13
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Knowlegde Management System 2.1.1. Knowledge
Menurut (Debowski, 2006, p. 16) knowledge pada dasarnya adalah suatu proses menerjemahkan informasi (seperti data) dan pengalaman masa lalu ke dalam kumpulan hubungan yang bermakna, dimengerti dan diterapkan oleh setiap individu. Pada dasarnya Knowledge sendiri terdiri dari dua bagian besar, yaitu:
a. Explicit Knowledge, merupakan pengetahuan yang dapat dibagikan kepada orang lain, didokumentasikan, dikategorikan dan disebgarkan kepada pihal yang lain sebagai informasi. Pengetahuan ini lebih merupakan sekumpulan fakta maupun prinsip dasar yang dapat dijelaskan kepada orang lain, dan berupa pengetahuan procedural yang memudahkan penerapan proses.(Debowski, 2006, p. 17)
b. Tacit Knowledge, merupakan pengetahuan yang sulit untuk diduplikasi. Digantikan ataupun diterjemahkan. Hal ini disebabkan karena pengetahuan ini digabungkan dari pengalaman dan penelitan yang telah tersimpan sekian tahun dimana pengetahuan ini sangat sulit untuk direproduksi atau dibagikan kepada orang lain. (Debowski, 2006, p. 18)
14
Menurut Zack (1999) dalam buku (Prabowo, 2015, p. 5), memaparkan bahwa Pengetahuan dari sebuah organisasi dikelompokkan menjadi 3 kelompok yaitu pengetahuan inti, lanjut dan innovative. Adapun pengetahuan inti sendiri merupakan pengetahuan dengan lingkup dan tingkatan minimal yang dibutuhkan untuk bertahan, sedangkan pengetahuan lanjut adalah pengetahuan dengan lingkup dan tingkatan yang lebih tinggi daripada pengetahuan inti yang memungkinkan organisasi berkompetisi head to head dengan pesaingnya. Kemudian pengetahuan inovatif merupakan pengetahuan yang memampukan organisasi untuk menggungguli pesaingnya secara signifikan.
Pengetahuan kemudian diklasifikasikan berdasarkan model yang dibuat menurut Nonaka dan Takeuchi (1995) dalam buku (Prabowo, 2015, pp. 4–5) dimana dipaparkan bahwa ada empat jenis konversi pengetahuan yang dikenal dengan nama SECI yang disebut Socialization, Externalitation, Combination dan Internalization. Model ini dapat dilihat pada gambar 3.
1. Socialization yang dikenal dengan sosialiasi merupakan proses pengkonversian dari Tacit Knowledge ke Tacit Knowledge
2. Externalization yang dikenal dengan Eksternalisasi yaitu merupakan proses konversi dari Tacit Knowledge ke Explicit Knowledge
3. Combination yang disebut Kombinasi merupakan proses konversi dari Explicit Knowledge ke Explicit Knowledge
4. Internalization yang disebut internalisasi yaitu merupakan proses konversi dari Explicit Knowledge ke Tacit Knowledge
2.1.2. Knowledge Management
Knowledge management bukanlah sesuatu yang asing lagi didengar. Pada dasarnya penerapan Knowledge management, secara konseptual memiliki pengertian sebagai kegiatan mengelola pengetahuan yang dimiliki oleh organisasi sebagai aset, dengan menyalurkan pengetahuan yang tepat, pada pihak yang tepat dengan waktu yang cepat sehingga tercipta interaksi satu sama lain melalui kegiatan berbagi pengetahuan dan penerapan pengetahuan dalam kegiatan harian untuk meningkatkan performance dari organisasi. (Prabowo, 2010, pp. 407–415)
Knowledge Management membawa pengaruh yang cukup signifikan baik bagi keunggulan bersaing suatu perusahaan maupun terhadap kinerja perusahaan. Oleh karena itu adanya penerapan knowledge management yang baik tentu akan dapat meningkatkan kinerja dari suatu perusahaan baik pada aspek keuangannya maupun pada operasionalnya (Kusuma & Devie, 2013).
16
Knowledge Management dasarnya memiliki tiga komponen utama yang terdiri dari people, process, dan technology, dimana ketiga komponen ini masing-masing memiliki hubungan yang saling terkait dimana teknologi memegang 10% dari usaha yang dibutuhkan, sedang proses memegang 20% dan people memegang 70%. Hubungan ini dapat dilihat pada Gambar 4 (Bhatt, 2000, p. 10).
Gambar 4. Komponen Knowledge Management
Teknologi dikatakan merupakan cara termudah dan tercepat untuk diimplementasi, namun masalah budaya dan people kemungkinan besar akan memakan waktu dan biaya yang lebih. Manfaat sebenarnya akan terwujud apabila people yang terkait isu diselesaikan. Oleh karena itu dibutuhkan menyusun strategi-strategi yang dapat membantu dalam mensupport masalah masalah yang muncul dalam implementasi.(Bhatt, 2000)
Hal yang sama dinyatakan oleh (Smith & McLaughlin, 2004) dalam jurnalnya yang berjudul Knowledge Management: People are Important, dimana dalam jurnal tersebut, peneliti mengatakan betapa knowledge management sangat
membawa peranan penting dalam meningkatkan intellectual capital, mendorong innovasi, dan meningkatkan kinerja. Lebih lanjut ditegaskan bahwa tatanan sosial yang lebih baik atau lebih buruk sangat dipengaruhi oleh faktor people yang diabaikan dalam penerapan knowledge management.
Adapun Menurut maier, (Maier, 2007, p. 56), Knowledge Management sendiri terdiri dari dua yaitu berbasis manusia dan berbasis teknologi yang dapat dilihat pada Gambar 5..
Gambar 5. Human Oriented Knowledge Management VS Technology Oriented Knowledge Management (Maier, 2007, p. 56)
Knowledge Management sendiri memiliki banyak manfaat bagi perguruan tinggi menurut Nawaz dan Gomes (Nawaz & Gomes, 2014, pp. 71–79), diantaranya adalah sebagai berikut.
a. Meningkatkan layanan kepada mahasiswa, staf, fakultas, alumni, dan bagian internal dan eksternal
b. Meminimalkan waktu penyelesaian untuk kegiatan penelitian
18
d. Meningkatkan daya saing dan daya tanggap untuk mengajukan proposal penelitian, dana, kolaborasi dan peluang bisnis baru.
e. Knowledge Management memfokuskan pada kualitas penelitian pada tingkat institusi yang akan menumbuhkan ilmuan-ilmuan masa depan.
f. Meningkatkan daya saing dan daya tanggap untuk penelitian sarjana
g. Meminimalkan waktu yang dihabiskan untuk penelitian dan mengurangi biaya administrasi
h. Menfasilitasi penelitian interdisipliner
i. Meningkatkan kualitas dalam memperbaharui dan merevisi kurikulum
j. Mengembangkan kemampuan human capital, customer capital (mahasiswa), organizational capital, innovation capital dan intellectual property serta financial capital.
2.1.3. Knowledge Management System
Knowledge Management System dikenal memiliki beberapa pengetian dimana pengertian ini tergantung dari sudut pandang orang yang memandangnya. Dalam bukunya, maier (Maier, 2007, p. 86) memaparkan bahwa Knowledge Management System dapat berfokus pada empat hal yang berbeda diantaranya 1. Fokus pada dukungan ICT terhadap siklus hidup KM dan untuk instrument
organisasi tertentu yang diimplementasikan sebagai bagian dari KM Initiative 2. Fokus pada analogi yang diusulkan antara manusia dan pengolahan informasi
organisasi, pembelajaran organisasi dan memori organisasi 3. Review dari sekumpulan fungsi dari KMS yang ditawarkan
4. Pengintegrasian dari tools software yang telah ada seperti Intranet solutions, document management systems, workflow management systems, Groupware.
Model dari Knowledge Management System yang efektif menurut nevo, (Nevo, 2003, p. 3) dipaparkan dalam gambar 6 berikut.
Gambar 6. Model of Knowledge Management Activities and Supporting Process (Nevo, 2003, p. 6)
Model ini mengacu model aktivitas KM dari Davenport dan Prusak, 2000 dengan menjelaskan bahwa aktivitas KM pada dasarnya terdiri dari tiga kegiatan utama yaitu knowledge generation, knowledge sharing dan knowledge codification. Kemudian kegiatan ini dijelaskan menggunakan 4 model dari Nonaka (1994) yangkita kenal dengan SECI yaitu proses pengkonversian tacit knowledge ke explicit knowledge ataupun sebaliknya.
Proses dimulai dari peningkatan tacit knowledge dari individu melalui pengalaman-pengalaman yang dilalui mendukung generasi pengetahuan. Kemudian Sosialisasi mengikut dengan melibatkan transfer dan sharing dari tacit knowledge diantara individu. Dialog yang ada memungkinkan terjadinya konseptualisasi dari tacit knowledge dan memicu terjadinya eksternalisasi yaitu
20
transormasi pengetahuan dari tacit ke eksplisit. Pada akhirnya pengetahuan dikombinasikan dengan pengetahuan yang telah ada dan diinternalisasi (dikodifikasi). Proses yang dijelaskan dalam model nonaka dapat mendukung ketiga kegiatan KM tersebut.
Knowledge Sharing
Knowledge Management System yang lengkap seharusnya terdiri dari empat elemen, diantaranya adalah yang dikenal yaitu (1) Knowledge Creation dan Capture, (2) Knowledge Sharing dan Enrichment, (3) Information Storage dan retrieval, dan (4) Knowledge Dissemination (Uriarte, 2008, p. 45).
Penelitian mengenai knowledge sharing didominasi oleh mereka yang menfokuskan diri pada kegiatan sharing knowledge melalu organisasi bisnis. Tentunya, tujuan akhir dari knowledge sharing organisasi dalam setiap institusi adalah karna profit. Namun, isu mengenai knowledge sharing sama pentingnya untuk institusi yang berbasiskan pengetahuan seperti Universitas, dimana produksi knowledge, distribusi dan penerapannya tertanam dalam institusi. Walaupun begitu, tidak ada cara langsung untuk mengukur hasil dari knowledge sharing dalam pengetahuan institusi. Dampak dari knowledge sharing daripada dampak yang dihasilkan oleh organisasi bisnis. Pada umumnya sharing knowledge adalah tentang bagaimana mengkomunikasikan pengetahuan melalui sekelompok orang, dimana kelompok ini terdiri dari anggota yang ada dalam institusi formal maupun tidak formal, diantara teman-teman, dan interaksi dapat terjadi diantara dua atau lebih pribadi (Cheng, Ho, & Lau, 2011, p. 314).
Penerapan Knowledge Management yang efektif sulit dicapai di beberapa organisasi. Hal ini disebabkan adanya karakteristik ‘resist to learn’ dan kegagalan belajar dari masa lalu. Selain itu, knowledge masih tergolong sesuatu yang proprietary, dan merupakan sesuatu yang tidak bisa dibagikan begitu saja secara gratis. Ada beberapa faktor yang berpengaruh dalam Knowledge Sharing di perguruan tinggi ditunjukkan pada Gambar 7.
Gambar 7. Faktor-faktor yang berpengaruh pada Knowledge Sharing di Perguruan Tinggi (Wahyuni & Riastuti, 2009, p. 89)
Sumber Daya Manusia (People) di Perguruan Tinggi
Sumber daya manusia yang berada di perguruan tinggi pada dasarnya terdiri dari Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan. Namun menurut (Prabowo, 2015, p. 67), Sumber daya manusia yang terlibat dalam Perguruan Tinggi pada dasarnya yakni terdiri dari:
a. Staf akademik yang disebut dengan tenaga pendidik diantaranya adalah para dosen.
22
b. Staf administrasi yang merupakan karyawan yang bekerja di rektorat, di fakultas sebagai admin, di bagian keuangan, pendaftaran mahasiswa baru, personalia, dan sebagainya.
c. Staf Penunjang Akademik adalah orang-orang yang bekerja sebagai ahli atau karyawan di perpustakaan, laboratorium, bengkel latihan atau sejenisnya. d. Staf Penunjang lain yaitu karwayan lain seperti sopir, satpam, tukang kebun,
petugas kebersihan gedung, petugas pemeliharaan dan sebagainya.
Standard dari Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan tercantum dalam Standar Nasional DIKTI yang disepakati di Rakor Kopertis dan Lemkerma Agustus 2014 yakni sebagai berikut.
a. Dosen: harus memiliki kualifikasi dosen untuk program sarjana adalah paling rendah lulusan magister (S2), memiliki beban kerja dosen (BKD) paling sedikit 40 jam per minggu dalam bentuk kegiatan pokok, kegiatan tugas tambahan, maupun kegiatan penunjang, hanya dapat menjadi pendidik tetap pada satu perguruan tinggi, jumlah dosen tetap 75% dari dosen tidak tetap, satu prodi minimal memiliki 6 dosen yang penuh waktu.
b. Staf / Tenaga Kependidikan: harus memiliki kualifikasi paling rendah lulusan D3, atau SMA untuk tenaga administrasi, dan harus memiliki sertifikat kompetensi sesuai bidangnya.
Kualitas People (Sumber Daya Manusia) di Perguruan Tinggi Kualitas pendidikan di Indonesia sangat bergantung pada kualitas perguruan tingginya. Sementara itu kualitas perguruan tinggi tentunya sangat ditentukan dari kualitas dosen dan staf yang bekerja di dalamnya. Oleh karena itu perguruan tinggi
memegang peranan yang sangat besar terhadap pengelolaan sumber daya manusia terutama dosen karena dosen memiliki peran yang strategis dan sebagai penopang utama dalam meningkatkan mutu pendidikan di perguruan tinggi (Mutaqin, 2009). Perguruan Tinggi melakukan pengisian terhadap DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) bagi karyawan yang bekerja baik itu dosen maupun staf administrasi. DP3 biasanya diisi setiap setahun sekali oleh pihak management untuk mengetahui kinerja pegawai dari Perguruan Tinggi. Adapun unsur yang dinilai dalam DP3 terdiri dari 60% sasaran kerja pegawai baik dosen maupun staf dan 40% dinilai dalam perilaku kerja. Adapun dari segi sasaran kerja pegawai diantaranya terdiri dari unsur utama dan unsur penunjang. Adapun unsur utama biasanya terdiri dari melaksanakan kuliah, membimbing seminar, membimbing KKN, membimbing tugas akhir, membina kegiatan akademik mahasiswa, melaksanakan datasering, melaksanakan hasil pendidikan dan penelitian, sedangkan unsur penunjang yaitu menjadi anggota dalam suatu panitia , kemudian 40% perilaku kerja terdiri dari Orientasi pelayanan, Integritas, Komitmen, Disiplin, Kerja sama, dan Kepemimpinan, hanya dilakukan bagi Pegawai yang menduduki jabatan structural (termasuk tugas tambahan sebagai pimpinan PTS)
Adapun Nilai Pelaksanaan Pekerjaan yang dinyatakan dengan sebutan dan angka, sebagai berikut:
Amat baik = 91 – 100 Baik = 76 – 90 Cukup = 61 – 75 Sedang = 51 – 60 Kurang = 50 ke bawah
24
Kualitas Sumber daya manusia di Perguruan tinggi dapat dilihat dari beberapa faktor. Melalui hasil studi pustaka yang dilakukan, dengan mempertimbangkan indicator penilaian dari DP3 dan jurnal-jurnal lainnya maka penulis merangkumkan faktor-faktor kualitas People (Sumber daya Manusia) di Perguruan tinggi terdiri dari empat yakni.
a. Kompetensi
Kompetensi merupakan salah satu hal yang tentunya diperhatikan, baik sebagai tenaga pendidik maupun tenaga kependidikan. menurut Undang-Undang No 14 tahun 2005 mengenai guru dan dosen, dikatakan bahwa Kompetensi merupakan seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan. Adapun dosen sebagai tenaga pendidik memiliki 4 kompetensi yaitu
Kompetensi pedagogik adalah kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya Kompetensi kepribadian adalah kemampuan kepribadian yang mantap,
stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan ber-akhlak mulia.
Kompetensi sosial adalah kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orangtua/wali peserta didik, dan masyarakat sekitar
Kompetensi professional adalah kemampuan penguasaan secara luas dan mendalam yang memungkinkannya membimbing peserta didik memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan dalam Standar Nasional Pendidikan. Tenaga kependidikan menurut Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 24 tahun 2008, memiliki kompetensi kepribadian, kompetensi social dan kompetensi tekhnis.
b. Etos Kerja
Etos kerja merupakan suatu sikap yang mendasar baik sebelum, proses dan hasil yang bisa mewarnai manfaat suatu pekerjaan (Mutaqin, 2010, p. 16). Etos Kerja dosen meliputi bagaimana seharusnya penampilan dosen yang utama dalam melaksanakan tugasnya masing-masing di perguruan tinggi (Pidarta, 1999, pp. 283–286). Menurut (Mutaqin, 2010), Etos Kerja memiliki 5 sub variable yaitu Penilaian hasil kerja, Pandangan kerja, Kerja sebagai
Aktivitas, Kerja butuh ketekunan, Kerja sebagai bentuk ibadah Penelitian ini mengambil model yang digunakan oleh mutaqin. (Mutaqin, 2010)
c. Profesionalitas
Dalam kamus besar bahasa Indonesia, profesi adalah bidang pekerjaan yang dilandasi pendidikan keahlian (keterampilan, kejuruan, dan sebagainya.) tertentu. Profesional: (1) bersangkutan dengan profesi; (2) memerlukan kepandaian khusus untuk menjalankannya; (3) mengharuskan adanya pembayaran untuk melakukannya. Profesionalisme adalah mutu, kualitas, dan tindak tanduk yang merupakan suatu ciri suatu profesi atau orang yang profesional. Profesionalitas adalah: (1) perihal profesi, keprofesian; (2) kemampuan untuk bertindak secara professional.
26
Menurut (Pramesti & Puspa Dewi, 2006), profesionalitas memiliki 4 sub variable yaitu skill, knowledge, Attitude dan Ethic.Penelitian ini mengambil model yang digunakan oleh peneliti. Adapun model nya sebagai berikut.
Gambar 8. Model Penelitian (Pramesti & Puspa Dewi, 2006)
d. Motivasi
Motivasi merupakan keinginan yang terdapat dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakannya, sehingga motivasi dapat diartikan sebagai sebuah dorongan yang muncul dan membuat orang bertindak karena diatur oleh tujuan. (Mathis & Jackson, 2006, pp. 114–115)
Pada dasarnya dosen sebagai tenaga pendidik, wajib untuk memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, dan memenuhi kualifikasi lain yang dipersyaratkan satuan pendidikan tinggi tempat bertugas, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Detail kualitas people beserta referensinya dapat dilihat pada Tabel 1.
Profesionalitas
Skill
knowledge
Attitude
Tabel 1. Kualitas People (SDM) & Referensi
Kualitas People Referensi
Kompetensi Capabilty T-Skill
(Smith & McLaughlin, 2004) UU No. 14 Tahun 2005 Nomor 24 tahun 2008 (Suharti & Hartanto, 2009)
Etos Kerja Culture
(Asgari, Hamid, Rahman, & Asgari, 2012)
(Nuryasin, Prayudi, & Dirgahayu, 2013) (Mutaqin, 2010)
(Dalkir, 2005)
Profesionalitas Personal Knowledge
(Setiorini;, Hamzah, & Djaya, 2012) (Polla & Triawan, 2012)
(Pramesti & Puspa Dewi, 2006) (Suharti & Hartanto, 2009)
Motivasi
Will (Smith & McLaughlin, 2004) Motivation,
Incentive
(Sengupta & Basu, 2007) (Sinha, Arora, & Mishra, 2012) (Valmohammadi, 2010)
Kinerja Perguruan Tinggi
Pengukuran Kinerja (Performance) pada perguruan tinggi merupakan hal yang sangat penting sebagai bagian dari proses perbaikan yang berkelanjutan (Sulisworo, 2008) yang dikenal dengan dengan continuous improvement. Proses perbaikan ini mencakup kualitas dan hanya dapat dicapai apabila semua pihak yang terlibat langsung dapat berperan aktif dalam menjalankan tugas dan wewenangnya. Hal ini menjadi penting, karena pada akhirnya kualitas hasil dari kinerja akan sangat menentukan keberlangsungan hidup suatu perguruan tinggi (Prabowo, 2010)
28
Menurut UU RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, menyebutkan bahwa dosen merupakan pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.
Adapun UAJM sebagai Perguruan tinggi melakukan evaluasi terhadap kinerjanya (internal) secara periodik dengan menggunakan SPMI (Standar Pengendalian Mutu Internal) yang disusun dalam buku prosedur standar SPMI dengan mengambil 6 Standar yaitu Standar Isi, Penilaian Pendidikan, Proses Pembelajaran, Penelitian, Pengabdian Masyarakat dan Kompetensi Lulusan. Kemudian evaluasi ekternal dilakukan dengan menggunakan standar dari akreditasi Ban-PT yang terdiri dari
1. Visi, Misi, Tujuan dan Sasaran, serta Strategi Pencapaian
2. Tata Pamong, Kepemimpinan, Sistem Pengelolaan, dan Penjaminan Mutu 3. Mahasiswa dan Lulusan
4. Sumber daya Manusia
5. Kurikulum, Pembelajaran dan Suasana Akademik 6. Pembiayaan, Sarana Prasarana & Sistem Informasi
7. Penelitian dan Pelayanan/ Pengabdian Masyarakat dan Kerja sama
Tinjauan Penelitian
Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan dengan mempelajari jurnal-jurnal terkait knowledge management dan penerapannya, dapat dilihat pada Tabel
2, berupa tabel GCI yang memaparkan perbedaan penelitian-penelitian yang ada sebelumnya dengan penelitian yang akan dilakukan.
Pada penelitian yang dilakukan Smith (Smith & McLaughlin, 2004), dengan judul Knowledge Management: People are important, lebih memaparkan pentingnya faktor people dalam penerapan knowledge management. Adapun faktor-faktor yang dijelaskan berpengaruh dalam people adalah Fokus, Kapabilitas, dan Will. Penelitian ini tidak menggunakan metodologi tertentu. Namun dalam penelitian ini, peneliti mengambil unsur Kapabilitas dan Will untuk dimasukkan ke dalam variable people yang akan diteliti. Dalam penjelasan detail di jurnal tersebut dijelaskan bahwa Kapabilitas berhubungan dengan kompetensi yang dimiliki dan Will berhubungan dengan motivasi yang dimiliki.
Penelitian berikutnya oleh (Suharti & Hartanto, 2009) dengan judul Identifikasi Kesiapan Penerapan Knowledge Management Di Perguruan Tinggi (Studi terhadap Faktor Pemberdaya (Enablers) Knowledge Management), dimana penelitian ini membahas mengenai kesiapan dari organisasi yang diteliti (fakultas) dalam mengimplementasikan KM. Adapun saran bagi organisasi yaitu supaya organisasi mendorong tahap inisiasi manajemen pengetahuan menuju implementasinya secara kongkrit dan Dibutuhkan komitmen dari pihak pimpinan beserta seluruh anggota organisasi untuk memungkinkan proses KM itu terjadi. Penelitian ini mengambil beberapa faktor yaitu culture, structure, people dan technology support. Pada sisi people yang disorot adalah T-shaped skill yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi dapat diperoleh organisasi.
Penelitian lainnya oleh (Setiorini, Hamzah, & Djaya, 2012) dengan judul Faktor-Faktor Knowledge Management Yang Berpengaruh Terhadap Kinerja
30
Tenaga Kependidikan Universitas Hasanuddin. Penelitian ini berfokus pada Tenaga Kependidikannya dalam hal ini staf, kemudian faktor yang digunakan adalah people, teknologi dan proses. Penelitian ini menggunakan analisis linier berganda.
Penelitian selanjutnya dengan judul Evaluasi Penerapan Knowledge Management System Untuk Meningkatkan Kepuasan Mahasiswa Pada Perguruan Tinggi Xyz Makassar, dimana penelitian ini mengambil studi kasus pada perguruan tinggi di Makassar yaitu pada Sekolah Tinggi Informatika dan Multimedia (STIMED) Nusa Palapa, namun jenisnya adalah evaluasi untuk peningkatan kepuasan mahasiswa, dan menggambil tiga faktor yaitu people, proses dan teknologi. Penelitian ini menggunakan kuesioner dan observasi dalam pengumpulan data, kemudian menggunakan analisis regresi linier sebagai analisis datanya.
Penelitian berikutnya (Kusumastuti & Polla, 2012), dengan judul Strategi Penerapan Knowledge Management System Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan Di Lembaga Xyz. Penelitian ini berfokus menghasilkan strategi untuk peningkatan Kinerja karyawan suatu lembaga yaitu Lemigas. Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda, kemudian analisis untuk strateginya menggunakan analysis SWOT dan Gap analysis.
Dari penelitian-penelitian terdahulu tersebut, penulis kemudian memutuskan untuk fokus meneliti dari sisi People UAJM, dengan merumuskan penelitian yang berjudul Pengaruh Pengembangan Kualitas People terhadap Peningkatan Kinerja Universitas Atma Jaya Makassar dimana tujuan akhir dari penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh Kompetensi, Etos Kerja, Profesionalitas dan Motivasi People di UAJM terhadap Kinerja UAJM. Dalam
penelitian ini penulis mengambil faktor-faktor dari kualitas people yang akan digunakan yaitu kompetensi, etos kerja, profesionalitas dan motivasi. Faktor ini diambil dari kombinasi beberapa penelitian terdahulu yang telah dipaparkan di tabel 2, dan diambil dari standard tenaga pendidik dan kependidikan. Adapun metodologi pengumpulan data yang digunakan adalah dengan melakukan penyebaran kuesioner, sedang analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier.
Tabel 2. Tinjauan Pustaka Variable Penelitian
Elemen KM Variabel Peneliti (Smith & McLau ghlin, 2004) (Suharti & Hartanto , 2009) (Seti orini; et al., 2012 ) (Polla & Triawa n, 2012) (Polla & Kusum astuti, 2012) People Focus X Capability X Will (Motivation) X Personal Knowledge X X Organization Culture X Leadership X Customer Knowledge X Organization al value X T-Skill X Structure X Culture X Process X X X Technology X X X X
