MADANIA
ehavior
ehavior
ompetency
ompetency
nterview
nterview
A two-day, inter-active workshop on
Selecting The Best-fit
from The Rest
MADANIA
Consulting & TrainingMADANIA
Why BCI?
There were (and most probably are) events when a Line Manager came to an HR Practitioner and complained about a
new employee not performing as expected. And the next thing natural to do was find out “what went wrong? The interview was great. He sounded great.” Indeed, he sounded great, but can he actually perform once the going gets tough and changes are unavoidable?
Most of the time, we are amazed by how articulate and impressive a candidate is when he/she is asked to share ideas
and plans for the future. But sometimes we “lost” the person we interviewed within the first six months of employment.
Behavior Competency Interview will help HR Practitioners eliminate the above situation as this interview uses different
type of probing questions and focus on
competency
notpotential
. Actual, not probability. This is an interview methodthat has been used all over the world and has proved to be one of the most effective methods to ensure job-person match in recruitment, job-rotation and promotion, or internal selection
Ada banyak peristiwa dimana seorang Manager Lini datang pada Praktisi SDM mengeluhkan tentang seorang karyawan yang tidak berkinerja seperti yang diharapkan. Biasanya yang ditanyakan kemudian adalah “apa yang salah? Wawancaranya bagus. Ia terdengar hebat.” Betul, dia terdengar hebat, tetapi apakah ia bisa tetap berkinerja ketika situasi menjadi sulit dan perubahan tidak bisa dihindari?
Seringkali, kita terkesima pada seorang kandidat ketika kepadanya ditanyakan tentang ide-ide dan rencana-rencananya dimasa depan. Akan tetapi seringkali kita “kehilangan” orang tersebut setelah enam bulan masa kerjanya.
Behavior Competency Interview akan membantu praktisi SDM mengeliminasi situasi tersebut karena wawancara ini menggunakan cara bertanya yang berbeda dan fokusnya adalah pada
kompetensi
bukan padapotensi
. Yang aktual, bukan yang mungkin. Ini adalah metode wawancara yang telah digunakan di seluruh dunia dan telah terbukti sebagai salah satu metode yang paling efektif dalam memastikan ketepatan antara orang dan jabatan, baik dalam rekrutmen, rotasi/mutasi atau promosi dan seleksi internalMADANIA
COMPETENCY
We have learned from our professional life, that :
Some people do their work better than the rest.
Some leaders lead better than the rest of the
leaders. Some salesmen sell better than the
others, etc.
Those people have different approach to the
work that they do. They have different sets of
competencies. Behavior Competencies.
People who have competencies needed for their
job, show their excellence in most situation,
with better results, more often and has positive
impact on others.
Dari pengalaman profesional kita, telah kita
pahami bahwa :
–
Beberapa orang melakukan pekerjaan
lebih baik dari yang lain. Beberapa
pemimpin mampu memimpin lebih baik
dari yang lain. Begitu juga seorang
salesman, dll.
–
Orang-orang itu memiliki pendekatan
yang berbeda dalam melakukan apa
yang mereka lakukan. Mereka memiliki
kompetensi yang berbeda. Kompetensi
Perilaku.
–
Orang-orang yang memiliki kompetensi
yang dibutuhkan atau sesuai dengan
apa yang mereka lakukan, menunjukkan
keunggulan mereka di lebih banyak
situasi, dengan hasil yang lebih baik,
lebih sering, dan memiliki dampak
positif bagi orang lain.
MADANIA
COMPETENCY DEFINITION
There are many definition of competency. Some of them are:
– Being able to do the things you are required to do
– Knowing how and why you do things or what to do if things go wrong – Being able to adapt what you do to
similar but different situations in your work
– Having the right approach to do your job properly and safely
…. All of that… and…
– …. Underlying
characteristics of
individual that is
causally related to
superior/outstanding
performance in a job
or a situation
– People with competencies
that are matched with the
job/career will perform
more effectively than
others who don’t
Ada banyak definiti kompetensi, beberapa diantaranya adalah:
– Mampu melakukan apa yang harus Anda lakukan
– Mengetahui bagaimana dan mengapa Anda melakukannya, atau ketika ada yang salah
– mampu melakukan adaptasi atas apa yang bisa Anda lakukan dalam situasi yang nampak sama.
– Memiliki cara yang tepat dalam melakukan pekerjaan Anda dengan tepat dan aman
… itu semua dan
– Karakteristik mendasar
dari seseorang yang
berhubungan dengan
kinerja unggul dalam
suatu pekerjaan atau
situasi.
– Orang-orang dengan
kompetensi yang cocok
dengan pekerjaan/karirnya
akan berkinerja lebih
efektif dibandingkan
dengan yang tidak
BCI focus
Skill
Knowledge
Social Role
Social Role
Self Image
Self Image
Traits
Traits
Motive
Motive
MADANIA
WHAT IS BCI
BCI adalah wawancara berbasis perilaku yang
digunakan untuk “mengumpulkan”
kompetensi perilaku seseorang, berdasaran kejadian-kejadian nyata yang telah terjadi dalam hidupnya.
Tujuan BCI adalah mengumpulkan data
se-akurat dan se-obyektif mungkin mengenai apa yang TELAH DILAKUKAN oleh kandidat bukan YANG AKAN dilakukannya dalam situasi tertentu
Metode ini menggali kompetensi, bukan
potensi
I can and
will make
a
difference
Potential
NOT
I have
made a
difference
Competency
BUT
BCI is a structured behavioral interview
used to “collect” a person’s behavior
competencies, based on his/her real life
baharioral events.
BCI’s objective is to gather the most
accurate data possible about what the
candidate ACTUALLY DID, not WHAT HE
OR SHE MIGHT HAVE DONE under
similar circumstances
It is about looking for competency, not
potential
MADANIA
AGENDA – DAY ONE
08.30– 10.00: INTRODUCTION
Lecturette, discussion and sharing on what is competency, why is it important, and how have organizations been using competency to develop their human resources. Why behavior competency and not technical competency?
Lecturette, diskusi dan berbagi mengenai apa itu kompetensi, mengapa ia penting, dan bagaimana organizasi menggunakannya untuk
pengembangan SDM mereka. Mengapa kompetensi perilaku dan bukan kompetensi teknis?
10.15 – 11.00: GENERIC COMPETENCY DICTIONARY
This is the part where we share and explain a complete set of generic behavior competency dictionary that participant will bring home. There are 15 competencis in the dictionary
Ini adalah bagian dimana kita akan membagikan dan menjelaskan tentang kamus generik kompetensi perilaku yang akan dibawa pulang oleh peserta. Ada 15 kompetensi dalam kamus tersebut.
11.00 – 12.00: CONCEPT & IMPLEMENTATION OF BCI
Right before lunch break we talk about the concept and implementation of behavior competency interview. The lecture will be around what is BCI and how we see the difrerences between BCI and other methods of interview
Sebelum istirahan siang, kita akan berbicara mengenai konsep dan implementasi wawancara kompetensi perilaku. Hal ini akan berkisar antara apa itu BCI dan bagaimana kita bisa melihat perbedaan antara BCI dan metode wawancara lain
13.00 – 14.30: CODING EXERCISES
Because competency coding is the most important part in the BCI process, we do a lot of exercises on this part. Here, we analyze
interview transcript and work in group to present the behavior competency identifed from a complete set of transcript
Karena competency coding adalah bagian terperting dalam proses BCI, maka kita melakukan banyak latihan di bagian ini. Disini kita akan belajar melakukan analisa transkrip wawancara untuk bisa mengindentifikasi kompetensi dari sebuah transkrip yang lengkap
Lecturette dan role play di bagian penting pertama dari wawancara ini: perkenalan dan latar belakang. Bagian ini memang terdengar generik, akan tetapi dalam BCI, ini adalah bagian penting untuk membiasakan kandidat bersiap menghadapi probing yang sangat rinci
14.45 – 16.30: BCI TECHNIQUE
Lecturette and role play in the first imporant element of behavior competency interview: introduction and background. This may seems generic, but in BCI, this part is very important as we need to get the candidate “geared up” to get them used to detail probing.
MADANIA
AGENDA – DAY TWO
08:30 – 09:00: REVIEW OF DAY ONE
09.00 – 10.30: BCI ROAD MAP (LECTURETTE AND ROLE PLAY)
This is the first significant difference of BCI methodology: The Event Roadmap. The map helps us guide the candidate to walk-through his/her event in a step-by-step way.
Ini adalah bagian pertama dari perbedaan yang mendasar dari metode BCI: Peta Peristiwa. Ini akan membantu kita dalam membimbing kandidat dalam menceritakan peristiwanya, selangkah-demi-selangkah
10.45 – 12.00: PROBING FOR COMPETENCIES
Here comes the second aspect of BCI significant differentce: Probing technique - a way of asking open-ended questions to help us understand the candidate’s behavior competencies.
We will be talking about what to ask, how to ask and when to ask clarifying questions that relate to context, action, thinking and/or feeling of the candidate.
Ini adalah bagian kedua dari perbedaan itu: Teknik probing – cara bertanya dengan menggunakan pertanyaan terbuka untuk membantu kita memahami kompetensi perilaku seseorang
Kita akan bicara mengenai apa yang harus ditanyakan, bagaimana dan kapan untuk bertanya mengenai hal-hal yang berhubungan dengan konteks, tindakan, pemikiran dan/atau perasaan seorang kandidat
13.00 – 15.00: BCI ROLE PLAY
Taking turn, participants will do a complete role play from introduction, the roadmap and the probing.
Secara bergantian, partisipan akan melakukan interview lengkap, mulai dari introduksi, peta cerita dan probing
15.15 – 16.00: BCI FOCUSED INTERVIEW AND ROLE PLAY
This is a different way of asking for events. A focus BCI is a way of getting the competencies that we need to quickly find in a candidate. We will be talking about the pros and cons of this type of quetionsing an we will do one-round role play.
Ini adalah cara bertanya yang berbeda: BCI terfokus – adalah cara untuk mendapatkan kompetensi yang kita perlu dapatkan dengan cepat. Kita akan bicarakan mengenai pro dan kontra dari cara wawancara ini, dan kita akan melakukan Role Play satu putaran
