Hubungan Psycap dengan Kinerja Karyawan PT.X Bandung.

Volume

14,

Nomor

2,

Mei

2015

ISSN

1411

-

9293

IURNAL MANAIEMEN

I'ENCARUH PROFITAB]I-ITAS, PEITTUN'IBU]IAN PENJUALAN, STRUKTUR AI(TIVA, DAN RISIKO B]SNIS TEITHADAP STRUKTUR NIODAL PADA EI\,IITEN

KO]\4PAS 1()() (NON PERBANKAN) Pauline Natalia

PERANAN KEPUASAN DALAM MENINGKATKAN LOYA]-ITAS PELANGGAN (STUDI PADA PELANGGAN I,IANIFAAT ATRIBUT PRODUK SIN4PATD

Kezia Kumiawati dan Kartika Imasari Tjiptocllolo

PENGARUH KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN (STUDI

I'{SUS

PADA CHARLY \THT FAN,IILY KARAOKE CABANC CARUT) Elis Re1'nata Sulaeman

PENCARUH ELEMEN B]LAND (NO],1'1,EDGE DAN BITAND EQLIITY TERHADAP REI'LIRCHASE lNTENTION

Bakti Jean La$,'as Lah'u

HUBUNGAN

PSYCAP DENGAN KINERJA

I'{RYAWAN

PT,X BANDUNC

h^.an HanaJi Lilvarto dan

Albet

Kulnia$,

dr

ANALISIS TAKTOR-FAKTOR YANC MEN,IPENGARUHI ORCANIZATIONAI CITIZENSHlP BEILAVIOR PADA KARYAWAN BPR DI BATAM

lenetha Kartika dan E\.i silvana Muchshati

MENERAPKAN COACHING SEBAGAI GAYA KEPEMIMPINAN MASA

KINI

Rusli Ginting Munthe

I.Mn,

Vol.

14

No.

2

Hlm.'141

- 280

Bandung

Mei

2015

ISSN

Jurnal

Mana.jemen

Volume

14,

N0.

2,

Mei 20LS

Volume

14, Nomor 2,

Mei

2015

Jumal

Manajemen diterbitkan Universitas

Kriste[

Maranatha, bulan November dan

Mei

Pelindung:

Penatrggung Jawab :

Pimpinan Redaksi dan Ketua Dewan

Pe[yunting

:

Penlurting

Ahli

(Mitra

Bestari):

Penyunti[g Pelaksana dan

Perapil/Editor:

Tata IIsaha-/Sekretariat :

ISSN

t4t

I

S2g3

.IURNAL

MANAIEMEN

oleh Juusan Ma[aieme[

Fakultas Ekonoml

terbit

2

(dua)

kali

<lalam

I

(satu) tahun pada

Dekan Fakultas Ekonomi Kajur Manajemen

Ida, S.E.,

M.M.

Prof. Dr. Wilson Bangur, S.E., M.Si. Prof. Dr. Marcellia Susaq S.E.,

M.T.

Dr.

Hi.

Anny Nurbasari, S.E., M.P. Dra. Tatik Budiningsih, M.S. Lina Anatan, S.E.,

M.Si.

Boedi

Hatadi

Kuslina, S.8.,

M.B.A.

Henky Lisan Suwamo, S.8., M.Si. Prof. Dr. Basu Swastha Dhaimmesta.

M.B.A.

(UGM)

Ifna

EIIitar,

Ph.D.

(Unive$itas

Widyamandala)

Dr.

Sumamo Zein, S.E,.

M.Si.

(Universitas Prcsiden)

k.

John

Welly,

M.Sc.

(ITB)

Meily

Margaretha, S.E., M.Ed. Julia

Diniaty

Alamat

Penyunting

dan Tata Usaha:

Program

Studi

Manajemen,

Fakultas

Ekonomi

Universitas

Kristen

Maranatha

Jl.

Prof.

Drg.

Suria Sumantri,

MPH. No.

65

Bandung

'lelepor

0Z2

2O12186

ext. 1542

Email: jumal_manajemen @yahoo.co.id

i

l-Jurnal

Manajemen

Volume

14,

N0.

2,

Mei

2015

Volume 14, Nomor 2, Mei

2015

ISSNl4lt

₉₂₉₃

JURNAL MANAJEMEN

DAFTAR ISI

PENGARUH

PROFITABILITAS,

PERTUMBUIIAN

_14I-164

PENJUALAN, STRUKTUR

AKTfVA,

DAN

RISIKO

BISNIS

TERIIADA?

STRUKTUR

MODAL

PADA EMTTEN KOMPAS

1OO (NON PERBANKAN)

Pauline Natalia

PERANAN

KEPUASAN

DALAM

MENINGKATKAN

165-174

LOYAIITAS

PELANGGAN

(STUDI PADA PELANGGAN

MANFAAT ATRIBUT

PRODUK

SIMPATI)

Kezia Kurniawati dan

Kartika

Imasari

Tjiptodjojo

PENGARUH

KUALITAS

PELAYANAN

TERI{ADAP

175-196 KEPUASAN

PELANGGAN

(STI]DI

KASUS

PADA

CIIARLY

}TIT FAMILY

KARAOKE

CABANG GARUT) Elis Reynata Sulaeman

PENGARUH

ELEMEN

BRAN'

KNOWLEDGE

DAN

BRAND

197 222

EQUITY TERIIADAP REPU RCHASE

INTENTION

Bakti Jean Lawas Lawu

HUBUNGAN

PSYCAP DENGAN

KINE&IA

KARYAWAN

_{223_244}

PI.X

BANDI]NG

Iwan Hanafi

Liwarto

dan Albert Kurniawan

ANAIISIS

FAKTOR"FAKTOR

YANG

MEMPENGARUHI

_{245_Z7O}

ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP

BEEAVIOR

PADA

KARYAWAN

BPR DI

BATAM

Jenetha

Kartika

dan Evi silvana Muchsinati

MENERAPKAN

COACEING

SEBAGAI GAYA

_271-2AO

J

r^ut

Mq!4!I9tJg!

14.\9Ly!

HI]BUNGAN

.PSYCAP

DENGAN

KINERIA

KARYAWAN

PT.XBANDUNG

Oleh:

Iwan Hanali

Liwarto

,

'

_{Albert Kurniawan}

Fakultas Ekonomi-Jurusan Manajemen _UK. Mamnatha Bandung

I

Abstmct : The rcsearch of rhis study is about psychological Capital (psycap) theory

that

is

proposed

by

Lurhans,

it

is still

new and limited

th;rv.

Luaans divi,fes P<ycap

lheory

inlo

4

(four)

dimensionr: Hope. Sell

Efficaci.

Re\itieDc). and Optimism. From the previous research, psycap linked

to

employee perfonnance.

Luthans, Avolio, Avey and Nonnan (2006) concluded

that

There were significant

pisitiv€

effects among

four

dimensions (Hope, Self-Efficacy, Resiliency, and

Optimism)

to

satisfaction

and

employee performance.

Tjakaatrnadja

and

Febriansyai (2006 and 2007) have irvesrigated the relationship among psycap, the learning environment as extemal factor (moderator vafiable) and

stude;icp,lfu.

u

perforrnxnce indicator).The objecdve of lhis re\earch

i!

lo determine the description of Psycap and employee perfoma[ce at

pLX

and ultimately to determine wh;ther

therc is a rclationship of Psycap with employee performance. This research is using

non-probability merhod which is purposive Sampling and

it

took 66 employees

ai

respondents. The type of this research is using associative research. The .e"ott ot 66 respondents proved that Psycap of the employee at

pLX

Bandung is high and the

result

of

the

employee perfomance

is

also having

high mte. And

there

is

a

significant relationship between employee performance and psycap simultaneously

or partially. Self-Efficacy, Hope, and Resiliency have average, and Optimism have

high rate to employee perfomance.

Keywords: Psychological Capital, Employee Capital

PENDAHI]I,I]AN

Setiap organisasi berkepentingan terhadap

ki[eda

terbaik yang mampu dihasilkan oleh mngkaian sistem yang berlaku dalam organisasi tersebut. Kemampuan dalam mengelola sumber daya manusia (ka4,awan) merupakan salalr satu faktor L:unci untuk mendapatkan kinerja terbaik, karena orgarlisasi selain menangani masalah

kehanpilan

dan

keahlian,

juga

berkewajiban membangln

perilaku

kondusif

karyawan untuk mendapatkan kineda terbaik (IIusnawati, 2006).

Tantangan perusahaan terbesar adalah

tidak

semua karyawan (anggota perusahaan) dapat melakukai perubahan perilaku di tempat kerja

dan

beradaftasi dengan tujuan perusahaan.

Hal

yang _{menyebabkan karyawan}

sulit

_melakukan

perubahan adalah faktor

hremal

(morivasi, tujuan, harapan, tingkat pendidikan).. Selain itu

fakor

ekemal

(kondisi perusahaan, _{dan dukungan dari adsan ataupun}

dan Alhert bakat dengM mengembangkan kemampuan suatu organisasi akat menjadi (Martini,2010).

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yarg dicapai oleh seorang karyawan dalam kemampuannya melaksanakan tugas-tugas

sesuai dengan tanggung jawab _{yang dibedkan oleh atasan kepadanya. Kineda}

karyawan juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi teltentu (Mangkunegar4

2001).

Pengefiian

di

atas memberikan pemahaman bahwa

kineda

karyawan

merupakan sejurnlah

onqnt

dari outcomes yang dilasitkan karyawan, baik yang

berbentuk materi (kuantitatif) maupun yang berbentuk non-materi (kualitatiD.

Kinerja

karyawan

akan

diarahkan

untuk

mencapai

tujua[

organisasi secara keseluruhan. Artinya, apabila kineda karyawan di dalam sebuah organisasi beialatr

dengan baik maka akan bemkibat pada pencapaian tujuan organisasi yang baik puta.

Perusalaan yang sehat tercemin dari anggota organisasinya yang marnpu

bertalan melalui berbagai tantangan dan persaingan usaha. Sudut pandang anggota

orgadsasi

yang

positif

membed daya

hidup,

melgembangkan,

dan

saling menghargai. Perilaku

positif

dapat

berupa

keluhurm dan kineda Organisasi,

membangu keuletan (Rerilierce), investasi untuk kekuatan, dan emosi positif dalam organisasi (Gunawan, 2011:143). Dengan terciptanya budaya positif akan membantu meningkatkan pedonna (kinerja) karyawan menjadi lebih baik.

Berbagai

teori

mendukung tentang

Posriye

Behayior-

'leoi

tetbanr dicetuskan

oleh

Luthans

yang

dikembangkan

ner4adi

Psychological

Capial

(Psycap). Dalam buku dan artjkelnya, Luthans membagi Psycap oenjadi empar

sikap positif yang disingkat dengan H.E.R.O. Eope,

di

mana _{karyawan memiliki}

harapan untuk berhasil, Self-EJficacy, karyawan memiliki Iasa kepercayaan diri, Resile qJ, ketika dihadapkan kepada rnasalah karyawan memiliki ketabahan dan

mampu menghadapi permasalahan tersebut hingga mencapai sukses, Optimism, \aryawan memiliki suatu pengharapafl positif tentang keberhasilat saat ini dan masa

depan (Avolio, & Lutt ans, 2007:3, dalam Hidayat _,et al

2009:2)-Fenomena

yang tedadi

di

perusahaan

BUMN

dalam

hal

ini

pT.X, perusahaan yang bergerak

di

bidang

jasa

telekomunikasi. Fokus

PLX

adalah memberikan jasa eagir€€nrg bidang infokom (ICT) yang sesuai dengan spesiflkasi

da;r

permintaan

klien

serta memaksimalkan

nilai.

Para karyawan cenderung

melakukan pekerjaan

seperti

yang

dituntut

atasannya

tanpa

melakukan pengembangan lrcativitas,

atau

motivasi untuk

berubah. Hal

ini

dikarenakan

stuuktu org:ulisasi

Pt.X

adalai

struktur organisasi yang

beNifat

mekanistis_

Komunikasi satu amh yang berasal dari atasan menyebabkan turunnya daya inovasi karyawan. Salah satu contoh fenomena yang terlihat pada karyawan

pI.X

adalah

sulit

beradaptasi dengan perubahan yaflg disampaikan dalam pelatihan. Melihat

fenomena tersebut, pihak manajemen membedtrr:an beberapa program pelatihan yang

berkaitalr dengan manajemen perubahan. Pada tahun 2011,

PI.

X

melakukan

pelatihan

Psycap

untuk meningkatkan semangat positif dan membangun budaya perusahaan yang unggul sesuai pro$am pelatihan yang dicanangkan. Berdasarkan

Iatar belakang

di

atas, maka peneliti memilih

judul

"Hubungan psycap dengan

Kineda Karyawiur PT.X, Bandung"

Jumal Manajemen, Vol.14, No.2, Mei 2015

RIMUSAN MASALAH

Berdasarkan konteks penelitian

di

atas, beriL:trt diuraikan pertanyaan pokok yang

alcan dicari jawabannya melalui penelitian ini, yaitu:

l.

Bagaimam

gambaran

Psycap (Hope,

Self-EJficacy, Resilie

q,

dan Optinisn) padakaryawan PT. X Bandung?

Bagaimana gambaran Kinerja Karyawan pada

Pf.

X Bandung?

Adakah hubungan PsyCap dengan kinerja karyawatr pada

PL

X Bandung?

KERANGKA

PEMIKIRAN

Dalam kondisi ekonomi yang tidak menentu, tantangan bisnis seperti modemisasi,

globalisasi, dan pengembangan karyawan berbakat (developitlg talenr) fienjadi semakin kompleks seiring dengan meningkatnya kebutuhan akan

kecepatfi

dan pengatumn struktur bistris.

Pengelolaan Sunrber Daya Manusia (SDM) yang sering dipandang sebagai

pusat admirdstratif, metrjadi salah satu

titik

tumpuan

yary

paling penting dalam

meningkatkan vitalitas dan posisi pekerjaan

di

masa depan.

Agar

memperoleh manfaat lebih dari pengelola SDM, dibutuhkan suatu perspektif / pandangan baru.di dunia

.

pengelola.SDM

.

Pengelola

SDM

halus mampu melakukan perubahan, dengan menganggap karyawan sebagai mitra dan membedkan

nilai

tambah bagi mereka adalah dengan melakukan pelatihan.

Feed backltimbal balik yang dilalxkan SDM adalah melakukan penilaian kinerja mereka. Tujuan daripada penilaian kinerja adalah untuk mengevaluasi perkembangan alalam mencapai target yang telah ditentukan, di rnana tujuan utama

adalai

menghubungkan

tujuan

setiap

individu

dengan

tujuan

organisasi dan

memnstikan tujuan tercapai. Dalam penilaian kinerja

juga

harus

diiringi

dengan

perilaian tingkat

kepuasan karyawan

ke

arah konsep keterlibatan karyawan

(Engagement). Keterlibatan karyawan berfokus pada konsep

di

mana karyawan

terlibat secara penuh dan merasa antusias akan pekeiaannya, daripada sekedar merasa puas akan pekerjaannya. lndikator utama keterlibatan mencalup pe$epsi

akan pentingnya pekedaan yang dilakukar\ harapan yang jelas, peluang peningkatan

kaier, umpan ba]ik, persepsi tethadap nilai-nilai organisasi, dan pada

aliirnya

akan meningkatkan kineda karyawan.

Kinerja karyawan yang

tinggl

sangat ditentukan

oleh

sikap karyawan.

Apabila karyawan mendapat stimuli

/

rangsangan

positif,

mampu termotivasi, dan mengembangkan ide-ide inovatif maka

kineia

mereka akan memiliki

nilai

yang

tinggi.

Ciri-cin

karyawan yang memiliki kinerja baik adalah mereka akan lebih

Foduktif,

lebih jarang mangkir

/

bolos, lebih dapar diandalkan, memiliki loyaliras tinggi. dan

berlonribu\i

dalam mengurangi rrl,',? orpr.

Hal

di

atas adalah sebagian

kecil dari

tanda-tanda kinerja yang tinggi. Banyak penelitian menemukarr faktor

fahor

yang

mempengaruhi kineda para

peke{a.

Spencer

and

Spencer

(

1993) menjelaskan bahwa

kinerja

seseorang

dipengaruhi oleh kompetensi kedanya, yang dapat diklasifikasitan atas kompetensi

re*Jikal (hard

competence

atau

hard

shlts)

dan

kompetensi

perilaku (sof

competence atau soft skills). Lebih jauh, Spencer menjelaskan baiwa kompetensi s€seorang terbentuk dari lima unsur, yaitu motif (rn river), watak

(r"drr),

konsep

Hubungan Psvcap

dengan...

_Iwan dan Albert... Kelima unsur kompetensi individu tersebut

di

atas, membentuk kompetensi keda seseoranS, yang akan menentukan kineianya saat bekerja.

Sejalan dengan perkembangal dunia bisnis tidak hanya

itu

saj4 karyawan

yarg

memiliki

kinerja

tinggi juga

harus

kuat

menghadapi tekanan berat akan

penaingan bisds, memiliki msa percaya

diri,

memiliki semangat optimis

,

serta

memiliki

harapan

untuk

berhasil.

Ciri{iri

tersebut didasarkan

akan

teori PsychoLogical Capital (Pst{:ap) oleh Luthans. Diharapkan

dari

teori

ini,

dapat mendukung karyawan untuk lebih temotivasi membedkan kinerja yang terbaik bagi kemajuan perusahaan dan pastinya sejalan dengan nilai-nilai yang telah ditetapkan penrsahaan.

Manfaat yang didapat ketika perusahaan menempkan ilmu tentang Psycap

adalah |

(l)

Positi|e Orga izdtiorul Outcomes bervpa

-

Work Perfomwnce

,

Work

Commitment , Work Satisfaction, dar Positiye Orga izational Change (2t Negatiye

Organizational

Ourcrmer

ditunjukkan dengan

Clrrrrt

dan Work Absenteeisfi. (Google). Menurut (Ria,

20ll)

Baik emosi positif ataupun negatif diperlukan agar karyawan dapat _{befiahan dari kerasnya dunia bisnis. KeseimbanBan antam keduanya}

diperlukan. Ketika individu terus menerus berada dalam tekanan, ia akan berpikir sempit dan mengenal hanya satu solusj, kehilalgan keativitas dan sulit menyerap

hal yang baru. Emosi positif diperlukan untuk memastikan balwa individu tersebut

memiliki kesempatan berpikir keatif .

Pada akhimya emosi

positif

akan menghasilkan

kine{a

karyawan yang produktif, tepat gun4 dan mampu merumfaatkan sumberalaya secam efisien. Namun pada kenyataannya hasil dari emosi positif yang ditimbulkan tidak selalu positif,

seringkali juga dapat menimbulkan hasil yang negatil Dari penjelasan tersebut dapat dirangkum menjadi sebuirh bagan yaitu ke dalam bagan keraagka pemikiran

Modal Psikologi

Prychological

Aq al

(Modal

Psikologi)

lebih

dikenal dengan

istilah

Psycap, merupakan gabungan korsep

hunan capital (O'Leary

et al,

dalam

Avolio &

Luthans, 2005) dan sociaL capitat (Adlet &. Kwon, 2002, dalam Avolio

&

Luthans,

2005).

Konsep Psycap dalam

level individu,

bertujuan

untuk

mendorong

pertumbuhan dan kinerja individu. Dalam level organisasi mendorong organisasi

memperoleh keuntungan kompetitif

melalui

investasi

/

pengembangm kinerja karyawan (Luthans, &

Avoto,

2003: Luthans et a], 2006, dalam Avolio

&

Luthans,

2005).

Kunci utama Psycap antara lain:

(l)

didasarkan atas pa.adigma psikologi

positif

(pentingnya semangat

positif

dan kekuatan

/

daya juang manusia), (2) temasuk di dalamnya keadaan psikologis berdasarkan perilalu organisasi

positii

(3)

melampaui human

capital

dan social

capital

(4)

melibatkan investasi dan pengembangan untuk kembali menghasilkan peningkataD kinerja dan menghasilkan keunggulan kompetitif. (Avolio & Luthans, 2005).

Jumal Manaiemen. VoL14. No.2. Mei 2015

Tantangan Dunia Bisnis

Perubahan

Internal

Perusahaan Perubahan Ekstemal Perusahaan

Pengelolaan

SDM

yang baik (Training, Pelatihan)

Feed Back

(Perlaiot Kine{a

dari Pelatihan)

Kircda

Meningkat, Karyawan Puas

Engagement

(Ketalibatan

Karyawan)

Supportive O r g ani zat ional C limat e

L.rtha\s

et al,

mendefinisikan konsep Psycap sebagai kekuatan energi

positif individu yang ditandai dengan:

(l)

tekun berharap (rope) urtuk berhasil, (2)

percaya

dtui

(self-efricaq/conJidence)

untuk

menyelesarkan pekerjaan, (3) tabal/pantang menyerah

(tesilie

cy) dalel.i fienghadapi masalah hingga mencapai

sukses,

dan

(4)

optimis/rnemiliki pengharapan

posinf

(optimism) 1tr'nt,.ng

kebe.hasilan masa sekarang dan mendatang (Avolio & Luthans, 2007).

KoNep llop? (Harapan)

Snyder

et

al,

2002 (dalam Luthans, 2005:277), rnendefinisikan Hope

(Ilfiapan)

sebagai suatu motivasi positif yang didasarkan pada suatu pemsaan keberhasilan dari

:

(1)

agensi (eneryi yatrg temrah pada tujuan), dan (2) _{pathways Gen} ana ,J]e.ncapat tujuan). Secara sederhana konsep haBpan mencakup willpower dao walpower Q)athwals).

Willp^ler

alah suatu dimensi karena dapat memicu motivasi dan

me{jadi

energi

untuk

mencapai tujuan, sedangkan Waypower adalah rcI.can altematif hasil pemikiran seseomng untuk mencapai tujuan.

PsyCap

(Modal

Psikologi)

Positive

Orgsnimtional

[image:8.494.50.456.48.483.2]

E rrotinns

Gambar 1.1. Kerangka Pemikiran

Hubuflgan Psl,cap

dengan...

_Iwan dan

Altert...

Studi awal

ini

mergindikasikan bahwa harapan memiliki dampak positif yang kuat

di

tempat keda (manajer dengan tingkat harapan ringgi memiliki unir kerja yang kinerjanya lebih tinggi, tingkat retensi lebih baik, dan karyawan yang

Iebih puas serta berkomihnen tinggi),

(Cury,

Snyder, Cook, Ruby,

&

Rehm, 1997 ;

Snyder, 2000; Snyder et al, 2002; Luthans, 2005). Dalam nunajemen sumber alaya

manusia, harapan memainkan pemnan penting dalam proses seleksi terutarna unfuk jenis _{pekerjaan terfentu. Dan karena dipelajari dan dapat berubai, harapan alapat} ditingkatkan dengan pelatihan dan pengenrbangan untuk meningkatkan

kineia

dan retensi karyawan yang berharga bagi perusahaan.

I(orcep

Sev-Ejflcd.t

(Percaya

Diri)

Stajkovic dan Luthans (dalam Luthans 2006:338) percaya

diri

mengacu pada

keyakinan individu (atau konfidensi) mengenai kemampuannya untuk memobilisasi motivasi, sumber daya

kognitif,

dan

tindakan

ya$

diperlukan agm berhasil melakanakan tuBas dalam konteks terlentu.

Secara singkat percaya

diri

dalam

hal

ini

bersifat karaker karena

itu

ia ditujukan untuk tugas spesifik dan dapat dilatih dan dikembangkan. Percaya

diri

yang rendah, dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan pengembangaD, dan percaya

diri yallg makin meningkat akan menghasilkan kinerja yang meningkat pula. Proses dan I)ampak Percaya

Diri

Proses percaya

diri

memengaruhi fungsi manusia bukan hanya secam langslmg, namun

juga

secara tidak langsung. Secma langsung, proses percaya dfui dimulai

sebelum individu memilih pilihan mereka untuk mengawali usaha. Peftama, individu cenderung mempertimbangkan, mengevaluasi,

dan

melgintegrasikan informasi

mengenai kapabilitas yang dirasakan. Langkah awal dari proses rasa percaya

diri

adalal bagaimana mereka menilai atau meyakini balwa mereka dapat menggunakan

kemampuan

untuk

menyelesaikan

tugas.

Selanjutnya, persepsi

/

evaluasi

menghasilkan hmapan atas pdrcaya

diri

individu

yang akan menentukan

:

(a) keputusan untuk menampilkan tugas tertentu ; (b) sejumlah usaha yang dilakukan untuk menyelesaikan tugas

;

(c) tingkat daya tahan. Percaya

di

secara langsung memengaruhi : (1) pemilihan _{perilal<u ;} (2) usaha motivasi ; (3) daya taian ; (4) pola

pemikiran

fasilitatif;

(5) daya tahan terhadap stless. Bandura (dalam Luthans, 2006:

340) mengatakatr bahwa percaya

diri

juga

_{memainkan peranan penting dalam}

menentukan kineda manusia sepefii aspirasi tujuan, insentif hasil, dan kesempatan.

Sumber Percaya

Diri

Sumber Percaya

diri

menurut kepentingannya, terdapat empat sumber. Individu

harus

memilih,

memproses secara

kognitil

dan

merefleksikan

diri

untuk mengintegnsikan serta menggunakan informasi te$ebut untuk membuat penilaian persepsi

dan

membentuk keyakinan.

Berikut

adalah sumber percaya

diri

:

Pengalaman Penguasaan

atau

Pencapaian

Kineda,

Pengalaman

Pdbadi

dan Pemodelan, Persuasi Sosial, Peningkatan Fisik dan Psikologis

Konsep Resiliensi

Resiliensi didefinisikan sebagai "fenomena yang ditandai dengan pola-pola adaptasi

positif

dalam konteks kesukamn,

atau

risiko".

Resiliensi dipandang sebagai

Vol.14, No.2, Mei 2015

positif,

kemajuan, dan tanggung jawab yang menirykar (Luthans 2002a, p.702, dalam Luthans 2005). ResiJiensi adalah pedalanan yang panjang, proses rumit di

mana kompetensi dikembangkan setiap kali berintemksi dengan lingkungan

sehari-hari

yang ditandai

dengal

perubahan dan ketidakpastian yang

teru;

menerus.

Resiliensi dipandang bukaD hanya sebagai karakteristik manusia yang

umumya

diinginkan, tetapi

juga

sebagai

atribut

penting

dari

karyawan, manajeq

dal

organisasi.

Manfaat resiliensi dalam dunia keda adalah mengubal alcaman berupa

(risiko,

ketidakpastian

yang

berhubungan

dengal

suniber

global,

perubahan

teknologi, penyusutan tenaga keda, keletihan fisik dan emosi karena rrre.r., medadi

kesempatan _{untuk befiumbuh,} berkembang, _{dan meningkatkal kemampuan untuk} beradaptasi demi perubahan yang lebih

bail.

KoNep Opri,rrisfit (Optimisme)

Optimisme didefinisikan sebagai kekuatan berpikir positif (Norrnan _Vincet dan Da.le

Camegie, Tony Robbins, dan Steven Covey dan tokoh lainnya). Dampak positif daripada optimisme memenga$hi kesehatan

fisik

dan psikologis, karakteristil

ketekuDaD, prestasi,

dan

motivasi

yang

menyebabkal keberhasilan

di

bidang akademik, olahaga,

politit,

dan pekedaan lainnya.

(Lutluns

_{2005:316). Banyak}

pakar yang belum mengetahui bahwa optimisme juga dapat menyebabkan kerugian.

Kinerja

Perfornrance

diteiemali(a

meDjadi

kinerja,

juga

berarti

prestasi ki.erja,

pelaksanaan _keda, pencapaian kerja arau hasil keda

/

penampilan kerja (L.A.N, 1992:3, dalan SedarmayaDti 2009:50). Menurur August Smilh 1982:393, kinerja

adalah hasil atau keluaran dari suatu proses. Mitchell (1978:343) kinerja melipuri

beberapa aspek

yaifi :

(7) _Quality of

wo*

;

(2) Promptness ., _{(3) Initiatiye}

:

(4)

Capabiw

, dan (5)

Cowunicatio

.

Robbins (dalam _{Moeheriono 2009:61) kinerja sebagai suatu interaksi artara}

kemampuaD/ability (A), rr]rott\asi / motiration (N{), dan kesempatan atau opportunity (O). Kineda =

f

(Ax Mx O) dapat diartikatr kineda adalah tungsi dari kemampuan,

motivasi,

dan kesempatan.

Kemampuan biasanya diwujudkan dalam bentuk kompetensi.

Individu yallg

kompeten

memiliki

pengetahuan

dan

keahlian.

Kemampual adalah kecerdasan

hdividu

yang diperoleh melalui belajar. Konsep

Motivasi adalah kekuatan yang

dimiliki

seseorang dan kekuatan

atall

melahfukan

inteositas dan ketekLmaD yang dilalcukan secara sukarela. Jenis-jenis Motivasi :

(l)

Motivasi dari

dalam: keinginan besar muncul

dari

dalam

diri

individu

untuk

meDcapai tujuan hidup ; (2) Motivasi dari luar : motivasi yang berasal dari luar yang

menjadi kekuatan pribadi untuk mencapai tujuan hidup, meliputi pengaruh atasaD,

teman, keluarga. Kesemparan biasanya dipengaruhi lingkungan (Sopiah 2009:23).

Vroom

(1964) dalam Urnam (2010:197)

kineia

sebagai

perilal(r

atau

tindakan yang relevan terhadap tercapainya _{tujuan. Dari serangkaian defmisi di atas}

dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu

sesuai dengaD peran dan _{tugastrya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan} y]{:Ulan

y]ar

atau standar _{terrentu dari organisasi tempat individu ters;but bek;da} (Umam 2010:189).

Hubungan

PsycaL<lcqgat-

Iwan dan Albert... Bemardin dan Rusel alalam Rucky (2000), Rosyidi (2007), dan

Marrini

(2010) mengemukakan ada enam

kireria

primer yang dapar digunakan unnrk mengukur

preslasi ke{a karyawan, yaitu:

l.

Qu.tlity (kn litas)

2. _{Quantity (k$nnld:s)}

3. fira.lirr?ss (ketepatan _waku) 4. Cost effecttueness (sl]fitbet day^)

5 . Need

for

superyision (penga\rrasan) 6. Interpersonal inpact (hubungan personal)

PENGEMBANGAN HIFOTESIS

Berdasarkan pada latar belakalg, perumusan masalah, tujuan penelitian maka

didapatkan suatrl hipotesis adalah : Terdapat hubu,],gu) antaxa Pqchological Capital

dengan knerja

JEMS

PENELITIAN

Jenis penelitian

yang

digunakan dalam penelitian

ini

adalah

jenis

penelitian asosiatif. Menurut Suliyanto (2006) penelitian asosiatif adalah perclitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan atau penganrh antara dua variabel atau lebih. Karena bertujuan untuk mengetahui hubungan antar variabel, maka penelitian

ini

disebut dengan penelitian kausal. Jenis penelitian

ini

dimakudkan untuk membuat

penjelasan mengenai hubungan sebab akibat yang diperoleh dari falla-fakta yang ada,

dm

untuk mengetahui arah hubungan yang terjadi di antara variabel-variabel yary diteliti.

LOKASI

DAN

WAKTI]

PENU,ITIAN

Penelitian

ini

dilakukan

di

Pf. X

Bandung. Sedangkar wakru penelitian adalah

dilakukan mulai Maret 2011 November 2011.

HASIL PEMBAIIASAN

Uji

Deskriptif Indikator Aope

Dalam

uji

deskriptif Eope akan

melilat

nilai skor dari 6 indikator dan juga mta rata secara keseluuhan dad 6 indikator.

Tabel 1

Rangkuman Deskriptif Eops

l

l l l l

I

i

I t

t l I I t I

l

Item 1 2 3 4 ₅

Nilai

Indeks

H1 66 1 4 18 38 3,64

,D

66 1 4 7 40 _{14 1.94}

H3 66 1 3 19 37 6 3,67

H4 66 T 6 19 37 3 3,53

H5 66 1 2 20 39 4 3,65

H6 66 1 3 15 41 6 3.73

RATA-RATA

3,69

(Sumber : Kuesioner yang telah diolah - 2011)

230

[image:11.491.56.443.504.684.2]

No.2. Mei 2015

Hasil Tabel 1 menerangkan _{bahwa distribusi frekuensi kuesioner sub-variabel}

Ilope yang diperoleh dari 66 responden- _{Hasil perhitungan menunjukkan secara}

keseluuhan

dari item

pertaDyaan

Hope

,

te/l:ihat

hasil

3,69. Angka ini

minunjukkan bahwa secara rata-mta tingkat hope dari 66 karyawan adalah tinggi. Artinya karyawan mampu memiliki harapan tinggi melalnrkan pekeriaan seitr-ai

g-g.t.

y_*q

ditetapkan. Namun

dari

aspek yang

lain

sepefti perubahan pola

bekeda ketika mengalari kesulitan, menciptakan kreasi dan inovasi

baru.

ierta

menganggap

did

sebagai orang sukses, mereka masih perlu ditingkatl<an dengan pelatihan yang mampu membangkitkan semangat mereka.

Uji

Deskriptif

Indikatot

Self-Effi coar

Dalam uji deskriptif Se _A-Efficaq akan rrletihat nitai skor dari 5 indikator dan _iuga mta-mra ecara (eselu.uban dari 5 indikalor.

Tabet 2

Rangkuman Deskriptif S e lf-

Effi

c ac ₁

(Sumber : Ku€sioner yang telah diolah - 2011)

Hasil

Tabel

2

menerangkan

balwa

disaibusi ftekuensi

skol

kuesioner

sub-'laiabel

Self-Efficacy

diperoleh

dari

66

responden.

Hasil

perhirungan

menunjukkan secara keseluuhan dari item _{pertanyaal Self-Efficacy , tethhathasll}

3,96. Angka

ini

menunjukkan secara rata-mta nj\gkat Self-Efficaq) dan 66

karyawan adalah tiaggi. Artinya pma karyawan memiliki pend ian yang _{kuat, hal}

ini

dapat tedadi kareDa ada koordinasi yang baik antam karyawan dengan atasan. Peran atasan dan semaflgat atasan membantu karyawatr lebih memiliki arti bagi

perusahaan. _{Karyawan dilibatka[ secara aktif untuk membedkan pendapat, sarall,}

dan

masukan

untuk

kemajuan perusahaan, keterbukaan

informasi

secara transpar.an _{mengenai tujuaD petusahaan}

ke

_{arah perubahan}

lebih baik

_juga

dikemukakan.

Dari

sikap-sikap

positif

tersebut membuat katyawan

untik

melakukaD dan menyelesaikan pekerjaan dan tangguDg jawab dengan perforna

dan kapasitas yatrg terbaik, dan nlampu beke{a sama _{membantu pekerjaan rekan}

yang

lain,

_{serta mampu mengkomunikasikan}

infornasi

_dengan

baik

_kepada

semua pihak yang berkepentingan.

Sitap rasa percaya diri yang tinggi rnembuat performa pekeiaaD matin baik.

Item n 1 _{3 4 5 Nilai Indeks}

sE1 66 0 2 ₈ 47 9

39s

sE2 66 ₀ 2 13

4

5

3,U

sE3

(6

0 4 49 8 3,92

sBt

66 0 1 3 46

t6

4,17

sEs

66 0 4 8 42

t2

394

RATA-RATA

3,96

Hubunean Psvcap

lk)nelatr...

_{Jwan dan Albert...}

Uji

Deskriptif Indikator Resiliency

Dalam uji deslaiptif Resilierrry akan melihat nilai skor dari 5 indikaror dan juga

rala-mta secara keseluuhan drri 5 indikaror Tabel3

Rangkuman Deskriptif Re s ilie n

c!

Item n

I

2 3 4 5

Nilai

Indeks

R1 66

I

5

t4

45 1 3,61

R2 66 4 15 40 _3,64

R3 66 1 6 4 42 13 3,91

R4 66

I

4 10 43 8 3,80

R5 66 1 5

h

31 2

342

RATA.RA

3,6E

(Surnber : Kuesioner yang telah diolah . 2011)

Hasil

Tabel

3

menerangkan distribusi frekuensi skor kuesioner sub-variabel R?silier?ry dipercleh dari 66 responden. Hasil perhitungan menunjulka[ secara

keseluruhan

dari item

pertanyaal Resiliency

,

terlihat

hasil

3,68. Angka

ini

menunjukkan secara rata-rata tingkat Resilienq

dai

66 karyawan adalah tinggi. 4rlinya secara keseluruhan karyawan mampu menjala*an pekedaan dengan

bait

walaupun ada kesuiitan atau ancaman yang serius. (Gunawan, 2011:146). para anggota (karyawaD) perusahaan lebih bersikap

flekibel ,

tidak kaku terhadap masalah yang terJadi, dan berusaha

baqkit

mencari jalan keluar yang

te$aik

ufltuk melaljutkan pekerjaan utrtuk suatu perubahan yang _{lebih baik.}

Dalam hasil penelitian ini karyawan memiliki kekuatan pantalg menyerah pada tanggung jawab melakukan pekerjaan, _{karyawan tidak menghindarkar diri} dari pekerjaan, berani menghadapi taltangan pekerjaan, walaupun pekerjaan yang

dilakukar sulit, karyawan tetap bertahan dan terus berusaha keras menyelesaikan

talggung

jawabnya.

_{Namun daripada}

itu

_{ada beberapa tindakan yal1g harus}

diperhatikan

seperti:

Karyawan

harus

lebih

fokus pada

pekerjaar\

dan

mengulangi hambatan dalam pekerjaan, seperti hal nya melalaikan pekedaan,

mengambil

cuti

pada saat pekedaan banyak atau menumpuk, hal-hal tersebut

diharapkan mampu meminimalkan siko hambatan yang akan terjadi sehingga

tidak

akan mengganggu kelangsungan pekerjaaa lainnya.

Dari

segi inovatif karyawan juga harus lebih _{ditingkatkan, mereka masih ragu untuk melahtkan} inovasi alalam menyelesaikan masalai dalam pekerjaan. [image:13.487.55.422.129.346.2]

Item n 1 2 _{3 4 5 Nilai Indeks}

o1

66 0 3 13 42 8 J,E3

02

66 0 5 10 47 4 3,76

o3

66 0 4 11 46 5

3J9

o4

(6

0 3 16 40 7

3J7

o5

66 0 6 19 37 4

359

o6

66 0 3 13 46 4 3,77

RATA-RATA

3.75

(Sumber : Kuesioner yang telah diolah -

Z)U)

Uji

Deskriptif

Indikator

Opnirrrira

Dalam

uji

deshiptif Opril,lisn

ini

akan diperlihatkatr nilai skor dari 6 indikator

dan

juga

mta-rata secara keselwuhan dari

6

indikator

tersebut.

Output pada oprimr',rm

id

dituangkan ke dalam sebuah Tabel4 :

Jumal Manajemen, Vol.14, No.2, Mei 2015

Tat el 4

Rangkuman Deskriptif Oprn for,

Hasil Tabel

4.4

menemngkan bahwa distribusi frehrensi skor kuesioner

sub-vaiabel Optimism dipercleh dari 66 respoDden. Hasil perhitungan menunjukkan

secara keseluuhan dali rte,Ipertany^an Optimisr, , terlihat hasil 3,75. Angka

ini

menunjukkar secara mta-fita tingkat Optimism dbri 66 karyawan adalah tinggi.

Artinya

para

karyawan

memiliki

semangat

positif

dall

akan

siap

dalam

menghadapi situasi sulit. Dari teori, mereka akan kuat secara

fisik

dan mental, akan cenderung merasa nyaman dengan berpikir dengan kepala dingin.

Uji Deskriptif

Indikator

Kinerja

Karyana[

Dalam uji deshiptif Kinerja Karyawan akan melihat nilai skor dari 15 indikator datrjuga rata-rata secara keseluruhan dari 15 indikator.

Hasil Tabel 4.5 menerangkan bahwa disrdbusi freLlrensi skor kuesioDer

sub-variabel

Kineia

Karyawan diperoleh dari 66 responden. Deshipsi dari

oupu

kinerja karyawan secara keseluruhan dari item pertanyaan Kinerja Karyawan, teriihat

hasil

3,82. Angka

ini

menunjukkan secara rata-rata tingkat Kinerja

Karyawan dari 66 karyawan adalal tinggi. Aflinya memberikan pengertian bahwa

kinerja karyawan tergolong tinggi apabila ditinjau dari aspek kualitas, f,:uantitas,

ketepatan

waklu,

sumber

daya,

kebutuhan pengawasan,

dan

dampak

interyersonal. Kinerja karyawan dapat dilakukan dengan baik bila didukung oleh

kondisi intemal perusahaan ymg nyaman, dan budaya kerja yang sehat.

Hubungan Psvcap dengan. .

.

Iwan dan

Albert-Tabel5

RaDgkuman Deskriptif

Kinerja

Karyawan

Hipotesis

1

Terdapat hubungan

a\tara

Pslchological

Capilol

sef,ar^ keseluruhan/ simultan dengan Kinerja Karyawan

Hasil pengujian hipotesis dari hubungan Psyclrlogical Capital (Hope, Setf-Efficacy, Resiliency, Optifltsisn) dengan kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 6

Item

ll

1 2 3 4

Nilai

Indeks

KK1

66 1 21

A

5 J,56

KK2

66 0 9

t9

35 3 3,50

KK3

66 0 3 7 49 7

392

KK4

66 0 4 13 42 7 3,80

KK5

66 0 3

t2

47 4 3,E0

KK6

66 0 16

u

4 3,77

I(K7

66 0 4 19 ,10 _{3 3,65}

KK8

66 0 6 16 38 6 3,68

KK9

66 0 1 10 45 10 3,98

KKlO

66 0 3 8 45 10 3Bs

KK11 66 0 8 14 37 7 4,67

KK12 66 0 3 19 36 8 3,76

-KK13 66 0 6 50 8 3,98

KKl4

66 1 0 5 49 11 4,05

KK15 66 0

I

5 ll5 15 4,14

RATA-RATA

3,82

(Sumber : Kuesioner yang telah diolah - 2011)

Jumal Manajemen, Vo1.14, No.2, Mei 2015

Tabel 6

Hasil

Uji

Korelasi 1

lfi

Pc

PEarionco 6rat&l

Sis. (Shiled

N

.1

.66

65!

{t<

,!00 6S

1

68

-,60Glrrioir ii liinitirentalte!.fi

lelredl

Berdasarkan Tabel

6

dapat disimpulkan bahwa variabel PEcholosical Capirdl memiliki hubungan yang signifikan deogan kiaerja karyawan. Pada korelasi

alrtma Psycholagical Capird, dengan kinerja karyawan sebesar 0,652 menunjukkao hubungan yang

positif,

searah, dan kuat, signifikan pada 0,000

<

0,05. Artinya

bahwa kinerja

karyawan

pada

Pf.X

berhubungan

kuat

dengan

variabel

PsychoLogical CapitaL Pada kondisi

PTX,

karyawan yang memiliki msa percaya

diri,

harapa{, optimisme, msa pantatrg metryerah yang

tinggi,

ia juga

akan memberikaD hasil kiDerja yang baik daa positif, atau juga dapat berlaku sebalikDya.

Hal

ini

sejalar dengan penelitian Luthans,

Avolio

(2005),

ya{g

menyimpulkan bahwa modal psikologi keseluulan para karyawan

di

China memiliki hubungan

positif dengan kinerja yang dinilai oleh para supeNisomya. Hal serupa juga rerjadi

pada peDelitian Luthans,

Avolio,

Norman (2006) yang menyimpulkan bahwa

tedapat hubungan yang posilif artara modal psikologi secara keseluruhan dengan

kinerja

karyawan. Penelitian-penelitian tersebut didasarkan

pada

penelitian Herdarman (2007) yang menguji model psikologi secara menyeluruh alengan kinerja

karyawan pada perusahaanjasa dan manufaktur.

Hipotesis

2

Terdapat hubungan Ilops dengan

Kinerja

Karyawan

Hasil

pengujian hipotesis

dari

h\b]ol,r9an Hope dengan kineda karyawan dapat [image:16.492.65.411.77.245.2]

dilihat pada Tabel 7.

Tabel 7 Hasil

Uji

Korelasi 2

.csrret.tion5

H KK

..H

sio.(+iciledl

1

q6

'i5f5

,000 q5 ;515.

,og0 06

1

6t

*,

_{carIerarion Is iiqnilierni:,t the !:01r leuet'{:L}

[image:16.492.81.375.508.670.2]

I I I

l

I

HuburEan Psvcap

densan...

Iwa[

dan

Albfi,

Berdasarkan Tabel

7

dapat disimpulkan bahwa Hope memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja karyawan. Pada korelasi antara Ilope dengan kinerja karyawan sebesar 0,575 menunjukkan hubungan yang positif, searah, dan sedang,

signifikan pada 0,000 <

0,05.

Pada kondisi

PI.X,

karyawan berlnsil meraih target

pekerjaan, hal tersebut dapat

terlihat

pada karyawan

PT.X

melaksanakan tugas

sesiuai, _{iob description,} sehingga kinerja karyawan akan

medngkat

Hal

ini

sejalan

dengan penelitian Hendarman (2007) yang menyimpulkan bahwa terdapat hubungan antara llope den8an Kinerja Karyawan pada sektor industri jas4 disebabkan karena

berfokus pada pelayanan terhadap konsumen, para karyawan berusaha memuaskan pelanggan, menguraDgi keluhan, pimpinan di perusahaanjasa ini membedkan target

baik untuk menyelesaikan masalah

maupu

mencari pelanggan baru., sehingga hal

ini

memotivasi karyawan unfuk selalu melakukan inovasi baru- Hasil _{Pnelitian ini,}

juga

mendukung

jumal

Luthans,

Avolio

(2005)

yang

menyimpulkan terdapat hubungan positif signifikan namun hubungan di antara keduanya relatif rendah.

Hipotesis

3

Terdapat hubungan Serl-EiEcdc) dengan

Kinerja

Karyawan Hasil pengujian ttipotesis

dari hrbnn,an

Self-Efrcacy dengan kinerja karyawan

dapat dilihat pada Tabel 8

Tabel S Hasil

Uii

Korelasi 3

SE SE

66

xl<

.Pe?rson _aorel.ton

arg..(2'Lired)' ,000

1

66

-.

clreralionis sig.iii.rnl ri lhe !.!1 tevdl

(r-Berdasarkar

Tabel

8

dapat disimpulkan

bah*a

Self-Efficacy me,Iilr]Ki hubungan yang signifikan dengan kinerja karyawan. Pada korelasi antara Seff_

Efficacy

deoi6an

kine{a

karyawan sebesar 0,579 menunjukkan hubungan yang

positif, searah, dan cukup / sedang, signifikan pada 0,000 < 0,05. Pada kondisi PT.X, rasa percaya

diri

karyawan

relatif

rendah,

hal

ini

ditunjutrrkan

oleh

kebebasan mengemukakan pendapat masih kurang, dan kinerja pada karyawan menurun. Hasil penelitian

ini, juga

mendukung

i\rna1

The

PsycholoqicaL

Capilal

of

Chinese

lYorkers: Exploring the Relationship with Perforrunce oleh Luthans, Avolio (2005)

yang menyimpulkan terdapat hubungan

positif

antara kepercayaan

diri

dengan

kine{a signifikan, mmun hubungan di antara keduanya sangat rendah

Berdasarkan penelitian lain, Hendarman (2007) menyatakan bahwa tidak terdapat hubungan antara kepercayaan

diri

dengan kinerja, didukmg

juga

oleh penelitian Jensen (2003) menyimpulkan bahwa terdapat hubungan negatif

Hipotesis 4 Terdapat hubungan ResiriencJ, dengan Kinerja Karyawan

Hasil pengujian hipotesis dari hubungan Resilierc) dengan kinerja karyawan dapat

dilihat pada Tabel 9

[image:17.496.67.436.309.462.2]

Jumal Manajernen, Vol.14, No.2, Mei 2015

Tabel

9

Ilasil Uji

Korelasi 4

Corral'iions

R

.}ff

B

P€{s![QlnPEtln

Siq: (?-tailed)

.N.

1

66

Y. eorreleiida cltrelalidn:ir i6

si;.ifilsr

siqnifi as

*llrc.dlll

lrv.l

lailadl.

Berdasarkan

Tabel

9

dapat

disimpulkan bahwa

fterlli?rqr

memiliki

hubungan yang signifikan dengan kineda ka{iawan. Pada korelasi antara Resilierc}

dengan kinerja karyawatr sebesar 0,536 menunjukkan hubunga[ yang

positii

searah,

dan cukup

/

sedang, signifikan pada 0,000

<

0,05. Pada kondisi

PI.X,

karyawan

mampu mengatasi kesulitaD datam pekerjaan karena telah memiliki kemampuan alalam mengatasi masalah serta tidak menghindarkan diri dari pekerjaaIl sulit, kedua

ha1 ini mampu _{meningkatkan kineda karyawan menjadi lebih baik. Hasil penelitian}

itri, juga

merdukung

jIf,naf The PEcholoqical Capital

of

Ainese

Workers:

Eqloring

the Relationship trtith

Peiontu

ce oleh Luthans,

Avolio

(2005) yang

menyimpulkan terdapat hubungan positif relatif rcndah ant?da resiliency (ketabahaD,/

pantang menyerah) dengan kinerja.

Hipot€sis 5 Terdapat hnbu,nBali Optirrris

t

dengan

Kinerjs

Karyawan

Hasil peDgujian hipotesis dari hubungan Optimism detryan l<rr.eia karyawan dapat

dilihat pada tabel

l0

ti-Tabel

10

Hasil

Uji

Korelasi 5 Corrdatiiirr

o KK

o. 1

6E

lfi

'feartBn _{CDrEI ion} Bj!. p+riEd)

N

,680

.0.00

d6

1

66

*.

_Goirehtjrr js

dgriliirnt

!l$e

_{0.!1 leve l I1"} [image:18.491.64.430.74.255.2] [image:18.491.55.436.407.660.2]

Hubungan Psvcap

densan...

Iwan dan Albert... Berdasarkan

Tabel

10

dapat disimpulkan

bahwa

Optunim

memiliki

hubungan yang signifikan dengan kinerja karyawan. Pada korelasi antara Optimism

dengan kine{a karyawan sebesar 0,680 menunjukl(an hubungan ya[g positif, searah,

dan l(uat, signifikan pada 0,000

<

0,05. Pada kondisi

PI.X,

karyawan rnampu menghadapi ketidak?astian, karyawan tetap mengharapkan hasil kerja yang terbaiL,

dan berpikir positif ketika ada sesuatu yang terjadi pada pekerjaan. Kedua hal

ini

marnpu memperLuat kinerja karfawan. Hasil penelitian ini, juga menduhrng jumal The Psychological Capital

of

Chinese Workers:

Exploing

the Relationship with

Petomu

ce oleh Luthans,

Avolio

(2005) yang menyimpulkan terdapat hubungan

positif

signifikan

antaft

optimism dengan f.ineda, narnun hubungan

di

antara

keduanya relatif sangat rendah- Pada penelitian lain, Hendarman (2007) terdapat hubungan antam optimisme dengan kinerja pada seldor

manufaktur-PEMBAIIASAN

Kineda yang tinggi ditunjukkan oleh perilaku

/

tindakan para karyawan (anggota) perusahaan, perilaku tersebut meliputi :

.

Jarang melakukan kesalahan dalam melakukan pekeiaan

.

Jarang mendapat komplain

.

Mernahami tugas dan tanggungjawab pekerjaan

.

Menyelesaikan pekedaan tepat waktu

Kineda yang tinggi juga dapat ditunjang oleh kepribadian karyawan yang meliputi rasa percaya dfui, harapan, pantang menyerah, dan semangat optimisme

Percaya

diri

menunrt Jrunes

E.

Maddux dalam

buku

The Handbook

of

Positire Psychologt (Hendarwan, 2007) melggambarkan kekuatan dari kepercayaan

bahwa seseorang mampu melaklrkan sesuatu.

Dai

hasil

penelitian

dj

PT.X didapatkan hasil korelasi 0,579 , hubungan kepercayaan

diri

dengan

kineia

hanya

cukup atau sedang. Dalam item pertanyaan karyawan mampu melakukan pekeiaan yang sulit dan mampu memberikan hasil pekerjaan yang terbaik untuk perusahaan,

tidak serta merta mampu meningkatlGn kineda karyawan, hal

ini

dikarenakan rasa percaya

diri

termasuk dalam elemen kinerja karyawan yaitu mampu bekerja tanpa

ada pengawasan, rasa percaya

diri

telah memahami tugas dan tanggung jawab pekedaan, serta tidak bergantung pada orang lain. Sehingga pada penelitian

ini

, kineda karyawan dapat terjadi tanpa adanya rasa percaya

diri.

Dalam literatur lain "Relationship bet\,)een Entrepreneur's Psychological Capital and Their Authe tic

kalership

(lensen,& Luthans 2006) tidak mengikutsertakan

SefEficary

ke dalam konstuk Psycap.

H?-IapaD

(Hope)

adalal

motivasi

positif

yang

didasarkan pada suatu perasaan keberhasilan dali ,

(l)

agency , dan (2) pathwqs.

Di

dalalJnrya melibafkan waypower dan willpower. (Snyder,1991:287)- Harapan

di

sini

berfokus pada

penciptaan inovasi,

memiliki

rasa puas dapat memotivasi menjadi pribadi yang

sukses

(rrillplreD, dan

rnampu menyelesaikan masalah

dan

mencapai target pekeqaan (rrafpo rer).

Pf.X

adalah perusahaan jasa yang beffokus pada pelayanan

terhaalap kolega atau konsumen. Para karyawan diberikan pelatihan _{problem solving,}

bagaimana

cara

menyelesaikan masalah dengan cepat

dan

tepat.

PI.X

juga

menginginkan karyawan mampu melakukan inovasi, namun pada kenyataannya para

karyawan belum mampu mengembangkan daya inovatif. Hal ini menjadi tugas para

23C

Jurnai Manajeme0.

Vol.l4.

No.2. Mei 2015

manajer untuk dapat mensupport para karyawan berani menyatakan pendapat dan

menciptakan inovasi baru.

Resiliensi didefinisikan sebagai kapasitas psikologis seseorang yang bersifat

positif, dengan menghindarkan diri dari ketidalQastian' kon{lik, kegagalan sehingga

dapat menciptakan perubahan positif, kemajuan' dan peningkatan

lalqgung jawab

lliuthans

2002a, p.102, dalan Luthans 2005). Pada penelitian

PI.x

,

karyawan

mampu bekerja dalam keadaan sulit dan tialak menghindarkan diri, serta karyawan juga_

mampu

menyelesaikan masalah

karena

telah memiliki bekal

berupa

-L"iou-puri

problem solvittS. Penciptaan inovasi harus ditingkatkan karena hal tersebui mampu membuat karyawan menjadi lebih luwes dan fleksibel' tidak kaku

atau diam .aja ke[ika rnenghadapi masalat.

Opti*lsme

menginterprelasilaD peristiua buruk disebabkan

oleh

pihak ekrEmal,

_bersilar

ddak stabil daD merupakan kejadian spesifiL saat ini (BuchaDan

&

Seligman, 1995; Pete$on,2000; Seligman, dalam La$on & Luthans' 2006) Optimis

dal;

hal

ini

adalah keyakinan seseorang untuk berpikir

positif. Melalui

cara

beryikir positif dan keyakinan masa depan akan cemh' karyawan akan membe kan

nas

nne4a yang terbait-

Pada perusahaan

jasa'

optimisme

tidak

terlalu

menalominasi kineria karyawan, hal te$ebut dikarenakan para karyawan berfokus pada target dan tetap menjaga hubungan yang hannonis dengan konsum€l pasar, sebagai

mitra

kerja. Penciptaan hubungan yang

baik

adalah salah gambaran atau ceminan kineia karyawan yang positif.

KESIMPULAN

atau satu

Modal psikologi (Psycap) secara keseluuhan dari karyawan berhubungan positif

dan sigtrifrlan

dengan

nilai

signifikan sebesar 0,000

<

0'05

dengan kinerja individual karyawan. Hasil hubungan / korelasi antara Psycap dengan Kinorja kuat yaitu 0,652. Psycap seseorang menjadi modal utama untuk membangun perilaku positif dalam beke{a. Psy-Cap dapat menjadi karalteristik seperti motif dan konsep

diri

sesuai konsep Spencer dan Spencer (1993). Hat

ini

sejalan denBan penelitian Henda nan (200r) yang menglji model psikologi secara menyeluruh dengan kinerja

karyawan pada perusahaanjasa dan manufaktur.

ll?r.ap?Ir

luopi)

dari karyawan berhubungan positif dan siSnifikan dengan

41ai

signiiikan

sibesar

0,000

<

0,05

dengatr

kinerja individual

kaiyawan. Hasil hubungan/koretasi anlara Hope Kinerja sedang

yaitu

0,575. Dalam penelitian

ini

menunjukkan

knerja

karyawan akan dipengaruhi

oleh

sernangat

dan

inovasi

(hampan) indiYidual saat beke{a.

Percaya

Diri

(Setf'Efficacy)

dad

karyawan berhubungan

positif

dan

signifikan dengan

nilai

signifikan sebesar 0,000

<

0'05 dengan kinerja individual karyawan. Hasil hubungan

/

korelasi afiada Self-Eff1cacy dengan Kinerja sedang

/

cukup

yaitu

0,579. Dalam penelitian

ini

menunjukkan bahwa hubungan antara rasa

percaya

diri

te

adap

kineda karyawal cuhrp. Dalam

penelitian sebolumnya

Luthans,

Avolio

(2005) hubungan

di

antara keduanya sangat rendah. Bahkan dari penelitian Hendarman (2007)

tidak

terdapat hubungan antara rasa percaya

diri

dengan kineda karyawan.

PaDtang Menyerah (Resiliency) dari karyawan berhubungan positif dan signifikan

dengatr nilai signifikan sebesar 0,000

<

0,05 dengan kinerja individual karyawaa.

Hubungan Psvcap densan. .

.

Iwan dan Albert. . .

0,536. Karakeristik yang cul:up dinamik dengan aneka permasalahan yang cukup memberikan tekanan pada psikis para karyawan, sejalan dengan perkembangan

kondisi ekstemal perusahaan, yang cenderung berubah sangat cepat dan tanpa bisa

diFediki.

Kondisi

ekstemal seperti

ini

tentu

akan memberikan tekanan dan

kesulitan tersendid bagi para karyawan, maka dari

itu

dibutuhkan daya juanB dan rasa pantang menyerah dan duhrnBan yang besar dari para supervisor

/

pimpinan,

atau

motivator-Optimisme

(Oprim,tm)

dari karyawan berhubungan positif dan signifikan

dengan

nilai

signiflkan sebesar 0,000

<

0,05 dengan kinerja individual karyawan.

Hasil hubungan / korelasi ar'taru Optimsism dengan Kinerja hrat yaitu 0,680. Dalam men8atasi

kesulitan,

dan

permasalahan

karyawan

lebih

trersemangat dan berpengharapan positif, hal

ini

mampu membuat mereka lebih antusias menjalani pekerjaan yang diperhadapkan dergan masalai dan persaingan. Sikap optimis

ini

alan berdampak pada kinerja dan kelangsungan hidup perusahaan di masa sekarang dan masa alepan.

SARAN

Berikut ini peneliti membei masukan bagi peneliti selanjutnya, perusahaan:

l.

Tempat obseffasi (Obyek penelitian) yang diambil adalah perusahaan _{yang lebih}

mudah bertemu dengan para karyawan ataupun supervisor / manajer,

2. Perclitian Psy-Cap dapat alikembangkan menjadi penelitian human capital seperti

hanya model Petersen dan Spiker (2005) yang melibatkan Psycap, Intelectual Capital, Emotio al Capital, dalr Social Capital.

3.

Bagi perusahaan hasil penelitian

ini

diharapkan dapat membedkan gambaran

mengenai sebagian

kecil

penilaian terhadap karyawan (k_urang dari sampel yang

dibutuhkan

/

kurang iepresentati0 mengenai hasil Psycap dan Kinerja Karyawan Individual, di mana pihak manajemen harus membangkitkan semangat harapan pada

karyawan, dengan memberikan pelatihan agar mereka mampu berpikir inovatif,

keatif

dalam memecalkan masalah, agar dapat menciptakan regenerasi-regenemsi

baru yang lebih

Foduldf.

Dapat lewat pelatihan atau simulasi gdrr?,r

intemkif

yang seolah-olah mereka diperhadapkan pada masalah yang sering ditemui dalam

pekedaan. Ini memang bukan tugas yang mudah mengubah mirld-set o.ang, namun

dengan sering nya diadakan pelatihan, perhatian,

dar

dukungan manajer, mal@ karyawan perlahan-lahan akaD firampu memiliki hampan tinggi.

4.

Bagi

praktisi

hasil

penelitian

ini

dapat digunakan sebagai dasar untuk meningkatkan

kineia

karyawan, yakni dengan cam meningkatkan modal psikologi karyawan baik dengan cara

sranrg

tentang Psycap maupun melalui pelatihan dan seminar-seminar motivasi berkaitan dengan Ps}{ap.

DAFTAR PUSTAKA

Agung,

W.

Panduan SPSS 17.0 Untuk Mengolah Penelitian Kuantitatif

,

2010.

Yogyakarta: Pene$it Gmha Ilmu,

Ahmad,

Darman.2010.

Tujuh

l,angkah

Transformasi Manajemen Kiueda Korporasi. Jaka(a: Penerbit Republika

Avolio

&

Luthans.

2005.Ihe

Psychological CapitaL OJ Workers

:

ExpLoring the

Relationship with PetorTrlarce. Blaclo ell Publishing

Lld

Ju

Avolio

&

Luthans. 2U)7. The Mediatin? Role

of

Psychological Capital

in

the

Supporliye Organizatiorul Climate

-

Employee Petformance Relationship.

Joumal ol Organrzational Beha\ ior. in press.

Bambang Wahyudi, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Penerbit

Sulita.

Budi, Purbayu dan Ashari. 2005. Analisis Staristik dengan Microsoft Excel

&

SPSS. Yogyakafia: Penerbit Andi

Davis, Tony. 2009. Talent Assessment Mengukur,

Medlai,

dan Menyeleksi Orang

Omng

Terbaik dalam Perusahaan. Jakarta: Penerbit PPM

Ghozali, Lnam. 201

l.

Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program

IBM

SPSS 19. Edisi Ke

5.

Semarangi Badan Penerbit Unive6itas Diponegoro

Gunawan, Ria. 2011. Pengalaman dan

Pnktik

Para Pakar. Keep Your Best People. Jakarta:

PI.

Gramedia Pustaka Utama

Handoko,

Hani.

1992. Metode-metode Penilaian Kineda. Yogyakarta

:

BPFE Yogyakafia.

Handoko,

Hani.

2001. Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia, cetakan keduabelas. Yogyakarta: BPFE

Hendarwan,

A.F. 2U)7.

Hubungan

Antara

Modal

Psikologi, Kepemimpinan

Pelayanan, dan Kineia Karyawan

Helmi,

A.F.

Stres Manjemen Untuk Karyawan Pm Puma Karya. Yogyakarta :

Universitas

Gajal

Mada, Fakultas psikologi (disarikan

/

disadur

/

diambil

dari http://ayin.staff.ugm.ac.id./dati/karyailmiah/sftesmanajemen_avin.pdO Hidayat ,et aI. 200?. Hubungan Pengaruh Psy-Cap dan Servanr Leadership te.hadap

Kinerja Karyawan

(StudiEksplofttq.

The l st PPM Natio dl Conference o

Ma agement

Research " Manajemen di

Eta

Globalisast SekolahTit ggt

Manajemen PPM

http://en.wikipedia.org^^riki/Posirive_psychological capital

hftp://constesis.blogspot.com/201 1/06/correl ation-between self-efficacy-to.htnrl http://motivasi-kerj a.blogspot.com/20 I l/o4/pygmalion-effect.html

hft p://www.aaneaiira.corn/motivasi-kerj a-karyawan.htin htQ://emialtikel.blogspot-corr/2o 1 1_05_3 1_archive.hrrnl

http://utrmuhpnk.ac.idlwp-content/uploads/2o I 1/06/Semangar-Ke{a.pdf

htQ://www.humanikaconsulting.con/index.php?action=artikel&artikelAct=detail&i

d=43

http:/,/boedijaeni.con/tag/pygmalion effect-moti vation/

hftp://sitsite.blogspot.com/2010/02,&aryawan-sukses-dan,kamkemya.html

Husnawati,

Ari.

2006. Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan

Kerja

Terhadap

Kinerja

Karyawan Dengan Komitmen

dan

Kepuasan

Kerja

Sebagai

Intervening Variabel (Studi Pada PERUM Pegadaian

KanwiM

Semarang).

Tesis. Studi Magister Manajemen. Semarang

:

Universitas Diponegoro

dirmhil dari

http://eprints.undip.ac.id/l 5378/UAd,Husnawati.pd0

JoBiyanto, H.M. 2007. Metode Penelirian Bisnis : Salah Kapra.h dan

pengalaman-Pengalaman. Yogyakarta : BPFE

Kumiawan,

AIbe

. 2011. SPSS: Serba-Serbi Analisis Sratisrika Dengan Cepar dan

Mudal. Jakarta : Jasakom

(diambil /

disadur

/

Hubunean Psvcap

denean...

Iwan dan

Abert-Kreitner, Robert

&

Kinicki,

Angelo.2003.

Perilaku Organisasi.

Edisi

Bahasa Indonesia. Jakarta: Salemba Empat

Lestari, E.D . 2008.

Faktff

Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja Karyawan

Tetap dan Karyawan Kontrat. Skripsi. 51 Psikologi. Surakafia: Univenitas Muhammadiyah

Luthans, Fred.

2005.

Orqanizlttional Beharior Tee th

Editio

. Mc Gtaw 11171.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh. Terjemahan. Yogyakara:

Penerbit Andi

Luthans, Fred; Vogelgesang, Gretchen

R:

Lester, PauI

8.2006.

Developing thz

Psychologirat Capital of Resiliency. Hunan Resource Developncnt Revie$, Luthans, Fred; Avolio, Bruce J.; Avey, James B.; Norman, Steven M. 2006. Positire

PsJchologicat Capitdl: Measurment and Relationship with Pe{ormance and Satisfacnon.

Gallup

I-eadership lnstifute-Department

of

Management,

University

of

Nebraska

Lincoln;

Department

of

Management, Central

Washington University; Department of Management,Mesa State College Mangkunegara,A. Prabu, 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan.

Bandung:Rosdakarya

Mangkunegara

,A.

Prabu, 2004. Mamjemen sumberdaya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosalakarya Cetakan keempat.

Mangkunegara

.A.

Prabu, 2006. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan.

B andung:Rosdakarya

Martini,

Hari.

2010. Pen8aruh Kompetensi Karyawan

ilan

Budaya. Organisasi

terhadap

Kinerja

Karyawan Studi. Kasus pada

Divisi

Pemeliharaan

&

Pemeliharaan

Pf.PAt

INDONESIA

(Persero)

di

Suftbaya.

Skipsi Sl

Universitas Widayagama

Manajemen.

Malang

(http://www. scribd.com,4<moel_ 1/d/5344 I 85 3-Skripsi-Had-Martini)

Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Penerbit

Ghalia

Nugroho,

B.A.

2005. Strategi

Jitu

Memilil

Metode Statistik Penelitian Dengan SPSS. Yogyakarta: Penerbit Andi

Prawirasentono,S. 1999. Analisis Kineda Organisasi. Bandung, PT. Rineka Cipta Riduwan, B.A. 2010. Metode dan Tekdk Menyusun Tesis, Bandung: Alfabeta Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Oryan1sasL (Organizatin!)l Behavior\.lak?Jt^ |

I'f

Gramedia

Sedamayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktiyitas Keda. Bandung:Cv Mandar Maju

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta

:

STIE YKPN

Sopiah. 2008. Pedlaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Andi

Spencer and Spencer, 1993. Competence at Worlq New

York

Wiley

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis, , Edisi 14. Bandung :Pene6it Alfabeta Suliyanto. 2005- Analisis Data dalam Aplikasi Pemasaran. Bogor: Penerbit Ghalia Suliyanto. 2006- Metode Riset Bisris. Yogyakarta: Penerbit Andi

Suwamo

&

Juni. 2011. Manajemen

SDM

dalam Orgadsasi Publik dan Bisnis.

Bandung: Alfabeta

Tjakaatmadja, Jann Hidajat dan Febdansyah, Hary. 2006. "Pengaruh

Nilai

SPMB

dan Psikotest Terhadap Indeks Prestasi Mahasiswa Yang Dipengaruhi Oleh

Jumal Manajemeq Vot.14, No.2, Mei 2015

Modal Psikologi dan Lingkungan Belajar, Studi Kasus Mahasiswa ITB". ICTOM Proceeding. Sekolah Bisnis dan Manjemen ITB

Ijakaatmadja

Jann

Hidajat

and Febrianryah,

Hary. 2007

"The

Influence

of

PsycholoqicaL Capital

and Leami

g

E

rirownent".

Jumal Manajemetr

Teknologi Master of Business Administation lnstitut Teknologi Bandung.

Volume 6 Number 12007

Umam, Khaerul. 2010. Perilaku OrSanisasi. Bandung:Cv Pustata Setia

Veitlzal,

Rivai, dan Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan Dari teori ke

Praltik.

Edisi kedua. Jakarta:

Pf.

Raja Grafindo Persaala

Wisudaningum. 2010. Coaching dan Counseling

Untuk

Medngkatkan Kineda Karyawan.(http://www.lpp.ac.id/images/downloads/lppcon/fold2/Septl0-c

oaching_aDd_counseling.pdf)