Jurnal Ilmiah Administrasi Publik (JIAP)

(1)

136

Jurnal Ilmiah Administrasi Publik (JIAP)

U R L : h t t p s : / / j i a p . u b . a c . i d / i n d e x . p h p / j i a p

Pengaruh Remunerasi dan Motivasi terhadap Kinerja Tenaga Administrasi PNS

dan Non PNS Universitas Brawijaya

Derian Surya Setiawan Geonardo a_{, Bambang Santoso Haryono}b_{, Imam Hanafi}c abc

Universitas Brawijaya, Kota Malang, Jawa Timur, Indonesia

1. Pendahuluan

Dalam dunia kerja, istilah remunerasi pasti pernah mendengar, khususnya untuk pegawai PNS pasti mengenal dan mengetahui apa itu remunerasi.

———

 Corresponding author. Tel.: +62-812-3245-5679; e-mail: [email protected]

Remunerasi diartikan sebagai jumlah keseluruhan dari kompensasi yang didapatkan pegawai sebagai imbalan atas dari jasa dan usaha kerja atau dapat dikatakan timbal balik dari apa yang yang sudah pegawai tersebut I N F O R M A S I A R T IK E L A B S T R A C T

Article history:

Dikirim tanggal: 04 September 2020 Revisi pertama tanggal: 26 Maret 2021 Diterima tanggal: 29 Maret 2021 Tersedia online tanggal: 15 April 2021

Remuneration policy is born in order not to occur the overlap of income between education, where previously the education of civil servants more income and have more activities than with permanent education Non PNS. This research aims to analyse partial remuneration influence and partial motivation, then the simultaneous influence of remuneration and motivation to the performance of civil servants and non-civil servants at the Faculty of Computer Science of Brawijaya University. This research uses quantitative methods with the method of data collection in the form of a questionnaire. Method of data analysis using SPSS Vr. 24 program. Based on the results of the research came the conclusion that the results of the hypothesis test Fcountdown > Ftabel is 22,976 > 3,204 significance F of < Alpha (0,000 < 0,05) remuneration significantly affects the performance of employees, while motivation also significantly affects the performance of employees.

INTISARI

Kebijakan remunerasi lahir agar tidak terjadi tumpang tindih penghasilan antara tenaga kependidikan, dimana sebelumnya Tenaga Kependidikan PNS berpendapatan lebih banyak dan memiliki kegiatan yang lebih banyak dibandingkan dengan tenaga kependidikan tetap Non PNS. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh remunerasi dan motivasi secara parsial serta agar dapat mengetahui adanya pengaruh kebijakan remunerasi dan motivasi secara simultan terhadap kinerja tenaga kependidikan PNS dan Non PNS di Fakultas Ilmu Komputer Universitas Brawijaya. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan metode pengumpulan data berupa kuisioner. Metode analisis data menggunakan program SPSS Vr. 24. Berdasarkan hasil penelitian didapatkan kesimpulan bahwa

hasil uji hipotesis nilai Fhitung > Ftabel, yaitu 22,976 > 3,204 Signifikansi F sebesar

< Alpha (0,000 < 0,05) remunerasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan motivasi juga berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Baik pengaruh secara parsial maupun simultan.

employee, Faculty of Computer Sience, Brawijaya University

(2)

137

kerjakan. Terkadang dalam kebijakan remunerasi ini dapat berupa reward dalam bentuk uang yang dianggap sebagai upah atau gaji (salary) dapat juga berupa tunjangan.

Menurut Rivai (2005) motivasi dapat dikatakan sebagai kumpulan sikap yang dapat membuat atau mempengaruhi orang lain dalam mendapatkan suatu hal yang sejalan dengan tujuan dari orang tersebut. Dasarnya sifat motivasi memiliki pengaruh dalam memacu pegawai agar dapat memaksimalkan kinerjanya lebih baik, hal ini memiliki dampak kemungkinan besar dapat tercapainya keinginan dan tujuan yang telah ditetapkan organisasinya. Dengan adanya motivasi maka akan secara otomatis memacu produktivitas dan totalitas dalam bekerja, sehingga pasti akan memiliki pengaruh pada tujuan dan keinginan instansinya. Jika terjadi demotivasi atau motivasi menurun, maka hal ini akan menciptakan seseorang pekerja yang memiliki kualitas tinggi dalam bekerja menciptakan hasil yang buruk bagi organisasinya. Mengacu pada teori kebutuhan, motivasi yang didasari oleh kebutuhan utama yang harus dipenuhi maka orang/ pribadi tersebut cenderung akan lebih meningkatkan kapasitas kerjanya agar kebutuhan yang diinginkannya terpenuhi. Akan tetapi banyak kondisi seperti ini hanya berlaku teortitis oleh daripada itu perlu diadakannya pembuktian/ uji lapangan.

Seperti yang diterapkan di FILKOM UB yang sejalan dengan Peraturan Rektor Nomor 43 perihal Remunerasi yang mengacu pada Keputusan Menteri Keuangan Nomor 195/KMK.05/2016 tentang Penetapan Remunerasi bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas, dan Pegawai Badan Layanan Umum Universitas Brawijaya pada Kementerian Riset, Teknologi, dan Pendidikan Tinggi.

Di Universitas Brawijaya sendiri, remunerasi sudah berjalan beberapa bulan ini, lebih tepatnya dimulai pada bulan Agustus Tahun 2016. Berarti kebijakan remunerasi sudah berjalan satu tahun lebih di Universitas Brawijaya.

Tentunya pegawai yang menerima remunerasi di Universitas Brawijaya terdiri dari pejabat universitas

(Rektor, Wakil Rektor, Kepala Biro, Kepala Bagian, Kepala Sub.Bagian), Dosen PNS, Tenaga Kependidikan atau Admin PNS, Dosen Tetap Non PNS dan Tenaga Kependidikan atau Admin Tetap Non PNS. Sedangkan untuk pegawai kontrak masih belum menerima remunerasi sesuai dengan kebijakan yang berlaku.

Dalam sistem remunerasi yang diselenggarakan di Universitas Brawijaya mekanisme perhitungannya

adalah tambahan gaji dan insentif kinerja. Untuk tambahan gaji rektor memberikan SK khusus kepada dosen dan tendik yang diberi nama SK Penetapan Gaji. SK tersebut berisi nominal besaran tambahan gaji yang diterima serta grade sesuai dengan kinerja masing-masing individu. Istilah dari kinerja berawal dari kata job

performance atau actual performance yang dijelaskan

atau diartikan hasil dari kinerja secara kualitas dan kuantitas dari pegawai dalam misi menyelesaikan tugasnya sesuai dengan apa yang dituntutkan dan tanggung jawabnya (Mangkunegara, 2007).

Perbandingan antara Tenaga Kependidikan PNS dengan Tenaga Kependidikan Tetap Non PNS lebih banyak Tetap non PNS. Selain itu kebijakan remunerasi lahir agar tidak terjadi tumpang tindih penghasilan antara tenaga kependidikan, dimana sebelumnya Tenaga Kependidikan PNS berpendapatan lebih banyak dan memiliki kegiatan yang lebih banyak dibandingkan dengan tenaga kependidikan Tetap Non PNS. Jumlah pegawai di FILKOM sendiri berjumlah 48 orang dengan terbagi 4 orang dengan status PNS dan 44 orang pegawai dengan status pegawai tetap non PNS.

Maksud serta tujuan yang ada pada penelitian ini adalah menyediakan bukti yang empiris mengenai pengaruh variabel remunerasi dan secara parsial terhadap Tenaga Kependidikan PNS dan Non PNS di Fakultas Ilmu Komputer Universitas Brawijaya. Kemudian dengan memaparkan bukti empiris yang membahas pengaruh variabel motivasi secara parsial terhadap Tenaga Kependidikan PNS dan Non PNS di Fakultas Ilmu Komputer Universitas Brawijaya. Selain itu juga menyediakan bukti berupa bukti empiris tentang pengaruh variabel remunerasi dan motivasi secara simultan terhadap Tenaga Kependidikan Pegawai Negeri

Sipil (PNS) dan Non Pegawai Negeri Sipil (Non PNS) di Fakultas Ilmu Komputer Universitas Brawijaya.

2. Teori

Remunerasi sering diasumsikan untuk menjadi faktor memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai dalam mengerjakan tugasnya di organisasi/ instansi. Hal tersebut dapat berupa timbal balik yang berupa imbalan dan kompensasi atas kinerja/ prestasi yang sudah diberikan untuk mengikuti keinginan instansi (Sopiah, 2008). Sementara itu, pengertian remunerasi yang lain, adalah menurut Ruky (2006, h. 9), yaitu imbalan yang lebih luas daripada upah atau gaji yang diberikan terhadap pegawai. Imbalan dapat berupa pengeluaran yang diberikan oleh organisasi/ instansi untuk para pekerjanya serta diterima atau dinikmati oleh pekerja tersebut, baik secara langsung, ataupun tidak langsung dan bersifat rutin. Mondy & Noe (1993, h. 134) juga mengatakan kebijakan remunerasi dianggap sebagai timbal balik untuk pekerja atas kinerjanya dalam membantu instansinya.

Untuk pemberian remunerasi di Fakultas Ilmu Komputer berpedoman pada Peraturan Rektor Nomor 43 tentang Remunerasi yang mengacu pada Keputusan Menteri Keuangan Nomor 195/KMK.05/2016 tentang Penetapan Remunerasi bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas, dan Pegawai Badan Layanan Umum Universitas Brawijaya pada Kementerian Riset,

(3)

138

Teknologi, dan Pendidikan Tinggi. Selain itu juga ada Peraturan Rektor Universitas Brawijaya Nomor 44 tentang Pedoman Penyusunan Jabatan Fungsional Umum, Peraturan Rektor Universitas Brawijaya Nomor 45 tentang Pedoman Penyusunan Target Kinerja, Peraturan Rektor Universitas Brawijaya Nomor 46 tentang Standar Biaya Masukan Khusus, dan Peraturan Rektor Universitas Brawijaya Nomor 47 tentang Perhitungan Capaian Kinerja

Banyak kaidah istilah yang digunakan dalam menjelaskan motivasi (motivation), antara lain kebutuhan

(need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Selain itu pengertian motivasi sendiri dimana

banyak diartikan berbeda-beda oleh para ahli sesuai dari tempat kejadian dari masing-masing ahli tersebut. Salah satunya Siagian (1992) yang mengartikan motivasi sebagai daya pacu yang mengakibatkan seseorang pegawai pada instansi agar bersedia dan rela dalam menunjukkan kemampuan dapat berupa keahlian atau keterampilan, tenaga serta waktu miliknya untuk bekerja sesuai tanggung jawabnya pada instansi tersebut dan menjalankan kewajibannya, untuk mencapai tujuan serta sasaran organisasi/ instansi yang sudah ditentukan sebelumnya.

Selain itu George R & Leslie W (dalam Matutina dkk, 1993) mengatakan bahwa motivasi adalah sesuatu rangsangan yang membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. Berdasarkan pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi pada dasarnya ialah kondisi mental dari pekerja untuk memacu hal yang akan dilakukannya dapat berupa tindakan (action) atau kegiatan (activities) serta memberikan energi dan stimulus yang mengarah kepada pencapaian dalam memenuhi kebutuhan, dan memberikan kepuasan.

Berbagai macam teori motivasi disebutkan oleh pakar/ ahli salah satunya berasal dari Teori Herzberg, yaitu yang pertama, adanya penjelasan mengenai faktor yang dapat meningkatkan/ memotivasi para pegawai untuk meningkatkan prestasi kerjanya yang disebut kelompok kepuasan. Kemudian, adanya pembenahan dalam pemberian gaji, lalu terdapat kebijakan secara administrasi dalam instansi agar tidak menciptakan kecemburuan sosial, setelah itu memunculkan faktor yang dapat menciptakan kepuasan kerja dimana faktor tersebut berasal dari hasil kerja. Dan yang terakhir, terjadinya pembenahan dalam hygiene yang dirasa masih belum memenuhi dalam perilaku kerja secara baik. McMlelland (dalam Trisnawati S, 2005) membagi tiga kebutuhan pokok yang berhubungan dengan perilaku pegawai dalam instansi yakni Kebutuhan untuk berprestasi dan berkompeten. Kebutuhan untuk berafiliasi dan berinteraksi, kemudian kebutuhan untuk kekuasaan. Sedangkan Alderfer (Koontz, 1984) mengemukakan adanya variasi dari teori motivasi hirarki kebutuhan dari Maslow dan teori dari Alderfer serta

penelitian lain yang mendukungnya menemukan ERG dimana E (Existency needs), R (Relatedness needs), dan G (Growth needs).

Menurut Wibowo (2012) kinerja merupakan apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya untuk mencapai hasil dari pekerjaan tersebut. Sedangkan menurut Simanjuntak (2011) kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja tersebut mengacu pada pencapaian tugas yang telah dikerjakan untuk membentuk sebuah pekerjaan bagi pegawai. Kinerja dapat mengasumsikan seberapa baik pegawai tersebut dalam memenuhi kualifikasi untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan (Garnasih & Pramadewi, 2009). Kinerja (performance) menurut The Scribner Bantam English Dictionary diartikan sebagai berikut (Sedarmayanti, 2013):

“1) to do or carry out execute; 2) to discharge of fulfil as a vow; 3) to portray, as character in a play; 4) to render by the voice or musical instrument; 5) to execute or complete an undertaking; 6) to act a part in a play; 7) to perform music; 8) to do what is expected of a person or machine”.

Beradsarkan banyak pendapat diatas dapat dijelaskan dan dijabarkan kinerja pegawai serta kinerja dari organisasi menciptakan hubungan dan kesinambungan yang saling terkait satu sama lain. Dengan hasil akhir dari tujuan yang ditetapkan dari suatu instansi tidak lepas dari SDM yang ada didalam instansi tersebut, yang kemudian dijalankan oleh para pekerja yang dianggap berperan aktif karena dianggap faktor utama untuk kepentingan instansi. Kemudian penulis simpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil akhir penilaian dari kinerja pegawai yang bernaung dalam sebuah instansi untuk menjalankan tugas serta tanggung jawabnya selaras dengan tujuan organisasi tersebut.

3. Metode Penelitian

Tidak luput dalam membahas metode penelitian dikarenakan metode penelitian sangat berkaitan erat dengan jenis penelitian apa yang akan digunakan, dikarenakan metode penelitian dapat menjelaskan tujuan penelitian serta memiliki konsekuensi atas apa yang dipilih agar dapat menemukan metode penelitian secara benar dengan maksud dan tujuan dari penelitian tersebut. Sedangkan yang ada dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif deskriptif. Metode penelitian bersifat kuantitatif ialah suatu proses dimana menemukan jawaban dari ilmu atau pengetahuan berbentuk data serta dapat berupa angka dimana angka tersebut sebagai alat dan digunakan untuk mengetahui apa yang ingin diketahui menurut Margono (Darmawan, 2013). Sedangkan kuantitatif deskriptif dimana jenis penelitian yang digunakan dalam menganalisa data dengan cara mendeskripsikan data yang telah terkumpul sesuai dengan realita yang ada.

(4)

139

Lokasi penelitian di Fakultas Ilmu Komputer Universitas Brawijaya, dan lebih spesifik dilakukan terhadap tenaga kependidikan PNS dan Non PNS. Adapun alasan menggunakan lokasi penelitian ini adalah karena Fakultas Ilmu Komputer termasuk fakultas yang baru saja lahir, sehingga penulis tertarik meneliti

pengaruh remunerasi yang baru saja diterapkan di Universitas Brawijaya terhadap kinerja pegawainya

khususnya tenaga kependidikan atau tenaga administrasinya.

Populasi yang ditentukan dalam penelitian ini, yaitu semua pegawai tenaga kependidikan atau tenaga administrasi FILKOM UB yang terdiri dari tenaga administrasi PNS dan tenaga administrasi berstatus tetap non PNS berjumlah 48 orang.

Data primer dalam penelitian ini adalah data yang didapatkan melalui kuesioner yang dibagikan pada responden pegawai Non PNS dan pegawai tetap PNS pada Fakultas Ilmu Komputer Universitas Brawijaya. Kemudian data sekunder direncanakan untuk didapat melalui literatur, buku-buku, jurnal serta catatan yang berhubungan langsung dengan masalah yang diteliti.

Skala yang dipergunakan untuk penelitian ini adalah skala likert, yang menjelaskan bahwa skala ini yang ditujukan agar dapat mengetahui dan menentukan sikap pendapat, serta persepsi dari individu atau banyak orang mengenai kehidupan atau masalah sosial (Thoifah dalam Hikmawati, 2017, h. 39).

4. Hasil Penelitian dan Pembahasan

Penelitian yang penulis lakukan ini mengambil pengukuran variabel bebas atau dapat dikatakan independent variable yang berupa remunerasi (X1), serta motivasi kerja (X2), kemudian untuk variabel terikat atau dependen variable, yaitu kinerja pegawai (Y).

Pada penelitian ini telah dilakukan uji Asumsi Klasik, Uji Hipotesis serta Uji Linier Berganda. Berikut penjelasan pada tabel dibawah ini:

Tabel 1 Uji Normalitas

REMUNER ASI MOTIVA SI KINER JA N ₄₈ ₄₈ ₄₈

Normal Parameters(a,b) Mean 39.46 38.02 39.10

Std. Deviat ion 3.345 3.232 2.554 Most Extreme Differences Absol ute .165 .173 .175 Positi ve .165 .173 .175 Negati ve -.112 -.122 -.171 Kolmogorov-Smirnov Z 1.142 1.196 1.215

Asymp. Sig. (2-tailed) _.147 _.114 _.104

Sumber: Data SPSS diolah, 2020

Keterangan:

a. Test distribution is Normal b. Calculated

Berdаsаrkаn Tаbel 1, diperoleh informаsi bаhwа pada variabel remunerаsi menghаsilkаn stаtistic uji Kolmogorov Smirnov sebesаr 1,196 dengan probаbilitаs sebesаr 0,114. Pada variable motivаsi menghаsilkаn stаtistic uji Kolmogorov Smirnov sebesаr 1,215 dengan probаbilitаs sebesаr 0,104. Pada variable kinerjа menghаsilkаn stаtistic uji Kolmogorov Smirnov sebesаr 1,142 dengan probаbilitаs sebesаr 0,147. Karena pada ketiga variable yang diteliti didapatkan probаbilitаs yang lebih besar dari level of significаnce (α=5%), mаkа masing-masing variable tersebut dinyаtаkаn berdistribusi normаl.

Tabel 2 Uji Multikolinieritas

Model Collinearity Statistics Tolerance VIF

1 Remunerasi .568 1.760 Motivasi .568 1.760 Sumber : Data SPSS diolah, 2020

Keterangan:

a. Dependent Variable: Kinerja

Hаsil pengujiаn menunjukkаn bаhwа pada masing-masing variable independent didapatkan nilаi pаdа

tolerаnce lebih dаri 0,10 dan nilаi Vаriаnce Inflаtion Fаctor (VIF) kurang dari 10. Jаdi, dаpаt disimpulkаn

bаhwа tidаk аdа multikolinieritаs аntаr vаriаbel independen dаlаm model regresi dalam penelitiаn ini.

Tabel 3 Uji Regresi Linier Berganda

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.012 5.440 .737 .465 (X1) Remunerasi .397 .144 .383 2.765 .008 Motivasi (X2) .521 .182 .397 2.857 .006

Keterangan:

a. Dependent Variable: Y.TOTAL

Berdasarkan tabel diatas didapatkan persamaan regresi berganda yang dijelaskan sebagaimana berikut:

 Y = 𝒂 + 𝒃𝟏X𝟏+ 𝒃𝟐X𝟐  Y = 4,012 0,397 X1 + 0,521 X2 + e REMUNERASI (X1) MOTIVASI (X2) Kinerja

Pegawai

Gambar 1 Kerangka Konsep Penelitian Sumber: Hasil analisis, 2021

(5)

140

Tabel 4. Koefisien Determinasi

Model R _SquareR Adjusted R _Square Std. Error of the Estimate Change Statistics

R Square _Change _ChangeF df1 df2 _ChangeSig. F 1

,712(a) ,507 ,496 2,134535 ,507 44,737 2 87 ,000

Keterangan:

a. Predictors: (Constant), REMUNERASI, MOTIVASI b. Dependent Variable: KINERJA

Dipaparkan sebesar 50,7% kinerja pegawai dipengaruhi oleh adanya remunerasi serta motivasi. Sedangkan sisa lainnya 49,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.

Tabel 5 Uji Parsial

Mod el Unstandardi zed Coefficients Standardi zed Coefficie nts t Sig . Collinearity Statistics B Std. Erro r Beta Toleran ce VIF 1 (Constant) 2,98 6 1,68 3 1,77 4 ,08 0 REMUNER ASI ,347 ,117 ,360 2,97 6 ,00 4 ,387 2,58 7 MOTIVASI ,399 ,123 ,394 3,25 2 ,00 2 ,387 2,58 7

Keterangan:

a. Dependent Variable: KINERJA

Remunerasi memiliki nilai T sebesar 2,976 dengan nilai significant sebesar 0,004 (0,004<0,05). Nilai

significant < Alpha menunjukkan bahwa secara parsial

Variabel Remunerasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai, hasil koefisien B menunjukan nilai sebesar 0,347.

Tabel 6 Uji Simultan

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression _407,663 ₂ _203,831 _44,737 _,000(a) Residual _396,393 ₈₇ _4,556 Total _804,056 ₈₉

Keterangan:

a. Predictors: (Constant), REMUNERASI, MOTIVASI b. Dependent Variable: KINERJA

Nilai uji secara simultan yang ditunjukkan tabel uji simultan di atas mengarahkan nilai F hitung sebesar 44,737 dengan Signifikansi F sebesar 0,021 (0,021< 0,05) kemudian ditarik benang merahnya bahwa secara simultan variabel remunerasi serta motivasi memiliki pengaruh kepada Kinerja Pegawai.

Didasari tabel-tabel diatas, maka kesimpulan akhir dari penelitian ini menunjukkan bahwa pada variabel Remunerasi (X1) nilai t¬hitung > ttabel, yaitu 2.976>

0,272 dan nilai signifikansi 0,0004 < 0,05. Sehingga hipotesis tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel remunerasi (X1) terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y). Maka pengaruh variabel remunerasi (X1) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y) di Fakultas Ilmu Komputer Universitas Brawijaya.

Penelitian ini sama seperti penelitian yang dilakukan Wilfred (2014) yang menjelaskan dalam penelitiannya tentang peningkatan serta capaian yang dihasilkan oleh kementrian keamanan internal, tapi patut diketahui dimana kinerja pegawai yang ada disana masih buruk, hal ini dijelaskan karena buruknya sistem remunerasi yang diaplikasikan pada organisasi tersebut. Dari penelitian diatas membuktikan bahwa pemberian remunerasi yang buruk dapat mempengaruhi tujuan dari organisasi, jika aplikasi remunerasi baik dan adil maka akan tercipta kinerja yang baik dari pegawainya. Salah satu faktornya ketika pegawai mendapatkan beban kerja yang berat maka harus mendapatkan timbal balik atas apa yang dikerjakannya, maka hal ini akan membuat pegawai tersebut memiliki rasa dihargai dari usahanya dalam bekerja. Disatu sisi jika kompensasi disalurkan dan diserahkan secara transparan dan adil terhadap pegawai hal ini akan menciptakan rasa puas serta termotivasi dalam menyelesaikan tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Dilain sisi juga adanya komisi, komisi diartikan imbalan terhadap pegawai atas persentase keuntungan dari jasa yang telah diberikan, sebagai penghargaan dari kinerjanya. Kemudian diberikannya remunerasi, yaitu imbalan yang diberikan dari hasil kinerja diluar tugas pokok utama sesuai dengan grade yang sudah ditentukan untuk masin-masing pegawai.

Kemudian untuk hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pada variabel Motivasi (X2) nilai thitung > ttabel, yaitu 3,252 > 0,272 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Sehingga hipotesis tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel Motivasi (X2) terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y). Maka pengaruh variabel Motivasi (X2) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y) di Fakultas Ilmu Komputer Universitas Brawijaya.

Hasil penelitian ini hampir sama dengan penelitian dari Baba (2015) dimana menyatakan output akhirnya menjabarkan dan menerangkan remunerasi memiliki pengaruh yang positif serta signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai yang ada di Balai Besar Tanaman Industri Makassar, kemudian pada variabel motivasinya berpengaruh memiliki efek positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan instansi tersebut. Dijelaskan bahwa dalam penelitian tersebut untuk variabel motivasi menciptakan pengaruh yang bias dikatakan lebih dominan daripada hasil kerja

(6)

141

pegawainya. Dapat disimpulkan bahwa dalam pemberian

reward, penyediaan sarana dan alat-alat untuk kebutuhan

kerja yang baik, serta adanya keselarasan dalam bekerja antar pegawai satu dengan pegawai lainnya atau bahkan dengan pimpinan maka akan menciptakan motivasi bagi para pegawai untuk bekerja lebih baik lagi.

Berdasarkan uji hasil hipotesis yang dapat dilihat dalam tabel uji F, diketahui bahwa nilai Fhitung > Ftabel yaitu 22,976 > 3,204 Signifikansi F sebesar < Alpha (0,000 < 0,05) model regresi digunakan untuk mengetahui dan memprediksi variabel kinerja pegawai (Y) atau dapat dikatakan variabel independen Remunerasi (X1) dan Motivasi (X2) secara bersamaan (simultan) memiliki berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat Kinerja Pegawai (Y) diterima.

Dalam perkembangan sebuah organisasi atau instansi banyak dituntut agar lebih mengembangkan cara baru dalam menciptakan pegawai yang memiliki produktifitas tinggi dalam bekerja, serta bagaimana instansi tersebut dapa mengembangkan potensi pegawainya guna menciptakan kontribusi yang maksimal pada organisasi atau instansi tersebut. Selain itu dalam mengatasi masalah sumber daya manusia (SDM) yang diamati hanya berasal dari intern instansi atau organisasi itu sendiri, sebaiknya instansi dapat mengetahui keahlian serta potensi dari pegawainya dibagian yang tepat agar tercipta pelayanan atau penyediaan jasa yang baik terhadap konsumen atau pelanggan.

5. Kesimpulan

Dibagian akhir ini penulis menyimpulkan dalam penelitian pengaruh remunerasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di Fakultas Ilmu Komputer Universitas Brawijaya, maka remunerasi pengaruh yang positif serta signifikan dengan adanya kinerja tenaga kependidikan, kemudian memunculkan hipotesis satu menjelaskan dimana kebijakan remunerasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja tenaga kependidikan.

Kemudian untuk motivasi kinerja juga berpengaruh secara positif serta signifikan terhadap kinerja tenaga kependidikan, maka hipotesis dua menjelaskan dimana motivasi kinerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja tenaga kependidikan.

Dan yang terakhir dari hasil uji F, yaitu kebijakan remunerasi serta motivasi baik secara simultan memiliki pengaruh kepada kinerja, dapat dikatakan untuk penentuan variabel remunerasi serta motivasi yang ditunjuk penulis sebagai prediktor dari kinerja tenaga kependidikan sudah tepat dan sesuai.

Daftar Pustaka

Baba, Ali. (2015). Effect of Remuneration and Achievement Motivation to be Sar Center

Employee Performance Industries Results Plantation Makasar. Journal of Economics and

Sustainable Development, 6(5), 217-224.

Darmawan. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Erni Trisnawati, Sule. (2005). Pengantar Manajemen. Jakarta: Kencana.

Garnasih, R., & Pramadewi, A. (2009). Kepemimpinan Transformasional dan Kepemimpinan Transaksional serta Pengaruhnya Terhadap Kinerja Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Riau. Jurnal Ekonomi, 17(3), 66-76.

Hikmawati, Fenti (2017). Metodologi Penelitian. Depok: PT. Raja Grafindo Persada.

Koontz, Harold., O’Donnell, Cyril., & Heinz Weihrich. (1984). Manajemen, Jilid Dua. Jakarta: Erlangga. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2007). Manajemen

Sumber Daya Manusia (Cet.Ketujuh). Bandung:

PT. Remaja Rosdakarya.

Matutina, Domi C., Manurung, Polak., & Sudarsono (1993). Manajemen Personalia. Jakarta: Rineka Cipta.

Mondy, R. Watne., & Noe, Robert M. (1993). Human

Resources Management. Boston: Allyn & Bacon.

Ruky, Achmad S. (2006). Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Sedarmayanti. (2013). Manajemen Sumber Daya

Manusia. Bandung: Refika Aditama.

Siagian, Sondang P. (1992). Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi. Simanjutak, Payaman J. (2011). Manajemen Evaluasi

Kinerja (Edisi Ketiga). Jakarta: Universitas

Indonesia.

Veithzal, Rivai. (2005). Manajemen Sumber Daya

Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja

Grafindo Persada.

Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Wilfred, Onyancha Nyanumba. (2014). Effect of Remuneration on Employees Performance in the Ministry of Internal Security: A Case of Kisii County. International Journal of Human Resource