156
PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP OCB DI LINGKUNGAN POLITEKNIK LP3I GROUP
Eva Latifah
Eva.latifah@stiabanten.ac.id Dosen Administrasi Niaga STIA Banten PENDAHULUAN
Dalam impelementasinya Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan kontribusi individu yang mendalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan reward dari perolehan kinerja tugas dengan melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan mentaati prosedur-prosedur di tempat kerja. Pegawai yang menampilkan perilaku OCB disebut sebagai pegawai yang baik (good citizen).
Lembaga Pendidikan dan Pengembangan Profesi Indonesia (LP3I) merupakan salah satu pelopor pendidikan vokasi di Indonesia yang berorientasi pada penempatan kerja. Kampus pertama LP3I didirikan pada 29 Maret 1989 di Pasar Minggu Jakarta Selatan yang bermula dari program kursus 6 bulan, kemudian mengembangkan sayapnya menjadi lembaga pendidikan profesi (1-2 tahun), hingga akhirnya pada tahun 2003 sebagian dalam lingkup Politeknik LP3I berubah menjadi Diploma III.
Keberhasilan model pendidikan yang dijalankan oleh LP3I, animo masyarakat pun semakin besar. Pengakuan dari dunia industri tercermin dari semakin banyaknya perusahaan yang merekrut lulusan LP3I. Sedangkan pengakuan lain datang dari dunia pendidikan dalam dan luar negeri melalui kerjasama transfer kredit dan konversi mata kuliah. Namun masih ada beberapa hal yang perlu menjadi perhatian dan perbaikan dalam pengelolaan secara professional yang mampu untuk meningkatkan dan mempertahankan kualitas.
Dalam mempertahankan kualitas dan profesionalitas pelayanannya maka LP3I Group perlu menciptakan strategi-strategi agar tetap mampu bersaing serta memiliki organisasi kelembagaan yang solid. Penerapan OCB diharapkan menjadi salah satu jawaban atas tantangan tersebut. Untuk mencapai itu maka LP3I harus memperhatikan beberapa faktor – faktor yang dapat memberikan pengkondisian atas keberlangsungan penerapan OCB di lingkungan karyawan. Penelitian ini akan melihat sejauh mana ketercapaian OCB di lingkungan karyawan LP3I serta apa yang menjadi faktor-faktor yang berpengaruh dalam OCB tersebut, dengan langkah awal melakukan beberapa survey awal baik melakukan pengamatan ataupun melakukan jajak pendapat secara sederhana kepada beberapa karyawan. Salah satu petunjuk awal yang dapat mempresentasikan kualitas dan keberhasilan dapat dilihat berdasarkan data Kemenristekdikti tahun 2017 tentang pemeringkatan Perguruan Tinggi seluruh Indonesia, data peringkat Politeknik LP3I yang bernaung dibawah LP3I adalah sebagai berikut :
157
Grafik Posisi Peringkat PTS Politeknik LP3I Group Tahun 2015-2016
Sumber : Diolah dari Data Kemenristek Dikti 2017
Berdasarkan data Kemenristek Dikti 2017 tersebut, ada 3320 perguruan tinggi yang masuk dalam pemeringkatan. Jika dilihat pada grafik Politeknik LP3I Bandung menduduki peringkat 500 besar pada tahun 2015, sedangkan yang lainnya cukup jauh. Namun pada tahun 2016 hampir seluruh Politeknik LP3I mengalami penurunan peringkat, kecuali Politeknik LP3I Medan dan Politeknik LP3I-PGRI Banten. Hal ini artinya ada permasalahan di LP3I, sehingga LP3I harus bekerja lebih keras lagi untuk meningkatkan kualitas dan profesionalisme secara umum. Kemudian mencoba menganalisis lebih lanjut apa yang menjadi kelemahan-kelemahan Politeknik LP3I berada pada peringkat yang cukup rendah bahkan menurun. Petunjuk untuk melakukan analisis dapat didasarkan pada komponen penilaian pemeringkatan tersebut antara lain : 1) kualitas Sumber Daya Manusia, 2) kualitas manajemen, 3) kualitas kegiatan kemahasiswaan dan 4) kualitas kegiatan penelitian dan publikasi.
Komponen penilaian yang dapat menjadi indikator, apakah OCB di Politeknik LP3I sudah berjalan dengan baik atau belum dapat didasarkan pada kualitas sumber daya manusia dan kualitas manajemennya. Data Kemneristek Dikti tahun 2016 ( data PDPT), menunjukkan pemeringkatan dua komponen tersebut, sebagaimana gambar di bawah ini .
158
Grafik Peringkat Kualitas SDM dan Manajemen Politeknik LP3I Tahun 2016
Sumber : Diolah dari Data Kemenristek Dikti 2017
Berdasarkan grafik di atas terlihat, bahwa kualitas sumber daya manusia dan kualitas manajemen dalam pengelolaan perguruan tinggi masih cukup rendah. Politeknik LP3I Jakarta dan Politeknik LP3I-PGRI Banten kualitas sumber daya manusia memiliki peringkat di atas 2000. Kemudian untuk kualitas manajemen rata-rata peringkatnya di atas 1000.
Selanjutnya dengan menggunakan data yang ada di Kemenristek Dikti tersebut, nilai pencapain kinerja kualitas sumber daya manusia dan kualitas manajemen Politeknik LP3I adalah sebagai berikut :
Grafik Pencapaian Kinerja Kualitas SDM dan Manajemen Politeknik LP3I Tahun 2016
Sumber : Diolah dari Data Kemenristek Dikti 2017
Grafik di atas memberi petunjuk bahwa kinerja kualitas sumber daya manusia dan kualitas manajemen rata-rata di bawah 50%. Hal ini mengindikasikan bahwa manajemen dan sumber daya manusia masih ada permasalahan yang perlu dan segera diperbaiki atau
159
ditingkatkan oleh Politeknik LP3I. Pencapaian kualitas yang cukup rendah ini menjadi titik awal untuk meneliti lebih lanjut keberlangsungan OCB di Politeknik LP3I.
Jyoti (2013) mengukur kepuasan kerja dengan mengambil variabel bebas iklim organisasi dengan hasil menunjukkan hubungan keberpegaruhan yang cukup tinggi. Penelitian oleh Conklin (2008) bertujuan mengembangkan ukuran komprehensif kepuasan kerja akademisi dan menentukan kontribusi variabel kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja akademisi , niat pergantian pekerjaan, dan self-efficacy. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara kualitas hidup kerja dan kepuasan kerja . Penelitian Kermansaravi et al. (2015) mengkorelasikan dimensi kualitas kehidupan kerja dengan kepuasan kerja dan menunjukkan hasil yang kurang lebih sama yaitu adanya hubungan yang signifikan. Yang dikuatkan oleh hasil penelitian tentang hubungan antara komponen kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja menunjukkan bahwa ada hubungan langsung dan signifikan antara aspek ketergantungan sosial, ruang hidup dan integrasi sosial. Hasil penelitian yang menyatakan adanya pengaruh signifikan antara aspek kehidupan kerja dan kepuasan kerja (Zakerian et al., 2014; Hosseini et al., 2008; Othman & Mok, 2009; Lawler, Chan Huang, & Yilei, 2007).
Rumusan Masalah
Apakah kualitas kehidupan kerja berpengaruh OCB di lingkungan Politeknik LP3I Group ? Tujuan
Pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap OCB di lingkungan Politeknik LP3I Group. TINJAUAN TEORI
Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)
Kualitas kehidupan kerja sebagai sebuah istilah pertama kali diperkenalkan dalam Konferensi Buruh Internasional pada tahun 1972 di Arden House, Columbia University, New York (Davis & Cherns, 1975 dalam Sinha C, 2012), namun baru mendapat perhatian setelah United Auto Workers dan General Motor berinisiatif untuk mengadopsi praktek kualitas kehidupan kerja dalam mengubah sistem kerja sumber daya manusia di lingkungan kerja mereka.
Kemudian kualitas kehidupan kerja juga dapat berarti jumlah nilai total, baik material maupun non-material, yang dicapai oleh seorang pekerja sepanjang hidup karirnya, di mana kualitas kehidupan kerja mencakup aspek kehidupan yang berhubungan dengan pekerjaan seperti upah dan waktu, lingkungan kerja, manfaat dan layanan, prospek karir dan hubungan antar manusia. Kualitas kehidupan kerja mencakup setiap aspek pekerjaan seseorang yang meliputi kondisi kerja, kemananan, gaji dan tunjangan, pengakuan, penghargaan, pengembangan, hubungan interpersonal dan efeknya pada kehidupan di luar pekerjaan. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja bersangkutan dengan meningkatkan kehidupan tidak hanya di tempat kerja, tetapi juga kehidupan di luar pekerjaan (Bindu J & Yashika S, 2014:14).
160
Saraji dan Dargahi (2006: 8) mengidentifikasi kualitas kehidupan kerja sebagai standar pembayaran dan otonomi yang adil, keamanan kerja, kesehatan dan keselamatan kerja, sistem penghargaan, pengakuan usaha, kesempatan pelatihan dan peningkatan karir, partisipasi dalam membuat keputusan, kepercayaan pada manajemen senior, keseimbangan antara waktu yang dihabiskan di tempat kerja dan dengan keluarga dan teman, tingkat stress, berpengalaman di tempat kerja, jumlah pekerjaan yang harus dilakukan, kesehatan kerja dan keselamatan kerja.
Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Pimpinan menilai OCB menciptakan lingkungan kerja yang kondusif untuk kerja sama (Buenetello et al, 2007). Hal ini membuat beberapa karyawan menjadi lebih berkomitmen dalam menjalankan tanggung jawab mereka sementara yang lain memilih untuk menahan perilaku kerja yang sesuai, terutama bila perilaku tersebut tidak dikenali, atau tidak mengakibatkan manfaat langsung atau tidak langsung. Perilaku kerja ini memiliki dampak positif yang serius terhadap kualitas kerja, kinerja aktual, kualitas layanan dan pemberian layanan, reputasi yang baik, dan lain-lain. Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari tugas pekerjaan biasa mereka dan memberikan kinerja yang melampaui harapan. OCB menggambarkan tindakan di mana karyawan bersedia melampaui persyaratan peran yang ditentukan.
Penerapan OCB memiliki efek pada kinerja karyawan. (Podsakoff et al., 2009:122-141). Pertama, pekerja yang terlibat dalam OCB cenderung menerima penilaian kinerja yang lebih baik oleh manajer mereka Ini bisa jadi karena karyawan yang terlibat dalam OCB lebih disukai dan dianggap lebih baik, atau mungkin karena alasan yang berkaitan dengan pekerjaan seperti kepercayaan manajer bahwa OCB memainkan peran penting dalam keberhasilan keseluruhan organisasi, atau persepsi OCB sebagai bentuk komitmen karyawan karena sifat sukarelanya . Terlepas dari alasannya, efek kedua adalah bahwa peringkat kinerja yang lebih baik dikaitkan dengan perolehan penghargaan seperti kenaikan gaji, bonus, promosi atau manfaat yang terkait dengan pekerjaan. Ketiga, karena karyawan ini memiliki peringkat kinerja yang lebih baik dan menerima penghargaan yang lebih besar, ketika perusahaan melakukan perampingan. OCB terkait dengan tingkat turnover karyawan dan absensi karyawan yang lebih rendah, namun pada tingkat organisasi meningkatkan produktivitas, efisiensi dan kepuasan pelanggan, serta mengurangi biaya .
Menurut Buentello et al, (2007), dimensi OCB, yaitu: 1. Tugas kewarganegaan
2. Perilaku kerja produktif
3. Manajemen waktu
Menurut Yaghoubi, et al, (2011:79-97) mengelompokkan dimensi OCB:
1. Non-visual (altruisme, sopan santun dan teliti)
2. Factor virtual (sportif dan kebajikan masyarakat)
161 1. Altruism
Hal ini tercermin dari perilaku karyawan dalam menolong/membantu rekan kerja yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi dalam tugas organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya.
2. Conscientiousness
Hal ini tercermin dari perilaku karyawan dalam upaya yang dilakukan melebihi dari yang diharapkan perusahaan. Dimensi ini jauh diatas tugas utamanya.
3. Sportmanship
Hal ini tercermin dari perilaku karyawan yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Hal ini mendukung terciptanya lingkungan kerja yang menyenangkan dan iklim kerja yang positif.
4. Courtesy
Hal ini tercermin dari prilaku karyawan yang menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain.
5. Civic Virtue
Hal ini tercermin perilaku karyawan yang memiliki tanggung jawab pada kehidupan organisasi misalnya : bersedia mengikuti perubahan yang terjadi organisasi, memiliki inisiatif untuk bagaimana operasi atau prosedur-prosedur organisasi dapat diperbaiki menjadi lebih baik lagi. Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disintesis, bahwa OCB merupakan perilaku yang tidak sesuai dengan tugas formal yang ditetapkan organisasi namun bersifat sukarela untuk kepentingan organisasi sehingga tidak memiliki kaitan langsung dengan kompensasi atau sistem reward formal .
Adapun dimensi yang digunakan untuk melakukan pengukuran dalam penelitian ini adalah pengembangan dari dimensi menurut Organ (2006) dan Buenetello et al, 2007 ) sebagaimana berikut ini dalam tabel:
Tabel Dimensi dan Indikator dari Variabel OCB
No Dimensi Indikator
162
b. Menggantikan peran teman sekerja jika berhalangan c. Membantu adaptasi karyawan baru
2 Conscientiousness (Z22)
a. Pertimbangan hal yang baik untuk perusahaan b. Berpikiran positif terhadap kebijakan lembaga c. Memiliki semangat tinggi untuk tujuan perusahaan
3 Sportmanship (Z23) a. Menerima kebijakan lembaga meskipun tidak sesuai harapan
b. Beradaptasi terhadap perubahan
c. Mengutamakan kepentingan perusahaan daripada kepentingan pribadi
4 Courtesy (Z24) a. Membuka diri kepada karyawan lain
b. Mengungatkan rekan kerja tentang penyelesain pekerjaan
c. Menjaga hubungan baik dengan rekan kerja
5 Civic Virtue (Z25) a. Datang lebih awal dikantor , untuk siap kerja b. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
c. Bertanggungjawab atas tugas yang diberikan d. Merencanakan penyelesaian tugas kerja
6 Time Management (Z26)
a. Menyelesaiakan tugas kerja tepat waktu
b. Memprioritaskan tugas kerja berdasarkan tingkat kepentingan
c. Kontrol waktu secara baik terhadap pekerjaan Sumber : Organ (2006) dan Buenetello et al, 200
163 METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan ilmu ekonomi terutama dari ilmu manajemen dengan fokus pada bidang manajemen sumber daya manusia khususnya yang berkaitan dengan pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap OCB di lingkungan LP3I Group. Penelitian dilakukan melalui penelitian survei. Metode survei yang diterapkan yaitu deskriptif survei (descriptive survey) digunakan untuk mendapatkan gambaran umum tentang optimalisasi kualitas kehidupan kerja yang dimiliki perguruan tinggi dan mendapatkan OCB yang baik di lingkungan LP3I Group. Eksplanatori survei (explanatory survey).digunakan untuk menjawab tujuan penelitian pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap OCB di lingkungan Politeknik LP3I Group. Jenis data dalam penelitian ini terdiri dari data tentang karakteristik umum lembaga yang menyelenggarakan jasa pendidikan dan data tentang masing-masing variabel yang dikaji. Sedangkan sumber data, yaitu (1) sumber data sekunder terdiri dari data-data yang diperoleh dari lembaga penyelenggara jasa pendidikan, dan departemen terkait dan (2) sumber data primer yaitu hasil wawancara dengan pimpinan Politeknik dan karyawan dilingkungan LP3I.
Selanjutnya jika ukuran sampel ini ditentukan dalam bentuk uji statistika yang akan digunakan yaitu model persamaan struktural atau Structural Equation Modeling (SEM) maka ukuran sampel minimal untuk model persamaan struktural ini dapat dilihat pada Tabel di bawah ini
(Joreskog dan Sorbom dalam Achmad Bachrudin dan Harapan L. Tobing; 2003:68) Tabel Distribusi Jumlah Sampel Penelitian Secara Proposional
No Bentuk PTS Tenaga
Karyawan
Perhitungan Sampel Karyawan
1 Politeknik LP3I Jakarta 242 242/418 x 204 118 2 Politeknik LP3I Bandung 21 21/418 x 204 10 3 Politeknik LP3I Makasar 32 32/418 x 204 16 4 Politeknik LP3I Medan 93 93/418 x 204 45 5 Politeknik PGRI-LP3I Banten 30 30/418 x 204 15 Jumlah 418 204
164
Kemudian dalam menentukan sample yang dipilih sebagai responden maka pengambilan dilakukan secara acak tanpa melihat demografi calon responden.
alat analisis (tool analysis) di dalam disertasi ini adalah metode structural equation modeling (SEM), Unit analisis dalam penelitian ini adalah Politeknik Bandung, Politeknik Jakarta, Politeknik Medan, Politeknik Makasar, Politeknik LP3I-PGRI Banten. Penelitian ini bersifat deskriptif dan verifikatif. Penelitian deskriptif bertujuan untuk memperoleh gambaran atau deskripsi tentang kualitas kehidupan kerja terhadap OCB di lingkungan LP3I Group. Sedangkan penelitian verifikatif bertujuan untuk mengetahui hubungan antar variabel melalui suatu pengujian hipotesis berdasarkan data di lapangan.
PEMBAHASAN
Mengacu pada identifikasi masalah, tujuan penelitian dan metode penelitian dalam sub bab di atas, maka dapat dilakukan pembahasan atas permasalahan sesuai dengan hasil hipotesis, dengan kerangka sebagaimana dijelaskan dalam tabel berikut ini.
Tabel Kriteria Pengujian Hipotesis
HIP Notasi Penjelasan Pengujian Keputusan
Hipotesis
Ho: γ = 0 Ada pengaruh yang signifikan kualitas kehidupan kerja terhadap OCB Politeknik di lingkungan LP3I Group.
thitung > 1.96 thitung ≤1.96 Ha diterima Ha ditolak H1: γ ≠ 0 Tidak ada pengaruh yang
signifikan kualitas kehidupan kerja terhadap OCB Politeknik di lingkungan LP3I Group. Sumber : Dikembangkan untuk penelitian
Uji validitas instrument data (skala) masing-masing variabel penelitian dengan kriteria pengujian r kritis sebesar 0,30. Jadi apabila besaran r hitung di bawah 0,30 maka dapat disimpulkan bahwa butir instrument tersebut valid.
Berdasarkan hasil dar reliabilitas ke-dua variabel penelitian ini, menunjukkan hasil yang baik sehingga bisa diandalkan. Sebagaimana pada tabel berikut :
165
Tabel Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian
Variabel Cronbach's Alpha N of Items Hasil
Kualitas Kehidupan Kerja 0.957 47 Reliabel
Organizational
Citizenship Behaviour (OCB)
0.950 21 Reliabel
Sumber : Kusioner, data diolah, 2018 Kualitas Kehidupan Kerja
Kualitas kehidupan kerja dalam penelitian ini dipertimbangan berdasarkan dimensi employee participation (partisipasi karyawan), career development (pengembangan karir), conflict resolution (penyelesaian konflik) communication (komunikasi), wellness (kesehatan kerja) , job environment (lingkungan kerja), job security (keamanan kerja), equitable compensation (kelayakan kompensasi), pride (kebanggaan), working time opinion (opini jam kerja).
Tabel di bawah ini mengungkapkan hasil pengukuran persepsi karyawan LP3I Group terhadap kualitas kehidupan kerja dengan berdasarkan nilai indeks pada setiap indikator-indikator dari dimensi dalam penelitian ini.
Tabel Indeks Rata Rata Indikator Pengukur Dimensi Dalam Variabel Kualitas Kehidupan Kerja
Dimensi Indikator Score
Rata-Rata QWL1(Employee Participation) a.Partisipasi kerja 3.63 b.Wewenang atas pekerjaan 3.48 c.Peranan dalam kebijakan 3.15
166
d.Arahan dari atasan
3.39 QWL2(Career Development) a.Kesempatan keterampilan 4.05 b.Pengetahuan dan keterampilan 4.01
c.Program jenjang karir
3.50 d.Kebijakan atau program rotasi 3.65 e.Kesesuaian pelatihan 3.24 f.Pengembangan melalui pelatihan 3.44 g.Inisiatif dalam menyelesaikan tugas 3.46 QWL3 (Conflic Resolution)
a.Bantuan atasan pada
konflik 3.44 b. Menerima keluhan 3.62 c.Tanggapan atas permasalahan 3.38 d.Penyelesaian konflik 3.56
167
e.Penyelesaian masalah
3.38
QWL4 (Communication)
a.Batas wewenang dan
tangungjawab 3.76 b.Penyampaian hasil rapat 3.79 c.Komunikasi antar rekan 3.57 d.Pertemuan rutin sesuai jadwal 3.62 e.Hasil-hasil rapat 3.40 QWL5(Wellness) a.Jaminan kesehatan karyawan 3.40
b.Ventilasi ruang kerja
3.65 c.Kebersihan lingkungan kerja 3.74 d.Program rekreasi karyawan 3.24 QWL6 (Job Enviroment)
a.SOP kerja sebagai
acuan 3.60
b.Pelatihan penggunaan
peralatan kerja 3.19
c.Lingkungan kerja
168
d.Kelengkapan sarana
pengamanan kerja 3.44
e. Sarana K3
3.23
f.Alat keselamatan kerja
2.94 g.Pemeriksaan rutin 3.46 QWL7 (Job Security) a.Dana pensiun 2.99 b.Aman sebagai karyawan tetap 3.27 c.Kejelasan status jabatan 3.39 QWL8 ( Equitable Compensation)
a.Gaji yang layak
3.20
b.Gaji yang cukup
3.08
c. Gaji yang kompetitif
3.06 d.Peningkatan kesejahteraan karyawan 3.24 QWL9 (Pride) a.Citra lembaga 3.81
169
b.Rasa memiliki
lembaga 3.54
c.Menjaga nama baik
lembaga 3.85
d.Seragam sebagai
identitas 3.74
QWL10 (Time Working)
a. Datang tepat waktu
3.72 b.Penyelesaian pekerjaan sebelum waktu 3.75 c. Jadwal kegiatan 3.78
Sumber : Hasil Penelitian, 2018 ( Data diolah)
Berdasarkan uraian di atas, maka gambaran umum dimensi kualitas kehidupan kerja pada penelitian ini dapat disajikan sebagaimana grafik berikut:
Grafik Indeks Rata-Rata Dimensi
Pembentuk Variabel Kualitas Kehidupan Kerja
170
Berdasarkan grafik di atas, menunjukkan bahwa dari ke-sepuluh dimensi employee participation (partisipasi karyawan), career development (pengembangan karir), conflict resolution (penyelesaian konflik) communication (komunikasi), wellness (kesehatan kerja) , job environment (lingkungan kerja), job security (keamanan kerja), equitable compensation (kelayakan kompensiasi), pride (kebanggaan), working time opinion (opini jam kerja), maka opini jam kerja di Politeknik di lingkungan LP3I Group memiliki rata-rata indeks yang tertinggi yaitu sebesar 3,75 dibanding dimensi lainnya.
Hal ini menunjukkan bahwa opini jam kerja merupakan faktor internal yang memiliki pencapaian optimalisasi tertinggi dibanding dimensi lainnya, namun jika diamati lebih lanjut kompensasi yang adil (equitable compensation) pada Politeknik di lingkungan LP3I Group memiliki pencapaian yang rendah dengan nilai sebesar 3,15. Tetapi jika dibandingkan dengan indeks maksimal maka seluruh dimensi masih berada dalam kategori yang cukup atau belum optimal.
Hal yang menarik dari grafik di atas adalah bahwa kualitas kehidupan kerja di lingkungan LP3I Group cenderung baru mampu memiliki kelebihan pada hal yang mudah untuk dilakukan yaitu time working. Sehingga secara keseluruhan menunjukkan bahwa Politeknik di lingkungan LP3I Group belum memiliki kualitas kehidupan kerja yang betul-betul dapat diandalkan.
Padahal menurut Cascio dalam Botutihe, (2010), bahwa kualitas kehidupan kerja merupakan faktor penting yang harus dipertimbangkan agar karyawan tidak pergi mencari perusahaan lain. Kualitas kehidupan kerja sebagai sebuah suatu konsep berupaya untuk mengkondisikan lingkungan kerja di perusahaan secara optimal sehingga tiap karyawan mampu mengerahkan segenap kemampuan yang dimilikinya. Penerapan kualitas kehidupan kerja yang tidak sesuai dengan harapan karyawan dapat menyebabkan perusahaan akan kesulitan dalam mempertahankan karyawan sehingga mengakibatkan tingginya turnover.
Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dalam penelitian ini dipertimbangan berdasarkan dimensi altruism, conscientiousness, sportmanship, courtesy, civic virtue, time management.
Tabel di bawah ini mengungkapkan hasil pengukuran persepsi karyawan LP3I Group terhadap OCB dengan berdasarkan nilai indeks pada setiap indikator-indikator dari dimensi dalam penelitian ini.
171
Tabel Grafik Indeks Rata Rata Indikator Pengukur Dimensi Dalam Variabel
Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Dimesi Indikator Score Rata-Rata
OCB1 (Altruism) a.Membantu permasalahan pribadi 3.58 b.Menggantikan peran teman 3.86 c.Membantu adaptasi 3.88 d.Pertimbangan baik 3.64 OCB2 (Conscientiousness) a. Ide-ide 3.64
b.Positif pada kebijakan lembaga 3.92 c.Semangat tinggi 3.72 d.Menerima kebijakan lembaga 3.77 OCB3 (Sportmanship) a.Adaptasi 3.87 b.Mengutamakan kepentingan perusahaan 3.87 c.Membuka diri 3.61 OCB4 (Courtesy)
a.Menguatkan rekan kerja 3.65
b. Menjaga hubungan baik 3.51
c.Datang lebih awal dikantor
3.49
OCB5 (Civic Virtue)
172 b.Tanggungjawab atas pekerjaan 3.99 c.Penyelesaian pekerjaan 3.85 OCB6(Time Manajemen)
a. Pekerjaan tepat waktu 3.65
b.Prioritaskan tugas kerja 3.70
c. Kontrol waktu 4.00
Sumber : Hasil Penelitian, 2018 ( Data diolah)
Berdasarkan uraian di atas, maka gambaran umum dimensi OCB pada penelitian ini dapat disajikan sebagaimana gambar grafik berikut.
Grafik Indeks Rata Rata Indikator Pengukur Dimensi Dalam Variabel Organizational
Citizenship Behaviour (OCB)
Sumber : Hasil Penelitian, 2018 ( Data diolah)
Berdasarkan grafik di atas, menunjukkan bahwa dari ke-enam altruism, conscientiousness, sportmanship, courtesy, civic virtue, time management, maka time management , civic virtue dan yang dimiliki pada Politeknik di lingkungan LP3I Group memiliki rata-rata indeks yang tertinggi dibanding dimensi lainnya yaitu sebesar 3,79.
Hal ini menunjukkan bahwa time management , civic virtue yang dimiliki Politeknik di lingkungan LP3I Group merupakan faktor yang memiliki pencapaian optimalisasi tertinggi dibanding dimensi lainnya, namun jika diamati lebih lanjut dimensi courtesy memiliki pencapaian yang paling rendah dibandingkan dimensi lainnya yaitu sebesar 3,55. Tetapi jika dibandingkan dengan indeks maksimal maka seluruh dimensi masih berada dalam kategori yang cukup atau belum optimal.
173
OCB adalah perilaku yang didasarkan pada diskresi pribadi terlepas dari persyaratan kerja karyawan, namun meningkatkan efektivitas organisasi untuk memuaskan kepentingan penerima manfaat karena dengan serangkaian perilaku sukarela dan informal, mengarah pada perbaikan yang efektif atas tanggung jawab dan peran organisasi menurut (Appelbaum et al., 2004:13-40).
Tabel Uji Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Organizational Citizenship
Behaviour (OCB)
Variabel Koefisien Pengaruh
t-hitung t-kritis Kesimpulan
OCBß QWL 0,313 4,075 1,96 Terdapat pengaruh yang signifikan Sumber: Hasil Pengolahan Data 2018
Berdasarkan tabel di atas, besar pengaruh langsung variabel kualitas kehidupan kerja (QWL) terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB sebesar 0,313. Nilai t-hitung koefisien pengaruh dari variabel kualitas kehidupan kerja terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) sebesar 4.075 , Karena nilai t-hitung lebih besar dari t-kritis sebesar 1,96 maka disimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB).
Pengaruh yang Signifikan Antara Kualitas Kehidupan kerja Karyawan Politeknik terhadap OCB di lingkungan LP3I Group
Kualitas kehidupan kerja juga merupakan suatu cara pikir tentang orang-orang, pekerjaan, dan organisasi yang memusatkan perhatian pada dampak pekerjaan terhadap pekerja dan efektivitas organisasional, disamping memberikan gagasan-gagasan partisipatif dalam memecahkan masalah-masalah organisasional dan pembuatan keputusan (Anatan, Ellitan, 2007).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan QWL (Komponen gaji yang adil, keselamatan kerja dan kesehatan kerja, berorientasi hukum dan tergantung sosial) dengan perilaku OCB dan diantara komponen QWL, fair pay adalah hubungan terhebat dengan OCB. (Mohammad Hadi Asgari et.al (2012).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Tingkat QWL yang dirasakan di antara guru perguruan tinggi berbeda berdasarkan jenis kelamin mereka,ada hubungan yang signifikan antara QWL dan OCB berdasarkan Altruisme , Ada hubungan yang signifikan antara QWL dan OCB berdasarkan Conscientiousness. (Dr. Shailendra Kumar Chaturvedi,Hari Mohan Saxena, 2017).
Kualitas kehidupan kerja merupakan program departemen keseluruhan yang komprehensif yang dirancang untuk meningkatkan kepuasan karyawan, meningkatkan
174
pembelajaran di tempat kerja dan membantu karyawan lebih baik dalam mengelola perubahan dan transisi. (Saraji dan Dargahi, 2006).
Dari sisi lain, Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dianggap sebagai beberapa perilaku sukarela dan opsional yang bukan bagian dari tugas formal, melakukannya meningkatkan peran dan tugas organisasi secara efektif (Zakiani, 2008).
Kualitas kehidupan kerja mencakup peningkatan budaya organisasi yang mendukung pertumbuhan dan keunggulan karyawan (Dockel, 2003). Oleh karena itu dalam sistem nilai kualitas kehidupan kerja, investasi pada orang dianggap sebagai faktor terpenting dalam persamaan manajemen strategis yang mengarah pada efisiensi organisasi jangka panjang (Richard, 2007).
Dalam penelitian yang dilakukan oleh (Farideh Haghshenas Kashani, 2012) yang berjudul A Review on Relationship between Quality of Work life and Organizational Citizenship Behavior (Case Study: An Iranian Company) menunjukkan hasil terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara kualitas kehidupan kerja (QWL) dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Kemudian dalam penelitian yang dilakukan oleh (Maulika Barot, et al, 2014) menunjukkan hasil bahwa terdapat hubunga yang signifikan dan positif antara kualitas kehidupan kerja dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB).Mengenai hubungan antara kualitas kehidupan kerja dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB), memiliki dampak positif. Hasil dari penelitian ini menegaskan bahwa semakin baik kualitas kehidupan kerja mereka, semakin banyak pekerja cenderung mengekspresikan OCB.
Berbagai temuan menunjukkan kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap OCB. Hasil ini konsisten dengan temuan peneliti lainnya. (Mohammad Hadi Asgari et.al (2012); Farideh Haghshenas Kashani, 2012; Maulika Barot, et al, 2014); Ita Wardani, (2015); Suriani sukri,et al (2015); Dr. Shailendra Kumar Chaturvedi dan Hari Mohan Saxena, (2017). KESIMPULAN
Secara parsial kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap OCB. Hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,313 dan thitung (4,075) > ttabel (1,96). Komunikasi merupakan dimensi yang paling dominan mempengaruhi variabel kualitas kehidupan kerja dengan nilai thitung 19,558 paling besar dibandingkan dengan nilai thitung dimensi lain.
