ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRESTASI KERJA DAN PENGARUHNYA TERHADAP
PROMOSI JABATAN
(STUDI PADA KARYAWAN PT. MATAHARI DEPARTEMENT STORE SIMPANG LIMA SEMARANG)
Oleh :
Ardya Chandra Mahardika NIM : 212011042 KERTAS KERJA
Diajukan kepada Fakultas Ekonomika dan Bisnis Guna Memenuhi Sebagian dari
Persyaratan-persyaratan untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
FAKULTAS : EKONOMIKA DAN BISNIS PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2015
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA Jl. Diponegoro 52-60
(0298) 321212, 311881 Telex 322364 ukswsaia Salatiga 50711-Indonesia Fax. (0298)-321433 PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI
Yang bertandatangan di bawah ini:
Nama : Ardya Chandra Mahardika NIM : 212011042
Program Studi : MANAJEMEN
Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana
Salatiga.
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi,
Judul : Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja dan Pengaruhnya terhadap Promosi Jabatan (Studi Pada Karyawan PT.
Matahari Departement Store Simpang Lima
Semarang).
Pembimbing : Rosaly Franksiska, SE, MBA Tanggal diuji : 27 Maret 2015
adalah benar-benar hasil karya saya.
Di dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan atau gagasan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya.
Apabila kemudian terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya sendiri, saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan yang berlaku di Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga, termasuk pencabutan gelar kesarjanaan yang telah saya peroleh.
Salatiga, 4 Maret 2015 Yang memberi pernyataan,
Ardya Chandra Mahardika
i ABSTRACT
A good employee performance will be greatly appreciated by the company because job performance is the root of company’s progress. Job performance is also used as a standard in determining promotion for employees. Performance cannot be measured directly because employee performance consists of several forming indicators, such as motivation, leadership, competence, work environment, and job satisfaction. This study aims to determine the perceptions of employees at PT. Matahari Department Store Simpang Lima Semarang about the factors that influence job performance toward promotion . The variables in this study were developed from previous researches by Oepojo (2005), Wahyu (2009), Panggabean (2013), Zuana , Bambang and Heru (2014), Legowo (2012) and Cressida (2013), but previous researches was done partially, while this research was a combination of those variables. The method used in this research was quantitative approach using survey of 100 respondents. The results of this study showed that there was a significant effect on the promotion Employees at PT . Matahari Department Store Simpang Lima Semarang .
Keywords: Motivation, Leadership, Competence, Working Environment, Job Satisfaction, Work Performance, and Promotion.
SARIPATI
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui persepsi karyawan pada PT.
Matahari Departement Store Simpang Lima Semarang tentang faktor yang mempengaruhi prestasi kerja terhadap promosi jabatan. Variabel dalam penelitian ini yaitu motivasi menurut Oepojo (2005), kepemimpinan (Wahyuni, 2009), kompetensi (Panggabean, 2013), lingkungan kerja (Zuana, Bambang dan Heru, 2014), kepuasan kerja (Legowo, 2012) dan prestasi kerja (Cressida, 2013).
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif dengan menyebar kuesioner kepada karyawan tetap PT. Matahari Departement Store Simpang Lima Semarang sebanyak 100 responden. Hasil penelitian ini menujukan motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, kepemimpinan juga tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, kompetensi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja, lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja serta prestasi kerja berpengaruh positif terhadap promosi jabatan pada PT. Matahari Departement Store Simpang Lima Semarang.
Kata Kunci : Motivasi, Kepemimpinan, Kompetensi, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja, dan Promosi Jabatan.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala kasih dan karunia yang telah diberikan, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
Penelitian ini memfokuskan pada persepsi karyawan tentang prestasi kerja terhadap promosi jabatan. Sejauh ini penelitian-penelitian yang mengukur prestasi kerja hanya satu atau dua variabel, dalam penelitian ini penulis menggabungkan beberapa variabel untuk mengukur prestasi kerja dan dikaitkan dengan promosi jabatan.
Oleh karena itu, penulis tertarik untuk melihat pengaruh prestasi kerja terhadap promosi jabatan studi pada PT. Matahari Departement Store Simpang Lima Semarang.
Akhir kata penulis menyadari bahwa penelitian ini belum sempurna dan penulis berharap dimasa yang akan datang, ada yang dapat melengkapi penelitian ini agar lebih baik. Akhir kata, semoga penelitian ini berguna untuk penelitian selanjutnya dan berguna untuk pihak – pihak yang membutuhkan referensi.
Salatiga, 4 Maret 2015
Penulis
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yesus Kristus, yang telah melimpahkan berkat dan anugerah-Nya kepada penulis sehingga penulisan skripsi untuk sebagian syarat kelulusan dapat saya selesaikan. Selain itu, sepanjang proses penulisan skripsi ini, penulis telah mendapat banyak sekali bantuan, semangat, dorongan dan perhatian dari berbagai pihak. Oleh sebab itu, pada kesempatan ini penulis dengan segala rasa hormat dan kerendahan hati ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada :
1. Kedua orang tua yang tercinta serta adik tersayang, yang selalu memberikan doa, semangat dan dukungan selama ini sehingga penulis dapat menyelesaikan salah satu pencapaian dalam belajar melalui skripsi ini.
2. Ibu Rosaly Franksiska, SE., M.B.A., selaku Dosen Pembimbing penulis yang telah meluangkan waktu dalam memberikan masukan, saran dan bimbingan yang baik mulai dari awal penulisan hingga selesainya skripsi ini.
3. Ibu Linda Ariany Mahastanty SE., MSc, selaku Wali Studi yang telah mengarahkan dan membimbing kuliah dari semester 1 sampai saat ini.
4. Bapak Hari Sunarto, S.E, M.B.A, Ph.D, selaku Dekan Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana.
5. Ibu Roos Kities Andadari, S.E, M.B.A, Ph.D, selaku Kaprodi Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana.
6. Seluruh dosen Fakultas Ekonomika dan Bisnis atas pengetahuan yang telah dibagikan kepada seluruh mahasiswa termasuk penulis selama masa kuliah.
7. Seluruh staff TU Fakultas Ekonomika dan Bisnis yang telah memberikan bantuan dan kemudahan akademis kepada penulis.
8. Sahabat-sahabat: Bondan, Angga, Bayu, Arin, Vita, Fale, Daniel, Ramos, Roy, Handoko, Diannita, Putri, Gandang, Erwin, Dannis, Jevina, Mesakh,
Ian, Xandra, Ming2, Alif, Adit, Brikarisa, Djibril, Meme, Tjan, Arron, Nia, Sendi, Titin, Isser, Rifki Anel, Nana dan teman yang lain yang selalu menyemangati, membantu, dan mengingatkan untuk hal lebih baik, menjadi teman seperjuangan selama masa kuliah sehingga prestasi dapat terus meningkat.
9. Yumna atas support dalam segala hal, yang selalu memberikan masukan, menyemangati serta mendoakan agar selesainya skripsi ini.
10. Semua teman Fakultas Ekonomika dan Bisnis, kakak angkatan, adik angkatan, dan teman kuliah 2011 yang tidak dapat ditulis satu-persatu.
11. Semua karyawan PT. Matahari Departement Store Simpang Lima Semarang yang bersedia mengisi kuesioner dalam penelitian ini.
12. Dan untuk semua pihak yang telah membantu namun tidak dapat penulis sebutkan satu per satu hingga terselesainya skripsi ini .
Penulis menyadari bahwa skripsi ini memiliki keterbatasan dan masih jauh dari sempurna. Namun, penulis berharap kiranya skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca.
Salatiga, 4 Maret 2015
Ardya Chandra Mahardika
DAFTAR ISI
Abstract ... i
Saripati ... ii
Kata Pengantar ... iii
Ucapan Terima Kasih ... iv
Daftar Isi ... vi
PENDAHULUAN ... 1
KAJIAN TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS ... 3
Kajian Teoritis ... 3
Motivasi ... 3
Kepemimpinan ... 4
Kompetensi ... 5
Lingkungan Kerja ... 5
Kepuasan Kerja ... 6
Prestasi Kerja ... 7
Promosi Jabatan ... 8
Pengembangan Hipotesis ... 10
METODE PENELITIAN ... 14
Populasi dan Sampel ... 14
Pengukuran Konsep ... 14
HASIL PENELITIAN ... 20
Gambaran Responden ... 20
Uji Validitas dan Reliabelitas ... 22
Pengujian Structural Equation Modeling (SEM) ... 23
Uji Hipotesis ... ... 24
PEMBAHASAN ... 27
KESIMPULAN ... 32
Implikasi Teoritis ... 33
Implikasi Terapan ... 33
Keterbatsan Penelitian ... ... 34
Daftar Pustaka ... 35
LAMPIRAN I Data Jumlah Responden ... 38
LAMPIRAN 2 Kuesioner Penelitian ... 39
LAMPIRAN 3 Karakteristik Responden ... 45
LAMPIRAN 4 Data Jawaban Responden ... 50
LAMPIRAN 5 Uji Validitas, Uji Reliabelitas dan Uji SEM ... 55
LAMPIRAN 6 Crosstabulation... ... 56
8 PENDAHULUAN
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan komponen penting dalam suatu perusahaan. Menurut Rivai (2003) dengan adanya sumber daya manusia yang menyebabkan sumber daya yang lain dapat berfungsi atau dilaksanakan.
Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan adalah karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut, dalam hal itu karyawan juga menjadi aset penting bagi suatu perusahaan karena merupakan perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas perusahaan (Pratama, 2012). Perusahaan akan lebih berkompeten dan mempunyai daya saing yang tinggi jika mempunyai karyawan yang berprestasi dan berkualitas tinggi. Prestasi kerja karyawan akan sangat dihargai oleh perusahaan karena prestasi kerja dapat menjadi tolak ukur seberapa besar kemajuan perusahaan, dalam hal ini dapat dilihat dari cara mengarahkan karyawan agar berprestasi dalam bidangnya masing-masing. Prestasi kerja juga dijadikan tolak ukur perusahaan dalam menetapkan promosi jabatan kepada karyawannya.
Ada beberapa penelitian tentang faktor yang mempengaruhi prestasi kerja.
Penelitian-penelitian terdahulu meneliti faktor yang mempengaruhi prestasi kerja seperti motivasi, kepemimpinan, kompetensi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja. Menurut Oepojo (2005) prestasi kerja karyawan di pengaruhi oleh motivasi, motivasi dinilai akan memberikan dorongan positif untuk mencapai prestasi kerja karyawan. Tidak hanya motivasi, menurut Wahyuni (2009) kepemimpinan pada suatu perusahaan akan mempengaruhi prestasi karyawannya. Karyawan akan mendapatkan prestasi kerja yang maksimal jika pimpinan memberikan arahan yang benar. Selanjutnya menurut Panggabean (2013) mengatakan karyawan tidak akan mendapatkan prestasi kerja yang maksimal tanpa adanya kompetensi dari dalam diri karyawan. Sedangkan menurut Zuana (2014) faktor lingkungan kerja akan mempengaruhi prestasi kerja, hal ini dilihat jika karyawan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja, prestasi kerja akan lebih mudah didapatkan. Ada juga pendapat menurut Legowo (2012), kepuasan kerja mempengaruhi prestasi kerja. Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya, akan memberikan prestasi sebaik mungkin.
9
Penelitian ini tidak hanya melihat beberapa variabel seperti motivasi, kepemimpinan, kompetensi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja untuk dilihat pengaruhnya terhadap prestasi kerja, penelitian ini juga akan melihat pengaruh prestasi kerja terhadap promosi jabatan. Menurut Cressida (2013) salah satu yang mempengaruhi promosi jabatan adalah prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan hasil kerja karyawan dalam melaksanakan tanggungjawabnya sesuai tujuan perusahaan. Pelaksanaan promosi jabatan pada suatu organisasi atau perusahaan membutuhkan suatu dasar yang jelas agar perusahaan dapat melakukan promosi jabatan secara tepat dan berdasarkan suatu hasil yang dicapai karyawan yang disebut prestasi kerja.
Sebagai objek penelitian dipilih PT. Matahari Departement Store Simpang Lima Semarang. Menurut Yulius Hendra selaku Store Manager PT. Matahari Departement Store Simpang Lima Semarang dalam wawancara singkat beliau menuturkan mengenai sistem promosi jabatan yang berlaku sampai dengan tahun 2014. Sistem promosi jabatan pada Matahari hanya melihat pada prestasi kerja.
Dalam hal ini prestasi kerja didasarkan pada kompetensi, motivasi dan kepemimpinan yang ada dalam PT. Matahari Departement Store Simpang Lima Semarang.
Melihat adanya fenomena yang ada dan juga pentingnya lingkungan kerja dan kepuasan kerja pada PT. Matahari Departement Store Simpang Lima Semarang.
Maka penulis tertarik untuk meneliti lebih lanjut mengenai Analisis Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan Pada PT. Matahari Departement Store Simpang Lima Semarang. Ada juga rumusan masalah penelitian yang akan diteliti dalam penelitian ini 1. Apakah terdapat pengaruh antara motivasi, kepemimpinan, kompetensi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja ? 2. Apakah terdapat pengaruh prestasi kerja terhadap promosi jabatan ?
10
KAJIAN TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Kajian Teoritis
Motivasi
Menurut Oepojo (2005) mengatakan motivasi adalah usaha yang mampu mendorong atau menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mencapai hasil maksimal dan mencapai kepuasan. Sedangkan menurut Stanfold seperti yang dikutip oleh Mangkunegara (2000) mengatakan motivasi merupakan konsep yang kita gunakan untuk menggambarkan dorongan-dorongan yang timbul pada atau di dalam diri seseorang atau individu yang menggerakan dan menggarahkan perilaku. Sutrisno (2011) mengatakan motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu. Dalam melakukan aktivitas tertentu manusia akan lebih menghasilkan sesuatu jika diberikan dorongan-dorongan positif untuk memacu seseorang melakukan aktivitas.
Menurut Siagian (2008) dalam pengembangan konsep motivasi, telah berkembang dalam teori-teori motivasi yang dapat memberikan penjelasan mengenai motivasi kerja.
Salah satu teori motivasi menurut Douglas Mc. Gregar terdapat dalam karya tulisnya dengan judul The Human Side of Enterpris. Kesimpulan yang menonjol dalam karya Mc. Gregar yaitu pendapatnya tentang para manajer menggolongkan para bahwahannya dalam dua kategori berdasarkan asumsi tertentu. Asumsi pertama ialah bahwa para bawahan tidak menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul tanggungjawab dan harus dipaksa untuk menghasilkan sesuatu.
Para bawahan yang berciri seperti itu dikategorikan sebagai “manusia X”
sebaliknya dalam organisasi terdapat pola para karyawan yang senang bekerja, kreatif, menyenangi tanggung jawab dan mampu mengendalikan diri, mereka dikategorikan sebagai “Manusia Y”. Dari berbagai pengertian yang tersebut dapat disimpulkam motivasi adalah suatu tindakan atau dorongan kepada seseorang untuk mendapatkan suatu hasil yang bermanfaat. Berdasarkan beberapa motivasi diatas juga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja secara ringkas merupakan dorongan kerja atau semangat kerja karyawan.
11 Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan salah satu fenomena yang paling mudah diobservasi, tetapi paling sulit untuk dipahami. Menurut wahyuni (2009) mengatakan kepemimpinan mempunyai peran sebagai pemberi dorongan atau motivator megarahkan kegiatan-kegiatan bersama orangyang mampu memperhatikan kepentingan bawahan penentu hubungan kerjasama. Menurut Suyuti (2001:7) kepemimpinan adalah proses mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan dan tingkah laku orang lain untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu Gaya kepemimpinan adalah bagaimanana seorang pemimpin melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar (Dale, 1992). Meurut Dubrin (2005:3) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai.
Menurut Gito Sudarmo dan Mulyono (2001) mendefinisikan kepemimpinan merupakan suatu upaya menananmkan pengaruh dan bukan paksaan untuk memotivasi karyawan sehingga mereka bekerja sesuai dengan yang dikehendaki oleh seorang manajer. Kepemimpinan juga dapat diartikan perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007). Berdasarkan berbagai pengertian diatas dapat disimpulkan penggertian kepemimpinan merupakan proses pengarahan manusia ke suatu tujuan tertentu, sedangkan gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin dalam organisasi dalam mengarahkan karyawan atau bawahan yang dipimpinya.
12 Kompetensi
Menurut Mc Clelland dalam buku Dessler (2004) mengatakan bahwa kompetensi kerja adalah mengacu pada pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skills) dan kepribadian (attitude) individu secara langsung mempengaruhi kinerja mereka. Sedangkan Panggabean (2013) mengatakan kompetensi menunjukan karakteristik mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan kriteria yang direfrensikan terhadap prestasi kerja yang unggul atau efektif dalam sebuah pekerjaan. Kompetensi sejatinya ada yang terlihat dan ada yang tersembunyi, pengetahuan lebih dapat terlihat, dapat dikenali oleh banyak organisasi dalam mencocokan orang terhadap pekerjaan. Keterampilan, walaupun sebagian dapat terlihat seperti keterampilan dalam membuat lembar pekerjaan keuangan, sebagian lain seperti keterampilan negoisasi dapat kurang teridentifikasi. Akan tetapi kompetensi tersembunyi berupa kecakapan, yang mungkin lebih berharga, yang dapat meningkatkan kinerja. Sedangkan menurut Mangkunegara (2000) kompetensi sumber daya manusia adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya.Pada dasarnya kompetensi sebagai konsep pengelolaaan manajemen sumber daya manusia yang efektif dan efisien untuk menerapkan prinsip manajemen sumber daya manusia the right man, on the right place, at the right time, and on the right job. Seseorang karyawan akan sangat bernilai jika karyawan ter sebut bekerja sesuai keahliannya di pekerjaan yang tepat. Menurut Mathis (2001:32), “competency is a base characteristic that correlation of individual and team performance achievement”.
Kompetensi merupakan karakteristik dari suatu karyawan yang berguna bagi individu dan kelompok dalam mengerjakan pekerjaaan yang dihadapi.
Lingkungan Kerja
Menurut Novita (2010) lingkungan kerja dapat diartikan tempat di mana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya. Menurut zuana (2014) lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu lingkungan fisik dan non fisik. Lingkungan kerja yang mendukungakan memberikan rasa aman dan nyaman kepada karyawan
13
untuk dapat bekerja secara maksimal dalam menjalankan tujuan perusahaan.
Menurut Subroto (2005) lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan betah kerja. Menurut Sukmawati (2008) lingkungan kerja lebih dititikberatkan pada keadaan fisik tempat kerja. Berdasarkan pengertian tersebut maka lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam bekerja. Dengan lingkungan kerja fisik yang baik, para karyawan akan dapat bekerja dengan baik, aman, dan nyaman tanpa adanya gangguan misalnya temperatur yang tidak tepat, suara yang bising, penerangan yang kurang atau lebih, dan gangguan yang lainnya. Oleh karena itu, setiap perusahaan atau organisasi wajib menyediakan lingkungan kerja fisik yang baik bagi karyawannya sehingga mereka dapat bekerja sesuai dengan keinginan organisasi dalam upaya pencapaian tujuan organisasi (Konradus, 2006).
Sedangkan menurut Menurut Konradus (2006), kualitas pengaturan ruang kerja dapat memberikan rasa nyaman bagi para karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas rutin. Sejak awal pengaturan tata ruang kantor harus mempertimbangkan luas kantor dan jumlah karyawan agar dalam penentuan lokasi setiap karyawan dilakukan secara tepat. Karyawan sangat membutuhkan konsentrasi dalam melakukan setiap pekerjaannya, kebisingan atau kegaduhan meja antar karyawandapat mengganggu konsentrasi. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi karyawan. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif.
Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama karyawan dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja. Lingkungan kerja yang sehat, bersih, nyaman, dan menyenangkandapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan (Zuana, 2014).
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja sebagai perasaan positif pada suatu pekerjaan yang merupakan dampak atau hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut
14
(Robbins & Judge, 2011). Menurut Legowo (2012) kepuasan kerja merupakan keadaan diri seorang karyawan yang berkaitan dengan emosionalnya yang ia punyai untuk menentukan senang atau tidaknya ia dengan pekerjaaanya.
Sedangkan Sutrisno (2011) juga mendefinisikan kepuasan kerja sebagai masalah penting yang diperhatikan dalam hubungan dengan produktivitas karyawan, ketidakpuasan sering dikaitkan dengan tuntutan dan keluhan pekerjaan yang tinggi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2000) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun dirinya sendiri. Kepuasan kerja merupakan penilaian dari karyawan terhadap pekerjaanya, karyawaan akan memberikan hasil atau mennyimpulkan seberapa puas karyawan terhadap pekerjaanya. Menurut Rismahani (2007) kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap pekerjaanya, situasi kerja dan hubungannya dengan rekan kerja. Kepuasan kerja merupakan sesuatu yang sangat penting yang harus dimiliki karyawan, dimana mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan dilaksanakan dengan baik dan tujuan tercapai. Dilihat dari sisi perusahaan, perusahaan harus mampu memberikan kepuasan kerja terhadap karyawannya agar tetap bekerja pada perusahan tersebut.
Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2011) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman kerja, dan kesungguhan serta ketetapan waktu. Menurut Cressida (2013) prestasi kerja merupakan hasil kerja karyawan dalam melakssanakan tanggungjawab sesuai tujuan perusahaan.
Perusahaan melihat prestasi karyawan melalui hasil kerja yang telah dicapai.
Menurut Mangkunegara (2000) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitatis dan kuantitatis yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hal itu membuat perusahaan semakin mengetahui kondisi karyawan yang berprestasi untuk dijadikan alasan dalam pemberian penghargaan.
15
Dalam pencapaian prestasi kerja ada 3 faktor yang penting menurut Cressida (2013) yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan penjelasan atas tugas yang diberikan, serta peran dan tinggkat motivasi seorang pekerja. Ketiga faktor tersebut harus dimiliki seorang karyawan dalam menjalankan tugasnya disuatu perusahaan, keterkaitan atau gabungan dari tiga faktor yang sukses dijalankan akan menjadi indikator prestasi kerja. Wahyudi (1991) mengatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan (job performance) seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Dari hasil evaluasi tersebut dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa seorang karyawan berprestasi atau tidak dalam pekerjaannya, bisa dijadikan dasar pemberian penghargaan maupun promosi. Tetapi prestasi kerja seorang karyawan tidak selalu memuaskan bagi perusahaan, jika prestasi seorang karyawan kurang memuaskan maka karyawan tersebut akan lebih lama untuk dinaikan jabatannya, karena kenaikan jabatan merupakan salah satu tujuan utama dari seorang karyawan.
(Sutrisno, 2011) mengatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap peran dalam pekerjaan itu. Seorang karyawan akan berusahaa semaksimal mungkin untuk mencapai hasil yang memuaskan bagi dirinya, tetapi perusahaan menginginkan karyawan yang menghasilkan suatu pekerja yang dapat memuaskan dirinya dan perusaahaannya. Menurut Siagian (2008) pada umumnya perusahaan selalu mencantumkan prestasi kerja dalam syarat promosi jabatan.
Promosi Jabatan
Menurut Cressida (2013) promosi jabatan diartikan sebagai sarana yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan perusahaan. Promosi jabatan merupakan tujuan salah tujuan karyawan untuk menngembangkan karir dalam menjalankan tugasnya dalam perusahaan (Moekijat, 1989). Seorang karyawan layak menerima promosi jabatan jika menunjukan prestasi kerja yang kian membaik dan didukung dengan loyalitas yang tinggi untuk dapat menduduki
16
posisi jabatan yang lebih tinggi dengan asumsi hak dan kewajiban karyawan terhadap perusahaan menjadi lebih tinggi. Istilah promosi jabatan berarti kemajuan, dimana sebuah promosi dapat terjadi ketika seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke posisi yang lain yang lebih tinggi dalam pembayaran gaji, tanggung jawab dan atau tingkat status keorganisasianya (Mangkuprawira, 2004). Sedangkan Mangera (2011) mengatakan Seorang karyawan memandang promosi sebagai sesuatu yang paling menarik dibandingkan dengan kompensasi lain hal ini disebabkan karena promosi bersifat permanen dan berlaku untuk jangka waktu yang lama. Moekijat (1989) juga berpendapat promosi merupakan kemajuan seorang pegawai pada satu tugas yang lebih baik, lebih baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status yang lebih tinggi. Kecakapan yang lebih baik, dan terutama tambahan pembayaran upah gaji. Menurut Hasibuan (2011) promosi jabatan bertujuan untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi, menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar, merangsang karyawan agar bekerja lebih bergairah, bersemangat, dan berdisiplin.
Dalam buku manajemen sumber daya untuk perusahaan (Rivai, 2003) promosi jabatan terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi pembayaran tanggung jawab dan atau level.
Promosi jabatan juga tidak bisa terjadi apabila tidak ada kekosongan suatu pekerjaan di dalam suatu perusahaan, promosi dilakukan untuk menghindari kendala dalam mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2011), dasar-dasar promosi jabatan dibagi menjadi tiga.
Pertama yaitu pengalaman (senioritas), promosi ini didasarkan kepada masa kerja dan pengalaman yang dimiliki oleh karyawan. Biasanya karyawan yang memiliki masa kerja yang cukup lama akan memiliki pengalaman yang lebih banyak.
Kedua, kecakapan. Karyawan yang memiliki kecakapan mendapat prioritas untuk dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi. Kecakapan yang dimaksud, adalah kecakapan dalam hal pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik-
17
teknik khusus dan disiplin ilmu pengetahuan. Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan elemen-elemen yang terkait dalam penyusunan kebijakan manajemen dan kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung. Ketiga, kombinasi pengalaman dan kecakapan. Promosi ini didasarkan kepada lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan.
Dalam melakukan promosi, Hasibuan (2011) mengemukakan syarat secara umum yaitu perusahaan harus memiliki syarat tertentu sesuai dengan tujuan perusahaan, syarat-syarat promosi jabatan terdiri dari jujur pada diri sendiri, bawahan serta perjanjian dalam menjalankan jabatan yang dipegangnya, disiplin kepada diri sendiri, tugas-tugas dan mentaati peraturan yang berlaku. Mencapai prestasi kerja baik secara kualitatif maupun kuantitatif yang dapat dipertanggungjawabkan. Mampu bekerjasama dengan rekan kerjanya baik secara vertikal maupun horizontal. Memiliki kecakapan, daya kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Kombinasi pengalaman dan kecakapan. Promosi ini didasarkan kepada lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan. Kemampuan memimpin dan memotivasi bawahannya dan mampu berkomunikasi secara efektif dengan rekan kerjanya baik secara vertikal maupun horizontal. Prestasi karyawan lebih terpacu jika hubungan antara vertical dan horizontal pada perusahaan tersebut selalu terjaga baik.
Pengembangan Hipotesis
Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja
Motivasi merupakan suatu dorongan secara psikologis kepada seseorang untuk menentukan arah dan perilaku. Sedangkan menurut Sutrisno (2011) mengatakan suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu. Dalam melakukan aktivitas tertentu manusia akan lebih menghasilkan sesuatu jika diberikan dorongan-dorongan positif untuk memacu seseorang melakukan aktivitas. Aktivitas yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang telah ditentukan oleh suatu perusahaan dan dengan motivasi yang baik akan mendapatkan hasil yang
18
memuaskan. Apabila dikaitkan dengan prestasi kerja, motivasi mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja. Motivasi akan memacu karyawan dalam melakukan tugasnya untuk mencapai hasil atau suatu prestasi yang maksimal.
Dalam penelitian Oepojo (2005) mengatakan adanya pengaruh motivasi terhadap promosi jabatan. Penelitian Rofiq (2014) juga mengatakan adanya pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja, prestasi kerja yang akan timbul dengan adanya dorongan-dorongan dari dalam maupun luar karyawan. Dari uraian singkat diatas, maka hipotesis yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini sebagai berikut:
H1 : Motivasi memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja pada PT Matahari Departement Store Simpang Lima Semarang.
Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja
Kepemimpinan merupakan cara membimbing dan mengarahkan karyawan untuk bekerja dengan baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan. Pemimpin akan mempengaruhi karyawan yang dipimpinnya untuk mencapai suatu tujuan atau hasil kerja yang telah ditentukan. Menurut Wahyuni (2009) kepemimpian merupakan unsur terpenting dalam suatu perusahaan. Apabila dikaitkan dengan prestasi kerja, kepemimpinan diduga memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja.
Hal ini dikarenakan pemimpin dalam suatu organisasi dapat memberikan dorongan arahan yang menjadikan karyawan akan terus bekerja sesuai dengan tujuan perusahaan untuk mencapai suatu prestasi yang memuaskan bagi pimpinan dan perusahaan. Dalam penelitian Wahyuni (2009) dapat dilihat bahwa adanya pengaruh kepemimpinan terhadap prestasi kerja, kepemimpinan dalam perusdahaan akan memberikan arahan yang bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja secara maksimal. Penelitian Sugianto (2011) juga mengatakan adanya pengaruh kepemimpinan terhadap prestasi kerja, prestasi kerja akan dapat dicapai dengan baik dengan adanya arahan yang baik dari pimpinan agar tujuan dari perusahaan dapat diterima oleh karyawan secara baik. Dari uraian singkat diatas, maka hipotesis yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini sebagai berikut:
19
H2 : Kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja pada PT Matahari Departement Store Simpang Lima Semarang.
Pengaruh Kompetensi Terhadap Promosi Jabatan
Kompetensi merupakan pengetahuan, ketrampilan dan kepribadian yang ada dalam diri seorang manusia. Dalam hal ini jika karyawan memiliki kompetensi yang baik dalam menyelesaikan perkerjaan yang dihadapi karyawan akan mengerjakan tugasnya dengan lebih mudah, baik. Apabila dikaitkan dengan prestasi kerja, kompetensi yang dimiliki karyawan akan sangat berpengaruh karena menjadi modal awal yang dimiliki setiap karyawan dalam pencapaian prestasi kerja. Dalam penelitian Panggabean (2013) dapat dilihat adanya pengaruh kompetensi terhadap prestasi kerja, kompetensi yang dimiliki karyawan akan menjadikan suatu prestasi yang dicapai karyawan dalam pencapaian dalam perusahaan. Rofiq (2014) juga mengatakan adanya pengaruh kompetensi terhadap prestasi kerja, kompetensi akan membangun prestasi kerja yang memuaskan bilamana kompetensi digunakan secara maksimal. Dari uraian singkat diatas, maka hipotesis yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini sebagai berikut:
H3 : Kompetensi memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja pada PT Matahari Departement Store Simpang Lima Semarang.
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Lingkungan kerja akan membuat konsentrasi karyawan menjadi baik atau bahkan kurang maksimal. Adanya sarana dan prasarana kerja yang memadai menjadikan kondisi kerja yang kondusif dalam melakukan pekerjaan yang diberikan kepada setiap karyawan. Apabila dikaitkan dengan prestasi kerja, diduga kepuasan karyawan terhadap lingkungan kerja akan mempengaruhi prestasi kerja. Lingkungan kerja yang kondusif akan menciptakan suatu konsentrasi yang baik dalam diri karyawan. sehingga karyawan akan mengerjakan tugas yang diberikan secara maksimal untuk mencapai prestasi kerja yang memuaskan. Dalam penelitian Zuana (2014) dapat dilihat adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap prestasi kerja, lingkungan kerja yang baik akan
20
membentuk suatu konsentrasi tinggi dalam mencapai prestasi kerja Penelitian Sitanggang (2014) juga mengatakan adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap prestasi kerja, prestasi kerja akan dicapai secara maksimal jika didukung dengan situasi kerja yang baik. Dari uraian diatas, maka hipotesis yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini:
H4 : Lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap promosi jabatan pada PT Matahari Departement Store Simpang Lima Semarang.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Kepuasan kerja dianggap sebagai salah satu faktor yang berpengaruh terhadap prestasi kerja Karyawan akan merasakan kepuasan kerja jika semua kebutuhannya terpenuhi. Apabila dikaitkan dengan prestasi kerja diduga kepuasan memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja. Hal ini dikarenakan kepuasaan kerja akan menimbulkan hasil kerja karyawan meningkat dan pada titik tertentu akan mendapatkan prestasi kerja yang baik dalam menyelesaikan tugas yang diberikan.
Dalam penelitian Legowo (2012) ada pengaruh antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja, kepuasan kerja karyawan akan membuat sikap positif dalam diri karyawan untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan agar tercapainya suatu prestasi kerja. Penelitia Rofiq (2014) juga mengatakan adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja, prestasi kerja akan dapat dicapai dengan baik jika karyawan merasa puas atau menaruh sikap positif terhadap tugas yang diberikan. Dari uraian diatas, maka hipotesis yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini :
H5 : Kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja pada PT Matahari Departement Store Simpang Lima Semarang.
Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan
Prestasi kerja merupakan suatu hasil yang memuaskan yang dicapai karyawan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan. Karyawan akan merasa menjadi karyawan yang dibutuhkan
21
perusahaan jika dalam menyelesaikan tugas dan tanggungjawab yang diberikan perusahan secara maksimal. Apabila dikaitkan dengan Promosi Jabatan, prestasi kerja diduga mempunyai pengaruh terhadap promosi jabatan. Hal ini didasarkan pada syarat promosi jabatan pada sebagian besar perusahaan mencantumkan prestasi kerja sebagai syarat. Dalam penelitian Cressida (2013) dan Mangera (2011) dapat dilihat adanya pengaruh prestasi kerja terhadap promosi jabatan.
Dari uraian diatas, maka hipotesis yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini:
H6 : Prestasi kerja memeliki pengaruh terhadap promosi jabatan pada PT Matahari Departement Store Simpang Lima Semarang
22 METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Matahari Departement Store Simpang Lima Semarang yang berjumlah 134 karyawan. Karena peneliti ingin mengetahui persepsi karyawan terhadap prestasi kerja yang diukur dari variabel motivasi, kepemimpinan, kompetensi, lingkungan kerja, kepuasan dan pengaruhnya terhadap promosi jabatan pada PT. Matahari Departement Store Simpang Lima Semarang. Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer Menurut (Sugiarto, 1990) data primer yaitu data yang dikumpulkan dan diolah sendiri oleh peneliti secara langsung..
Pengukuran Konsep
Adapun cara pengumpulan data menggunakan survei, yang dapat dilakukan dengan menyebar kuesioner kepada responden. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden (Sugiyono, 2011). Kuesoner dikembangkan berdasarkan buku Hasibuan (2011) dan penelitian Cressida (2013).
Pengukuran konsep pada penelitian ini menggunakan semua variabel menggunakan skala likert 5 skor, yaitu skor 1 menunjukan sangat tidak setuju, skor 2 untuk tidak setuju, skor 3 untuk cukup atau netral, skor 4 untuk setuju dan skor 5 untuk sangat setuju.
Tabel 3.1 Pengukuran Konsep
Konsep Definisi Konsep Indikator Pertanyaan Motivasi kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang
dikoordinasikan
Gaji
Penghargaan
Mengembangkan kemampuan
Tantangan Pekerjaan
Giat bekerja
Gaji yang saya dapatkan memberikan dorongan yang baik untuk bekerja.
Setiap hasil kerja yang telah dilaksanakan layak mendapatkan
penghargaan
23 oleh pemenuhan
beberapa kebutuhan individual
(Oepojo, 2005), disesuaikan.
Saya ingin
mengembangkan
kemampuan saya selama bekerja diperusahaan
Pekerjaan yang diberikan sangat menantang.
Saya giat bekerja karena adanya kesempatan yang diberikan perusahaan untuk menduduki posisi tertentu
Kepem- impinan
Hubungan antara atasan atau pimpinan dengan bawahan dalm suatu organisasi.
(Wahyuni, 2009), disesuaikan.
Memimpin sesuai keinginan
Menerima saran
Memeberikan tanggung jawab
Berkonsultasi
Atasan saya mempimpin perusahaan sesuai tujuan perusahaan.
Atasan saya senang menerima saran dari bawahannya
Atasan saya
mendelegasikan tugas kepada bawahan
Atasan saya
mendelegasikan
tanggung jawab kepada bawahan
Atasan saya sering berkonsultasi dengan bawahan
Kom- petensi
karaktersitik kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas kerja berdasarkan motives, traits, self-concept, knowledge dan skills.
(Panggabean, 2013),
disesuaikan.
Pengetahuan sesuai standar
Pengetahuan
menyelesaikan tugas
Pengentahuan memecahkan masalah
Ketramplian sesuai standar
Ketramplian berinisiatif
Pengetahuan yang saya miliki sesuai dengan standar perusahaan
Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya dapat menyelesaikan tugas dengan baik.
Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya mampu memecahkan masalah pekerjaan
Keterampilan yang saya miliki sesuai dengan standar perusahaan
Dengan keterampilan yang saya miliki, saya Ketrampilan memiliki
24
inisiatif dalam bekerja Lingkun
-gan Kerja
Tempat dimana karyawan
melakukan
aktivitas Zuana, 2014),
disesuaikan.
Penerangan
Fasilitas
Menjaga Kenyamanan
Suasana
Penerangan (lampu kantor) ditempat kerja saya sudah baik.
Fasilitas di tempat kerja saya sangat mendukung.
Saya menjaga kenyamanan di tempat kerja.
Suasana tempat kerja Saya memberikan kenyamanan untuk bekerja.
Kepu- asan Kerja
Sikap pekerja terhadap dimensi- dimensi pekerjaan (Legowo, 2012), disesuaikan.
Penempatan sesuai keahlian.
Jabatan sesuai pendidikan.
Ketepatan gaji dan ketepatan
pembayaran gaji.
Berkerja
dilingkungan yang nyaman
Fasilitas Mendukung
Pimpinan
memberikan arahan yang jelas.
Hubungan karyawan dan atasan baik
Promosi memotivasi karyawan
Saya ditempatkan sesuai dengan keahlian saya.
Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan latar belakang pendidikan saya.
Saya menerima gaji sesuai dengan beban kerja dan tanggung jawab.
Saya bekerja dalam lingkungan kerja yang aman, bersih dan nyaman.
Lingkungan kerja mendorong semangat
saya dalam
menyelesaikan pekerjaan.
Fasilitas yang disediakan oleh perusahaan lengkap dan layak pakai.
Fasilitas yang disediakan perusahaan dapat digunakan sewaktu- waktu.
Pimpinan selalu memberikan pengarahan kepada karyawan dalam setiap pekerjaan.
Komunikasi karyawan dan pimpinan terjalain
25
dengan baik dalam menyelesaikan masalah pekerjaan.
Promosi yang dilakukan perusahaan memotivasi karyawan untuk lebih berkembang dan maju.
Prestasi Kerja
Suatu hasil kerja yang dicapai karyawan
berdasarkan kemampuan karyawan
(Mangera, 2011)
Keterampilan, kemampuan, dan keahlian
Disiplin
Kepribadian
Tanggung jawab
Dapat menyelesaikan tugas tepat waktu.
Mampu mengopersikan komputer dengan baik.
Menguasai salah satu bahasa asing.
Datang dan pulang kerja tepat waktu.
Belum pernah absen tanpa alasan yang tidak jelas.
Menjaga hubungan baik dengan atasan.
Menjaga hubungan baik dan sesama karyawan.
Kemampuan
memecahkan masalah
Mengerjakan tugas sesuai tata cara yang benar.
Mampu mengerjakan tugas individu.
Promosi Jabatan
Kenaikan suatu golongan dalam sebuah orgnisasi atau perusahaan.
(Mangera,Edy Lawdy, 2011 dan Cressida, 2013), disesuaikan.
Penempatan jabatan sesuai latar belakang pendidikan.
Jabatan yang ditempati sesuai kemampuan
Prosedur promosi memperhatikan tingkat pendidikan
Instansi menetapkan promosi berdasar pengalaman.
Pegawai inisiatif dan kreatif mendapat prioritas promosi.
Pegawai Inisiatif
Jabatan saya yang sekarang telah sesuai dengan latar belakang pendidikan saya.
Atasan saya telah bertindak tepat dengan memberikan jabatan
sesuai dengan
kemampuan pegawai.
Instansi melakukan promosi jabatan dengan memperhatikan tingkat pendidikan.
Menurut saya, instansi sudah menetapkan pengalaman sebagai
26
dan kreatif
mendapat prioritas dalam promosi.
syarat dalam promosi jabatan.
Menurut saya, pegawai yang inisiatif dan kreatif dalam pekerjaannya menjadi prioritas pertama instansi dalam memberikan kesempatan promosi jabatan.
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan pengujian validitas dan reliabilitas. Pengujian validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika Terdapat dua kriteria untuk menilai apakah model telah memenuhi syarat validitas konvergen untuk konstruk reflektif yaitu: (1) loading harus di atas 0,70, dan (2) nilai p signifikan (<0,05) (Kock, 2014). Setelah lolos pengujian validitas dilanjutkan dengan uji reliabilitas.
Pengujian reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel, kehandalan dan sejauh mana alat ukur apabila dilihat dari stabilitas atau konsistensi internal dari jawaban pertanyaan. Data penelitian dapat dikatakan reliabilitas dilihat dari composite reliability dengan kriteria harus bernilai di atas 0,70 sebagai syarat reliabilitas (Kock, 2014).
Setelah pengujian validitas dan reliabilitas lolos maka selanjutnya membuat statistik deskriptif dari masing-masing variabel dalam penelitian ini. Selanjutnya untuk menentukan rentang skala likert kategori dari rata-rata jawaban responden maka dapat menggunakan rumus Santosa (2012) sebagai berikut :
Interval = Nilai maksimum – Nilai minimum
Jumlah kelas
Interval = 5 – 1 = 0,8 5
27 Tabel 3.2
Tingkat Kategori Variabel
Range Keterangan
4.20 – 5.00 Sangat Tinggi
3.40 – 4.19 Tinggi
2.60 – 3.39 Sedang
1.80 – 2.59 Rendah
1.00 – 1.79 Sangat Rendah
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Model Persamaan Struktural atau Structural Equation Modeling (SEM), teknik ini dipakai dalam penelitian ini karena dapat mengukur variabel yang tidak dapat diukur langsung dalam hal ini prestasi kerja diukur dari variabel motivasi, kepemimpinan, kompetensi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja (Sholihin, 2013). Adapaun alat analisis dengan menggunakan software WarpPLS 3.0.
Adapun model penelitian dalam penelitian ini sebagai berikut :
Sumber: Model data WarpPLS 3.0, 2015.
28 HASIL PENELITIAN
Gambaran Responden
Responden dalam penelitian ini adalah sejumlah 100, jumlah ini didapat setelah melakukan penyebaran kuesioner sebanyak 134, hanya sebanyak 110 kuesioner yang kembali, hal ini dikarenakan ada beberapa karyawan yang sedang mengambil cuti kerja atau sedang mendapat tugas ke luar kota dari perusahaan.
Dari 110 kuesioner yang didapat hanya 100 kuesioner yang dapat diolah, hal ini dapat dilihat dari kelengkapan pengisian form penelitian di PT. Matahari Departement Store Simpang Lima Semarang. Karakteristik data yang didapat sebagai berikut:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden
Kategori Jumlah Persentase
Jenis Kelamin Pria 43 43%
Wanita 57 57%
Total 100 100%
Usia <20 19 19%
21 – 40 55 55%
> 40 26 26%
Total 100 100%
Pendidikan SMA 81 81%
D3 5 5%
S1 14 14%
Total 100 100%
Lama Kerja < 5 tahun 27 27%
6 – 10 tahun 6 6%
11 – 15 tahun 26 12%
> 15 Tahun 41 41%
Total 100 100%
Sumber: Data diolah, 2015.
29
Berdasarkan tabel 4.1 mengenai jenis kelamin, diketahui bahwa jumlah pegawai pria sebanyak 43 orang (43%), sedangkan wanita sebanyak 57 orang (57%). Dilihat dari karakteristiknya, jumlah pria dan wanita relatif berimbang.
Dari 100 responden ternyata sebagian besar karyawan berusia antara 21-40 dengan jumlah 55 orang (55%). Dilihat dari tingkat pendidikan mayoritas responden berpendidikan SMA yaitu sebanyak 81 orang (81%), hal ini dikarenakan banyak jabatan SPG yang diisi dengan lulusan SMA. Sedangkan pada tingkat lama kerja, sebagian besar karyawan telah bekerja di atas 15 tahun sebanyak 41 orang (41%) yang dapat disimpulkan karyawan mempunyai loyalitas tinggi kepada perusahaan. Berikut dapat dilihat rentang skala likert kategori dari rata-rata jawaban responden dengan menggunakan rumus Santosa (2012):
Tabel 4.2
Deskripsi Variabel Penelitian
Variabel Rata-rata Skor Keterangan
Motivasi 4.61 Sangat tinggi
Kepemimpinan 4.57 Sangat tinggi
Kompetensi 4.42 Sangat tinggi
Lingkungan Kerja 4,79 Sangat tinggi
Kepuasan Kerja 4.58 Sangat tinggi
Prestasi Kerja 4.62 Sangat tinggi
Promosi Jabatan 4.50 Sangat tinggi
Sumber: Data diolah, 2015.
Berdasarkan tabel 4.2 deskripsi kategori skor pada variabel motivasi dan kepemimpinan menunjukkan kategori sangat tinggi, artinya sebagian besar karyawan memiliki motivasi yang tinggi dalam melakukan pekerjaan dan sangat mengetahui bagaimana pimpinannya memimpin perusahaan. Selanjutnya pada variabel kompetensi dan lingkungan kerja juga menunjukkan kategori sangat tinggi, artinya karyawan yang memiliki kompetensi tinggi atau karyawan yang berkompeten akan melakukan pekerjaannya sebaik mungkin. Lingkungan kerja juga akan membuat karyawaan merasa nyaman dalam melakukan pekerjaanya.
30
Selanjutnya variabel kepuasan juga menunjukkan kategori sangat tinggi, artinya sebagian dari karyawan sudah terpenuhi haknya di dalam melakukan pekerjaaan yang diberikan perusahaan. Variabel Prestasi kerja yang dapat dilihat pada tabel dengan keterangan sangat tinggi, karyawan telah memahamibagaimana prestasi kerja diterapkan dalam lingkup perusahaan. Variabel terakhir adalah promosi jabatan yang kategorinya sangat tinggi, artinya secara keseluruhan karyawan telah memiliki persepsi promosi jabatan secara sangat baik. Setelah dilakukan deskriptif statistik dari variabel-variabel penelitian selanjutnya dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas sebagai berikut.
Uji Validitas dan Reliabelitas
Berdasarkan uji validitas yang telah dilakukan, adapun hasil pengujian validitas pada penelitian ini, dari 7 variabel yaitu motivasi, ada 2 indikator dari indikator yang lolos pengujian validitas. Selanjutnya variabel kepemimpinan ada 3 indikator yang lolos uji validitas. Pada kompetensi ada 3 indikator yang lolos uji validitas, sedangkan lingkungan kerja ada 3 indikator yang lolos dan pada kepuasan kerja 4 indikator lolos. Variabel prestasi kerja ada 6 indikator yang lolos pengujian, pada variabel promosi jabatan ada 5 Indikator dari variabel dianggap lolos karena telah memenuhi syarat dengan loading factor diatas 0,70, dan nilai p signifikan (<0,05).
Selanjutnya adalah tahap pengujian reliabelitas. Hasil pengujian reliabelitas instrumen penelitian yaitu composite reliability, output di atas menunjukkan reliabilitas instrumen telah terpenuhi karena nilai composite reliability untuk semua konstruk di atas 0,70. Average variance extracted (AVE) juga digunakan untuk evaluasi validitas konvergen. Kriterianya pengujian validitas harus di atas 0,50 (Fornell dan Lacker, 1981 dalam Ghozali 2011).
Output menunjukkan kriteria tersebut telah terpenuhi. Oleh karena itu, analisis data dapat dilanjutkan pada model struktural. Setelah melakukan uji validitas dan relibilitas pengujian selanjutnya adalah uji SEM menggunakan program WarpPLS 3.0.
31
Pengujian Structural Equation Modeling (SEM) Gambar 4.1
Hasil Uji SEM
Sumber: Output data WarpPLS 3.0,2015
Berdasarkan pengujian Structural Equation Modeling (SEM ) yang telah dilakukan dapat diketahui hasil sebagai berikut, hasil R Square diatas sebesar 0,68 menunjukan bahwa 68% prestasi kerja di PT. Matahari Departement Store di Simpang Lima Semarang dipengaruhi oleh motivasi, kepemimpinan, kompetensi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja. Sedangkan 32% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak ada dalam penelitian ini. Akan tetapi jika dilihat dari nilai koefisien, ternyata tidak semua variabel memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja. Lebih tepatnya ada 3 variabel yang tidak berpengaruh signifikan yaitu motivasi, kepemimpinan dan lingkungan kerja karena memiliki nilai p > 0.05. Selanjutya dapat dilihat R Square kedua dalam penelitian ini menujukan nilai 0.78, menunjukan bahwa 78% promosi jabatan di PT. Matahari Departement Store di Simpang Lima Semarang dipengaruhi oleh prestasi kerja.
Sedangkan 22% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak ada dalam penelitian ini
32 Uji Hipotesis
Berdasarkan gambar 4.1 hasil pengujian hipotesis dapat dilihat dari output pengujian dengan program WarpPLS 3.0 pada gambar 4.1 menunjukkan bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dengan nilai koefisien 0.07 dan nilai p=0.16 sehingga H1 tidak didukung. Kepemimpinan juga tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dengan nilai koefisien 0.12 dan nilai p=0.10 sehingga H2 dalam penelitian ini tidak didukung. Kompetensi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja dengan nilai koefisien 0.16 dan nilai p=0.02 sehingga H3 dalam penelitian ini didukung atau diterima. Lingkungan kerja dalam penelitian ini tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja dengan nilai koefisien 0.08 dan nilai p=0.17, sehingga H4 dalam penelitian ini tidak didukung.
Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja dengan nilai koefisien 0.76 dan nilai p<.01 yang berarti H5 dalam penelitian ini didukung atau diterima.
Hasil juga menunjukan bahwa prestasi kerja berpengaruh terhadap promosi jabatan. Nilai koefisien yang ada sebesar 0.88 dengan nilai p<.01 yang berarti H6 dalam penelitia ini diterma atau didukung. Analisis model fit dalam penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 4.3
Goodness of Fit Model Pengujian Hipotesis
Uji/ Parameter Nilai Batasan Simpulan Average Path Coefficient (APC) 0.346 (p<0.001) P<0.05 Model fit
Average R-Square (ARS) 0.728 (p<0.001) P<0.05 Model fit Average Block VIF (AVIF) 1.938 Ideal<3.3 Model fit Sumber: Data diolah, 2015.
Berdasarkan tabel 4.3, menampilkan hasil tiga indikator fit yaitu average path coefficient (APC), average R-squared (ARS), dan average variance inflation factor (AVIF). Nilai p diberikan untuk indikator APC dan ARS yang dihitung dengan estimasi resampling dan Bonferroni like corrections. Hal ini diperlukan
33
karena keduanya dihitung sebagai rata-rata parameter. Evaluasi apakah model fit (sesuai atau didukung) oleh data adalah sebagai berikut. Nilai p untuk APC dan ARS harus lebih kecil dari 0,05 atau berarti signifikan. Selain itu, AVIF sebagai indikator multikolinearitas harus lebih kecil dari 5. Hasil output menunjukkan kriteria goodness of fit model telah terpenuhi untuk APC yaitu sebesar 0,346 serta bernilai signifikan dengan nilai p kurang dari 0,001, nilai ini didapat dari rata-rata koefisien yang ada dalam penelitian ini. Nilai ARS sebesar 0.728 serta bernilai signifikan dengan nilai p kurang dari 0,001, nilai ini didapat dari rata-rata R square yang ada dalam penelitian ini. Sedangkan nilai AVIF sebesar 1.938 juga telah memenuhi kriteria yaitu di bawah batasan 3,3. Secara keseluruhan, hasil model fit menunjukkan bukti tambahan bahwa hipotesis didukung atau diterima.
Untuk melihat uji sem dengan model fit yang signifikan dapat dilihat sebagai berikut:
Pengujian Structural Equation Modeling (SEM) Gambar 4.2
Hasil Uji SEM
Sumber: Output data WarpPLS, 2015.
Berdasarkan pengujian Structural Equation Modeling (SEM ) kedua yang telah dilakukan dapat diketahui hasil sebagai berikut, hasil R Square diatas sebesar 0.72 menunjukan bahwa 72% prestasi kerja di PT. Matahari Departement Store di Simpang Lima Semarang dipengaruhi oleh kompetensi dan kepuasan kerja. Sedangkan 28% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak ada dalam
34
penelitian ini. Jika dibandingkan dengan pengujian (SEM) pertama, R Square mengalami kenaikan dari 0.68 ke 0.72, akan tetapi jika dilihat dari nilai koefisien, ternyata nilai koefisien kompetensi turun menjadi 0.14 sedangkan koefisien kepuasan kerja naik menjadi 0.78. Selanjutya dapat dilihat R Square kedua dalam penelitian ini menujukan nilai 0.78, menunjukan bahwa 78% promosi jabatan di PT. Matahari Departement Store di Simpang Lima Semarang dipengaruhi oleh prestasi kerja. Sedangkan 22% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak ada dalam penelitian ini. Pada pengujian pertama dan kedua R Square tidak mengalami perubahan. Selanjutnya dapat dilihat goodness
Tabel 4.4
Goodness of Fit Model Pengujian Hipotesis 2
Uji/ Parameter Nilai Batasan Simpulan Average Path Coefficient (APC) 0.599 (p<0.001) P<0.05 Model fit
Average R-Square (ARS) 0.752 (p<0.001) P<0.05 Model fit Average Block VIF (AVIF) 1.313 Ideal<3.3 Model fit Sumber: Data diolah, 2015.
Berdasarkan tabel 4.4 dapat dilihat hasil output menunjukkan kriteria goodness of fit model kedua telah terpenuhi untuk APC yaitu sebesar 0.599. Jika dibandingkan dengan APC pengujian pertama, APC pengujian kedua naik dari 0,346 menjadi 0.599. Nilai ini didapat dari rata-rata koefisien yang ada dalam penelitian ini. Nilai ARS sebesar 0.752. Jika dibandingkan dengan ARS pengujian pertama, nilai APC kedua naik dari 0.728 menjadi 0.752. Nilai ini didapat dari rata-rata R square yang ada dalam penelitian ini. Sedangkan nilai AVIF sebesar 1.313 mengalami penurunan dari 1.938 yangh berarti gejala multikolinearitas turun dan masih pada model fit dan ideal. Dapat dilihat bahwa pengujian kedua dengan menghilangkan variabel yang tidak signifikan menunjukan nilai APC dan ARS mengalami kenaikan, nilai AVIF juga mengalami penurunan yang berarti telah meminimalisasi gejala multikolinearitas. Hal ini menunjukan konsistensi pada model fit yang ada dalam penelitian ini.
35 Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis dapat dibuktikan bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Pada umumnya semakin tinggi motivasi karyawan akan meningkatkan prestasi kerja. Akan tetapi dalam penelitian ini motivasi yang ada dalam diri karyawan tidak mempengaruhi prestasi kerja secara signifikan. Karyawan telah mengetahui bahwa pentingnya prestasi kerja bagi karirnya. Hal ini akan membuat karyawan dengan sendirinya mengerjakan tugas dan tanggungjawab dengan baik tanpa adanya suatu dorongan motivasi yang kuat, sehingga penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Oepojo (2005) dan Rofiq (2014). Adapun kepemimpinan juga tidak berpengaruh signifikan dalam penelitian ini, kepemimpinan yang ada dalam perusahaan hanya sebatas memberikan arahan untuk mencapai tujuan perusahaan. Baik buruknya penyampaian tujuan dan arahan oleh pemimpin hanya membuat karyawan bekerja pada tugas yang benar dan tidak menjamin hasil dari tugas tersebut menndapatkan suatu prestasi yang memuaskan, sehingga penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Wahyuni (2009) dan Sugianto (2011). Selanjutnya kompetensi dalam penelitian ini memiliki pengaruh positif terhadap prestasi kerja. Semakin tinggi kompetensi yang dimiliki oleh karyawan akan meningkatkan hasil-hasil yang memuaskan dalam pengerjaan tugas yang diberikan oleh perusahaan karena adanya pengetahuan, ketrampilan dan etika yang baik dalam diri karyawan.
Sehingga penelitian ini sesusai dengan penelitian Panggabean (2013) dan penelitian Rofiq (2014). Adapun lingkungan kerja yang tidak berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja. Lingkungan kerja yang baik tidak menjamin karyawan akan berprestasi. Bagaimanapun kondisi yang ada dalam perusahaan karyawan akan tetap bekerja dan menyelesaikan tugas yang diberikan yang telah menjadi tanggungjawab karyawan, sehingga penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Zuana (2014) dan penelitian Sitanggang (2014). Selanjutnya mengenai kepuasan kerja karyawan yang berpengaruh positif terhadap prestasi kerja.
Karyawan yang bersikap positif terhadap pekerjaannya akan memberikan p ikirannya untuk mengerjakan tugas dengan baik. Hal ini yang menjadikan
36
dorongan bagi karyawan agar berprestasi dalam pekerjaannya, sehingga penelitian ini sejalan dengan penelitian Legowo (2012) dan penelitian Rofiq (2014).
Hasil analisis juga menunjukan bukti bahwa variabel prestasi kerja berpengaruh positif terhadap promosi jabatan. Semakin besar dan semakin semakin sering prestasi kerja yang didapatkan akan mempermudah karyawan diberikanya promosi jabatan oleh perusahaan. Perusahaan akan mengapresiasi karyawan yang berprestasi dengan cara promosi jabatan (Rivai, 2003). Selain wujud apresiasi dari perusahaan, promosi jabatan merupakan sarana pengembangan karir atau kemapuan karyawan yang baik. Hal ini didasarkan dengan adanya tugas dan tanggungjawab yang lebih besar setelah dilakukannya promosi jabatan sehingga penelitian ini sesuai dengan penelitian cresida (2013) dan penelitian Mangera (2011).
37 KESIMPULAN
Berdasarkan hasil dari penelitian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa hasil pengujian hipotesis (H1, H2, H3, H4, H5, H6) yang terdiri dari motivasi, kepemimpinan, kompetensi, lingkungan kerja, kepuasan kerja, prestasi kerja dan promosi jabatan, hanya ada tiga hipotesis yang diterima dan didukung yaitu (H3, H5, H6). Hasil analisis menunjukan bahwa variabel kompetensi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karena meimiliki nilai p<0.05. Hasil analisis juga menunjukan bahwah prestasi kerja berpengaruh terhadap promosi jabatan dengan nilai p<0.05. Sedangkan variabel lainnya yang berpengaruh terhadap prestasi kerja hanya memiliki arah yang sesuai dengan pengembangan hipotesis yang ada dalam penelitian ini, akan tetapi variabel-variabel tersebut tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja.
Hal ini dapat terjadi karena sebagian responden dalam penelitian ini adalah para karyawan yang telah bekerja dalam waktu yang lama atau telah memiliki pengalaman kerja yang baik. Sehingga sebagai besar dari karyawan telah mengetahui apa yang harus dikerjakan semaksimal mungkin dalam pencapaian prestasi kerja tanpa dorongan motivasi yang baik. Adapun pimpinan yang memberikan arahan atau penyampaian tujuan perusahaan tidak akan menjamin karyawan meiliki prestas kerja yang baik. Akan tetapi jika karyawan memiliki kompetensi yang tinggi, semakin tinggi juga prestasi yang akandicapai. Hal berbeda ditunjukan oleh variabel lingkungan kerja, baik buruknyalingkungan kerja tidakakan berpengaruh banyak terhadap prestasi kerja yang aka dicapai sesorang, karyawan akan memiliki tanggungjawab menyelesaikan tugas dimanapun dia dipekerjakan. Sebaliknya tentang kepuasan kerja yang dapat mendorong karyawan bekerja semaksimal mungkin karena sikap positif terhadap pekerjaan yang telah diberikan perusahaan. Kemudian berdasarkan hasil yang ada prestasi kerja berpengaruh positif terhadap promosi jabatan. Sehingga tercapainya prestasi kerja yang memuasakan mempengaruhi promosi jabatan yang diberikan oleh perusahaan
