada standar tertentu. Misi tersebut

meng-isyaratkan bahwa perusahaan akan menerapkan konsep

organi-sasi belajar yang akan }ebih cepat dicapai

bila

kebijakan dan sistem penggajian yang digunakan juga _{dirancang sedemikian}

rupa sehingga mampu merangsang orang untuk berminat

be-lajar terus menerus.

4. Membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga

keria

Dengan sistem yang baik pimpinan perusahaan akan mampu

memantau perkembangan peningkatan biaya tenaga kerja,

me-nilai efektivitasnya berdasarkan tujuan-tujuan yang telah disebut

terdahulu dan mengevaluasi apakah perkembangan biaya

terse-but seimbang dengan peningkatan produktivitas yang

diharap-kan.

H.

Acuan

Penentuan

Tingkat Upah

1.

Kebutuhan

Hidup

Minimum

Acuan penentuan tingkat upah dapat dipergunakan, misalnya

nilai

kebutuhan hidup minimum pekerja. Untuk menentukan

nilai kebutuhan hidup minimum sebulanbagi seseorang dapat

dilakukan suatu survei, rnisalnya dengan alat bantu tabel

be-rikut:

Da.;ftar Isi Kebutuhan Hidup Minimum untuk Pekeria La.iang dalam Sebulan dengan 3.000 Kalori Perhari

No. Kepcrhran Niutu

.lcnis K"OnSUmS Scbulan Satrian llarga Rn Nilai Scbuian Rp II

MAKANAN & I,tlN"UM.AN

L Bcras 2. Sumbs'protein: a- Daging b. lkan scgar c. ltlor ayanr il. Kacang-krcangan 4 Grrla -5. Miryak gorcnts 6. Slyuruu 7. Buah-buahan 8. Sumher karbohidrrt 9. 'l'hc 10. Kopi I l. llurnbu-bumbuan l5'1./o

dari nilai kel I

PI]RtJMAI,IAN & I,ASII,I'IAS

lf. Sc*'ir rrunah 13. Dhanitempat ridur

,l4. Kasur dan bantal 15. Seprci & sarturg bantal 16. Meja & kursi

I 7. Pirirrg rnakan

18. Ciclas minnn

I 9. Sendok & garpu

20. (lcrct alunriniunr 2l . Wajan alunriniunr

22. Panci cnrail

23. Kornpor minyak tanah

24. IVinyak tanah

25. Ember plastik

26. Tikarplastik 27. l.istrik

28. tsohlam 3 a'25 rvuLt

29. Air 30. Sabun cuci Krv scdung Kt'scdan-e stll s.la srln srla stla sda Psg/pcpaya Kw scdang stla 'lype _2l No.l polos Kairt strip Katun lnl.4las Krv scdang stfu srla stll stlir sda sda cecrxn I(w seihng stla 450 wrtt l'hilips l.li0() Iitcr Ikonomi 12.99 kg 0.75 kg 1,20 kg 1,0(; k. I,s0 kg 1 <n 1,, I,l{0 kg 7.20 tig 7,5r) kg 6,00 kg 0.30 kg 0,s0 kg l;16 1i24 2it2 lii6 4i21 4i21 4,'21 tt21 1,,2.1 2,1)2 ti?4 l0 litcr 'i t,,11 6it) i.ro ** lks lkg lkg lkg lkg I kr' lkg Ikg lks lkg lkg lkg I tu,t I k_e I lusin sda sda 1 buah sda sda sda I litcr I buah sda

SANDANG 3l- Celampnjang/rok 32. Kaneja tmgan pmdclc/blus 33. Kaos oirlmglbh J4- Celanadalarn 35. Smngkainpanjang 36- Sepatu 37. Sandaljepit 3!1. tlmlukmandi

ANTiKA KF]BI]-fI ;I I,4N

119. Tmnspon 40. Sarana kcrhatau: a. pa<ta giti b. Sabun rnandi u. Sikat gigi 41. Pangkas ranrbut 42. l'cndidikau Tetr€kiktn Tetoron Kw sedaug sda sda stla Karet Krv scdang t lmuni Cipta<icnt Lil'ehoy lvlarful I huah 2 buah sda ?-/ \) i kali stla I huah sda sda I bln I bln I buh sda sda sda sda I Psg sda I hruh

2.

tlpah

Minimum

Propinsi

Dalam rangka meningkatkan kesef ahteraan pekeria khususnya

dan kesefahteraan masyarakat pada umumnya telah ditetapkan

upah

minimum prcpinsi

(UMP) yang pelaksanaannya

dila-kukan oleh keputusan gubernur propinsi dari masing-masing

daerah. Upah minimum tersebut merupakan upah buianan te-rendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap bagi pekerja yang waktu kerjanya 7 jam sehari dan 40 jam

se-minggu. Besarnya upah minimum tersebut dari waktu ke

wak-tu tentu akan selaiu disesuaikan dengan keadaan ekonomi pada

umumnya. Sebagai contoh berikut akan diberikan hasil

pan-tauan penetapan tIlvIP untuk tahun 2005.

HASIL PEMANTAUAN PENETAPAN UMP

TAHaN 200s (SEMENTARA)

,G

T

3. Survei Pasar

Salah satu acuan bagi perusahaan dalam menentukan tingkat

gaji/upah yang akan dijadikan sebagai pedoman untuk

mem-bayar karyawan adalah harga pasar tenaga kerja. Untuk mem-No- Propinsi Tahun 2004 lahun 2005 JMP 1p (HM 1p UMP/ KHM (% JMP 1p KHM Rp JMP/ (HM (% (enarKan JMP(%) \anggroe Aceh D 550-OO( 621.000 88,57 620.00( 61S.87€ 100,02 112,74 2 Sumut 537.00( 482.489 111,3

3 Sumbar 480.00( 462.000 103,€ 540.00( 501 .31t 107,72 112,5 4 liau 476.871 683.735 69,74 551.50( 551.49t 10c 11 5.65

E _{lambi 425.00( 440.363 96.51 485.00( 405.242} 1 19,68 114,12

iumsel 460.00( 496.26t 92,6S 5UJ. /U( U9,:

7 langka Belitung 447.92i 682.00( 65,6t 560.00( 690.00( 81,16 'l25,o2

3engkulu 363-00( 505.00r 71,8[ 430.00( 480.00( 89,5t 1 t8,46

-ampung 377 _50( 377 13t 100,1 405.00( 396.45( 102,1t 107,2t

1( Iawa Barat 366.50C 418.25t 87,6i 408.26( 111,3!

11 )Kl Jakarta 671.55C 699.71 95,98 711.84i 759.00( 93,7S lUb

1 Santen 515.00C 585.00( 113,59

1 Jawa Tengah 365.00C 368.36i 99.09 390.00( 405.28i 96,2: 106,BI 1t fogyakarta 365.00C 355.00( 102,82 400.00( 399.962 100,01 I U9,5!

1 Jawa Timur 31 0-00c JUY.JbJ 10O,21

1f 3ali 425.00C 435.00C 97,1 447.50C 447.50( 10( 105,2t 1 \TB 412.50C 375.00C 110 450.000 526.04C 85,54 109,0t 539.040 475.000 1t \TT 400.00c 375.371 106,56 450.000 402.98( 111,67 112.5 1! (albar 420.00c 478.718 87,73 445.200 482.25C 92,31 10( 2t (alsel 482.212 464.14C 103.89 536.300 sUJ. / 106.4€ 111.22 21 (alteng t6t.z5L 521.358 92.5 535.873 553.37( 96,84 111 .12

2i (altim _{512.652 tJt.tt,u} 77,62 600.00c 597.87t 1 00,3a 104,7t

Z.: Maluku 450-00c 5S0.57I 76.2 24 \,laluku Utara 400.00( 620.00( 64,5? .E _{3orontalo 430.00( 538.00( 79,93 435.00( 531.50r 8't,84} 101,1t 26 Sulut 545.00( 535.00( 10"t,87 21 iultra 470.00( 503.73t s3,: 498.60( 498.60( 100 106,09 28 Sulteng 450.0fi 408.00( 110,2S 510.00( 1 13.33 29 Sulsel 455_00t 448.00( 101,5t 510.00( 505.00c 100,9! 112,09 30 Papua 650_00( 458.49( 500,764 91,5t ").,?

T

peroleh informasi harga pasar tersebut perlu diadakan survei

pasar tentang imbalan. Tujuan survei imbalan adalah memper-oleh informasi akurat tentang tingkat gajr/upah yang berlaku di

pasaran dan tentang kebiasaan maupun praktek yangberlaku

umum dalam bidang imbalan karyawan untuk digunakan

da-lam merumuskan kebijakan imbalan yang lebih tepat bagi peru-sahaan.

HaI-haI yang perlu disurvei adalah:

a.

Kebijakan pokok tentang imbalan yang berlaku umum,

utamanya pada sektor

industri

tertentu.

b.

Metode/teknik yang digunakan perusahaan

lain

dalam

mengelola imbalan, misalnya teknik evaluasi jabatan,

bentuk struktur upah, dan lain-lain.

c.

Besarnya upah pokok dan tunjangan, fasilitas dan kom-ponen imbalan lain dari sejumlah jabatan yang

dipilih.

Komponen-komponen imbalan non finasial, seperti: hak

cuti, kendaraan dinas,

dll.

d.

Rencana-rencana perusahaan lainya dalam bidang

im-balan untuk masa 1-2 tahun mendatang.

Sementara itu perusahaan-perus ahaan yang disurvei biasanya adalah perusahaan-perusahaan yang sejenis; perusahaan yang bergerak

di

sektor

industri

yang sama; perusahaan yang ber-operasi di lokasi yang sama;jabatan atau pekerjaan yang sama.

Perusahaan-perusahaan yang s e j enis merupakan para saingan langsung perusahaan baik dalam bidang pemasaran maupun

dalam bidang sumber daya manusia. Dengan alasan jumlah

peru-sahaan yang sejenis agak terbatas dan karena pekerja yang be-kerja pada sektor industri yang sama biasanya bisa bekerja

pa-da sektor tersebut (misalnya bank dan lembaga keuangan),

ma-kalperusahaan yang bergerak di sektor

industri

yang sama

di-pilih; dan survei biasanya dilakukan oleh perusahaan

yangber-ada pada kawasan industri. Sementara itu jabatan atau peker-jaan yang sama untuk kelompok karyawan profesional

misal-nya, dimungkinkan mengalami turn- overyangtinggi, untuk

itu

perusahaan dapat memutuskan secara khusus survei tentang

tingkat dan komponen imbalan bagi jabatan tersebut tanpa

meman-dang _ienis usaha dan sektor industri.

I. Penetapan Besaran

Gaji/Upah

1. _{Evaluasi |abatan}

Evaluasi jabatan adalah sebuah proses yang dilakukan dalam

ruang lingkup manajemen sumber daya manusia yang

bertu-juan menentukan nilai relatif dalam arti berat ringannya suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan-pekerjaan yang lain

dalam sebuah organisasi. Hal yang

dinilai

meliputi kecakapan,

upaya, tanggung jawab dan hal-hai lain. Dengan memperbanding-kan suatu pekerjaan dengan perkerjaan lainnya akan diperoleh

gambaran yang jelas tentang tingkat kesulitan dan tanggung ja-wab pada masing-masing pekerjaan. Hasil dari penilaian

terse-but diwujudkan daiam bentuk imb alan/gaji/up ah.

2. _{Analisis ]abatan}

Analisis _Jabatan adalah proses mempelajari dan mencari

infor-masi tentang kegiatan dan tanggung jawab suatu pekerjaan ter-tentu. Dalam kegiatan ini mencakup kegiatan

mengidentifikasi-kan dan menggambarmengidentifikasi-kan dengan kata-kata tentang apa yang

se-dang terjadi dalam sebuah pekerjaan dan jabatan yang ada da-lam sebuah organisasi, Fakta dan informasi yang dikumpulkan

pekerjaarVjabatan

itu,

tidak

mengenai orang/karyawan yang

mengerjakannya. Berdasarkan fakta dan informasi yang

ter-kumpul dan dikaji dapat ditetapkan spesifikasi dan persyaratan

yang realistik yang harus dipenuhi oleh orang yang melaksa-nakan pekerjaan itu. Produk analisis jabatan _{terdiri dari uraian} tugas dan spesifikasi jabatan.

Uraian tugas adalah uraian faktual yang terorganisir tentang

tugas dan tanggung jawab sesuatu jabatan; sedang spesifikasi

jabatan adalah suatu persyaratan minimal yang harus

dimiliki

s e seorang untuk melaks anakan tugas dan tanggungjawabnya. Dari spesifikasi

ini

dapat ditentukan kualifikasi tenaga yang

di-perlukan.

Analisis jabatan banyak dilakukan dalam kaitannya dengan

pene-rapan sistem penggajian, walaupun analisis ini juga _diperlukan

untuk misalnya rancangbangur organisasi dan pekerjaan,

bim-binganl dan pengawasan, perekrutan, penilaian prestasi kerja,

dan program-program lain.

Metode yang biasa digrinakan untuk mengidentifikasi dan mengum-pulkan data, fakta dan informasi tentang pekerjaan dalam proses

analisis jabatan ada 4, yaitu: wawancara, kuesioner, observasi, dan flre work log.

Contoh hasil dari analisis jabatan dapat

dilihat

berikut:

Nama iabatan:

Pencetak

Uraian ringkas pekeriaan:

Mencetak naskah dan atau gambar sesuai dengan format dan

ukuran yang telah ditentukan.

Rincian pelaksanaan pekerjaan:

1.. Mempersiapkan semua bahan dan peralatan yang

di-periukan untuk meiaksanakan tugas.

2.

Menerima naskah dan atau gambar yang akan dicetak.

3.

Mempelajari naskah dan atau gambar untuk keperluan

pencetakan.

4.

Menyusun desain naskah atau gambar yang akan

di-cetak.

5.

Menyusun lay out sesuai dengan keperluan pencetakan

naskah dan atau gambar yang bersangkutan.

6.

Menyusun letter sesuai dengan keperluan pencetakan

naskah atau gambar.

7.

Membuat klise naskah dan atau gambar yang

diperlu-kan.

B. Memeriksa hasii kiise.

9.

Mencetak dengan mesin cetak tangan/sinar.

10. Memeriksa dan menyusun cetakan,

11. Menyerahkan cetakan kepada pimpinan unit dan

selan-jutnya menyerahkan kepada

penjilid.

12. Menyusun dan menyimpan klise yang telah dipakai.

13. Memelihara mesin cetak tangan/sinar.

14. Menjaga kebersihan dan keamanan ruangan.

15. Membuat laporan mengenai pelaksanaan tugas.

Bahan yang digunakan:

Naskah darVatau gambar.

Alat yang digunakan:

1.

Mesin cetak.

2.

Kertas

film

negatif

3.

Plat

aluminium.

4.

Tinta cetak.

5.

Bahan-bahan

kimia

untuk cetak.

6.

Kertas.

Prestasi kerja rata-rata yang diharapkan:

L.

Men5rusun desain

:

30 rancangan ukuran folio per hari

kerja.

2.

Men5rusun lay

out:

70 susunan ukuran folio per

hari

kerja.

3.

Men5rusun letter

:

10 tata huruf ukuran

folio

per hari

kerja.

4.

Membuat klise

:

10 klise ukuran

folio

per hari kerja.

5.

Memeriksa klise

:

100 klise ukuran folio per hari kerja.

6.

Mencetak dengan mesin cetak tangan

:

100 kolom

fo-lio

per hari kerja.

7.

Mencetak dengan mesin cetak sinar

:

100 halaman

ukuran

folio

per hari kerja.

Sifat iabatan:

Dikerjakan dalam jam kerja.

Pendidikan, jurusan minimum :

STM jurusan mesin/listrik.

Kursus:

Kursus grafika.

Pengalaman

minimal:

6 (enam) bulan bekerja sebagai pencetak.

Syarat bagi yang belum berpengalaman:

6 (enam bulan bekerja dalam bidang percetakan. Pengetahuan yang harus

dimiliki:

Pengetahuan tentang mesin-mesin cetak.

Bakat yang

perlu

dimiliki:

Cermat.

Kemampuan Khusus Fisik:

Memerlukan keterampilan jari tangan dan penglihatan.

)enis kelamin: Pria Umur: 19 - 50 tahun. Korelasi fabatan:

1.

Perekam.

2.

Penstensil

3.

Penjilid.

Keadaan tempat keria:

Ruangan tertutup, penuh debu kertas yang halus, dan bau

ba-han-bahan kimia.

Penggunaan tenaga _iasmani:

Banyak menggunakan tenaga fisik.

Kemungkinan risiko/tr ahay a :

Sakit paru-paru.

3. _{Metode Evaluasi )abatan}

a. Simple Rangking Sysfemr

Di dalam metode

ini

ulaian tugas dan spesifikasi pemangku ja-batan yang diperoieh dari hasil analisis jabatan dipergunakan

sebagai bahan pembanding. Langkah pertama adalah menetapkan terlebih dahulu jabatan yang terendah dan yang tertinggi sebagai

pematok. Kemudian jabatan-jabatan yang terdapat di antara ja-batan terendah dan tertinggi diperbandingkan satu dengan yang lainnya sehingga pada akhirnya diperoleh susunan;'abatan yang

ada berdasarkan tingkat kesulitan, syarat kecakapan dan bobot tanggung jawabnya.

Untuk memudahkan pekerjaan, dapat dipergunakanbagan

or-ganisasi yang telah terdapat pembagian tugas yang ada di masing-masing jabatan.

Untuk

jabatan-jabatan yang tidak tercantum

o6 ., .',

di dalarn bagan, diadakan perbandingan bobotnya. Sedangkan penetapan besarnya gaji pada masing-masing jabatan dilakukan

survei pasar.

b.lob

Grading

Di dalam metode ini

tolokukur

yangberfungsi dan

diperguna-kan untuk mengelompokkan jabatan-jabatan _ke dalam rump'rn

jabatan atau _iob class adalah deskripsi tingkat jabatan. Oleh karena

itu metode ini juga disebut sebagai _iob class system. Daiam pro-ses evaluasi, jabatan _{dinilai secara utuh dimana}

diperbanding-kan seluruh uraian tugas dan spesifikasi pemangku jabatan

de-ngan tolok ukur deskripsi tingkat jabatan.

Contoh deskripsi tingkat jabatan

TingkaVgradel

Spesifikasi Kegiatan:

Terdiri dari jabatan yang

memiliki ciri-ciri:

1.

Tingkat kesulitan penyelesaian tugas rendah.

2.

Pekerjaan bersifat repetitif.

3.

Tidak memerlukan Iatihan untuk melaksanakan tugas.

Kualifikasi pendidikan SD dan SMP

4.

Memerlukan supervisi yang ketat.

5.

Contoh: tenaga pembersih ruangan, penjaga sekolah.

TingkaVgradell

Spesifikasi Kegiatan:

Terdiri dari jabatan yang

memiliki

ciri-ciri:

1.

Tingkat kesulitan penyelesaian tugas sedang.

2,

Pekerjaan bersifat repetitif.

3.

Memerlukan pendidikan dan latihan khusus. Kualifikasi

sederajat

SMA

ditambah latihan.

4.

Tanggung jawab terhadap penyelesaian tugas dan per-alatan yang digunakan.

5.

Tingkat supervisi tidak terlalu ketat.

6.

Contoh: tenaga mekanik.

TingkaVgrade

III

Spesifikasi Kegiatan:

Terdiri dari jabatan yang

memiliki

ciri-ciri:

1.

Tingkat kesulitan penyelesaian tugas kompleks.

2.

Memerlukan pendidikan setingkat sarjana ditambah

pe-latihan teknis fungsional tertentu.

3.

Fungsi dan tanggung jawabnya adalah melakukan

pen-dataan masalah, menganalisis, men5nrsun alternatif

penye-Iesaian masalah yang diajukan pada pimpinan.

4.

Memiliki

prakarsa dan kreativitas untuk

menyempur-nakan tugas.

5.

Contoh: staf pembantu pimpinan.

TingkaVgrade

IV

Spesifikasi Kegiatan:

Terdiri dari jabatan yang

memiliki

ciri-ciri:

1.

Tingkat kesulitan penyelesaian tugas amat kompleks.

2.

Pendidikan sarjana dengan pengalaman kerja tertentu.

3.

Rrngsi dan tanggung jawabnya membina dan mengawasi bawahan, mengambil keputusan, memeriksa dan

me-nilai

hasil pekerjaan bawahan, melakukan hubungan

fungsional dengan instansi terkait.

4.

Kedudukan sebagai pimpinan instansi.

5.

Contoh: Kepala Kantor Wilayah.

Deskripsi tingkat jabatan dikembangkan sejalan dengan

jum-lah dan jenis jabatan yang ada dalam organisasi, sehingga da-pat dicegah sejauh mungkin adanya jabatan yang mengambang.

Pada setiap jabatan yang terdapat dalam satu rumpun diberikan

perlakuan gaji pokok yang besarnya sama. Untuk mempertajam

evaluasi _{yang menggunakan metode iob} grading biasanya

di-padukan denganfoctor comparison system, dimana pada uraian

tugas dalam setiap jabatan yang terdapat dalam satu rumpun

diberikan nilai tertentu agar diketahui tinggi-rendahnya bobot

tanggung jawab dan tingkat kesulitannya, dengan demikian

da-pat dihindarkan adanya kecemburuan yang mungkin terjadi di

antara karyawan.

c.

Point System

Untuk melaksanakan evaluasi jabatan dengan metode point

sys-fem diperlukan langkah-langkah berikut:

1)

Memilih

job

_factors

lob factors adalah faktor-faktor yang merupakan persyaratan

bagi pemangku jabatan dalam menyelesaikan tugas dan tang-gung jawab. Ada 4 faktor yangbiasa digunakan: kecakaparV

kualifikasi, tanggung jawab, upaya, dan kondisi lingkungan

kerja. Pengukuran kecakapan dilakukan secara tidak langsung melalui kualifikasi pendidikan, pengalaman kerja, dan inisiatif.

Thnggung jawab dinilai dari jumlah dan nilai peralatan yang digunakan serta jenis dan jumlah karyawan yang

dibawahi-nya. Seorang pimpinan yang membawahi beberapa orang

ba-wahan bertanggung jawab atas pemeliharaan dan operasi per-alatan yang digunakan serta tanggung jawab atas keselamatan bawahan. Upaya dapat dibedakan menja d i upaya fi sik dan

upa-ya yang lebih mengutamakan intelegens i a . Ke adaan lingkungan

kerja mempengaruhi kondisi fisik dan mental karyawan

karena-nya dibedakan menjacli lingkungan kerja yang nyaman dan

lingkungan kerja yang penuh risiko seperti bekerja di sekitar

reaktor

nuklir

dengan risiko radiasi. Keadaan yang berbeda

ini

mempengaruhi b e s arnya imb alarVgaji/upah'

Ada pula yang mengintroduksi sub faktor lain seperti:

pendi-dikan dan latihan, pengalaman kerja, tingkat kesulitan kerja, tanggung jawab terhadap penyelesaian tugas, hubungan ke

da-lam, hubungan ke luar, bimbingan kepada bawahan, kemam-puan merahasiakan jabatan, keadaan lingkungan kerja, dan

upaya fisik.

Kegiatan di _{masing-masing iabatan sering} berubah dengan berubahnya teknologi dan otomasi, dimana sistem evaluasi

jabatan dengan pendekatan tradisionai yang menekankan

penyelesaian tugas mandiri tak dapat digunakan karena

se-makin besarnya ketergantungan antar bagian yang ada

da-Iam organisasi. Oleh karena itu uraian tugas harus lebih fleksi-bel agar karyawan lebih leluasa dalam gerakannya yang

me-mungkinkan karyawan dipindahkan dari satu kedudukan

ke kedudukan yang lain. Banyak pakar mengusulkan agar

pvaluasi jabatan Iebih menekankan pada segi

nilai

peralat-an, jumlah dari kebijaksanaan (ketepatan mengambil

keputus-an),

inisiatif

yang dipersyaratkan, bertambahnya tanggung iawab, meningkatnya kete gangan, dan persyaratan pendidikan

tinggi.

2) Penyusunan bobot job

_factors

Bobot dari setiap _{iob factor} harus ditetapkan terlebih

dahu-lu. Umumnya faktor kecakapan diberikan persentase bobot

tertinggi, disusul dengan tanggung jawab. Untuk upaya dan

ii

I

q

3)

kondisi pekerjaan diberikan bobot yang sama. Lihatlah tabel

berikut:

Faktor Bobot Aneka Prosentase

L Kecakapan

2. Tanggungjawab

3, Upaya

4. Kondisi linekunean keria

2s0 100 75 75 s0% 20% 1s% lSo/n

Bobot angka maupun prosenstase dapat diubah-ubah tergan-tung persyaratan mana dari suatu pekerjaan yang dianggap

lebih penting. Thnggung jawab dapat dianggap lebih penting

daripada kecakapan karena perkembangan teknologi

misai-nya. Selanjutnya bobot kecakapan yang tercermin dalam

pendidikan dan latihan karyawan dapat diberikan contoh

berikut:

Evaluasi |abatan

Sesudah bobot dari masing-masing _{iobfactors dijumlahkan} untuk setiap pekerjaan, maka kegiatanberikutnya adalah merri-bandingkan jumlah angka-angka dari masing-masing

peker-jaan yang telah ditetapkan. _]umlah angka tertinggi akan

mem-peroieh imbalan/gaji/upah yang

lebih

besar dibandingkan

dengan junrlah angka yang lebih rendah.

Analisis jabatan jugaberkaitan dengan spesifikasi jabatan,

ya-itu

syarat-syarat minimum tentang kemampuan seseorang

untuk dapat melaksanakan tugas pada sesuatu pekerjaan.

Me-lalui evaluasi jabatan dapat dianalisis spesifikasi jabatan, agar

dengan membandingkan hasii analisis spesifikasi jabatan

de-ngan standar jabatan yang telah disusun dan ditetapkan

sebe-Iurnnya, dapat diperoleh gambaran tentang tingkat kesulitan

se suatu pekerj aan yang dipergunakan untuk menetapkan

ting-gi rendahnya suatu jabatan.

a)

Melaksanakan survei gaji

Langkah pertama, memilih jabatan kunci atau jabatan yang dianggap strategis, yang

memiliki

ciri-ciri

setragai berikut:

uraian jabatan jelas, relatif stabil, kegiatan yang ada

di

da-lam jabatan tersebut tidakberubah-ubah, dapat mewakili

se-Iuruh tingkat jabatan yang ada.

Langkah kedua,

memilih

sampel perusahaan karena upah

dari pasaran kerja di satu tempat ke ternpat iain dan dari satu

daerah ke daerah lainnya berbeda-beda. Dengan memilih

sam-pel dapat diperoleh informasi yang tepat. Uraian tugas dan berbagai kualifikasi personii dalam setiap jabatan harus

di-pelajari secara

teliti

guna menetapkan gaji yang tepat.

5)

Mendesain

struktur

gaii/upah

Sebuah daftar yang berisi nama-nama jabatan lengkap de-ngan skor masing-masing jabatan tersebut akan

terlihat

se-telah semua jabatan/pekerjaan diberikan skor angka. Dari sana

urutan skor, dari skor yang tertinggi sampai dengan skor

te-rendah dapat dibuat. Biasanya jabatan-jabatan yang telah

di-nilai dikelompokkan dalam _iob classlrtmpun jabatan. Semua

Kualifikasi Bobot

1. 4 tahun pendidikan tinggi

2. 4 tahun di sekolah menengah plus 4 tahun latihan

teknis

3. 4 tahun di sekolah menengah plus

2

-3 tahun

latihan teknis

4. 2 tahwpendidikan sekolah menengah

5. hanya mampu membaca dan menulis

76 58 42 28 t4 ,,'i : '

jabatan dalam satu kelas dibeiikan gajilupah yang sama

besar-nya.

Lihat tabel

job

class berikut:

51 - 110 111 - 170 17l - 230

23t - 290

291 - 3s0

Perusahaan dapat menentukan kebijakan struktur gaji dengan

polaflate rafes atau rate rang :. Flate rates merupakan sebuah

struktur gajr/upah yang mer ,berikan gaji pokok yang

besar-nya sama kepada jabatan-jahatan yang terdapat dalam kelas yang sama. Untuk mengatasi timbulnya ketidakpuasan di an-tara karyawan maka dalam struktur ini jumlah kelas harus

di-pertianyak . Rate rongemerupakan stmkhrr gaji yang menempat-kan gaji minimum dan gaji maksimum dalam setiap kelas se-hingga kenaikan gaji dapat dilakrkan tanpa adanya perpindahan

dalam kelas yang lain.

Setelah kegiatan evaluasi jabatan selesai dilaksanakan, di

sam-ping membuat struktur golongan jabatan, juga dibuat

p/of-ting

gajiltpah

yang real dalam bentuk diagram acak.

Nilai

gaji/upah digambarkan pada garis vertikal, sedangkan

nilai

skor digambarkan pada garis horisontal. Garis kecenderungan gaji yang merupakan prestasi rata-rata merupakan garis

dia-gonal yang

ditarik

dari

kiri

bawah ke kanan atas. Lihatlah

gambar berikut:

40

T

i

Pola F/afe Rafe

Gaji (Rp 000,00)

Pola Rate Range

Gaji (Rp 000,00) Gaji rata-rata

-+

678

Skor Nilai (00) 7 6 5 4 Gaji rata-rata

T

6)

Penyesuaian dan Pengoperasian

Struktur

gaii

Pada awal penerapan struktur gaji, yang merupakan suatu pedoman untuk pembayaran gaji, dirrurngkinkan terjadi adanya gaji-gaji yang posisinya terpencil, jauh dari kumpulan. Gaji-gaji yang posisinya jauh di atas garis rata-rata menunjukkan

bahwa karyawan dibayar terlalu tinggi dibandingkan dengan bobot pekerjaannya. Titik-titik yang menggambarkan gaji yang overpaid biasanya dilingkari dengan warna merah sehingga disebut red circle group. Sebaliknya gaji-gaji yang posisinya

jauh _{di bawah} garis rata-rata, menunjukkan karyawan dibayar

terlalu rendah dibandingkan dengan bobot pekerjaannya.

Ti-tik-titik

yang menggambarkan gaji y arrg underpoid biasanya diiingkari denganwarnabiru sehingga disebutblu e circle group.

Untuk mengatasi kekeliruan penetapan gaji yang lebih besar,

maka ditempuh dengan penyesuaian sebagai berikut:

a.

Menunggu saat pegawai yang memangku jabatan

terse-but dipromosikan atau apabila ada kenaikan gaji yang

menyeluruh hingga dapat diperbaiki red circle group.

b.

Menunggu sampai iabatan itu lowong karena pegawai yang bersangkutan dipindahkan, atau pensiun sehingga gaji

dalam red circle dapat diperbaiki.

d,. Factor Comparison System

Langkah-langkah factor comparison system

1,. Menentukan iob factors

yaitu

faktor-faktor yang telah

terpilih dalam setiap jabatan yang dipergunakan sebagai

pembanding.

2.

Menentukan jabatan-jabatan kunci yang merupakan

sam-pel yang mewakili seluruh jabatan yang ada.

3.

Menentukan bobot setiap _{iob loclors.}

Men5rusun urut-urutan iabatan kunci berdasarkan atas

bobot dari iob factor masing-masing.

Menetapkan nilai nominal rupiah setiap _{iob factors} yang

Iterdapat dalam jabatan-jabatan kunci agar dengan

demi-kian dapat diketahui besarnya gaji setiap jabatan kunci.

6.

Mendesain struktur gaji, kemudian mengadakan penye-suaian.

f .

Sistem

dan

Struktur

Gaf

i/Upah

Berkaitan dengan gaji dan upah, dapat diberikan contoh dua sistem penggajian bagi PNS, yaitu srsfem skala tunggal dan sisfem skala ganda. Di dalam sistem skala tunggal, kepada pegawai yang berpangkat sama diberikan gaji yang samabesarnya, dengan tidak

atau lorrang memperhatikan sifat pekerjaan yang dilakukan

danbe-ratnya tanggung jawab yang dipikul dalam melaks anakan pekerj aan

itu. Di dalam sistem skala ganda, besar kecilnya gaji ditentukan

bukan hanya didasarkan pada pangkat saja, tetapi juga sifat pekerjaan yang dilakukan, prestasi kerja yang dicapai, dan beratnya tanggung jawab yang

dipikul

dalam melaksanakan pekerjaan

itu.

Dari dua sistem di atas masing-masingmempunyai keiemahan dan kekuatannya sendiri. Kelemahan sistem skalatunggal adalah dirasakannya tidak adil bagi pegawai yang memikul tanggung ja-wab yang berat, sedangkan keuntungannya adalah sederhana

da-lam

arti

hanya diperlukan satu peraturan yang mengatur skala gaji untuk semua pegawai. Sementara itu kelemahan skala ganda adalah dapat menimbulkan ketidak adilan pada waktu pensiun,

sedangkan keuntungannya adalah memberikan perangsang yang dapat menumbuhkan kegairahan kerja bagi pegawai yang melak-sanakan beban tugas besar dan memikul tanggung jawab berat.

4.

Perpaduan antara dua sistem di atas, yaitu sistem skala

ga-bungan, yang memberikan gaji pokok bagi pegawai yang berpangkat

$ama ditetapkan sama besarnya, ditambah pemberian tunjangan bagi pegawai yang berdasarkan penilaian melaksanakan beban

tu-gas yang lebih besar dan memikul tanggung jawab yang lebih be-rat dibandingkan yang lain, dapat menghilangkan kelemahan-kele-mahan pada dua sistem sebelumnya.

Selanjutnya berikut

ini

contoh tabel skala menurut skala

gaji pokokPNS

PPNo.ll

Thhun 2003 danPPNo.66 Tahun 2005.

PERBANDINGAN SKAI.A GAJI PNS BERDASARKAN

PP

NO.II

TAIIITN 2OO3 DAN

PPNO.66 TAIIUN 2OO5

(dilatip hanyo untuk gol II dan

III

saja)

VV'

t \JL. il L'UL. II GOL. I GOL. I

a c d

LAMA BARU LAMA BARU LAMA BARU LAMA BARU

725.600 834.40C

1 733.700 843.80C

150.204 862.700 782.O0( 899.2m 815-00C 937.30C 849-50( 976-gff

767.1At B82t0A 799.50C 919.50( 833.400 958.4fi 868.60( 998-90C

7 _784.30( 902-00( 817.50C 940.10t 852.10( 979.90( 888-10( 't-o21-40c I 801.90C 922.20C 835.900 961.30t 871.20( 1.OO1.90t 908_10( 1_O44-30t 10 11 820.00c 943.00C 854.70t v6z.guL 890.80t 1.O24.50C 928-50( 1.067.80C 12

13 838.40C gil.200 873.90( 1.005.ooc 910.90C 1.O47.50( 949.40C 1_091-800 14 15 857.300 985.800 893.50( 1.027.600 931.30C 1.071.00( 970.70C '1 _.116.300 4n a= +i) 16 17 876.50C 1.008.00c 913.600 1.050.700 952.JUt 1 .095. 10C 9VZ.bU( 1.141.404 18 19 896.200 1"030.70c 934.20C 1_O74.300 973.70( 1.119.70C 1.014.90C 1.167.10C 20 21 916.400 1.053.80( 955.2UI 1.098.40C 995.600 1.144.90( 1.037.700 1.193.30C 22 23 937 000 1.077.500 976.60C 1123.10C 1.017.900 1.170.600 1.061 .000 1.220.20C 24 25 958.00C 101 .800 998.600 1.148.40C 1.040.800 1 .1 97.000 1.084.90C 1.247.60C 26 979.600 1.128.500 1.021.000 1 .174.20C 1.064.200 1.223.900 1 _109.30C 1.275.60C 28 29 1 001.60c 1.151.800 1.044.000 1.200.80( 1.088.20C 't.251 .40C 1.134.20C 1.304.30t 30 1 1.424.14C 1.177.704 1.067.400 1.227.60( 1 . 1 12.600 1279.50C 1 .159.70C 1.339.60C 32 33 1.047.10C 1.204.20t 1.091.40C 1.255.204 1 .137.600 1.308.30i 1 .1 85.80( 1.363.60t I il i I\iIKG

UUL. III GOL. III GOL. lll GOL. ilt

a c d

LAMA BARU LAMA BARU LAMA BARU LAMA BARU

0 905.400 1.O41.200 943.70( 1.085.200 983.600 1.131.10( 1.025.200 1_179.00( 2 925.700 '1.064.600 964.90C 1 .109.600 'l 005.700 1 .1 56.60( 1.048.30C 1.205.50( 4 946.50( 1.088.50C 986.60C 1 .134.600 1 028.300 '1 _{.182.60t 1.071.80C 1.232.OO(} 5 b 967.800 1 .11 3.000 1.008.80c 1.160.100 't 051 400 1.209.20t 1.095.90C 1.260.30( 7 I 989.60( 1-138.00C 1"031.40C 1.180.100 't.075 100 1.236.30t 1.120.60C '1 _{.288_60(} I 10 1 .011 .800 1.163.60C 1.054.60C 1.212.4OO 1.09S.200 1 .264.10C 1.145.80( 1.317.60( 11 12 1.034.60( 1.189.70C 1.078.30C 1 .240.100 1.124.000 1 292 50t 1.171.50( 1.347.20C 13 14 1.057.80( 1 .216.50C I .1 02.60C 'l _{.268 000 1.149.204 1.321.60C} '1 _.197.80( '1 _.408.50C 15 16 1.081.60( 1.243.80C 'l .127.40( 1 296 500 1 175 100 1 354 30C 1.224.4OC 1.440.10C 17

T

18 1.105.900 1.271.800 1.152.70( 1.325.60( 1.201_500 1.381.70C 1.252.30C 1.472.50( 19 20 1.130.80C 1.300.400 1.178.60t 1.355.40( 1.228.50C 1.412.70C 1.280.50C 1.505.00( 21 22 1.156.200 1.329.600 1.225.10(: 1.385.90t 1.256.10C 1.444.500 1.309.20C 1.539.50( a3 24 1.',t82.240 1.359.500 1.232.20C 1.417.00( 1.284.30( 1.477.00C 't.338.70C 1.574.14( 25 26 1.208.800 1.390.100 1.259.90C 1.448 90C 1.312.20t 1 .510.200 1.367.80C 't.609.50r 27 2a 1.235.90( 1.421304 1.288.200 1.48'1 .50C 1.342.70t 1.544.10A 1.399_50C 1.645.60t zs 30 1.263 74t 1.453.30C 1.317.200 1.514.80C 1.372.90t 1.578.800 1,431.00C 1.682.60( 31 32 1.292.10C 1.485.90C 1.346.800 1.544.800 1.403.80C 1.614.30( 1_463.20( 1.682.60C 33

Di dalam perus ahaan-perusahaan swasta kebanyakan ber-laku apayang disebut struktur upah. Stuktur upah merupakan suatu rangkaian angka (nilai) upah untuk setiap pekerjaan/jabatan, atau kelompold golongan/kelas jabatan yang disusun secara berurutan

dari tingkat yang terendah sampai dengan tingkat yang tertinggi,

mengikuti struktur golongan jabatan yang ada dalam perusahaan.

Struktur upah itu dapat ditetapkan menurut golongan jabatan atau

ditetapkan untuk setiap pekerjaan, tergantung dari perusahaan yang bersangkutan. Di dalam perusahaan-perusahaan yang cukup besar, yang biasanya mempunyai karyawan yang cukup banyak, struktur

upah biasa ditetapkan menurut golongan karena akan lebih efisien daripada mempunyai puluhan atau ratusan patokan upah. Selan-iutnyabentuk-bentuk struktur upah antara lain dapat dilihatberikut

ini:

1.

Struktur

Upah Berbentuk Angka Tunggal

Dalam struktur upah berbentuk angka trutggal (single rate), lamanya masa kerja seorangpekerja tirlir k rlijirrlikan dasar untuk ^c .ii; 1 i : il :l menentukan be s arnya kemajuan upah individu pekerj a, pres

-tasi kerj a pekerj a dihargai dalam bentuk'insentif ' tunai secara

langsung. Se dangkan'kemajuari upah akan s ama b e s arnya

untuk setiap pekerja dan biasanya merupakan hasil

'perun-dingan kesepakatan kerja bersama atau karena

diberikan'ke-naikan upah umum' oleh perusahaan. Patokan upah bentuk ini biasa digunakan untuk golongan semi skrlled dan skilled.

Contoh (angka-angka bukan angka sebenarnya melainkan

hasil

rekayasa):

Upah Per Jam BerbentukAngka Tunggal (Single Rate)

Kelompok

Jabatan

UpatrEfekrif

PcrJam Kcrja

Upah Non Aktif

Per Jam Tdk Kerjz

I 2 4 5 6 7 8 9 r0 11 t2 r3 t4 15 2.698 2.744 2.781 2.822 2.863 2.905 2.946 2.988 3.029 3.071 3.112 3.173 3.234 3.295 3.356 2.1 58 2.192 2.22s 2.258 2.29r 2.324 2.357 2.390 2.423 2.457 2.490 2.538 2.517 2.636 2.685

2.

Struktur

Upah Berbentuk Angka Terendah dan Tertinggi

Dalam struktur patokan upah berbentuk angka terendah dan

tertinggi, terhadap seseorang pekerja diberikan kesempatan

untuk bersaing daLam prestasi sehingga seorang pekerja bisa

mendapatkan'kemajuan' upah yang berbeda dengan seorang