BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen
Manajemen diciptakan dan dilaksanakan oleh manusia dalam proses mencapai tujuannya. Pencapaian tujuan manusia dalam proses manajemen tidak mungkin terlaksana tanpa adanya bantuan dan kerjasama orang-orang yang terlibat di dalamnya. Oleh karena itu, pada dasarnya tujuan manajemen perlu di tentukan bersama-sama oleh orang-orang yang terlibat di dalamnya saja, akan tetapi kelompokpun dapat menentukannya. Itulah sebabnya, tujuan manajemen dapat dicapai bila orang-orangnya mempunyai keterkaitan terhadap tujuan terebut itu, sehingga semua orang barsepakat untuk mencapainya.
Manajemen sebagai fenomena sosial terjadi karena seseorang dalam suatu organisasi bekerjasama membantu mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, baik tujuan itu untuk kepentingannya maupun kepentingan bersama yang dapat memberikan manfaatnya.
Baberapa definisi tentang manajemen dari berbagai para ahli, diantaranya sebagai berikut :
Menurut Hasibuan (2003:2) adalah:
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu .
Menurut Sedarmayanti (2001:4) adalah :
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan upaya mewujudkan hasil tertentu kegiatan orang lain .
Sedangkan definisi manajemen yang dikemukakan G.R. Terry yang dikutip oleh Hasibuan (2003:2) yaitu :
Management is a distinct process consisting of planning, organizing, actuating, and controlling performed to determine and accomplish stated objectives by the use of human being and other recources .
Yang di artikan sebagai berikut :
Manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya .
Dengan manajemen dapat di pastikan adanya maksud untuk mencapai tujuan tertentu dari kelompok atau organisasi yang bersangkutan. Sedangkan untuk mencapainya diperlukan suatu perencanaan yang baik, pelaksanaan yang konsistensi dan pengendalian yang kontinyu, dengan maksud agar tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan efisien atau efektif . Sebenarnya yang dimaksud efektif dan efisien menurut Susilo Murtoyo (2004:4) adalah :
Efisiensi, adalah suatu kondisi atau keadaan, dimana penyelesaian suatu pekerjaan dilaksanakan dengan benar dan dengan penuh kemampuan yang telah dimiliki. Dengan demikian, seorang manajer yang efisien adalah seorang yang dapat mencapai hasil yang maksimal dengan menggunakan sumber daya yang terbatas menurut cara yang benar .
Efektifitas, adalah suatu kondisi atau keadaan dimana dalam memilih tujuan yang hendak dicapai dan sarana atau peralatan yang digunakan, disertai dengan kemampuan yang dimiliki adalah tepat, sehingga tujuan yang diinginkan dapat dicapai dengan hasil yang memuaskan .
Jadi manajemen adalah pengelolahan sumber daya-sumber daya yaitu orang, uang, atau modal dan material dari fungsi-fungsi manajerial yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan yang semuanya ditunjuk untuk menghasilkan out put sesuai dengan tujuan yang sudah direncanakan.
2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi membutuhkan sumber daya manusia dalam merealisasikan tujuannya, karena manusia merupakan faktor yang terpenting yang selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan maupun perilaku organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.
Manajemen sumber daya manusia adalah merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi agar mendukung terwujudnya suatu tujuan. Manajemen sumber daya manusia sering di hubungkan dengan istilah kepegawaian, artinya seluruh orang yang bekerja pada suatu organisasi tertentu. Hal ini berarti bahwa manajemen sumber daya manusia bertujuan meningkatkan partisipasi pegawai dalam suatu organisasi.
Jelasnya bahwa manajemen sumber daya manusia tugasnya adalah mengatur tenaga kerja manusia (karyawan). Agar pengertiannya lebih jelas, maka dibawah ini terdapat beberapa definisi yang telah dirumuskan dan dikemukakan oleh para ahli :
Menurut Hasibuan (2002:10) yaitu :
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat .
Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (2001:11) yaitu :
Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat .
Menurut Handoko (2000:4) yaitu :
Manajemen sumber daya manusia adalah proses penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi .
Menurut Mangkunegara (2001:2) yaitu :
Manajemen personalia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengebangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan perusahaan . Dari penjelasan di atas serta pendapat-pendapat para ahli tentang definisi manajemen sumber daya manusia, penulis berusaha mencoba mengartikan definisi manajemen sumber daya manusia sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
2.2.1 Fungsi-fungsi Manajeman Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2002:21) mengklasifikasikan fungsi manajemen sumber daya manusia menjadi dua fungsi pokok.
Kedua fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut adalah : a. Fungsi Manajemen
b. Fungsi Operasional
Untuk lebih jelasnya marilah kita tinjau kedua fungsi manajemen sumber daya manusia di bawah :
2.2.2 Fungsi Manajemen a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenega kerja secara efektif dan efisien sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Bagi manajer personalia, perencanaan berarti penentuan program personalia, yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan yang bersangkutan. Dengan perkataan lain, proses penentuan sasaran akan melibatkan partisipasi aktif manajer personalia. Perencanaan merupakan dasar dari fungsi-fungsi manajemen lainnya, sekaligus merupakan perumusan persoalan-persoalan mengenai apa dan bagaimana suatu pekerjaan hendak dilaksanakan, melalui penetapan sasaran yang harus dicapai. Dengan demikian, perencanaan di anggap sebagai kumpulan keputusan yang dasar bagi tindakan-tindakan dimasa yang akan datang.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya alat untuk membentu ke arah tercapainya sasaran perusahaan, maka manajer personalia harus menyusun suatu organisasi, dengan merencanakan struktur hubungan antara pekerja, personalia dan lain-lain. Pengorganisasian merupakan tugas manajer untuk menyusun pembagian kerja dan menentukan tanggung jawab, serta menjaga hubungan antar kelompok sedemikian rupa sehingga mereka dapat melaksanakan berbagai aktivitas untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Salah satu tugas pokok organisasi adalah mengalokasikan bermacam-macam kepentingan untuk kemudian memanfaatkan seluruh kemampuan yang ada ke arah tercapainya suatu tujuan.
c. Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif serta efisien dalam membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan berhubungan dengan usaha memberikan bimbingan, saran-saran, perintah-perintah atau instruksi-instruksi kepada bawahan, dalam pelaksanaan tugasnya masing-masing. Pengarahan berfungsi mengkoordinasi berbagai kegiatan organisasi agar berjalan efektif dan tertuju pada realisasi yang telah di tetapkan, serta mampu menggerakkan orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan, memotivasi, dan membina moral pegawai.
d. Pengendalian (Controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan perencanaan. Fungsi pengendalian dilakukan sebagai pengamatan atas tindakan dan perbandingannya, dengan rencana perbaikan atas terhadap penyimpangan yang mungkin terjadi, atau penyesuaian terhadap penyimpangan yang tidak dapat diubah serta berfungsi mengoreksi pelaksanaan pekerjaan.
2.2.3 Fungsi Operasional
a. Pengadaan tenaga kerja (Procurement)
Pengadaan tenaga kerja adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan suatu perusahaan.
b. Pengembangan (Development)
Pengembangan adalah proses yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan serta kemampuan karyawan yang di perlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu sehingga ia dapat bekerja dengan lebih baik di perusahaan tersebut.
c. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi yaitu pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
d. Pengintegrasian (Integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
e. Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja dalam perusahaan selamanya.
f. Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. Fungsi MSDM adalah fungsi yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
g. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini di sebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainya. Dari uraian di atas dapat dilihat bahwa manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam suatu perusahaan terutama dalam pencapaian tujuan perusahaan, kerjasama yang baik pada bagian sumber daya manusia dengan bagian-bagian yang lain akan menigkatkan aktivitas-aktivitas ataupun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan.
2.3 Pelatihan
2.3.1 Pengertian Pelatihan
Untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja yang bermutu dan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik, maka salah satu usaha yang akan di lakukan oleh perusahaan adalah dengan melaksanakan pelatihan bagi karyawanya.
Pelatihan perlu dilaksanakan oleh setiap perusahaan secara berkesinambungan, agar tenaga kerja yang dimiliki benar-benar bermutu, tepat dan mempunyai keahlian serta keterampilan yang sesuai dengan yang dituntut olah pekerjaannya. Di samping itu perkembangan lingkungan eksternal maupun internal yang selalu berubah, yang mengakibatkan kesenjangan antara tuntutan perusahaan atau pekerjaan dengan kemampuan tenaga kerja, juga merupakan salah satu penyebab kebutuhan akan pelatihan yang berkesinambungan.
Pelatihan adalah merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan oleh perusahaan. Pelaksanaan pelatihan di arahkan kepada peningkatan keterampilan, pengetahuan serta perubahan sikap atau perilaku kerja karyawan, melalui proses belajar yang di terapkan pada pelatihan di harapkan adanya perubahan pada peserta yaitu dari kurang tahu menjadi tahu dan kurang terampil menjadi terampil serta dari sikap dan perilaku negatif menjadi positif dan sebagainya. Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian tentang pelatihan :
Menurut Bambang Wahyudi (2002;123)
Pelatihan adalah suatu usaha menghilangkan terjadinya kesenjangan antara unsur-unsur yang dimiliki oleh seorang tenaga kerja dengan unsur-unsur yang dikehendaki organisasi .
Menurut Sikula yang dikutip oleh Mangkunegara (2001;44)
Pelatihan adalah Suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non-manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas .
Sedangkan menurut Panggabean (2002:41) :
Pelatihan adalah suatu cara yang di gunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan sekarang. Sedangkan pendidikan lebih berorientasi kepada masa depan dan lebih menekankan kepada peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan menginterprestasikan pengetahuan . Dengan melihat definisi-definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan di maksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu relatif singkat, maksudnya pelatihan adalah merupakan penerapan pengetahuan dan peningkatan keahlian jadi lebih bersifat praktis.
2.3.2 Prinsip-prinsip Pelatihan
Agar pelatihan dapat dilaksanakan dengan baik dan berhasil maka diperlukan prinsip-prinsip sebagai pedoman pelaksanaannya, sehingga proses pelatihannya dapat berjalan dengan lancar. Sikula oleh Hasibuan (2001:49), mengemukakan prinsip-prinsip pelatihan yang terdiri dari :
1. Indifidual Differences (Perbedaan Individu)
Dalam merencanakan dan melaksanakan suatu pelatihan harus mengetahui bermacam-macam perbedaan perseorangan dari para peserta pelatihan baik dalam latar belakang pendidikan, pengalaman, maupun keinginan. Hal ini perlu agar pelatihan benar-benar dapat memberikan manfaat yang lebih besar.
2. Relation To Job Analisis (Hubungan dengan Analisis Jabatan)
Job analisis harus menunjukkan pengetahuan dan kecakapan sebagaimana diperlukan oleh masing-masing jabatan. Oleh karena itu pelatihan harus dihubungkan dengan job analisis yang kelak akan dipangku para peserta pelatihan.
3. Motivation (Motivasi)
Semakin tinggi motifasi seseorang keryawan, semakin cepat ia akan mempelajari keterampilan dan pengetahuan baru tersebut. Pelatihan haruslah dihubungkan dengan tujuan yang ingin dicapai oleh para karyawan seperti upah yang lebih baik, posisi jabatan yang lebih baik dan lain-lain.
4. Active Perticipation (Partisipasi aktif)
Didalam pelatihan peserta harus turut aktif mengambil bagian dalam pembicaraan sehingga mungkin dapat menambah minat dan motivasi mereka.
5. Selection Of Trainess (Seleksi peserata Penataran)
Diantara peserta pelatihan terdapat perbedaan baik dalam latar belakang pendidikan, pengalaman, maupun keinginan untuk menjaga agar perbedaan tidak terlalu besar, maka calon peserta pelatihan harus diseleksi, Pelatihan sebaiknya diberikan pada mereka yang berminat dan berkemauan mengikuti pelatihan agar berhasil.
6. Selection of Traineer (Seleksi pelatih)
Salah satu asas terpenting dalam pelatihan adalah tersedianya tenaga pelatih yang terdidik, berminat dan mempunyai kesanggupan mengajar sehingga pelatihan pengajar juga harus pula orang yang diseleksi.
7. Trainer Trainning (Pelatihan terhadap pelatih)
Para pelatih dalam pelatihan harus sudah mendapat pelatihan khusus untuk menjadi tenaga kerja pelatih, harus diingat bahwa tidak semua orang yang pandai dalam bidang tertentu dapat mengajarkan kepandaiannya kepada orang lain. 8. Trainning Methods (Metode pelatihan)
Harus ada metode pelatihan yang cocok untuk jenis pelatihan yang akan diberikan dalam program pelatihan, dan program pelatihan juga harus ditetapkan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan karyawan tersebut.
Para pelatih harus mengetahui pentingnya mencegah kekacauan dari yang sederhana sampai yang sulit, dari yang tidak diketahui sampai pada yang diletahui.
Di dalam proses pelatihan ada beberapa prinsip yang perlu diperhatikan yaitu: a. Participation, yaitu mengarahkan peserta agar ikut aktif di dalam program pelatihan, dengan berpartisipasi maka peserta akan lebih cepat mengetahui dan menguasai apa yang telah diberikan.
b. Repetition, yaitu pengulangan-pengulangan materi dalam pelaksanaan program pelatihan akan lebih cepat untuk mengingat dan memahami apa yang telah diajarkan.
c. Relevance, yaitu pelatih sebaiknya menerangkan secara khusus mengenai tugas-tugas. Hal ini dimaksudkan agar para peserta dapat melihat dengan jelas setiap hubungan dari setiap tugas beserta prosedur yang benar.
d. Transference, yaitu materi yang diberikan di dalam pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan yang nantinya akan dihadapi dalam pekerjaan yang sebenarnya.
e. Feed Back, yaitu setelah diselasaikannya suatu paket pelatihan, sebaiknya peserta pelatihan diberi informasi mengenai kemajuan yang telah dicapai. Dengan demikian diharapkan dapat meningkatkan semangat dan motivasi belajar.
Dari pendapat yang dikemukakan diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa prinsip pelatihan sebagai bentuk investasi yang digunakan oleh perusahaan yang ingin berkembang.
2.3.3 Tujuan Pelatihan
Sebagaimana yang telah dikemukakan diatas bahwa pelatihan mempunyai tujuan dan manfaat bagi perusahaan, karyawan dan konsumen atau masyarakat yang mengkonsumsi barang dan jasa yang dihasilkan oleh perusahaan tersebut. Oleh
karena itu untuk meningkatkan kemampuan dan mengembangkan pengetahuan maupun sikap karyawan terhadap tugas-tugasnya.
Pada dasarnya tujuan pelatihan adalah suatu deskripsi dari pengetahuan sikap, tindakan, penampilan, dan sebagainya yang diharapkan akan dimiliki oleh sasaran pelatihan pada periode tertentu.
Tujuan dari pelatihan yang dikemukakan oleh Bambang Wahudi (2002;134) yaitu :
1. Meningkatkan Produktifitas.
Pelatihan dan pengembangan tidak hanya ditujukan kepada karyawan baru saja, tetapi juga untuk karyawan lama. Ini dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan tenaga kerja yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya. Disamping itu, kemampuan yang lebih tinggi dapat meningkatkan hasil (out-put) baik secara kuantitatif maupun kualitatif dan akibatnya produktivitas akan meningkat.
2. Meningkatkan Kualitas Kerja
Dengan diselenggarakan program pelatihan dan pengembangan yang dapat diperbaiki tidak hanya kulitas produksi, tetapi juga akan memperkecil kemungkinan dilakukannya kesalahan oleh tenaga kerja, kualitas output akan tetap terjaga dan bahkan mungkin semakin meningkat.
3. Meningkatkan Mutu Perencanaan Tenaga Kerja.
Pelatihan yang baik dapat mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan di masa datang dan mengisi lowongan jabatan yang kosong dalam organisasi, sehingga perencanaan tenaga kerja dapat dilakukan dengan sebaik-baiknya. 4. Meningkatkan Semangat Moral dan Semangat Kerja
Program pelatihan dan pengembangan akan memperbaiki iklim dan mengurangi ketegangan-ketegangan yang terjadi di dalam organisasi sehingga akan menimbulkan reaksi-reaksi yang positif dari tenaga kerja yang bersangkutan.
5. Sebagai Balas Jasa Tidak Langsung.
Dengan memberikan kesempatan kepada seorang tenaga kerja untuk mengikuti program pelatihan dapat diartikan sebagai pemberian balas jasa kepada karyawan yang bersangkutan atas prestasinya dimasa lalu, karena dengan mengikuti pelatihan berarti tenaga kerja tersebut berkesempatan untuk mengembangkan dirinya.
6. Meningkatkan Kesehatan dan Keselamatan Kerja.
Pelatihan dan pengembangan yang baik dapat mencegang atau mengurangi terjadinya kecelakaan kerja di dalam organisasi, sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih aman dan memberikan ketenagan dan stabilitas pada sikap mental tenaga kerja.
7. Mencegah Kedaluwarsaan.
Program pelatihan dan pengembangan dapat mendorong inisiatif dan kreativitas tenaga kerja, sehingga dapat mencegah terjadinya sifat kadaluwarsaan. Sifat kadaluwarsaan seorang tenaga kerja akan terjadi bila kemampuan yang dimilikinya tertinggal oleh kemampuan yang diperlukan sesuai dengan perkembangan teknologi.
8. Kesempatan Perkembangan Diri.
Program pelatihan dan pengembangan akan memberikan kesempatan bagi seorang tenaga kerja untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya, termasuk meningkatkan perkembangan kepribadiannya.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa tujuan dilakukan pelatihan oleh perusahaan kepada keryawannya adalah untuk mengembangkan keahlian, pengetahuan dan sikap karyawan sehingga mereka dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan efektif dan efisien. Program pelatihan selain memberikan keuntungan kepada karyawan, pada akhirnya juga akan memberikan keuntungan kepada perusahaan.
2.3.4 Metode Pelatihan
Pemilihan penggunaan metode atau teknik teknik pelatihan yang digunakan perusahaan bergantung pada beberapa pertimbangan .
Ada beberapa metode pelatihan yang digunakan oleh Sikula yang dikutip oleh Hasibuan ( 2006:77 ) Ada dua metode yang digunakan dalam pelatihan yaitu:
1. Metode On The Job
Pada metode ini peserta diharapkan pada lingkungan kerja yang sesungguhnya, lalu mereka diberi instruksi tentang cara-cara bekerja. On The Job training meliputi rotasi pekerjaan (rotation), program magang (apprenticeship), dan coaching.
a. Rotation
Karyawan berpindah satu jenis pekerjaan ke pekerjaan lain dalam jangka waktu yang direncanakan.
b. Apprenticeship / Program Magang
Program magang menggabungkan pelatihan dan pengalaman pada pekerjaan dengan instruksi yang didapatkan pada ruang kelas. Program ini memerlukan waktu yang cukup lama dan pengawasan yang terus menerus.
c. Coaching
Coaching adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek lansung dengan orang yang sudah berpengalaman atau atasan yang telah terlatih.
d. Training instruksi
Pendaftaran masing-masing tugas dasar jabatan, bersama dengan titik-titik kunci untuk memberikan pelatihan langkah demi langkah pada karyawan.
2. Metode Off The Job
Pada metode ini peserta diberikan pelatihan di luar ruang kerja atau tempat kerja. Program ini memberikan individu dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu terpisah dari waktu kerja regular mereka.
a. Pembelajaran Terprogram
Suatu program sistematik untuk mengajarkan keterampilan mencakup penyajian pertayaan atau fakta, memungkinkan orang itu untuk memberikan tanggapan dan memberi peserta belajar umpan balik segera tentang kecermatan belajarnya.
b. Vestibule Training
Merupakan pelatihan yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan peralatan yang sama seperti yang akan diguanakan pada pekerjaan sebenarnya.
c. Role Playing
Dalam program ini peserta diminta untuk memerankan individu yang harus melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu. Metode ini dimaksudkan agar peserta mampu memperbaiki perilakunya untuk mengembangkan hubungan antar manusia dan organisasi.
d. Management Games
Peserta diminta berperan sebagai manager suatu organisasi simulasi. Berdasarkan data yang disediakan, peserta diminta untuk mengambil keputusan.
2.3.5 Evaluasi Pelatihan
Untuk mengetahui berhasil atau tidaknya pelatihan, perlu dilakukan evaluasi setelah program tersebut dilaksanakan. Tujuan dari evaluasi ini adalah untuk mengetahui apakah pelatihan yang telah dilaksanakan dapat mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Bila masih terdapat kekurangan-kekurangan dari
program tersebut, maka dapat dilakukan perbaikan-perbaikan sehingga perusahaan dapat menigkatkan pelatiahan di masa yang akan datang.
Berikut ini tujuan kegiatan-kegiatan evaluasi menurut Sastrohadiwiryo (2003:220-221) :
a) Untuk mengetahui tingkat kemajuan yang telah dicapai oleh peserta dalam suatu periode proses belajar mengajar tertentu.
b) Untuk mengetahui posisi atau kedudukan peserta dalam kelompoknya. Dengan evaluasi dapat diketahui bagaimana kedudukan peserta di dalam kelompoknya, baik kelompok belajar, kerja, maupun kelompok-kelompok tertentu.
c) Untuk mengetahui tingkat usaha yang telah dilakukan para peserta dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan.
d) Untuk mengetahui sampai seberapa jauh para peserta telah merealisasikan kapasitasnya menjadi satu achievement melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan.
e) Untuk mengetahui efisiensi metode pendidikan dan pelatihan yang digunakan.
Kegiatan evaluasi yang baik yaitu meliputi perencanaan, pengumpulan data, verifikasi data, pengolahan data, dan interpretasi data agar evaluasi tersebut dapat efektif dan sesuai dengan perencanaan perusahaan.
2.3.6 Efektifitas Program Pelatihan
Penyusunan suatu program pelatihan harus sesuai dengan yang akan diwujudkannya, harus dilakukan dengan mengikuti langkah-langkah tertentu dan sistematis, Bambang Wahyudi (2002;123).
Langkah-langkah pengorganisasian program pelatiahan tersebut adalah : 1. Penelitian dan Pengumpulan Data.
Dari hasil penelitian dan pengumpulan data tersebut dapatlah diketahui kebutuhan akan pelatihan yang secara nyata dan aktual diperlukan dalam
organisasi. Langkah pertama ini sering pula dikatakan sebagai penentuan kebutuhan akan pelatihan (training need).
2. Menentukan Materi.
Dengan mengetahui kebutuhan akan pelatihan, sebagai hasil dari langkah yang pertama dapat ditentukan materi pelatihan yang harus diberikan.
3. Menentukan Metode Pelatihan.
Sesuai dengan materi pelatihan yang dibutuhkan, maka ditentukanlah metode / cara penyajian yang paling tepat. Penentuan atau pemilihan metode pelatihan tersebut disamping didasarkan atas materi yang akan disajikan, juga berkaitan dengan tingkatan tenaga kerja yang akan dilatih.
4. Memilih Pelatih Yang Dibutuhkan.
Langkah selanjutnya adalah memilih dan mempersiapkan tenaga pelatih (instruktur). Pemilihan seorang sebagai pelatih harus didasarkan pada keahlian dan kemampuannya untuk mentransformasikan keahliannya tersebut kepada peserta pelatihan. Oleh karena itu pada tahapan ini, tidak saja menyangkut memilih pelatih, tetapi juga mempersiapkan pelatih dalam arti apabila memang dibutuhkan diselenggarakan pelatih khusus bagi pelatih (training for trainers).
5. Mempersiapkan Fasilitas Yang Dibutuhkan.
Semua fasilitas yang dibutuhkan untuk mendukung berlangsungnya pelatihan dan pengembangan seperti gedung / ruangan, alat tulis kantor, alat peraga, konsumsi, dukungan keuangan dan sebagainya, hendaknya dipersiapkan secara teliti. Pengadaan fasilitas ini tampaknya sangat mempengaruhi keberhasilan suatu program pelatihan.
6. Memilih Para Peserta.
Agar program pelatihan dapat mencapai sasaran, hendaklah para pesertanya dipilih yang benar-benar siap latih . Artinya tenaga kerja yang diikutsertakan dalam pelatihan adalah mereka yang secara mental telah dipersiapkan untuk mengikuti program tersebut. Jumlah pesertanyapun perlu dibatasi sesuai
dengan fasilitas yang mungkin disediakan, sehingga efektifitas program dapat tetap terjaga.
7. Melaksanakan Program.
Pada langkah ini harus selalu dijaga agar pelaksanaan kegiatan pelatihan benar-benar mengikuti program yang telah ditetapkan.
2.4 Prestasi Kerja
Keberhasilan suatu perusahaan hanya dapat dicapai dengan usaha dan kualitas karyawannya. Usaha-usaha yang dilakukan berbentuk pengembangan manajemen, perbaikan sistem kerja, dan usaha-usaha ahli teknologi. Di samping itu juga meningkatkan kualitas karyawan yang dimiliki.
Prestasi kerja pada dasarnya merupakan gambaran hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dalam jangka waktu tertentu, dengan kata lain prestasi kerja karyawannya adalah kemampuan kerja karyawan untuk melaksanakan tugasnya sehingga dapat menghasilkan sesuatu yang menunjuk pada pengetahuan dan keterampilan yang mereka miliki.
Agar lebih jelasnya kita lihat definisi prestasi kerja yang dikemukakan oleh para ahli :
Menurut Malayu oleh Hasibuan (2002;94)
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu .
Menurut Mangkunegara (2001;67)
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya .
Menurut Sondang P. Siagian (2001;223)
Prestasi kerja adalah suatu nilai umpan balik dari aktivitas kerja yang menggambarkan tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potesi kerja karyawan yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir .
Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa prestasi kerja mencerminkan berhasil atau tidaknya seorang pekerja memenuhi tugasnya dalam suatu pekerjaan dan bagaimana hasil tersebut yang bisa berupa produk atau jasa memberikan kontribusi kepada perusahaan dalam usaha pencapain tujuan perusahaan.
2.4.1 Pengertian Penilain Prestasi Kerja
Penilain prestasi ini mutlak dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai oleh karyawan, yaitu baik, sedang atau kurang. Penilain prestasi ini akan berguna bagi kedua belah pihak yaitu baik karyawan maupun bagi perusahaan itu sendiri.
Bagi karyawan, penilaian prestasi ini adalah sebagai masukan yang berguna untuk menunjukkan kepadanya bagaimana cara melakukan pekerjaan berdasarkan kemampuannya maupun kekurangannya guna meningkatkan prestasi kerja di masa yang akan datang.
Bagi perusahaan, hasil penilaian prestasi kerja karyawan berguna sebagai dasar pengambilan keputusan penggajian, promosi, pelatihan, dan lain-lain.
Berikut ini akan dikemukakan pengertian penilain prestasi menutut para ahli: Menurut Handoko (2001:79) :
Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi megevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan .
Menurut Bambang Wahyudi (2002;101)
Penilaian prestasi kerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja/jabatan (job performance) seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya .
Menurut Sikula yang dikutip dari Hasibuan (2006:87) penilaian prestasi kerja adalah :
Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan karyawan dan ditujukan untuk pengembangan .
Berdasarkan pengertian pengertian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses evaluasi formal secara berkala yang dilakukan oleh perusahaan terhadap karyawan untuk menentukan dan mengkomunikasikan kepada karyawan tersebut bagaimana kecakapannya dalam melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya sehingga bisa memberi pengaruh untuk meningkatkan prestasinya di masa yang akan datang.
2.4.2 Dasar Penilaian dan Unsur-Unsur yang Dinilai a. Dasar penilaian
Dasar penilaian menurut Malayu oleh Hasibuan (2002;93)
Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggungjawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan .
Penilai menilai pelaksanaan uraian pekerjaan itu apa baik atau buruk, apa selesai atau tidak, dan apa dikerjakan secara efektif/tidak. Adapun tolak ukur yang akan dipergunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan adalah standar.
Standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran untuk penilaian. Secara garis besar standar dibedakan atas dua :
1) Tangible standard, yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya. Standar ini terbagi atas :
a) Standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas : standar kuantitas, standar kualitas, dan standar waktu. Misalnya kilogram, meter, baik-buruk, jam, hari, dan bulan.
b) Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas standar biaya, standar penghasilan, dan standar investasi.
2) Intangible standard adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya. Misalnya : standar perilaku, kesetiaan, pertisipasi, loyalitas, serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan. Dalam penilaian penyelesaian uraian pekerjaan, penilai mempergunakan standar sebagai alat ukur hasil yang dicapai dan perilaku yang dilakukan, baik di dalam maupun diluar pekerjaan karyawan.
b. Unsur-Unsur Yang Dinilaian 1) Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi.
2) Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3) Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.
4) Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawannya dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
5) Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
6) Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horisontal didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. 7) Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotifasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. 8) Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
9) Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat dalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen. 10)Tanggungjawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
Unsur prestasi karyawan yang akan dinilai oleh setiap organisasi atau perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup seperti hal-hal diatas.
2.4.3 Syarat-Syarat Penilaian Prestasi Kerja
Agar pelaksanaan suatu penilaian prestasi kerja dapat berhasil sesuai dengan sasaran yang diharapkan, diperlukan syarat-syarat tertentu yang harus dipenuhi oleh suatu sistem penilaian prestasi kerja.
Syarat-syarat penilaian prestasi kerja menurut Bambang Wahyudi (2002;121-122) tersebut yaitu :
1. RELEVAN
Syarat ini menegaskan bahwa suatu sistem penilaian prestasi kerja hanya mengukur hal-hal yang berhubungan atau berkaitan langsung (relevan) dengan prestasi kerja dalam suatu jabatan tertentu (job performance). Oleh karena itu, suatu penilaian prestasi harus selalu memperhatikan kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan oleh seorang pemangku jabatan tertentu (job required performance).
2. AKSEPTABEL
Suatu sistem penilaian prestasi harus dapat diterima dan dimengerti baik oleh penilai maupun yang dinilai. Penilaian prestasi yang tidak dapat dimengerti akan menyebabkan hasil penilaian tidak/kurang obyektif.
3. RELIABEL
Syarat ini menegaskan bahwa suatu sistem penilaian prestasi kerja harus dapat dipercaya serta mempunyai alat ukur yang dapat diandalkan, konsisten dan stabil. Artinya apabila alat ukur tersebut digunakan oleh penilai lain untuk mengukur obyek yang sama, maka akan memberikan hasil penilaian yang sama pula.
4. SENSITIF
Suatu sistem penilaian prestasi kerja harus memiliki kepekaan kemampuan untuk membedakan tenaga kerja yang efektif dengan tenaga kerja yang tidak efektif.
5. PRAKTIS
Syarat ini menghendaki agar suatu sistem penilaian prestasi kerja harus praktis dan mudah dilaksanakan, tidak rumit atau berbelit-belit, baik yang menyangkut administrasi dan interprestasi serta tidak memerlukan biaya yang besar.
2.4.4 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dilakukan pegembangan sumber daya manusia adalah sangat penting. Hal ini dilakukan karena setiap orang dalam organisasi menginginkan pengakuan dan penghargaan atas hasil kerja yang dicapainya selama bekerja dalam organisasi. Dengan melakukan penilaian prestasi kerja secara periodik dan dilakukan atas dasar obyektivitas dapat mendorong tumbuhnya loyalitas yang semakin besar dari karyawan kepada perusahaan.
Untuk mengetahui lebih jelas mengenai manfaat dari penilaian prestasi kerja dapat dilihat dari pendapat Notoatmodjo (2002:133-134), bahwa manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi antara lain sebagai berikut :
a) Peningkatan prestasi kerja
Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.
b) Kesempatan kerja yang adil
Adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.
c) Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan
Melalui penilaian prestasi kerja akan terdeteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.
d) Penyesuaian kompensasi
Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan dalam perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus dan sebagainya.
e) Keputusan-keputusan promosi dan demosi
Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik dan demosi untuk karyawan yang berprestasi jelek.
f) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Hasil penilaian kerja ini membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.
2.4.5 Efektifitas Penilaian Prestasi Kerja
Penilai (appraiser) setelah mengetahui pengertian, ruang lingkup, tujuan dan unsur-unsur yang akan dinilai, juga harus mengetahui skala nilai dan metode penilaian yang akan dipergunakan dalam penilaian prestasi karyawan di perusahaan atau organisasi.
Skala nilai adalah bobot nilai yang diberikan kepada setiap unsur yang dinilai. Bobot-bobot dinyatakan dengan huruf (a,b,c,d,e) atau dengan angka dari 1 sampai dengan 100.
Dengan adanya penilaian prestasi kerja secara periodik diharapkan dapat menumbuhkan motivasi yang lebih besar kepada karyawan yang dinilai dan pada akhirnya meningkatkan kinerja terhadap perusahaan.
Sistem penilaian prestasi kerja yang dikemukan oleh Mondy dan Noe dalam kutipan Panggabean (2004:68-70) adalah sebagai berikut :
1. Rating Scales
Metode ini mencatat penilaian kinerja karyawan dalam suatu skala. Skala itu dibagi ke dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu dari
sangat memuaskan sampai dengan sangat tidak memuaskan. Faktor yang dinilai dikelompokan ke dalam dua kelompok, yaitu yang berkaitan dengan pekerjaan dan yang berkaitan dengan karakteristik pekerja. Faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan terdiri atas kuantitas pekerjaan, apakah standar kualitas yang telah ditetapkan dapat dicapai. Sedangkan yang berkaitan dengan karakteristik pekerja mencakup kemampuan untuk bertanggung jawab, inisiatif, kemampuan beradaptasi, dan kerja sama.
2. Critical Incidents
Dengan metode ini, penilai melakukan penilaian pada saat-saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagianya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Metode ini tidak berdiri sendiri melainkan harus digabungkan dengan metode yang lain.
3. Essay
Dengan menggunakn metode ini, penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang kinerja setiap hari. Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan menulis penilai. Setelah kinerja ditinjau ulang, evaluasi yang positif bisa menjadi negatif apabila penilaian tidak dapat menuliskan dengan baik.
4. Work Standards.
Metode ini membandingkan prestasi kerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan. Standar mencerminkan keluaran normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata, yang bekerja pada kecepatan atau kondisi normal. Standar kerja bisa diterapkan pada hampir semua jenis pekerjaan
5. Ranking
Dengan metode ini penilai hanya menempatkan semua karyawan yang dinilai ke dalam urutan-urutan ranking. Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik daripada
siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai yang terburuk.
6. Forced Distribution
Dalam metode ini diasumsikan bahwa dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori yaitu : (10%) bobot yang tertinggi, (20%) termasuk kategori baik, (40%) kategori cukup baik, (20%) kategori sedang, (10%) termasuk kategori prestasi kurang. Kelemahan dari metode ini adalah apabila hampir semua karyawan dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan, maka akan sulit untuk membaginya ke dalam lima kategori, begitu juga sebaliknya.
7. Check list
. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan, dan penilai memberikan nilai positif atau negative. Metode ini sulit mengetahui faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk dalam kategori sangat berprestasi, begitu pula sebaliknya.
8. Behaviorally Anchored Scale
Merupakan metode penilaian berdasarkan catatan yang mengambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
9. Management By Objectives (MBO)
MBO (management by objectives / manajemen berdasarkan sasaran) adalah dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan sasaran untuk meningkatkan produktifitas organisasi.
2.5. Hubungan Pelatihan dengan Prestasi Kerja
Setiap perusahaan berusaha untuk meningkatkan prestasi kerja karyawannya agar tujuan perusahaan yang bersangkutan dapat berjalan dengan baik. Usaha untuk meningkatkan prestasi kerja ini terdiri dari berbagai faktor yang salah satunya adalah pelatihan. Pelatihan merupakan elemen utama dalam proses pengembangan karyawan. Pelatihan dapat meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap
karyawan tersebut dalam melaksanakan tugas yang dilimpahkan kepadanya sehingga prestasi kerja karyawan tersebut akan meningkat. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa dengan mendapatkan pelatihan maka karyawan akan dapat meningkatkan prestasi kerjanya.
Pelatihan diberikan baik untuk karyawan baru maupun karyawan lama. Melalui pelatihan karyawan baru dapat mengetahui apa yang menjadi tujuan perusahaan dan apa saja kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan tersebut. Pada akhirnya mereka diharapkan dapat bekerja dengan baik dan memiliki prestasi kerja yang baik pula.
Adapun bagi karyawan lama, pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki kerja mereka, karena dianggap sudah mengetahui apa yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Dengan bekerja secara lebih baik tentunya prestasi kerja karyawan lama ini akan menjadi lebih baik pula. Demikianlah bahwa pelatihan yang dilaksanakan oleh perusahaan dapat menunjang peningkatan prestasi kerja karyawan, baik karyawan baru maupun karyawan lama. Pada akhirnya diharapkan akan mengarah pada pencapaian tujuan perusahaan.
