7 Universitas Kristen Petra 2. LANDASAN TEORI
2.1. Komunikasi Organisasi dan Iklim Komunikasi Organisasi
2.1.1. Pengertian Komunikasi Organisasi dan Iklim Komunikasi Organisasi
Iklim komunikasi organisasi muncul di dalam suatu sistem sosial yang khusus yang dibentuk oleh suatu kelompok atau organisasi yang bersifat interdependen (saling tergantung). Kelompok atau organisasi tersebut mempunyai suatu tujuan bersama yang biasanya diketahui secara umum (Kreps, G. 1990: 11).
Menurut Pace dan Faules (2001), ada delapan pembidangan komunikasi organisasi antara lain:
a. Komunikasi dan motivasi b. Iklim komunikasi organisasi c. Aliran informasi dalam organisasi d. Teknologi informasi dalam organisasi
e. Kekuasaan dan pemberdayaan dalam organisasi f. Komunikasi dan gaya kepemimpinan
g. Tim dan kelompok
h. Stress, konflik, dan komunikasi organisasi.
Peneliti hanya fokus pada iklim komunikasi organisasi pada penelitian kali ini. Iklim komunikasi penting karena mengaitkan konteks organisasi dengan
8 Universitas Kristen Petra konsep, perasaan-perasaan dan harapan-harapan anggota organisasi dan membantu menjelaskan periilaku anggota organisasi (Pace dan Faules, 2006, p.148).
Iklim organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil resiko (Pace & Faules, 2006, p.154).
Iklim komunikasi organisasi berbeda dengan iklim organisasi, dalam arti iklim komunikasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi ( Pace & Faules, 2006, p.147). Pernyataan dari Pace dan Faules ini akan menjadi pedoman bagi peneliti untuk melakukan penelitian.
2.1.2. Dimensi Iklim Komunikasi Organisasi
Adapun dimensi-dimensi iklim komunikasi organisasi menurut Pace dan Faules (2006, p. 159-160):
1. Kepercayaan
Personel di semua tingkat harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang di dalamnya terdapat kepercayaan, keyakinan dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan dan tindakan. 2. Pembuatan keputusan bersama
Para karyawan di semua tingkatan dalam organisasi harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi, yang relevan dengan kedudukan mereka. Para pegawai di semua tingkat harus diberi kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemen di atas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan.
9 Universitas Kristen Petra 3. Kejujuran
Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para pegawai mampu mengatakan ”apa yang ada dalam pikiran mereka“ tanpa mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan, atau atasan. 4. Keterbukaan terhadap komunikasi ke bawah
Kecuali untuk informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka
saat itu, yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk
mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya, dan yang berhubungan luas dengan perusahaan, organisasinya, para pemimpin dan rencana-rencana.
5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas
Personel di setiap tingkatan dalam organisasi harus mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan masalah yang dikemukakan personel di setiap tingkat bawahan dalam organisasi, secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka. Informasi dari bawahan harus dipandang cukup penting utuk dilaksanakan kecuali ada petujuk yang berlawanan.
6. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi
Personel di semua tingkat dalam organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi-produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah-demikian pula menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya.
Jadi secara singkat, yang termasuk dalam dimensi iklim komunikasi organisasi itu adalah kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran,
10 Universitas Kristen Petra keterbukaan, mendengarkan dalam komunikasi ke atas dan perhatian pada tujuan-tujuan kinerja tinggi.
2.2. Kinerja
2.2.1. Pengertian Kinerja
Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing - masing karyawan. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu. (Timpe, 1992, p. 3).
Kinerja sumber daya manusia atau pegawai merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya ( Mangkunegara, 2004, p.9).
Definisi mengenai kinerja organisasi dikemukakan oleh Syarifuddin & Tangkilisan (2004) sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi
11 Universitas Kristen Petra organisasi tersebut. Dalam penelitian ini indikator kinerja akan diturunkan dari konsep kinerja yang dikemukakan oleh Syarifudin dan Tangkilisan.
2.2.2. Faktor-faktor Kinerja
Menurut Timpe (1992, p.33) factor-faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu: 1. Faktor Internal (disposisional)
Faktor Internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memeiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi disi yang baik. Konsentrasi individu sendiri dipengaruhi oleh kemampuan potensi yaitu kecerdasan pikiran / intelegensi quotient (IQ) dan keerdasan emosi / emotional quotient (EQ). Pada umumnya individu yang mampu bekerja dengan penuh konsentrasi apabila ia memiliki tingkat intelegensi minimal normal (average, above average, superior, very superior, dan gifted) dengan tingkat kecerdasan emosi baik (mampu menguasai dan mengontrol diri dengan baik).
2. Faktor eksternal
Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Faktor lingkungan yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, otoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komuniasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
12 Universitas Kristen Petra 2.2.3. Pengukuran Kinerja
Terdapat tiga konsep dasar yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja menurut Syarifudin dan Tangkilisan (2004, p.14):
a. Responsiveness / Responsivitas
Responsivitas ini mengacu kepada kemampuan seseorang untuk mengetahui dan memahami hal-hal yang dibutuhkan, yang kemudian dilanjutkan dengan suatu tindakan untuk memenuhi kebutuhan itu. Tindakan yang dilakukan tersebut dapat berupa suatu program, strategi, atau pelayanan yang disesuaikan dengan kebutuhan yang bersangkutan. Responsivitas yang rendah dapat terlihat dengan munculnya ketidakselarasan antara kebutuhan yang ada dengan tindakan yang dilakukan.
b. Responsibility / Tanggungjawab
Tanggungjawab atau responsbilitas tentang sejauhmana proses dari pelaksanaan pemenuhan kebutuhan tersebut. Proses dari pelaksanaan pemenuhan kebutuhan tersebut. Proses pelaksanaan yang baik tentu saja juga harus selaras dengan norma-norma, peraturan, prinsip-prinsip administrasi, serta kebijakan yang disepakati bersama di dalam organisasi.
c. Accountability / Akuntabilitas
Akuntabilitas ini mengacu pada kemampuan serta usaha seseorang untuk mempunyai sikap konsisten dan berintegritas terhadap segala tindakan yang dilakukannya.
Pengukuran kinerja menurut Syarifudin dan Tangkilisan dipilih oleh peneliti, dikarenakan indikator yang digunakan sesuai dengan kondisi lapangan perusahaan yang akan diteliti. Menurut salah satu staf HRD perusahaan yang akan diteliti,
13 Universitas Kristen Petra karyawan perusahaan banyak melakukan pelanggaran (Sumber: Deni, 15 September 2012). Pengukuran kinerja ini dapat diwakili oleh indikator responsivitas, tanggungjawab, dan akuntabilitas sesuai dengan kondisi perusahaan yang akan diteliti.
2.3. Nisbah Antar Konsep
Dari berbagai pengalaman komunikasi yang terjadi, perlahan-lahan akan membentuk suatu iklim komunikasi organisasi. Iklim organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil resiko (Pace & Faules, 2001, p.154).
Iklim komunikasi organisasi memiliki pengaruh yang cukup penting bagi motivasi kerja dan masa kerja pegawai dalam organisasi. Iklim komunikasi yang positif cenderung meningkatkan dan mendukung komitmen pada organisasi dan iklim komunikasi yang kuat seringkali menghasilkan praktik-praktik pengelolaan dan pedoman organisasi yang lebih mendukung (Pace dan Faules, 2002, p.156).
Iklim komunikasi organisasi yang baik merupakan suatu hal serius yang perlu diperhatikan oleh seorang pemimpin organisasi, hal ini dikarenakan suatu iklim komunikasi organisasi mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja karyawan pada suatu perusahaan (Muhammad, 2005, p.76). Dapat dikatakan bahwa keberhasilan suatu organisasi dalam membangun suatu komunikasi organisasi yang baik dan kondusif bagi para pegawai sangatlah vital dalam meningkatkan kinerja para karyawan.
Pentingnya keberadaan iklim komunikasi membuat Kopelman, Brief dan Guzzo membuat hipotesis yang menyatakkan bahwa perubahan iklim komunikasi organisasi mungkin pada nantinya akan mempengaruhi kinerja (Pace & Faules, 2006).
14 Universitas Kristen Petra Kinerja secara pengertian bukan hanya seedar merupakan hasil dari tindakan atau kegiatan, tetapi juga termasuk kegiatan itu sendiri, Kinerja merupakan aksi yang berorientasi pada tujuan dibawah pengawasan individu secara kognitif, motorik, psikomotorik atau interpersonal. Pada dasarnya, kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengeerjakan tugas pekerjannya (Miftah, 2001, p.80).
Terdapat tiga konsep dasar yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja menurut Syarifudin dan Tangkilisan (2001, p.14), yaitu responsivitas, tanggung jawab, dan akuntabilitas. Responsivitas ini mengacu kepada kemampuan seseorang untuk mengetahui dan memahami hal-hal yan dibutuhkan, yang kemudian dilanjutkan dengan suatu tindaan untuk memenuhi kebutuhan itu. Tanggungjawab atau responsibilitas tentang sejauhmana proses dari pelaksanaan pemenuhan kebutuhan tersebut. Sedangkan akuntabilitas mengacu pada kemampuan serta usaha seseorang untuk mempunyai sikap konsisten dan berintegritas terhadap segala tindakan yang dilakukannya.
Peneliti menemukan beberapa fenomena yang terjadi di PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya berkaitan dengan iklim komunikasi organisasi dan kinerja karyawan. Beberapa di antaranya adalah adanya hambatan komunikasi antara atasan dan bawahan serta adanya pelanggaran jam kerja yang dilakukan oleh karyawan seperti sering terlambat dan tidak masuk tanpa memberikan keterangan. Peneliti ingin melakukan penelitian di PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya untuk mengetahui apakah iklim komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
15 Universitas Kristen Petra Ada beberapa karyawan yang sering tidak masuk dan datang
terlambat selama bulan September 2012 dan adanya hambatan komunikasi antara atasan dengan bawahan
Iklim Komunikasi Organisasi :
1. Kepercayaan
2. Pembuatan Keputusan Bersama 3. Kejujuran
4.Keterbukaan terhadap komunikasi ke bawah 5.Mendengarkan dalam komunikasi ke atas 6.Perhatian terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi Pengukuran Kinerja Karyawan : 1. Responsivitas 2. Responsibilitas 3. Akuntabilitas
Ho : Ada pengaruh antara iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan di PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya
H1 : Tidak ada pengaruh antara iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan di PT.
Djatim Super Cooking Oil Surabaya
Iklim di dalam sebuah organisasi sangatlah penting karena secara tidak langsung iklim komunikasi organisasi dapat mempengaruhi cara hidup orang-orang dalam sebuah
organisasi. (Pace and Faules, 2006, p.148).
Pentingnya keberadaan iklim komunikasi membuat Kopelman, Brief dan Guzzo membuat hipotesis yang mengatakan bahwa perubahan iklim komunikasi organisasi mungkin pada nantinya akan mempengaruhi kinerja (Pace and Faules, 2006).
2.4. Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Survei
