6
2.1.MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
2.1.1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sedarmayanti, (2009;6) manajemen sumber daya manusia adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan sumber daya manusia atau pegawai, dalam rangka mencapai tujuan organisasi
Menurut Samsudin, (2006; 22) manajemen sumber daya manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu organisasi atau perusahaan bisnis.
Menurut Fathoni, (2006;11) manajemen sumber daya manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia.
2.1.2.Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Yani, (2012;4) fungsi operasional manajemen sumber daya manusia terbagi menjadi lima fungsi, yaitu :
1. Fungsi perencanaan (planning)
Fungsi perencanaan merupakan fungsi MSDM yang sangat esensial, hal ini karena menyangkut rencana pengelolaan SDM perusahaan baik Dalam jangka pendek maupun jangka panjang
2. Fungsi pengadaan (procurement)
Fungsi pengadaan merupakan fungsi MSDM dalam usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah SDM yang tepat, melalui proses pemanggilan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan SDM yang diperlukan sesuai dengan tujuan organisasi atau perusahaan
3. Fungsi pengembangan (development)
Fungsi pengembangan merupakan fungsi MSDM dalam proses peningkatan tekhnis, teoritis, konseptual, dan moral MSDM melalui pendidikan dan pelatihan diberikan harus sesuai dengan kebutuhan masa kini dan masa mendatang.
4. Fungsi kompensasi
Fungsi kompensasi merupakan fungsi MSDM dalam proses pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung kepada SDM sebagai imbal jasa yang diberikan kepada organisasi atau perusahaan.
5. Fungsi pengintegrasian
Fungsi pengintegrasian merupakan fungsi MSDM dalam mempersatukan kepentingan organisasi/perusahaan dengan kebutuhan SDM, sehingga akan dapat tercipta kerjasama yang saling menguntungkan.
6. Fungsi pemeliharaan
Fungsi pemeliharaan merupakan fungsi MSDM untuk memelihara dan meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas SDM agar tercipta hubungan jangka panjang.
2.1.3.Manfaat Sumber Daya Manusia
Implementasi manajemen sumber daya manusia (MSDM) akan dapat memberikan berbagai manfaat baik pada organisasi atau perusahaan, berikut adalah manfaat MSDM pada organisasi atau perusahaan (Nawawi yang dikutip oleh Yani, 2012:6):
a. Organisasi atau perusahaan akan meiliki sistem informasi SDM b. Organisasi atau perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan
atau jabatan
c. Organisasi atau jabatan akan memiliki kemampuan dalam menyusun dan menetapkan perencanaan SDM
d. Organisasi atau perusahaan akan mampu meningkatkan efesiensi dan efektifitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja
e. Organisasi atau perusahaan akan dapat melaksanakan pelatihan secara efektif dan efesien
f. Organsasi atau perusahaan akan dapat melaksanakan penilaian Kerja secara efektif dan efesien
g. Organisasi atau perusahaan akan dapat melaksanakan program Dan pembinaan karier secara efesien dan efektif
h. Organisasi atau perusahaan akan dapat menyusun skala upah
(gaji) dan mengatur kegiatan baernagai keuntungan atau manfaat lainya dalam mewujudkan sistem balas jasa bagi para pekerja 2.2. KOMPENSASI
2.2.1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi menurut Hartatik (2014;242) yaitu bentuk penghargaan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya, baik dalam bentuk finansial maupun barang dan jasa pelayanan, agar karyawan merasa dihargai dalam bekerja.
Kompensasi menurut Samsudin (2009;187) yaitu balas jasa finansial maupun nonfinansial. Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang maupun tidak langsung berupa penghargaan.
Kompensasi menurut Singodimejo dalam Sutrisno (2007;199) yaitu semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa/tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut.
Kompensasi menurut Yani (2012;139) yaitu bentuk pembayaran (langsung atau tidak langsung) dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar produktifitas kerja semakin meningkat. Kompensasi dalam bentuk finansial langsung berupa gaji, upah, komisi, bonus. Dan kompensasi tidak langsung berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, dan lain-lain.
2.2.2. Tujuan Kompensasi
Tujuan dari kompensasi menurut Notoadmodjo dalam Sutrisno (2007;205) yaitu :
1.Menghargai prestasi kerja
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau kinerja karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan, misalnya produktifitas yang tinggi
2.Menjamin keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam organisasi. Masing masing karyawan akan memperoleh kompensasi sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerja.
3.Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan lebih survival bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.
4.Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan, akan lebih banyak pula peluang untuk memilih karyawan yang terbaik
5.Pengendalian biaya
Dengan sistem kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akaibat semakin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan di tempat lain. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.
6.Memenuhi peraturan-peraturan
Sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah. Suatu perusahaan yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula.
2.2.3. Jenis-Jenis Kompensasi
Jenis- jenis kompensasi menurut Yani (2012;142) dibedakan menjadi dua bentuk,yaitu:
1.Kompensasi dalam bentuk finansial
Kompensasi finansial dibagi menjadi dua bagian, yaitu kompensasi finansial yang dibayarkan secara langsung seperti gaji, upah, komisi, dan bonus. Kompensasi finansial yang diberikan secara tidak langsung seperti tunjangan kesehatan, tunjangan pensiun, tunjangan hari raya, tunjangan perumahan, tunjangan pendidikan, dan lain sebagainya.
2.Kompensasi dalam bentuk non finansial
Kompensasi non finansial dibagi menjadi dua macam, yaitu yang berhubungan dengan pekerjaan dan yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Yang berhubungan dengan pekerjaan misalnya
kebijakan perusahaan yang sehat, pekerjaan yang sesuai (menarik, menantang), peluang untuk dipromosikan, mendapat jabatan sebagai simbol status. Sedangkan kompensasi non finansial yang berhubungan dengan lingkungan kerja seperti ditempatkan dilingkungan kerja yang kondusif, fasilitas kerja yang baik dan lain sebagainya.
2.2.4.Fungsi Kompensasi
Fungsi kompensasi menurut Samsudin dalam hartatik (2014;243) yaitu: 1. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini
menunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik.
2. Penggunaan sumber daya manusia secara efisien dan efektif. Dengan pemberian kompensasi kepeda karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga kerja karyawan seefisien dan seefektif mungkin.
3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilisasi organisasi dan mendorong pertumbukan ekonomi secara keseluruhan.
2.2.5.Asas Dalam Penentuan Kompensasi
Menurut Nitisemito dalam Hartatik (2014;245) ada beberapa asas dalam Penentuan kompensasi, diantaranya sebagai berikut :
1. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal
Setiap perusahaan harus mengusahakan sedemikian rupa sehingga kompensasi terendah yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan minimal.
2. Kompensasi harus dapat mengikat
Besarnya kompensasi harus diusahakan sedemikian rupa sehingga mampu mengikat karyawan. Apabila kompensasi yang diberikan kepada karyawan terlalu kecil dibandingkan dengan perusahaan lain pada umumnya, maka saat ada kesempatan menimbulkan kecenderungan pindahnya para karyawan ke perusahaan lain.
3. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja Kompensasi yang mampu mengikat karyawan supaya tidak keluar dari perusahaan belum tentu dapat meningkatkan semangat dan kegairahan karyawan. Hal ini terutama disebabkan upah pada tingkat tersebut sebenarnya dirasakan masih kurang dalam menunjang hidup secara layak.
4. Kompensasi harus adil
Adil disini tidak berarti sama, tetapi sesuai dengan haknya. Dengan demikian seorang pesuruh sudah tentu tidak diberikan kompensasi yang sama besarnya dengan seorang kasir, meskipun demikian, bila perbedaan itu tidak sebanding juga dapat menimbulkan rasa ketidakadilan.
5. Kompensasi tidak boleh bersifat statis
Statis disini tidak terbatas hanya karena perusahaan tersebut tidak mengikuti dan menyesuaikan dengan perubahan nilai uang, tetapi lebih dari itu. Apabila setelah menetapkan besarnya kompensasi, kemudian perusahaan tidak mau meninjau kembali, maka perusahaan tersebut dikatakan statis dalam menatapkan kompensasi.
6. Komposisi dari kompensasi yang diberikan
Apabila perusahaan yakin bahwa dengan memberikan sebagian dari kompensasi dalam bentuk lain justru akan mencapai sasaran lebih baik, hendaknya kompensasi tidak seluruhnya diwujudkan dalam bentuk uang.
2.2.6.Tahapan Penetapan Kompensasi
Menurut Riva’i dalam Hartatik (2014;256) tahapan-tahapan dalam Manajemen kompensasi adalah sebagai berikut :
1. Mengevaluasi setiap pekerjaan dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative setiap pekerjaan.
2. Melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja. 3. Menilai harga setiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah
2.2.7.Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Mangkunegara dalam Hartatik (2014:258) ada enam faktor Yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu :
1. Faktor pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi, inflasi, maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai. 2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam menentkan kompensasi dapat dipengaruhi pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan perusahaan kepada pegawai. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan perusahaan.
3. Standard biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar biaya hidup minimal pegawai. Hal ini dikarenakan kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarga, maka pegawai akan terasa aman.
4. Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, dan masa kerja pegawai.
5. Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan, kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.
6. Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan, kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai.
2.3 LINGKUNGAN KERJA
2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Sunyoto (2013;10) lingkungan kerjamerupakan keadaan tenaga kerja sebagai akibat dari kebijaksanaan yang diambil atau dilakukan oleh perusahaan untuk kesejahteraan tenaga kerja organisasi tersebut, sehubungan dengan hal itu, seorang manajer tidak boleh mengabaikan masalah peencanaan kondisi kerja perusahaan, walaupun sistem operasional perusahaan terlaksana dengan baik, tetapi jika perencanaan kondisi kerja terlupakan, kemungkinan sistem yang telah direncanakan dengan matang tidak dapat berjalan dengan memuaskan, situasi dengan karakteristik pekerjaan yang selaras dengan sifat pengembang pekerjaan itu, keduanya ditujukan untuk meningkatkan usaha dan prestasi yang berkaitan dengan pekerjaan.
Menurut Sukanto dalam Yunanda (2014:2) menjelaskan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam bekerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja.
Menurut Davis dalam Rochman (2008) menyatakan bahwa lingkungan kerja dalam suatu organisasi mempunyai arti penting bagi individu yang bekerja di dalamnya, karena lingkungan ini akan mempengaruhi secraa langsung maupun tidak langsung manusia yang ada didalamnya.
Menurut Sedarmayanti (2009;75) lingkungan kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah penigkatan produktivitas.
2.3.2. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Suwatno dan Priansa (2011;252) lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik dan lingkungan psikis.Adapun penjelasan dari lingkungan fisik adalah lingkungan pekerja itu sendiri.Kondisi-kondisi fisik di lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan kenyataan kerja yang meliputi :
1. Rancangan ruangan kerja
Meliputi kesesuaian pengaturan susunan kursi, meja, dan fasilitas kantor Lainnya
2. Rancangan pekerjaan
3. tingkat visual pripacy serta acoustical privacy
konsep privacy dapat diartikan sebagai keleluasaan pribadi terhadap hal hal yang menyangkut dirinya. Adapun visual privacy berhubungan dengan faktor penglihatan, sedangkan acoustical privacy berhuungan dengan pendengaran
Adapun penjelasan dari lingkungan psikis adalah hal-hal yang
menyangkut hubungan sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang meliputi :
1. Pekerjaan yang berlebihan
pekerjaan yang berlebihan belum tentu menimbulkan stres, sehingga pekerja belum tentu pula merasa kurang aman dalam menghadapi pekerjaannya.
2. Kurangnya umpan balik prestasi
Kurangnya umpan balik prestasi dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja, umpan balik prestasi kerja misalnya adalah promosi jabatan.
3. Kurang tepatnya pemberian wewenang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Pekerja yang tanggung jawabnya besar dari wewenang yang diberikan akan mudah mengalami perasaan tidak sesuai, akhirnya menimbulkan ketidakpuasan.
4. Perubahan-perubahan dalam segala bentuk
Perubahan-perubahan yang terjadi dalam pekerjaan akan mempengaruhi cara orang-orang dalam bekerja.
5. Perselisihan antar pribadi dan antar kelompok
Perselisihan dapat terjadi apabila dua pihak mempunyai tujuan yang sama dan bersaing untuk mencapai tujuan tersebut.
2.4 KEPUASAN KERJA
2.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Sunyoto (2013;15) kepuasan kerja adalahkeadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaannya.
Menurut Sutrisno ( 2007;78 ) kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal – hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Seseorang yang memperoleh kepuasan dalam bekerja akan memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
1. Penuh semangat dalam bekerja 2. Aktif dalam bekerja
3. Dapat berprestasi lebih baik
Menurut Fathoni (2006;128) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Menurut Siagian (2005; 295) kepuasan kerja adalah suatu cara pandang seseorang baik yang besifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya.Pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja,
tingkat kemakiran, keinginan pindah, usia pekerja, tingkat jabatan, dan besar kecilnya organisasi.
1. Kepuasan kerja dan prestasi
Terlepas dari faktor-faktor apa yang dijadikan sebagai alat pengukur kepuasan kerja, tetap penting untuk mengusahakan agar terdapat korelasi positif antara kepuasan dengan prestasi kerja karyawan. Artinya menjadikan kepuasan untuk memacu prestasi kerja yang lebih baik meskipun didasari bahwa hal itu tidak mudah.
2. Kepuasan kerja dan kemangkiran
Dalam praktek korelasi bahwa seorang karyawan yang puas akan hadir di tempat tugas kecuali ada alasan yang benar-benar kuat sehingga ia mangkir. Dengan demikian, salah satu cara yang paling efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran karyawan adalah meningkatkan kepuasan kerjanya.
3. Kepuasan kerja dan keinginan pindah
Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat kerja sekarang, berarti terdapat korelasi antara tingkat kepuasan dengan kuat atau lemahnya keinginan pindah pekerjaan.
4. Kepuasan kerja dan usia
Telah diketahui bahwa terdpat korelasi antara kepuasan kerja dengan usia seorang karyawan. Artinya, kecenderungan yang sering terlihat ialah
bahwa semakin lanjut usia karyawan, tingkat kepuasan kerjanya pun biasanya semakin tinggi.
5. Kepuasan kerja dan tingkat jabatan
Literatur hal ini memberi petunjuk bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi, pada umumnya tingkat kepuasannya pun cenderung lebih tinggi pula.
6. Kepuasan kerja dan besar kecilnya organisasi
Organisasi yang besar perlu dicari cara pengelompokkan para karyawan sedemikian rupa sehingga masing-masing karyawan tetap merasa mendapat perlakuan dan perhatian individual sesuai jati diri masing-masing dan tidak sekedar alat produksi yang diberi “nomor” pegawai sebagai petunjuk identitasnya.
Menurut robbins dalam hartatik ( 2014;225 ) kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorangIndividu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan, dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja, dan sebagainya.Seorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkansikap positif terhadap kerja itu. Sebaliknya, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu.
2.4.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Menurut hartatik (2014;230) faktor-faktor yang mempengaruhi kerja antara lain
1. Pekerjaan yang menantang
Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan yang memberi mereka kepuasan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan, serta menawarkan tugas, kebebasan, dan umpan balik. Karakteristik ini membuat kerja mereka menantang secara mental. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang juga menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang adil dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan. Namun, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima uang kecil untuk bekerja dalam lokasi yang mereka inginkan. Kunci yang menakutkan tentang upah dan kepuasan bukanlah pada jumlah mutlak yang dibayarkan namum lebih kepada persepsi keadilan.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja, baik untuk kenyaman pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik
yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur suhu, cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrem.
4. Rekan kerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang terwujud dari kerja mereka. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu, bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenangkandapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi, perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan ini.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Pada hakikatnya, oprang yang tipe kepribadianya kongruen (sama dan sebangun) dengan poekerjaan yang mereka pilih, seharusnya mempunyai kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan pekerjaan mereka. Dengan demikian, akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut. Dan, karena suksesini,mereka mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari kerja tersebut.
Menurut pendapat lain yang dikemukakan oleh sutrisno (2007;86) faktor Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain :
1. Faktor psikologis
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan
2. Faktor sosial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial, baik antara sesama antar karyawan, maupun dengan atasannya.
3. Faktor fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi pengaturan waktu istirahat, penerangan, kondisi kesehatan karyawan.
4. Faktor finansial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.
2.4.3. Pengaruh kepuasan kerja
Menurut Hartatik (2014;234) kepuasan kerja berpengaruh terhadap beberapan hal diantaranya:
1. Terhadap produktifitas
Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari produktifitas atau sebaliknya. Produktifitas yang tinggi menyebabkan peningkatan kepuasan kerja, hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah), yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul.
2. Ketidakhadiran (absenteeism)
Ketidakhadiran bersifat lebih spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. Sebab, ada dua faktor dalam perilaku hadir, yaitu motivasi dan kemampuan untuk hadir
3. Keluarnya pekerja (turnover)
Keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya hal ini berhubungan dengan ketidakpuasan kerja
2.5 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
NO Judul penelitian Peneliti Hasil penelitian 1 Pengaruh kompensasi
dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kinerja karyawan PT.KARYA DELI STILINDO Wendi amsuri nasution (2009)
1. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kinerja karyawan
2. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kinerja karyawan.
3. Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang tinggi, maka kompensasi dan lingkungan kerja diperusahaan harus lebih diperhatikan agar lebih nyaman lagi sehingga karyawan merasa puas dalam bekerja.
No Judul penelitian Peneliti Hasil penelitian 2 Pengaruh kompensasi finansial, promosi jabatan, dan lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja karyawan pada parigata resort and spa sanur - bali
I Wayan Oky Setiawan Ni Ketut Sariyathi (2008)
1. Secara simultan kompensasi finansial, promosi jabatan, dan lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan 2. Perusahaan diharapkan
dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan memperhatikan jumlah gaji pokok yang diberikan perusahaan kepada karyawan.
No Judul penelitian Peneliti Hasil penelitian 3 Pengaruh pelatihan, kompensasi, terhadap kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan PT Jaya Pari Steel Tbk
Mamik eko supatmi, umar nimran,
hamidah nayati utami (2012)
1. Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh pelatihan bermakna terhadap kepuasan kerja dan berhubungan positif dimana semakin tinggi persepsi positif karyawan terhadap pelatihan yang diikuti maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan tersebut
2. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Artinya
kompensasi berpengaruh secara bermakna terhadap kepuasan kerja karyawan. Hubungan dua variabel ini juga positif dimana semakin tinggi kompensasi yang diterima karyawan maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja.
No Judul penelitian Peneliti Hasil penelitian 4 Pengaruh kompensasi
dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja PT Citra Turbindo Tbk
Elviera sari (2009)
1. Hubungan kompensasi yang diterima karyawan dan iklim organisasi secara bersama-sama menunjukkan hubungan yang sangat kuat dan positif terhadap kepuasan kerja.
2. hubungan kompensasi terhadap kepuasan kerja lebih besar dibandingkan hubungan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa menciptakan kompensasi dan proses balas jasa yang baik terhadap karyawan akan lebih mendorong kepuasan kerja karyawan
No Judul penelitian Peneliti Hasil penelitian 5 Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT BANK PERKREDITAN RAKYAT SHINTA DAYA Chaisunnah Ani muttaqiyyathun (2011)
1. Variabel kompensasi dalam penelitian ini mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT PERKREDITAN RAKYAT SHINTA DAYA, karena perusahaan memberikan upah kepada karyawan sesuai dengan upah minimum propinsi (UMP) 2. Variabel lingkungan kerja
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel kepuasan kerja pada PT
BANK PERKREDITAN
RAKYAT SHINTA DAYA, karena perusahaan telah menciptakan lingkungan kerja yang baik bagi karyawan, baik lingkungan fisik, maupun non fisik
2.6 Rerangka pemikiran
Untuk memperjelas gambaran penelititan secara keseluruhan dan agar penelitian lebih terarah maka dibuat rerangka pemikiran sebagai berikut :
Gambar 2.1 H1
H1 H2
H3
2.7 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2012:64), Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik. Berkenaan dengan kerangka pemikiran maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
Kompensasi (X1) Lingkungan kerja (X2) Kepuasan kerja (Y)
Ha1: Kompensasi dan Lingkungan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja karyawan di PT. ANGKUTAN UTAMA PERKASA
Ha2:Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja karyawan di PT. ANGKUTAN UTAMA PERKASA
Ha3:Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja karyawan di PT ANGKUTAN UTAMA PERKASA
