A. Kajian Pustaka
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
1) Pengertian Manajemen Sumber Daya manusia
Terdapat beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah dikemukakan oleh beberapa ahli yaitu sebagai berikut :
Menurut Nawawi (2000) dalam Yani (2012) Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja dalam suatu organisasi. SDM dapat disebut juga sebagai personil, tenaga kerja, pekerja, karyawan potensi, manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya atau potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modala non material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Sementara itu, menurut Flippo (1996) dalam Yani (2012) Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai ilmu mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efektif dan efisien sehingga tercapai tujuan organisasi atau perusahaan. Hal senada dikemukakan oleh Rivai (2009) bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Karena Sumber Daya Manusia dianggap semakin penting perannya dalam
dalam bidang sumber daya manusia dikumpulkan secara sistematis.Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola sdm.
Dari beberapa definisi di atas disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu yang mendayagunakan manusia dengan maksud mencapai tujuan individu, masyarakat dan organisasi sehingga dapat memenuhi kepuasan tertentu.
2) Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi Manajemen menurut Wahyudi (2010), mengemukakan bahwa fungsi MSDM adalah sebagai berikut :
1. Fungsi Manajerial, meliputi : a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang telah dipersiapkan.
c. Penghargaan (Directing)
Pengarahan adalah memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.
d. Pengendalian (Controling)
Pengendalian adalah melakukan pengukuran antar kegiatan yang dilakukan dengan standar-standar yang telah ditetapkan khususnya dibidang tenaga kerja.
2. Fungsi Operasional
Fungsi Operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic (dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi menjadi 6 (enam), secara singkat yaitu fungsi perencanaan, fungsi pengadaan, fungsi pengembangan, fungsi kompensasi, fungsi pengintegrasian dan fungsi pemeliharaan.
2. Seleksi
Seleksi adalah rangkaian tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Meskipun penerimaan akhir dilakukan oleh departemen SDM sebagai hasil dari evaluasi para pelamar mengenai kesesuaian potensi mereka melalui penggunaan prosedur- prosedur yang valid.
Seleksi merupakan pelaksanaan fungsi SDM di banyak departemen SDM.
Dalam perusahaan yang besar fungsi SDM diserahkan tanggung jawabnya pada departemen SDM. Dalam perusahaan yang lebih kecil manajer SDM menangani tugas-tugas departemen SDM. Departemen sering kali dijadikan sebagai alesan
pokok dalam keberadaan departemen itu karena proses seleksi memiliki sifat sentral pada fungsi SDM. Seleksi yang tidak tepat menyebabkan departemen gagal mencapai sasaran yang diinginkan. Oleh sebab itu, tak berlebihan bila dikatakan bahwa seleksi sifatnya sentral pada keberhasilan departemen SDM dan perusahaan. Suatu perusahaan tidak mungkin akan maju dan berkembang tanpa memiliki SDM bagus yang bekerja di dalamnya.
1) Pengertian Seleksi
Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya manusia yaitu pengadaan (procurement). Sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari : perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi. Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak.
Menurut Sedarmayanti (2010:113), menyatakan bahwa seleksi adalah kegiatan menentukan dan memilih tenaga kerja yang memiliki kriteria yang telah ditetapkan.
Menurut Sondang P.Siagan (2009:132), seleksi adalah tahap yang menentukan diterima tidaknya seseorang dan kemudian diangkat pada posisi tertentu sesuai bidang keahliannya. Ada tiga hal yang menyebabkan seleksi menjadi hal yang penting, yaitu :
1. Kinerja para manajer senantiasa tergantung pada sebagai kinerja bawahannya.
2. Seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan yang dikeluarkan oleh perusahaan dalam pengangkatan pegawai tidak sedikit.
3. Seleksi yang baik itu penting karena implikasi dari pelaksanaannya secara serampangan.
2) Prosedur Seleksi
Menilai seseorang merupakan pekerjaan yang sangat sukar tetapi keberhasilan pemilihan karyawan akan sangat membantu memajukan perusahaan. Dalam seleksi ini ada prosedur umum yang biasa digunakan perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja yang diharapkan.
Indikator Prosedur Seleksi menurut Simamora (2004) dalam Irfan (2012) adalah:
1. Wawancara Pendahuluan
Langkah pertama dalam proses seleksi adalah wawancara penyaringan pendahuluan. Pelamar-pelamar yang kelihatan tidak memenuhi syarat uuntuk lowongan yang ada langsung disisihkan dari kelompok pelamar.
Pelamar-pelamar yang tidak memiliki persyaratan pengetahuan keahlian, kemampuan dan sertifikasi pendidikan atau pelatihan akademik haruslah segera diberitahukan bahwa mereka tidak dipertimbangkan untuk pekerjaan.
2. Pengisian Formulir Lamaran
Jika seorang pelamar secara kasar memenuhi persyaratan-persyaratan pekerjaan yang tersedia, langkah berikutnya adalah pengisian formulir lamaran kerja. Formulir lamaran adalah memberikan informasi kepegawaian yang berarti yang membantu mengambil keputusan- keputusan pengangkatan yang akurat. Formulir lamaran memberikan informasi yang berhubungan mengenai indvidu yang akan digunakan dalam wawancara pekerjaan dan pengecekan referensi atau latar belakang. Perusahaan harus mengevaluasi formulir lamaran untuk mengetahui apakah ada kecocokan antara pelmar dengan posisi yang lowong.
3. Wawancara
Wawancara adalah percakapan atau interaksi verbal, secara umum antara dua orang, untuk maksud tertentu. Tujuan wawancara adalah mengekplorasi subyek bidang tertentu. Sedangkan wawancara pekerjaan (Job Interview) adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi kemungkinan penerimaan pelamar pekerjaan.
4. Test Seleksi
Tes-test seleksi digunakan untuk menyisihkan pelamar menyangkut persyaratan keahlian, kemampuan, sikap, minat, dan kepribadian. Tes- tes seleksi adalah alat yang menilai kemungkinan kococokan antara
pelamar-pelamar kerja dengan persyaratan-persyaratan kerja. Salah satu manfaat dari tes adalah obyektivitas, terutama jika dibandingkan dengan wawancara. Tes seleksi merupakan cara yang berharga untuk mengukur karakteristik individu.
5. Pemerikasaan referensi dan latar belakang
Sebelum perusahaan membuat keputusan hsail kerja, biasanya diadakan terlebih dahulu penyelidikan tentang latar belakang pelamar.
Penyelidikan latar belakang ini disebut pengecekan referensi, dan dapat mencakup penelitian pekerjaan sebelumnya, surat keterangan pendidikan, aktivitas criminal, dan karakter umum lainnya. Tujuan pengecekan referensi adalah mengorek informasi mengenai perilaku pelamar pada masa lalu dan verifikasi terhadap informasi yang diberikan didalam formulir lamaran.
6. Pemeriksaan Fisik
Pemeriksaan fisik pada dasarnya merupakan bagian dari proses seleksi dibanyak organisasi. Pemeriksaan fisik diwajibkan bagi pekerjaan- pekerjaan seperti pilot, kapten kapal, pengemudi truk, peneliti laboratorium, dll. Pemeriksaan fisik biasanya ditempatkan pada akhir proses seleksi. Hal ini dilakukan dalam rangka menghemat keuangan perusahaan karena hanya pelamar yang telah melewati tahap-tahap sebelumnya saja yang diperiksa kondisi fisiknya.
7. Wawancara dengan penyelia
Wawancara akhir biasanya dilakukan dengan manajer-manajer lini atau penyelia yang terhadapnya pelamar terpilih akan melapor. Wawancara ini biasanya berlangsung setelah departemen sumber daya manusia dapat mengidentifikasikan pilihan calon pelamarnya, keputusan pengangkatan akhir akan terpulang kepada manajer. Terlepas dari siapapun yang meempunyai wewenang pengangkatan akhir, komitmen penyelia umumnya akan lebih tinggi jika mereka berpartisipasi dalam proses seleksi. Karena penyelia atau atasan langsung pelamar biasanya memilih orang-orang yang sangat mereka sukai dan dianggap dapat bekerjasama.
3) Kualifikasi Pelaksanaan Seleksi
Setiap perusahaan yang melaksanakan seleksi selalu mempunyai tujuan untuk mendapatkan pegawai yang tepat dalam mengisi jabatan yang diperlukan perusahaan. Untuk itu perusahaan perlu menetapkan beberapa kualifikasi yang dijadikan dasar dalam memilih tenaga kerja untuk mengisi lowongan yang tersedia. Dengan demikian diharapkan proses seleksi yang dilakukan perusahaan mencapai tujuan yang maksimal.
Adapun syarat perseorangan yang umum menjadi Indikator Kualifikasi pelaksanaan seleksi menurut Manullang (2001) dalam Irfan (2012)
a) Keahlian
Keahlian merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi. Keahlian itu dapat digolongkan ke dalam tiga macam yaitu:
1. Technical Skill 2. Human Skill 3. Conceptual Skill b) Pengalaman
Pengalaman penting artinya dalam proses seleksi pegawai, pengalaman dapat menunjukkan apa yang dikerjakan oleh calon pegawai pada saat dia melamar. Keahlian dan pengalaman merupakan dua kualifikasi yang selalu diperhatikan dalam proses pemilihan pegawai.
c) Umur
Kualifikasi umur dalam proses seleksi banyak pula mendapatkan perhatian. Umumnya perusahaan-perusahaan tidak begitu saja menerima calon yang berusia muda maupun yang mempunyai usia lanjut.
d) Jenis Kelamin
Jenis kelamin sering di perhatikan sebagai dasar dalam mengadakan seleksi, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu. Dewasa ini terbuka lowongan untuk kaum wanita bukan saja untuk menjabat sekretaris, tetapi pula untuk menjadi manajer, mandor
dan ada pula menjadi buruh. Namun tidaklah berarti, bahwa segala macam jabatan dapat diisi oleh kaum wanita, ada jabatan yang memang tertutup bagi kaum wanita. Jabatan yang tertutup itu, bukan saja karena tenaga fisik yang kuat, tetapi pula ditinjau dari sudut moral kurang tepat bagi kaum wanita.
e) Penidikan
Pendidikan merupakan salah satu indicator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan.
Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu.
f) Keadaan Fisik
Untuk jabatan-jabatan tertentu keadaan fisik calon harus mendapatkan perhatian. Mereka yang memiliki kondisi fisik lemah atau mempunyai cacat tertentu tidak diperkenankan untuk menjabat suatu jabatan tertentu.
g) Tampang
Tampang atau physical appreance adalah keseluruhan penampilan dan kerapian diri seseorang yang tampak dari luar. Dalam proses seleksi, kualifikasi tampang ini tidaklah boleh diartikan sebagai suatu kualifikasi satu-satunya. Pada umumnya kualifikasi tampang itu hanya sebagai kualifikasi tambahan. Artinya, untuk jabatan tertentu tampang akan turut membantu keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
h) Bakat
Bakat atau aptitude, memainkan peranannya sebagai salah satu kualifikasi yang menentukan dalam proses pemilihan calon pegawai.
i) Karakter
Tempramen tidak sama dengan karakter meskipun ada huungan yang erat keduanya. Karakter merupakan sifat pembawaan seseorang yang dapat diubah dengan lingkungan atau pendidikan, sedangkan tempramen tidak dapat diubah oleh lingkungan. Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa dalam melaksanakan prosedur seleksi, kualifikasi dasar seleksi merupakan suatu rangkaian proses yang penting, dikarenakan menentukan apakah calon karyawan tersebut layak atau sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
3. Penempatan Karyawan
Penempatan karyawan berarti mengolokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada para karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan posisinya atau memindahkan pada posisi lain.
Indikator penempatan menurut jenis penempatannya, yaitu: (Rivai dan Sagala, 2009:198)
a) Promosi
Promosi terjadi apabila pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level.Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau.
b) Transfer.
Transfer terjadi kalau seorang pegawai dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama, baik tingkat gaji, tanggungjawab, maupun tingkat strukturalnya. Prinsip fleksibilitas adalah sering digunakan sebagai kunci sukses perusahaan.Para pembuat keputusan harus mengalokasikan sumber daya manusia untuk menghadapi tantangan internal dan eksternal. Sistim yang umum digunakan di sini adalah transfer pegawai. Dengan memindahkan seorang pegawai ke bidang kerjatertentu, bukan promosi dan juga bukan demosi, para manajer mungkin dapat melakukan perbaikan pemanfaatan sumber daya manusia yang ada. Transfer bahkan mungkin lebih bermanfaat bagi para pegawai, karena pengalaman kerja mereka akan bertambah dan mempunyaikeahlian baru dan dalam perspektif yang berbeda mereka juga akan menjadi pegawai yang lebih baik sehingga menjadi calon kuat untuk dipromosikan di masa mendatang. Transfer juga akan memperbaiki motivasi dan kepuasan individu, terutama ketika pegawai tersebut mengalami hambatan
pada bidang tugas yang lama. Bahkan jika itu hambatan tinggal sedikit saja, maka transfer juga paling tidak memberikan berbagai variasi kerja yang dapat meningkatkan kepuasan kerja.
c) Demosi.
Demosi terjadi kalau seorang pegawai dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab maupun tingkat strukturalnya.Demosi jarang menimbulkan hasil yang positif bagi seorang pegawai.
1) Pengertian Penempatan Karyawan
Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil segera setelah terlaksananya fungsi rekruitmen. Seperti halnya fungsi rekruitmen, proses seleksi dan penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, karena tersedia/tidaknya pekerja dalam jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, diterima/tidaknya penempatan seseorang pada posisi tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan ini. Jika fungsi ini tidak dilaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima atau ditolak, tetap atau tidaknya seseorang pekerja ditempatkan pada posisi tertentu yang ada di dalam organisasi. Adapun beberapa pengertian menurut para ahli antara lain:
Penempatan adalah menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan atau pekerjaan yang membutuhkan dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut. (Hasibuan,2010)
Penempatan adalah mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. (Rivai,2009)
Penempatan merupakan proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggung jawabkan segala resiko, dan kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawabnya. (Siswanto, 2008)
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa penempatan karyawan merupakan suatu usaha untuk menyalurkan kemampuan karyawan sebaik-baiknya dengan jalan menempatkan karyawan pada posisi atau jabatan yang paling sesuai untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal.
2) Proses Penempatan Karyawan
Pemilihan proses seleksi penempatan sangat penting dilaksanakan, agar upaya pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan, manajer yang cakap dan menerapkan proses yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Penempatan pegawai seperti promosi, transfer, dan demosi hendaknya dilakukan dengan proses yang efektif seperti promosi, transfer, dan demosi hendaknya dilakukan dengan proses yang efektif dan efisien supaya tercapai manfaat optimal.
Sebelum mengadakan penempatan yang karyawan dalam hal ini perlu melihat proses yang harus ditempuh dalam hal ini menurut sulistiyani &
Rosidah (2009:155) adalah :
a) Menentukan kebutuhan-kebutuhan Sumber Daya Manusia.
b) Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau mengisi jabatan-jabatan.
c) Mengembangkan criteria penempatan yang valid.
d) Pengadaan (recruitmen).
e) Menyiapkan daftar dari para pegawai yang berkualitas.
Mengadakan seleksi karyawan.
3) Dimensi Penempatan Karyawan
Menurut Yuniarsih dan Suwatno (2008:75), mengemukakan faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam menempatkan pegawai adalah sebagai berikut:
1. Faktor prestasi akademis.
Prestasi akademis yang dimaksud disini adalah prestasi akademis yang telah dicapai oleh pegawai selama mengikuti jenjang pendidikan dimasa sekolah dasar sampai pendidikan terakhir, dipadukan dengan prestasi akademis yang diperoleh berdasarkan hasil seleksi yang telah dilakukan terhadap pegawai yang bersangkutan, sehingga dapat diharapkan memperoleh masukan dalam menempatkan pegawai yang tepat pada posisi yang tepat pula.
2. Faktor pengalaman kerja.
Faktor pengalaman kerja perlu mendapatkan pertimbangan karena ada kecenderungan, makin lama bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki dan sebaliknya makin singkat masa kerja, makin sedikit pengalaman yang diperoleh.
3. Faktor kesehatan fisik dan mental.
Faktor ini juga tidak kalah pentingnya dengan factor-faktor tersebut diatas, karena bila diabaikan dapat merugikan lembaga. Oleh sebab itu sebelum pegawai yang bersangkutan diterima menjadi pegawai, diadakan tes/uji kesehatan oleh dokter yang dirujuk, walaupun tes kesehatan tersebut tidak selamanya dapat menjamin bahwa yang bersangkutan benar-benar sehat jasmani dan rohani.
4. Faktor status perkawinan.
Status perkawinan juga perlu dipertimbangkan mengingat banyak hal yang merugikan kita bila tidak ikut dipertimbangkan, terutama bagi pegawai wanita sebaiknya ditempatkan pada lokasi dimana suaminya bertugas.
5. Faktor Usia.
Dalam rangka menempatkan pegawai, factor usia pada diri pegawai yang lulus dalam seleksi, perlu mendapatkan pertimbangan. Hal ini dimaksudkan untuk menghindarkan rendahnya produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai yang bersangkutan.
Dan berikut ini merupakan indikator - indikator Penempatan Pegawai dari dimensi tersebut :
1. - Prestasi yang pernah dicapai oleh pegawai - Jabatan bagus
2. - Pegawai bekerja secara professional
- Mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik 3. - Pegawai jarang absen karena sakit
- Tingkat kehadirannya tinggi
4. - Pegawai sudah memiliki suami/istri dan juga anak - Pegawai sudah memiliki anak
5. - Tingkat senioritas masih diutamakan
4. Prestasi Kerja
Prestasi kerja yang baik dianggap dapat membantu meningkatkan kualitas karyawan tersebut. Kualitas ersebut bias terlihat dari tinggi nya rasa kepercayaan atau loyalitas karyawan terhadap perusahaan tersebut. Prestasi kerja sangat penting bagi perusahaan karna dapat mengetahui sejauh mana kemajuan yang dialami oleh karyawannya, juga dapat dijadikan sebagai pertimbangan untuk perkembangan perusahaan di masa mendatang
1) Pengertian Prestasi Kerja
Ada beberapa pendapat yang berbeda mengenai definisi prestasi adalah : Menurut Marihot Tua Efendi (2007), bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Sementara menurut Wahyudi (2010), mengatakan bahwa prestasi kerja (performance apprasial) memiliki
beberapa istilah yang dapat ditukarkan pengertiannya yaitu Merit Rating Behavior Assessment, Employee Evaluation, Personal Review dan sebagainya. Sedangkan menurut Mangkunegara (2007 : 67) bahwa prestasi kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil dari suatu proses atau aktivitas dari fungsi tertentu yang dilaksanakan oleh seorang baik bagi individu maupun kelompok perusahaan.
Sehingga prestasi kerja dapat diartikan sebagai produk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan dari sekelompok orang.
2) Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Wahyudi (2010) secara umum penilaian prestasi kerja dapat diartikan sebagai suatu evealuasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan (job performance) seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya.
Dari hasil penilaian prestasi kerja dapat diketahui kelebihan dan kekurangan pekerjaan yang dinilai dan dihasilkan oleh manajemen dan dijadikan sebagai dasar bagi tindakan-tindakan selanjutnya seperti :
1. Untuk mengatur prestasi kerja, yakni sampai sejauh mana seorang tenaga kerja berhasil dalam pekerjaannya.
2. Untuk mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam mengikuti program pelatihan dan pengembangan.
3. Untuk mengumpulkan data yang akan digunakan dalam rangka untuk melakukan pengecekan secara periodik.
4. Untuk pengumpulan data guna pertimbangan-pertimbangan dalam program mutasi personal.
5. Untuk mengumpulkan data yang diperlukan guna menetapkan pemberian intansif
Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan (2010) : 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi pemberentian dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Sebagai prediksi sejauh mana karyawan tersebut dapat sukses dalam pekerjaannya.
3. Untuk mengevaluasi efektifitas kegiatan di dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan efektifitas jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya kepengawasan, kondisi kerja serta peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menemukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi.
6. sebagai criteria dalam menentukan seleksi dan penempatan.
3) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2008) ada dua faktor yang mempengaruhi penepatan prestasi kerja, yaitu faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan (Knowladge + skill). Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan .oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor Motivasi
Motivasi tumbuh dari sikap (attitude) seorang pegawai yang menghadapi situasin (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Hal ini sesuai dengan pendapat Davis (2007) yang merumuskan :
b. Human Performance = Ability + Motivation c. Motivation = Ability + Situation d. Ability = Knowladge + Skill
4) Indikator- Indikator Prestasi Kerja
Ada beberapa subvariabel yang membawahi iindikator-indikator yang mempengaruhi tingkat prestasi kerja karyawan menurut Wursanto (2000) dalam Irfan (2012), yang terdiri dari :
1. Hasil Kerja terdiri dari :
a. Kualitas hasil kerja bawahan dari tingkat ketepatan prestasi kerja kepada fakta-fakta dan harus mencerminkan seluruh waktu sejak dari penilaian akhir.
b. Kualitas kerja dan prosedur kerja yang dihasilkan.
2. Kemampuan Kerja terdiri dari :
a. Tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan.
b. Kemampuan untuk mempimpin.
c. Kesanggupan dalam bekerja sama dengan semua pihak.
d. Kemampuan dalam mengerjakan atas inisiatif sendiri.
3. Karakteristik Pribadi terdiri dari :
a. Kesetiaan dalam melaksanakan Pekerjaan.
b. Ketaatan dalam memahami peraturan yang ditetapkan oleh pemerintah.
5 Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian ini antara lain :
1. Penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Sadli (2014) dengan judul penelitian “pengaruh penempatan dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada dinassosial provinsi Jawa Barat. Penelitian ini ditujukan untuk mengetahui pengaruh variabel penempatan kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja pada dinas sosial provinsi jawa barat.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa semua hipotesis memberikan nilai positif tentang penempatan, disiplin kerja dan prestasi kerja pada dinas social provinsi jawa barat.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Handi Harmen (2005) dengan judul penelitian “pengaruh sistem seleksi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Pupuk Iskandar Muda (persero)”. Penelitian ini ditujukan untuk mengetahui pengaruh variabel seleksi, dan prestasi kerja pada PT.
Pupuk Iskandar Muda (persero). Hasil penelitian menunjukkan bahwa semua hipotesis memberikan nilai yang signifikan tentang seleksi dan prestasi kerja karyawan pada PT. Pupuk Iskandar Muda (persero).
3. Penelitian yang dilakukan oleh Susi Pujianti (2009) dengan judul penelitian “pengaruh penempatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan”
penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja.
Hal ini berarti bahwa adanya penempatan yang tepat yang dilakukan
perusahaan kepada karyawan akan meningkatkan prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia.
4. Penelitian yang dilakukan oleh Zulianti (2014) dengan judul “Pengaruh Strategi Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan pegawai terhadap Prestasi kerja pegawai di lingkungan pemerintah (Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang)”. seleksi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja dan penempatan pegawai berpengaruh positif terhadap prestasi kerja. Hal ini menunjukkan bahwa adanya seleksi dan penempatan yang tepat yang dilakukan perusahaan kepada pegawai dan meningkatkan prestasi karyawan pada Lingkungan Pemerintah khususnya Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang.
5. Penelitian yang dilakukan oleh Rd.M. Irfan W. (2012) dengan judul
“Pengaruh Pelaksanaan Seleksi terhadap Prestasi Kerja Pada Karyawan PT. Pikiran Rakyat”. Penelitian ini ditujukan untuk mengetahui pengaruh variabel seleksi dan prestasi kerja pada Karyawan PT. Pikiran Rakyat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa semua hipotesis memberikan nilai yang positif tentang seleksi dan prestasi kerja karyawan pada karyawan PT. Pikiran Rakyat.
6. Pengaruh Antar Variabel Penelitian
Para ahli mengemukakan adanya keterkaitan atau pengaruh antara variabel- variabel yang akan diteliti oleh penulis, diantaranya adalah variabel seleksi, penempatan karyawan, dan prestasi kerja. Berikut adalah pengaruh-pengaruh antar variabel.
1) Pengaruh Seleksi Terhadap Prestasi Kerja
Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan organisasi untuk memperoleh karyawan yang berprestasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada organisasi (Hasibuan 2007).
Tujuan seleksi pegawai adalah untuk memangku jabatan tertentu. Ini diartikan bahwa tenaga kerja tersebut harus dapat bekerja sama dengan teman-temannya dalam memberikan prestasi yang tertuju kepada realisasi tujuan perusahaan (Manullang dalam Irfan, 2012).
Sedangkan menurut Hasibuan dalam Irfan (2012) yaitu untuk mendapatkan karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat serta karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.
2) Pengaruh Penempatan Terhadap Prestasi Kerja
Penempatan karyawan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, tepat tidaknya seseorang ditempatkan pada suatu posisi tertentu tergantung pada posisi penempatan ini. Jika fungsi ini dilaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan memberikan dampak positif terhadap pencapaian tujuan organisasi dan membuahkan prestasi kerja karyawan (Games, 2007).
Penempatan karyawan tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal dari setiap karyawan, baik kreativitas dan prakarsanya akan berkembang (Hasibuan, 2007).
Penempatan karyawan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap menuju prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri (Satria Nuri Sandi, Mochammad Al Musadieq dan Moehammad Soe’oed Hakam, 2013).
3) Pengaruh Seleksi Dan Penempatan Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Mengingat sangat pentingnya proses Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan kerja bagi perusahaan. Diharapkan dengan adanya proses rekrutmen, seleksi dan penempatan kerja yang baik dan efektif akan berdampak pada perkembangan perusahaan kedepannya untuk memperoleh sumber daya yang berkualitas dan berprestasi (Zulianti 2014).
B. Rerangka Pemikiran
Dalam Penyusunan Penelitian ini penulis menggunakan metode Analisis Kausal. Analisis Kausal adalah penelitian untuk mengetahui tentang pengaruh satu variabel atau lebih variabel bebas (Variabel Eksogen) terhadap variabel terkait (Variabel Endogen). Tujuan penelitian kausal dalam hal ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Seleksi dan Penempatan Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan bagian Produksi Bola Golf Pada PT.Sumi Rubber Indonesia (Dunlop).
H2
H3
H1
Gambar 2.1
Model Kerangka Konseptual Penelitian
C. Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi. Hipotesis merupakan pernyataan penelitian tentang pengaruh variabel-variabel dalam penelitian, serta merupakan pernyataan yang paling spesifik. Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Hipotesis 1 : Diduga terdapat pengaruh Seleksi dan Penempatan terhadap prestasi kerja.
Hipotesis 2 : Diduga terdapat pengaruh Seleksi terhadap prestasi kerja.
Hipotesis 3 : Diduga terdapat pengaruh Penempatan terhadap prestasi kerja.
SELEKSI (X1)
PRESTASI KERJA (Y)
PENEMPATAN KARYAWAN (X2)
