Seminar Nasional Cendekiawan ke 3 Tahun 2017 ISSN (P) : 2460 - 8696
Buku 2 ISSN (E) : 2540 - 7589
PENGARUH
BENEVOLENT LEADERSHIP
TERHADAP
POTENTIAL OUTCOMES
(Studi Kasus pada PT Bank Syariah ABC)
M. Abbas ST 1), Erny Tajib 2)
1) Program Studi Magister Manajemen - Universitas Trisakti 2) Program Studi Magister Manajemen - Universitas Trisakti
abbas.star@yahoo.com erny_tajib@yahoo.com Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh ethical sensitivity, spiritual depth, positive engagement dan community responsiveness terhadap benevolent leadership, serta pengaruh benevolent leadership terhadap potential outcomes (perceived organizational performance, affective commitment and organizational citizenship behavior).
Sampel penelitian ini terdiri dari 200 pejabat eksekutif dan pejabat struktural PT Bank Syariah ABC. Untuk menguji reliabilitas, validitas, model dan hipotesis digunakan teknik analisis data kuantitatif berupa Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan software SPSS 23 dan AMOS 21.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ethical sensitivity dan spiritual depth berpengaruh langsung dan signifikan terhadap benevolent leadership, sedangkan positive engagement dan community responsiveness tidak berpengaruh signifikan terhadap benevolent leadership. Penelitian ini juga membuktikan bahwa benevolent leadership berpengaruh langsung dan signifikan terhadap potential outcomes (perceived organizational performance, affective commitment and organizational citizenship behavior).
Hasil penelitian ini sangat berguna bagi para pemimpin, khususnya di PT Bank Syariah ABC. Namun, karena hanya diuji dalam satu perusahaan, penelitian selajutnya disarankan mengambil sampel yang lebih luas dan bervariasi dari beberapa pejabat eksekutif Lembaga Keuangan Syariah (LKS) di Indonesia baik bank maupun non bank. Kata kunci: Benevolent Leadership, Perceived Organizational Performance, Affective Commitment, Organizational Citizenship Behavior
Pendahuluan
Kepemimpinan merupakan proses pemimpin menciptakan visi dan melakukan interaksi saling mempengaruhi dengan para pengikutnya untuk merealisasikan visi tersebut (Wirawan, 2013). Menurut Crosby dan Bryson (2005), model kepemimpinan yang cocok untuk menghadapi tantangan di abad ke 21 seperti sekarang ini haruslah berdasarkan lebih dari satu dimensi (multidimension). Model inilah yang dinamakan sebagai “The new leadership for the common good”. Istilah “common good” lebih dimaksudkan untuk kepemimpinan yang bersumber dari berbagai perspektif akan memberikan manfaat yang besar bagi perkembangan suatu organisasi.
Dalam penelitiannya, Karakas dan Sarigollu (2011) mengembangkan nilai-nilai yang terdapat dalam “common good” untuk menuangkannya ke dalam model konseptual kepemimpinan yang disebut “benevolent leadership”. Nilai-nilai yang dijadikan sebagai dasar pengembangan benevolent leadership terdiri dari morality (moralitas), spirituality (spiritualitas), positivity (nilai positif) dan community (komunitas sosial). Dari keempat nilai tersebut, benevolent leadership diharapkan dapat memberikan dampak positif terhadap
Beranjak dari pemahaman tentang common good dalam konsep kepemimpinan, penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh dari keempat nilai dalam common good terhadap benevolent leadership serta pengaruh benevolent leadership terhadap ketiga potential outcomes yang terdiri dari perceived organizational performance, affective commitment dan organizational citizenship behavior di PT Bank Syariah ABC.
Studi Pustaka
Benevolent leadership, didefinisikan sebagai proses memulai, mendorong dan
menerapkan perubahan positif dalam suatu organisasi melalui empat paradigma yaitu (Karakas & Sarigollu, 2011; Karakas & Sarigollu, 2013; Karakas et al., 2013; Al-Abedie & Al-Temimi, 2015; Tan, 2015; Ghosh, 2015; Muhidin et al., 2016):
1. Morality paradigm yang berfokus pada pengambilan keputusan yang etis dan tindakan yang bermoral. Aspek utama yang menjadi dimensi pembentuk benevolent leadership yaitu ethical sensitivity atau sensitivitas etika dari seorang pemimpin. Hal ini diperkuat oleh Moore dan Moore (2014), Esra et al. (2015), Hu et al. (2015), Shamsuddin et al. (2015) yang juga menekankan arti pentingnya ethical sensitivity dalam praktik kepemimpinan, karena merupakan inti dari nilai dan prinsip moralitas.
2. Spirituality paradigm yang berfokus pada pengembangan kesadaran spiritual dan penciptaan sense of meaning. Aspek utama yang menjadi dimensi pembentuk benevolent leadership yaitu spiritual depth atau kedalaman spiritual dari seorang pemimpin. Hal ini diperkuat oleh model teoretis kepemimpinan yang dikembangkan berdasarkan spiritualitas yaitu seperti spiritual leadership (Kaya, 2015).
3. Positivity paradigm yang berfokus pada upaya menginspirasi dan mendorong keberanian untuk melakukan tindakan positif. Aspek utama yang menjadi dimensi pembentuk benevolent leadership yaitu positive engagement atau keterlibatan positif dari seorang pemimpin. Hal ini diperkuat oleh model teoretis kepemimpinan yang dikembangkan berdasarkan nilai-nilai positif yaitu seperti transformational leadership (Yunus & Ibrahim, 2015).
4. Community paradigm yang berfokus pada upaya untuk meninggalkan legacy dan dampak positif bagi masyarakat. Aspek utama yang menjadi dimensi pembentuk benevolent leadership yaitu community resposiveness atau tanggung jawab sosial dari seorang pemimpin. Hal ini diperkuat oleh model teoretis kepemimpinan yang dikembangkan berdasarkan community paradigm yaitu seperti servant leadership (Greenleaf, 1977, dalam Karakas & Sarigollu, 2011; Awee et al., 2014).
Perceived Organizational Performance. Wirawan (2013) mendefinisikan
perceived organizational performance sebagai output yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi pekerjaan yang dilaksanakan oleh sumber daya manusia atau pegawai dalam waktu tertentu. Organizational performance banyak menjadi perhatian dalam penelitian karena merupakan salah satu tolak ukur keberhasilan suatu organisasi (Akram et al., 2012; Bello, 2012; Bakiev, 2013; Khan & Adnan, 2014; Al-Abedie & Al-Temimi 2015; Andrew & Cazares, 2015; Berberoglu & Secim, 2015; Kirkbesoglu & Ozder, 2015).
Affective Commitment. Wirawan (2013) menyampaikan bahwa komitmen
organisasi adalah keterikatan psikologis dan fisik pegawai terhadap organisasi tempat ia bekerja atau organisasi dimana ia menjadi anggotanya. Meyer dan Allen (1991, dalam Wirawan, 2013); Memari (2013); Ahmad et al. (2014); Moore & Moore (2014) dan Yunus & Ibrahim (2015) mengemukakan bahwa model komitmen organisasi terdiri dari tiga komponen yaitu: (1). Affective commitment, (2). Continuance commitment, (3). Normative commitment, (4). Wirawan (2013) menambahkan satu lagi jenis komitmen, yaitu komitmen antara yang mempunyai sifat sementara (temporary).
Seminar Nasional Cendekiawan ke 3 Tahun 2017 ISSN (P) : 2460 - 8696
Buku 2 ISSN (E) : 2540 - 7589
Organizational Citizenship Behavior. Wirawan (2013) mendefinisikan
organizational citizenship behavior (OCB) sebagai perilaku sukarela di tempat kerja yang dilaksanakan oleh pegawai secara bebas yang diluar persyaratan pekerjaan seseorang dan ketentuan organisasi. Dalam studinya, Gucel & Begec (2012); Kaya (2015); Muhidin et al. (2016) mengutip DW Organ yang mengemukakan empat elemen dari dimensi OCB, yaitu: (1). Altruism, (2). Consciousness, (3). Sportsmanship, (4). Civic virtue.
Setelah melalui studi pustaka dari berbagai literatur, penelitian ini dituangkan ke dalam model konseptual yang dapat dilihat pada gambar 1 (diadaptasi dari Karakas, 2009 dan Karakas & Sarigollu, 2011).
Gambar 1. Model Kerangka Konseptual
Berdasarkan model kerangka konseptual tersebut, maka dibuatlah beberapa hipotesis sebagai berikut:
H1 : Terdapat pengaruh ethical sensitivity terhadap benevolent leadership; H2 : Terdapat pengaruh spiritual depth terhadap benevolent leadership; H3 : Terdapat pengaruh positive engagement terhadap benevolent leadership
H4 : Terdapat pengaruh community responsiveness terhadap benevolent leadership; H5 : Terdapat pengaruh benevolent leadership terhadap perceived organizational
performance;
H6 : Terdapat pengaruh benevolent leadership terhadap affective commitment;
H7 : Terdapat pengaruh benevolent leadership terhadap organizational citizenship behavior.
Metodologi Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pejabat eksekutif dan pejabat struktural PT Bank Syariah ABC yang berjumlah 393 orang. Mengingat penelitian ini menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan software AMOS 21, maka untuk menentukan besarnya sampel digunakan metode dari Hair et al. (1996, dalam Ferdinand, 2014) yang menyarankan bahwa ukuran sampel minimum adalah sebanyak 5 observasi untuk setiap estimated parameter. Dalam penelitian ini menggunakan 40 estimated parameter, sehingga ukuran sampel adalah 200 orang pejabat. Sedangkan metode yang digunakan untuk penarikan sampel adalah purposive sampling atau judgment sampling.
Uji reliabilitas dan validitas dilakukan terhadap item-item pertanyaan yang dijadikan alat ukur untuk seluruh variabel penelitian. Dalam uji reliabilitas, standar nilai alpha cronbach yang digunakan adalah 0,7. Apabila nilai alpha cronbach diatas 0,7, maka item dinyatakan reliabel (Ghozali, 2013). Sedangkan dalam uji validitas, standar nilai
Dengan bantuan software SPSS 23, didapatkan bukti yang menjelaskan bahwa seluruh instrumen penelitian dinyatakan reliabel dan valid, seperti terlihat dalam tabel 1 dan tabel 2 berikut ini:
Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Variabel Alpha Cronbach Keputusan
Ethical Sensitivity Spiritual Depth Positive Engagement
Community Responsiveness
Perceived Organizational Performance Affective Commitment
Organizational Citizenship Behavior Benevolent Leadership 0,730 0,714 0,872 0,824 0,866 0,788 0,806 0,757 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Tabel 2. Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian
Variabel Item Corrected Item-Total Correlation Keputusan
Ethical Sensitivity (ES) ES1 ES2 ES3 ES4 ES5 0,339 0,491 0,561 0,550 0,550 Valid Valid Valid Valid Valid Spiritual Depth (SD) SD1 SD2 SD3 SD4 SD5 0,343 0,595 0,635 0,476 0,429 Valid Valid Valid Valid Valid Positive Engagement (PE) PE1 PE2 PE3 PE4 PE5 0,606 0,809 0,740 0,560 0,787 Valid Valid Valid Valid Valid Community Responsiveness (CR) CR1 CR2 CR3 CR4 CR5 0,652 0,679 0,609 0,550 0,609 Valid Valid Valid Valid Valid Perceived Organization Performance (POP) POP1 POP2 POP3 POP4 POP5 0,713 0,686 0,765 0,743 0,536 Valid Valid Valid Valid Valid Affective Commitment (AC) AC1 AC2 AC3 AC4 AC5 0,395 0,785 0,382 0,518 0,796 Valid Valid Valid Valid Valid Organizational Citizenship Behavior OCB1 OCB2 OCB3 0,623 0,661 0,570 Valid Valid Valid
Seminar Nasional Cendekiawan ke 3 Tahun 2017 ISSN (P) : 2460 - 8696
Buku 2 ISSN (E) : 2540 - 7589
(OCB) OCB4 OCB5 0,526 0,627 Valid Valid Benevolent Leadership (BL) BL1 BL2 BL3 BL4 BL5 0,602 0,532 0,468 0,460 0,605 Valid Valid Valid Valid Valid Hasil dan Pembahasan
Uji hipotesis dilakukan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) melalui bantuan software AMOS 21 dengan melihat nilai signifikansi (p). Batas toleransi kesalahan () penerimaan dan penolakan hipotesis adalah 5%. Apabila p < 0,05 maka terdapat pengaruh yang signifikan (hipotesis diterima) dan jika p > 0,05 maka tidak terdapat pengaruh yang signifikan (hipotesis ditolak). Secara keseluruhan, uji hipotesis terlihat dalam tabel 3 berikut ini:
Tabel 3. Uji Hipotesis
IV DV Estimate C.R. (t) P Keterangan Hipotesis
BL ES 0,252 2,477 0,013 Signifikan Diterima BL SD 0,530 3,473 0,000 Signifikan Diterima BL PE -0,183 -1,694 0,090 Tidak Signifikan Ditolak BL CR 0,175 1,237 0,216 Tidak Signifikan Ditolak POP BL 0,512 5,469 0,000 Signifikan Diterima
AC BL 0,634 4,680 0,000 Signifikan Diterima OCB BL 0,245 2,783 0,005 Signifikan Diterima
Dari tabel 3 terlihat bahwa ethical sensitivity mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap benevolent leadership, yang ditandai dengan nilai p = 0,013 < 0,05 (hipotesis pertama diterima). Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi ketaatan terhadap etika yang berlaku, maka akan semakin baik benevolent leadership. Hasil ini sejalan dengan penelitian sebelumnya seperti yang dilakukan oleh Tan (2015) dan Muhidin et al. (2016).
Dari hasil analisis, terlihat juga bahwa spiritual depth mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap benevolent leadership, yang ditandai dengan nilai p = 0,000 < 0,05 (hipotesis kedua diterima). Hal ini menunjukkan bahwa semakin kuat tingkat spiritualitas seseorang, maka akan semakin baik benevolent leadership. Hasil ini sejalan dengan penelitian sebelumnya seperti yang dilakukan oleh Ghosh (2015) dan Tan (2015).
Selain itu, terlihat juga bahwa positive engagement tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap benevolent leadership, yang ditandai dengan nilai p = 0,090 > 0,05 (hipotesis ketiga ditolak). Hasil ini berbeda dengan penelitian sebelumnya seperti yang dilakukan oleh Ghosh (2015), Al-Abedie dan At-Temimi (2015) dan Muhidin et al. (2016).
Hasil penelitian ini juga membuktikan bahwa community responsiveness tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap benevolent leadership, yang ditandai dengan nilai p = 0,216 > 0,05 (hipotesis keempat ditolak). Hasil inipun berbeda dengan penelitian sebelumnya seperti yang dilakukan oleh Ghosh (2015), Tan (2015) dan Muhidin et al. (2016).
Dari hasil analisis, terlihat juga bahwa benevolent leadership mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap perceived organizational performance, yang ditandai dengan nilai p = 0,000 < 0,05 (hipotesis kelima diterima). Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik benevolent leadership, maka akan semakin bagus perceived organizational
Selain itu, terlihat juga bahwa benevolent leadership mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap affective commitment, yang ditandai dengan nilai p = 0,000 < 0,05 (hipotesis keenam diterima). Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik benevolent leadership, maka akan semakin bagus affective commitment. Hasil ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Karakas & Sarigollu (2011) dan Tan (2015).
Terakhir, terlihat juga bahwa benevolent leadership mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior, yang ditandai dengan nilai p = 0,005 < 0,05 (hipotesis ketujuh diterima). Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik benevolent leadership, maka akan semakin bagus OCB-nya. Hasil ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Karakas & Sarigollu (2011).
Kesimpulan
Ethical sensitivity dan spiritual depth merupakan variabel yang berpengaruh langsung dan signifikan terhadap benevolent leadership. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi ethical sensitivity dan spiritual depth, maka akan semakin baik benevolent leadership para pejabat.
Positive engagement dan community responsiveness merupakan variabel yang tidak mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap benevolent leadership. Hal ini berbeda dengan penelitian sebelumnya seperti yang dilakukan oleh Tan (2015).
Benevolent leadership merupakan variabel yang berpengaruh langsung dan signifikan terhadap potential outcomes (perceived organizational performance, affective commitment dan organizational citizenship behavior). Hal ini berarti semakin kuat benevolent leadership, maka akan semakin baik pula potential outcomes para pejabat. Ucapan Terima Kasih
Penelitian ini dibiayai oleh Program Studi Magister Manajemen Universitas Trisakti Tahun Akademik 2016/2017
Daftar Pustaka
Ahmad, Naveed et al. (2014). Impact of Organizational Commitment and Employee Performance on The Employee Satisfaction. International Journal of Learning, Teaching and Educational Research, Vol. 1, No. 1, pp. 84-92.
Akram, Muhammad et al. (2012). How Leadership Behaviors Affect Organizational Performance in Pakistan. Journal of Economics and Behavioral Studies, Vol. 4, No. 6, pp. 354-363.
Al-Abedie, Ali Razzaq Chyad & Al-Temini, Ali Hussein AZ. (2015). The Mediating Effect of Organizational Happiness on The Relationship Between Benevolent Leadership and Organizational Outcomes: An Empirical Study at The University of Babylon. World Journal of Pharmaceutical Research, Vol. 4, Issue 09, pp. 214-228.
Andrew, Simon A. & Cazares, Filadelfo Leon. (2015). Mediating Effects of Organizational Citizenship Behavior on Organizational Performance: Empirical Analysis of Public Employees in Guadalaraja, Mexico. EconoQuantum, Vol. 12. Num. 2, pp. 71-92.
Awee, Azeyan et al. (2014). Effect of Servant Leadership on Affective Commitment Among Hotel Employees. International Journal of Scientific and Research Publications,
Seminar Nasional Cendekiawan ke 3 Tahun 2017 ISSN (P) : 2460 - 8696
Buku 2 ISSN (E) : 2540 - 7589
Bakiev, Erlan. (2013). The Influence of Interpersonal Trust and Organizational Commitment on Perceived Organizational Performance. Journal of Applied Economics and Business Research, JAEBR, 3(3), pp. 166-180.
Bello, Shukurat Moronke. (2012). Impact of Ethical Leadership on Employee Job Performance. International Journal of Business and Social Science, Vol. 3, No. 11, pp. 228-236.
Berberoglu, Aysen & Secim, Hikmet. (2015). Organizational Commitment and Perceived Organizational Performance Among Health Care Professionals: Empirical Evidence from a Private Hospital in Northen Cyprus. Journal of Economics and Behavioral Studies Vol. 7, No. 1, pp. 64-71.
Crosby, Barbara C. & Bryson, John M. (2005). Leadership for The Common Good: Tackling Public Problems in a Shared-Power World, Second Edition, Jossey Bass, San Fransisco.
Esra, Tural Buyuk et al. (2015). Ethical Sensitivity, Job Satisfaction and Related Factors of The Nurses Working in Different Areas. Progress in Health Sciences, Vol. 5(1), pp. 138-149.
Ferdinand, Augusty. (2014). Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen: Aplikasi Model-Model Rumit dalam Penelitian untuk Skripsi, Tesis dan Disertasi Doktor. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghosh, Koustab. (2015). Benevolent Leadership in Not-for-profit Organizations: Welfare Orientation Measures, Ethical Climate and Organizational Citizenship Behaviour. Leadership & Organization Development Journal, Vol. 36, No. 5, pp. 592-611.
Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 21. Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Gucel, Cem & Begec, Suat. (2012). The Effect of The Servant Leadership on Organizational Citizenship Behavior: Case Study of A University. International Journal of Social Sciences and Humanity Studies, Vol. 4, No. 1, pp. 107-116.
Hu, Zhongfeng, et al. (2015). Research on The Structure of Principal’s Moral Leadership in Middle Schools in Mainland China. Scientific Research Publishing, Creative Education, 6, pp. 798-804.
Karakas, Fahri. (2009). Benevolent Leadership, Desautels Faculty of Management McGill University, Montreal.
Karakas, Fahri & Sarigollu, Emine. (2011). Benevolent Leadership: Conceptualization and Construct Development. Journal of Business Ethics, 108(4), pp. 537-553.
Karakas, Fahri & Sarigollu, Emine. (2013). The Role of Leadership in Creating Virtuous and Compassionate Organizations: Narratives of Benevolent Leadership in An Anatolian Tiger. Journal of Business Ethics, DOI 10.1007/s10551-013-1691-5, pp. 663-678.
Karakas, Fahri et al. (2013). The Use of Benevolent Leadership Development to Advance Principles of Responsible Management Education. Journal of Management Development, Vol. 32, No. 8, pp. 801-822.
Theory & Practice, 15(3), pp. 597-606.
Khan, Amal Zada & Adnan, Nosheen. (2014). Impact of Leadership Styles On Organizational Performance. International Journal of Management Sciences, Vol. 2, No. 11, pp. 501-515.
Kirkbesoglu, Erdem & Ozder, Emir Huseyin. (2015). The Effect of Organizational Performance on the Relationship between Perceived Organizational Support and Career Satisfaction: An Application on Insurance Industry. Journal of Management Research, Vol. 7, No. 3, pp. 35-50.
Memari, Negin et al. (2013). The Impact of Organizational Commitment on Employees Job Performance: A Study of Meli Bank. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, Vol. 5, No. 5, pp. 164-171.
Moore, Heather L. & Moore, T. Winters. (2014). The Effect of Ethical Climate on The Organizational Commitment of Faculty Members. Journal of Academic and Business Ethics, Vol. 9, 15 pages.
Muhidin et al. (2016). The Effect of Benevolent Leadership on Organizational Citizenship Behavior (OCB): Mediating Role of Ethics Climate. The International Journal of Engineering and Science (IJES), Vol. 5, Issue 11, pp. 34-41.
Nisfiannoor, Muhammad. (2009). Pendekatan Statistika Modern Untuk Ilmu Sosial. Penerbit Salemba Humanika, Jakarta.
Shamsuddin, Amanuddin et al. (2015). Factors that Influence The Ethical Sensitivity of Accounting Students in Malaysian Universities. Journal of Education and Social Sciences, Vol. 2, ISSN. 2289-9855, pp. 41-50.
Tan, Jue Xin. (2015). The Effect of Benevolent Leadership in Ameliorating Turnover Problem in Hotel Industry. Review of Integrative Business & Economics Research, Vol. 4(4), pp. 322-336.
Wirawan. (2013). Kepemimpinan: Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan Penelitian. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Yunus, Noorlaila Hj. & Ibrahim, Wan NurSafiah. (2015). Employees’ Organizational Commitment: The Effect of Leaders’ Transformational Leadership and Leader-Member Exchange as Moderator. International Journal of Art and Commerce, Vol. 4, No. 2, pp. 123-135.
