DAN EFIKASI DIRI TERHADAP MOTIVASI KERJA DOSEN KEBIDANAN POLTEKKES PROVINSI LAMPUNG
SUDARMI∗
ABSTRACT
The objective of this research is to explore the effect of managerial effectiveness, self-efficacy, on the work motivation of midwifery lectures Poltekkes in Lampung Province. This research used a quantitative survey method with path analysis. The results of this research: the managerial effectiveness of a direct positive effect on work motivation, self-efficacy of a direct positive effect on work motivation, of and managerial effectiveness direct positive effect on self-efficacy.
Keywords: Work motivation, managerial effectiveness, and self-efficacy
PENDAHULUAN2
Dosen merupakan orang pertama yang memenuhi kebutuhan mahasiswa dalam pelaksanaan sistem perkuliahan di perguruan tinggi. Oleh sebab itu, para pimpinan perguruan tinggi hendaknya dapat memberi-kan dorongan kepada dosen untuk menyelenggarakan sistem perkuliahan yang sesuai dengan harapan mahasiswa.
Telah banyak upaya yang dilakukan pimpinan perguruan tinggi untuk mening-katkan motivasi kerja dosen, di antaranya melalui kesempatan melanjutkan pendidik-an, penyediaan kebutuhan dalam per-kuliahan, memberikan fasilitas untuk kenaikan pangkat agar tercapainya dosen yang berkualitas sesuai dengan tingkat professional masing-masing.
Kesempatan untuk melanjutkan pendi-dikan ke jenjang pendipendi-dikan yang lebih tinggi adalah salah satu harapan dosen, seperti yang dituntut oleh undang-undang guru dan dosen No. 14 tahun 2005 yang menetapkan bahwa dosen untuk diploma III adalah lulusan program S2 dibidangnya.
Dosen Poltekkes Tanjung Karang
Akan tetapi dalam kenyataannya jumlah dosen pada tahun 2011 dari 36 dosen kebidanan di Poltekkes Tanjungkarang, 30 dosen berlatar belakang pendidikan S2 dan masih ada 6 dosen yang hanya berlatar belakang pendidikan D IV atau S1.
Untuk memaksimalkan pendidikan dosen diperlukan dorongan dalam bentuk motivasi kerja. Motivasi kerja didefinisikan sebagai dorongan, pengarah, dan kebutuh-an ykebutuh-ang kompleks atau mekkebutuh-anisme lainnya yang mencemerlangkan dan menjaga perilaku kerja terhadap pencapaian tujuan seseorang. Richard J Gerrig (2002: 362) menyatakan “work motivation is general
term for all the processes involved in starting, directing, and maintaining physical and psychological activities. Motivasi kerja
sebagai sesuatu istilah umum untuk menggambarkan semua proses yang terlibat dalam memulai, mengarahkan, dan menjaga aktifitas fisik dan psikologis.
Sedangkan Craig C. Pinder (2008): 11) menyatakan bahwa ”Work motivation is
a set of energetic forces that originate both within as well beyond an individual’s being, to intiate work-related behavior, and to determine its form, direction, intensity, and
energi yang berasal dari dalam maupun dari luar diri individu, untuk memulai pekerjaan yang berhubungan dengan prilaku, menen-tukan bentuk, arah, intensitas, dan durasi.
Pendapat yang sama juga disampaikan Hoy and Miskel (1999: 168) bahwa ”Work
motivation is defined as the complex forces, driver, needs, tensions states or other mec-anisms that stars and maintain work-related behaviors toward the achievement of per-sonal goals.” Motivasi kerja didefinisikan
sebagai sesuatu kekuatan proses yang kompleks, untuk menggerakkan seseorang, untuk bekerja dalam mencapai tujuan.
Selanjutnya Newstroom (2007: 101) mendefinisikan motivasi kerja ”Work
motivition is the set of internal and external forces that cause an employee to choose a caurse of action and angage in certain behaviors”. Motivasi kerja adalah dorongan
dari dalam dan dari luar diri pegawai yang menyebabkan seseorang berperilaku dan berperan serta. Dinyatakan bahwa timbulnya motivasi intrinsik dan ektrinsik oleh karena adanya dorongan/keinginan yang dibutuh-kan oleh seorang karyawan, sehingga seorang karyawan menunjukkan perilaku dan ikut berperan serta dalam melaksanakan pekerjaan.
Baron, et.al (2004: 111) menyatakan bahwa ”work motivation is defined as
conditions which influence the arousol, direction, and maintenance of behaviors relevant in work setting.” Motivasi kerja
didefinisikan sebagai kondisi yang ber-pengaruh dan membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Jennifer & Jones (2008: 102) me-nambahkan bahwa ”work motivation can be
defined as the psychological forces within a person that determine the direction of that person’s behavior in an organization, effort level, and persistence in the face of
Motivasi kerja dapat didefinisikan sebagai kekuatan psikologis dalam orang yang menentukan arah perilaku orang dalam sebuah organisasi, tingkat usaha, dan ketekunan dalam menghadapi obtacles, pendapat ini menekankan bahwa motivasi kerja yang merupakan kekuatan psikologis yang akan menentukan arah dan perilaku seseorang dalam bekerja.
Selanjutnya Schermerhorn, Hunt & Osborn (1994: 113) berpendapat bahwa ”motivation to work is term used in
organizational behavior to describe the forces within an individual that account for the level, direction and persistence of effort expended at work”. Motivasi untuk bekerja
adalah istilah yang digunakan dalam perilaku organisasi untuk menggambarkan kekuatan dalam individu yang menjelaskan tingkat, arah dan ketekunan usaha yang dikeluarkan di tempat kerja.
Dari kajian konsep motivasi kerja maka dapat disintesiskan motivasi kerja adalah seperangkat dorongan energi yang berasal dari dalam dan luar diri individu yang dapat menyebabkan seseorang melakukan tindakan untuk memenuhi tuntutan kerjanya, dengan indikator; (1) dorongan untuk memulai/melaksanakan pekerjaan, (2) dorongan untuk meningkatkan pekerjaan, (3) dorongan untuk tekun dalam bekerja, dan (4) dorongan untuk berperan serta di lingkungan kerja.
Fungsi pimpinan di perguruan tinggi tidak terlepas dari peran manajerial yang melakukan kegiatan manajemen, mulai dari perencanaan, pengorganisasian, penggerak-an dpenggerak-an pengawaspenggerak-an terhadap pelakspenggerak-anapenggerak-an tridarma perguruan tinggi yaitu pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat.
Efektifitas manajerial merupakan salah satu faktor yang menyebkan meningkatnya
analisis kebutuhan para dosen yang menjadi harapan mereka, mengatur kegiatan dosen, komunikasi yang dapat meningkatkan semangat dosen dan pengawasan yang dapat mengukur kinerja dosen.
Efektivitas digunakan untuk menya-takan tingkat keberhasilan yang dicapai melalui proses kegiatan. Suatu pekerjaan dikatakan efektif jika dapat menghasilkan satu unit keluaran (output) dan pekerjaan dikatakan efektif jika suatu pekerjaan dapat diselesaikan tepat pada waktunya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Efektivitas manajerial dipahami sebagai kemampuan manajer dalam melaksanakan tugasnya secara optimal dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Drucker (2001:8) menyatakan bahwa “Managerial effectiveness is assessed on the
basis of their role-specific skills and the degree to which they are able to accomplish the goal requirements of the organization.
Efektivitas manajerial dinilai berdasarkan keterampilan peran khusus mereka dan sejauh mana mereka mampu mencapai persyaratan tujuan organisasi. Dijelaskan bahwa keterampilan seorang manajer adalah keterampilan secara khusus yang dimiliki dan dilakukan oleh seorang manejer dalam menjalankan peran dan fungsinya sehingga tujuan yang telah ditentukan dapat tercapai sesuai dengan apa yang diharapkan.
Menurut Reddin (2005: 121) bahwa
“managerial effectiveness is nothing more than the output, and it is dependent upon the output with regards to one’s position in the organization. He emphasized upon the output without any mention of morale and satisfaction of group members.” Efektivitas
manajerial tidak lebih dari output, dan tergantung pada output berkaitan dengan posisi seseorang dalam organisasi, ditekankan pada output tanpa menyebutkan
Reddin juga membedakan efektivitas manajer menjadi dua macam yaitu efektivitas teramati (apparent effectiveess) dan efektivitas personal (personal
effectti-veness); (1) efektivitas teramati adalah
perilaku manajer dalam menjalankan fungsi manajemen, (2) efektivitas personal ketepatan manajer mencapai tujuan-tujuan pribadi atau personal dalam mencapai tujuan organisasi.
Pendapat Robbins (2009: 75) menyatakan “managerial effectiveness is a
measure of the appropriateness of the goal that managers have selected for the organization to purse and of degree to which the organization achieves these
goal”. Efektivitas manajerial adalah
pengukuran kesesuaian terhadap tujuaan yang dipilih oleh seorang manajer untuk di capai oleh organisasinya dan tingkatan sejauh mana organisasinya dapat mencapai tujuan-tujuan tersebut. Organisasi dapat dikatakan efektif ketika manajer memilih tujuan-tujuan mana yang sesuai dan kemudian dicapai.
Sedangkan definisi efektivitas manajerial menurut Colin (2005: 121) “managerial effectiveness is based on
shared value, the organizational culture, and the fit between them.” Efektivitas
manajerial didasarkan pada nilai bersama, budaya organisasi, dan kesesuaian antara mereka yang telah ditetapkan, dan dijadikan kesepakatan untuk mencapai tujuan organisasi yang akan dicapai.
Selain itu menurut Balaraman (1989: 399) bahwa “managerial effectivenes in
behavioral terms which evaluated managers on select job oriented criteria such as communication, cost awareness, delegation of work, labour relations, planning and scheduling, securing interdepartmental coorperation, training subordinates and utilization of capacity. Efektifitas manajerial
manajer orentasi pekerjaan yang dipilih pada keriteria seperti komunikasi, kesadaran biaya, delegasi kerja, hubungan kerja, perencanaan dan penjadwalan, kerjasama antar bagian, pelatihan dan pemanfaatan kapasitas.
Jackson (1995: 130) berpendapat bahwa “managerial effectiveness will thus
depend on the manager’s ability to commucate their wishes to subordin-ate’commitment to carrying out the oppinted tasks. efektivitas manajerial tergantung
pada kemampuan manajer itu untuk mengkomunikasikan berbagai keinginan mereka kepada bawahan dan keinginan mereka kepada bawahan dan kesanggupan bawahan untuk menyelesaikan tugas yang ditetapkan. Diperlukan keterampilan khusus bagi manajer untuk dapat mengkomunika-sikan, mengkomunikasikan disini bukan saja ditekankan pada penyampain pesan baik lisan maupun tulisan melainkan lebih dalam lagi semua tujuan organisasi kepada bawahannya, apa rencana kerja yang akan dilaksanakan, bagaimana strategi untuk mengimplementasikan rencana kegiatan agar efektif dan efisien, bagaimana mengembangkan untuk mencapai tujuan, sehingga bawahan mempunyai kesanggupan dan mampu melaksanakan peran dan tugasnya dengan baik.
Sementara Schmidt & Finnigan (1993: 38) melihat lebih dalam lagi mengenai efektivitas manajerial yaitu: Effective
managers appreciate the value of a spirited effort to do one’s best and to exchange competing ideas and plans, they also recognize the overriding need to function as a team in order to accomplish the goals to which everyone is cimmited.
Pendapat diatas ditekankan bahwa manajer yang efektif memiliki; (1) nilai semangat kerja yang tinggi, (2) seorang manajer dapat berbuat yang terbaik, (3)
rencana yang memiliki daya saing, (4) manajer harus dapat memfungsikan tim kerja dalam rangka pencapaian tujuan. Sehingga semua bawahannya memiliki komitment untuk melakukan pekerjaan.
Sedangkan Aimee Juares, menyatakan: “Managerial Effectiveness is a
leader’s ability to achieve desired results. How well he applies his skills and abilities inguiding and directing others determines whether he can meet those results effectively. If he can, his achievements are poised to help the organization gain competitive edge against rival organization heading into to future”.
Pendapat ini mempunyai implikasi yaitu; (1) bahwa efektivitas manajerial merupakan kemampuan manajer untuk mencapai hasil-hasil yang diinginkan, (2) hal ini sangat tergantung pada bagaimana ia mengaplikasikan keterampilan dan kemampuan dalam membimbing dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan secara efektif, (3) efektivitas manajerial akan membantu organisasi menciptakan keunggulan kompetitif yang sejalan dengan perubahan lingkungan yang cepat.
Selanjutnya pada bagian lain Aimee Juares (2005: 121) menyatakan bahwa “managerial effectiveness is gauged by the
results a leader achieves. Results are generally believed to be influenced by the organization’s established culture. A good leader must adapt to the organization’s cultur make sure her skills are aligned with organizational goals to achieve positive results.
Implikai dari pernyataan ini yaitu; (1) efektivitas menajerial diukur melalui hasil yang dicapai pemimpin, (2) hasil-hasil tersebut diyakini dipengaruhi oleh budaya organisasi yang telah ditetapkan dan (3) pemimpin yang baik dapat menyesuaikan
bahwa keterampilannya digunakan sesuai dengan tujuan organisasi dalam hal ini untuk mencapai hasil-hasil yang diinginkan.
Pandangan yang lebih terperinci tentang kriteria efektivitas manajerial, menurut Langford yang di kutip Mulin, dikemukakan empat hal yang bersifat umum. adapun yang dimaksud, yaitu; the
manager work, (2) the manager himself/ herself, (3) the manager relationships with other people, (4) the manager as part of the organization, and (5) creterion of general effectiveness allocation of resources, achieving purpose, goal attainment,
planning, organizing, coordinating,
controlling”(Mullins, 2005: 264-265).
Implikasinya bahwa kriteria efektivitas terdiri atas lima kriteria, empat criteria bersifat khusus dan satu kriteria bersifat umum. Empat kriteria terdahulu yang berkaitan dengan kehidupan manajer yaitu; (1) pekerjaan manajer, yang terdiri atas pengambilan keputusan, penyelesaian masalah, melakukan inovasi, manajemen waktu dan manajemen informasi, (2) pribadi manajer dapat berupa, motivasi, persepsi peran dan sebagainya, (3) hubungan manajer dengan orang lain seperti dengan bawahan, atasan, klien, menangani konflik dan kepemimpinan, dan (4) manajer sebagai bagian dari organisasi yaitu menjaga organisasi agar selalu kondusif, kontrol tekhnik dan keuangan. Sedangkan kategori yang terakhir yang merupakan kriteria umum efektivitas mencakup alokasi sumberdaya, usaha-usaha untuk mencapai tujuan serta hal lain yaitu perencanaan, pengorganisasian, koordinasi dan pengawas-an.
Berdasarkan telaah konsep dapat disintesiskan efektivitas manajerial adalah: Kemampuan seorang manajer dalam menjalankan fungsi dan perannya secara efektif untuk pencapai tujuan organisasi,
pengorganisasian, (4) penggerakan, dan (5) pengawasan.
Faktor keyakinan diri (self-efficacy) dianggap mempengaruhi motivasi kerja. Keyakinan diri adalah sikap positif yang dimiliki seseorang yang memungkinkan diri-nya untuk mengembangkan persepsi atau penilaian positif baik tentang dirinya sendiri maupun terhadap lingkungan/situasi yang ia hadapi. Sikap ini bukan berarti bahwa individu tersebut mampu dan kompeten melakukan segala sesuatu secara pribadi.
Seseorang memiliki rasa keyakinan diri tinggi berdasarkan beberapa aspek yang dimilikinya berupa kompetensi, yakin, mampu dan percaya bahwa dia melakukan sesuatu karena pengalamannya, potensi aktual, prestasi dan harapan yang realistik tentang diri sendiri. Keyakinan diri (self-efficacy) merupakan kondisi psikologis seseorang di mana ia dapat mengevaluasi dirinya sendiri dan yakin akan kemampuan dirinya untuk dapat melakukan tindakan untuk mencapai tujuan dalam hidupnya.
Untuk membantu seseorang berjuang dalam mencapai satu tujuan yang diinginkan diperlukan self-efficacy, dengan keyakinan diri yang kuat akan membuat mereka melakukan pekerjaan dengan usaha yang maksimal dan bertahan terutama pada tugas yang menantang, maka harus secara sistematis mengembangkan self efficacy yang tinggi.
Robert Kreitner and Angelo Kinicki (2010: 128), mendefinisikan “self-efficacy is
a person’s belief about his or her chances of successfully accomplishin specific task”.
Keyakinan diri adalah untuk berkembang dan keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugas khusus, serta percaya untuk dapat melakukan pekerjaan. Keyakinan diri yang dikembangkan secara kuat akan memudahkan seseorang dalam melakukan suatu tindakan terutama pada
diharapkan dapat mencapai tujuan yang diinginkan.
Pendapat yang sama dikemukakan oleh John R. Shcemerhorn, JR (2010: 359)
self-efficacy refers to a person’s belief that she or he capable of performing a task.
Keyakinan diri mengacu pada keyakinan seseorang bahwa dia mampu melaksanakan suatu tugas tertentu. Keyakinan diri sangat diperlukan bagi seseorang dalam meng-hadapi tugas-tugas tertentu yang yang penuh tantangan dan memerlukan tindakan yang spesifik
Sedangkan Craig C. Pinden (2008: 190) mendefinisikan “self-efficacy is a
concept from social cognitive theory a theory that posits that human behavior, human cognition, and the environment all interact in a mutually causal manner to
determine one another”. Self-efficacy
adalah konsep dari teori kognitif sosial sebuah teori yang mengemukakan bahwa perilaku manusia, kognisi manusia, dan lingkungan semua berinteraksi dengan cara saling mempengaruhi satu sama lain.
Pendapat lain tentang self-efficacy dikemukakan oleh Ivancevich dkk (2011: 182) self-efficacy relates to personal beliefs
regarding competencies and abilities. Specifically, it refers to one’s belief in one’s ability to succesfully complete a task”.
Efikasi diri berhubungan dengan keyakinan diri atas kompetensi dan kemampuan yang dimiliki. Secara spesifik, efikasi diri merujuk kepada keyakinan individu pada kemampuannya untuk berhasil menyelesaikan tugas
Sedangkan James L Gibson, et.al (2012: 203) menyatakan bahwa Self-efficacy
is a belief that we can perform adequately in a particular situation”. Efikasi diri adalah
keyakinan bahwa kita mempunyai kecakap-an ykecakap-ang cukup dalam situasi tertentu. Dalam menghadapi tantangan suatu
kemampuan khusus yang dikeluarkan yang ditimbulkan dari sebuah keyakinan dalam diri seseorang.
Selanjutnya Colquitt, Lepine, Wesson (2012: 162) mendifinisikan Self-efficacy,
defined as the belief that a person has the capabilities needed to behaviors required for task success”. Efikasi diri sebagai
sebuah keyakinan bahwa seseorang memiliki kemampuan yang dibutuhkan dalam melakukan sebuah pekerjaan dengan berhasil
Pendapat lain yang dikemukakan Fred Luthans (2009: 2003), tentang keyakinan diri menyatakan bahwa “Self-efficacy refers
to an individual’s convection (or confidence) about his or her abilities to mobilize the motivation, cognitif resources, and courses of action needed to successfully execute a specific task within a given context”. Effikasi diri mengacu pada
keyakinan individual tentang kemampuan dirinya untuk memobilisasi motivasi diri, sumber daya kognitif, dan tindakan tertentu yang diperlukan agar berhasil melaksanakan tugas-tugas dalam konteks yang spesifik.
Kepercayaan diri dapat diklasifikasi-kan sebagai berikut; (1) self-concept, bagai-mana anda menyimpulkan diri bagaibagai-mana anda melihat potret diri dan bagaimana anda mengkonsepsikan diri anda secara keselu-ruhan, (2) self-esteem, sejauh mana anda punya perasaan positif, sejauh mana anda punya sesuatu yang di rasakan bernilai atau berharga, sejauh mana anda meyakini adanya sesuatu yang bernilai, bermartabat atau berharga di dalam diri anda, (3) self
efficacy, sejauh mana anda punya keyakinan
atas kapasitas yang anda miliki untuk bisa menjalankan tugas atau menangani persoalan dengan hasil yang bagus (to
succeed), ini yang disebut dengan general
self-efficacy atau sejauh mana anda
dengan specificefficacy, (4) self-confidence: sejauh mana anda punya
keyakinan terhadap penilaian atas kemampuan dan sejauh mana anda bisa merasakan adanya “kepantasan” untuk berhasil. Self confidence itu adalah
kombinasi dari self- Psychologistsusually
regard self-esteem as an enduring personality characteristic ("trait"
self-esteem), though normal, short-term
variations ("state" self-esteem) also exist).
Luthans (2009: 203-205) mengemu-kakan bahwa self-efficacy dapat menghasilkan: (1) keputusan untuk menam-pilkan tugas tertentu dalam dalam kontek tertentu, (2) sebuah usaha yang dilakukan untuk menyelesaikan tugas, (3) tingkat daya tahan yang muncul tidak sesuai dengan bukti dan kesulitan yang dihadapi.
Self-efficacy dapat mempengaruhi; (a) pemilihan prilaku yaitu keputusan yang dibuat misalnya tugas pekerjaan atau bidang karier tertentu, (b) usaha motivasi yaitu orang mencoba lebih keras, (c) daya tahan yaitu orang-orang yang memiliki self-efficacy tinggi akan bangkit dan akan bertahan saat menghadapi masalah atau kegagalan, (d) pola pemikiran fasilitatif yaitu penilaian self-efficacy mempengaruhi perkataan diri sendiri atau menyadari akan diri, dan (e) daya tahan terhadap stress yaitu rasa percaya diri tinggi akan penuh percaya diri dan self-efficacy rendah tidak tahan menghadapi masalah sehingga sering stres.
Disamping itu dikatakan bahwa self-efficacy memainkan peran vital dalam menentukan kinerja manusia lainnya. seperti aspirasi tujuan, insentif hasil, kesempatan yang dirasakan terhadap suatu obyek, dan self-efficacy tinggi mempunyai hubungan yang kuat dan sangat prediktif dengan kinerja tinggi.
Tingkat self-efficacy yang tinggi dapat meningkatkan atau menurun kan motivasi
Kualitas kerja yang dihasilkan dari tingkah laku seseorang ditentukan oleh bagaimana hasil penilaian atas kemampuan yang diterapkan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Orang yang mempunyai self efficacy tinggi biasanya melakukan pekerjaan dengan lebih baik dalam berbagai tugas.
Self-efficacy tidak hanya menyangkut kekuatan atau ditentukan oleh usaha yang keras tetapi ditentukan oleh pengalaman yang berhasil. Dalam self-efficacy terfapat empat prinsip yaitu; (1) self-efficacy dapat meningkatkan prestasi pribadi, (2) self-efficacy dapat meningkat-kan atau menurunkan kinerja, jika kita melihat orang lain sama dengan keber-hasilan atau kegagalan dari kita pada suatu tugas tertentu, (3) kita dapat dubujuk bahwa kita mampu mengatasi atau situasi yang sulit, tetapi hal ini akan merusak jika gagal di dalam situasi tersebut, dan (4) self-efficacy memiliki hubungan dengan tekanan emosional (Robert, 1990: 312).
Berkaitan dengan kinerja dan prilaku organisasi serta manajemen sumber daya manusia, setiap sumber self-efficacy bersifat lunak dan dapat diubah, karena self-efficacy bukan merupakan karekteristik, dalam arti self-efficacy dapat ditingkatkan melalui pelatihan atau pengembangan yang tertuju pada sumber-sumber sebagai berikut; (1) pengalaman penguasaan dan pencapaian kinerja, (2) pengalaman pribadi dan pemodelan, (3) persuasi sosial, (4) peningkatan fisik dan emosional atau psikologis (Luthans, 1990: 211).
Demikian juga Kouzer dan Posner mendukung pendapat di atas bahwa untuk meningkatkan self-efficacy ada empat yaitu; (1) penguasaan, (2) pengambilan model, (3) dukungan, (4) penafsirkan kembali stres. Pengambilan model atau penguasaan adalah belajar melaksanakan tugas dengan baik,
yang memberi semangat dan dorongan untuk bekerja sebaik mungkin (2009: 123-124).
Berdasarkan berbagai konsep di atas, maka dapat disintesiskan self-efficacy adalah sikap positif atas keyakinan diri dan kepercayaan yang dimiliki seseorang atas: kemampuannya dalam melakukan pekerja-an. dengan indikator; (1) keyakinan diri akan kemampuan, (2) keyakinan untuk memotivasi/menggerakkan diri, (3) keya-kinan menghadapi rintangan, dan (4). keyakinan peluang untuk berhasil.
Berdasarkan masalah dan identifikasi faktor-faktor yang telah dibicarakan sebelumnya, maka dapat dirumuskan: (1) apakah terdapat pengaruh langsung efektifitas manajerial terhadap motivasi kerja, (2) apakah terdapat pengaruh langsung keyakinan diri terhadap motivasi kerja, dan (3) apakah terdapat pengaruh langsung efektifitas manajerial terhadap keyakinan diri.
METODE
Penelitian ini dilakukan di Provinsi Lampung, pada 14 program studi D3 kebidanan. Metode penelitian yang digunakan adalah survei dengan pendektan kuantitatif kausal. Hasil survey dengan pendekatan kuantitatif kausal tersebut akan dianalisis dengan menggunakan analisis jalur (path analysis). Analisis tersebut digunakan untuk memudahkan pengaruh atau kausal dari variabel eksogen terhadap variable endogen. Variabel endogen, yakni motivasi kerja (X3), dan variabel berikutnya adalah variabel exogen yaitu efektivitas manajerial (X1), dan keyakinan diri (X2).
Penelitian ini dianalisis dengan menggunakan statistik multivariat dengan teknik analisis jalur (path analysis). Ditegaskan bahwa dalam teknik analisis jalur, variabel endogen dikelompokkan ke
analisis regresi agar kesimpulan yang dibuat dapat dipertanggungjawabkan secara konseptual.
Instrumen pengumpulan data adalah kuisioner. Kuisioner digunakan untuk pengumpulan data menyangkut: efektivitas manajerial, self efficacy, stres kerja, motivasi kerja dan kinerja dosen. Kuesioner disusun dalam bentuk butir-butir pernyataan yang dibangun berdasarkan indikator masing-masing variabel yang diperoleh dari kajian konsep. Setiap butir disusun dengan memberikan lima alternatif jawaban.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hipotesis pertama, terdapat pengaruh
langsung positif efektivitas manejerial terhadap Motivasi kerja (X3)
Secara statistik H0 : β41 ≤ 0 H1 : β41> 0
Berdasarkan hasil analisis jalur pengaruh efektivitas manejerial (X1) terhadap motivasi kerja (X3) diperoleh koefisien jalur p41= 0,383 thitung sebesar= 4,145. Sedangkan untuk nilai ttabel pada taraf signifikansi α (0,05) = 1,9810, karena nilai |thitung| > ttabel maka H0 ditolak; disimpulkan bahwa efektifitas manejerial berpengaruh langsung positif terhadap motivasi kerja dosen kebidanan di Provinsi Lampung
Hipotesis Kedua, terdapat pengaruh
langsung positif keyakinan diri Self-efficacy (X2), terhadap motivasi kerja (X3).
Hipotesis yang diuji adalah berpengaruh langsung positif self-efficacy terhadap motivasi kerja.
Secara statistik H0 : β42 ≤ 0 H1 : β42> 0
Berdasarkan hasil analisis jalur pengaruh keyakinan diri (self-efficacy)
jalur p42 = 0,289 thitung sebesar= 3,253. Sedangkan untuk nilai ttabel pada taraf signifikansi α (0,05) = 1,9810 , karena nilai |thitung| > ttabel maka H0 ditolak; disimpulkan bahwa self-efficacy berpengaruh langsung positif terhadap motivasi kerja dosen kebidanan di Provinsi Lampung
Hipotesis ketiga, terdapat pengaruh
langsung positif efektivitas manejerial terhadap keyakinan diri dosen. Hipotesis yang diuji adalah berpengaruh langsung positif efektivitas manejerial terhadap keyakinan diri dosen.
Secara statistik H0 : βy1 ≤ 0 H1 : βy1 > 0
Berdasarkan hasil analisis jalur pengaruh efektivitas manejerial terhadap keyakinan diri dosen diperoleh koefisien jalur py1 = 0,208 thitung sebesar = 2,410 Sedangkan untuk nilai ttabel pada taraf signifikansi α (0,05) = 1,9812 , karena nilai |thitung| > ttabel maka H0 ditolak; disimpulkan bahwa efektifitas manejerial berpengaruh langsung positif terhadap keyakinan diri dosen kebidanan di Provinsi Lampung.
Pertama, efektivitas manejerial
berpengaruh terhadap motivasi kerja. Efektivitas manajerial adalah pengukuran kesesuaian terhadap tujuan yang dipilih oleh seorang manajer untuk di capai oleh organisasinya dan tingkatan sejauh mana organisasinya dapat mencapai tujuan-tujuan tersebut. Organisasi dapat dikatakan efektif ketika manajer memilih tujuan-tujuan mana yang sesuai dan kemudian dicapai. Efektivitas manajerial yang berorientasi pada hubungan yaitu dengan memberikan perhatian penuh terhadap bawahan, mendukung dan membantu para bawahan, bertindak ramah terhadap bawahan, menciptakan suasana kerja yang kondusif dan menjadi teladan yang suportif.
berorientasi pada dukungan yaitu dengan memperlihatkan kepercayaan dan rasa dipercaya, membantu mengembangkan karier bawahan dan memajukan karier, memperlihatkan apresiasi terhadap ide-ide para bawahan, dan memberikan pengakuan atas kontribusi dan keberhasilan bawahan, sangatlah mendorong karyawan untuk meningkatkan motivasinya dalam bekerja sehingga diharapkan akan berdampak langsung terhadap peningkatan kinerja.
Dorongan yang bersifat eksternal dari seorang manajer terhadap bawahannya dapat menyebabkan seorang memilih melakukan suatu tindakan tertentu untuk memenuhi tuntutan kerjanya. dengan demikian peranan efektivitas seorang manajer untuk membangkitkan motivasi seorang pekerja sangatlah diperlukan, tanpa adanya pemberian motivasi yang tinggi dari atasannya karyawan melakukan pekerjaan kurang termotivasi. Sebaliknya seorang menejer dengan memberikan motivasi yang tinggi terhadap bawahannya akan berdampak langsung terhadap motivasi kerja sehingga diharapkan dapat mencapai kinerja yang maksimal.
Sebuah model konseptual prediktor efektivitas manajerial dalam konteks global yang berisi tentang: managerial capability meliputi tiga katagori utama keterampilan: perilaku belajar, ketahanan, dan pengetahuan bisnis. Perilaku belajar termasuk motivasi dan keterampilanuntuk bekerja dan belajar didalam budaya yang berbeda, keinginan untuk mengambil perspektif orang lain, dan kapasitas untuk belajar dari pengalaman di tempat kerja.
Keyakinan diri (self-efficacy) berpengaruh terhadap Motivasi kerja. Berdasarkan kajian teori Motivasi keyakinan diri (self-efficacy) adalah dorongan yang bersifat internal dari diri seseorang yang dapat menyebabkan seorang memilih
memenuhi tuntutan kerjanya. Keyakinan diri (self-efficacy) dapat berpengaruh terhadap motivasi seseorang dalam melakukan pekerjaan.
Keyakinan pada kemampuan diri sendiri sangat penting, karena keyakinan terhadap kemampuan diri akan mempengaruhi motivasi pribadi, semakin besar keyakinan terhadap kemampuannya sendiri dan akan semakin kokoh mereka dalam komitment kepada tujuan dan semakin mempunyai kekuatan motivasi yang besar dalam berbuat atau berprilaku untuk mencapai tujuan yang diinginkan
Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnelly bahwa kondisi pekerjaan, individu
mempunyai harapan prestasi – upaya
harapan ini menunjukkan persepsi individu akan betapa sulitnya mencapai suatu perilaku tertentu. Istilah kekuatan disamakan dengan motivasi. Maksud dari teori harapan adalah untuk menilai besarnya dan arah dari dari semua kekuatan yang mempengaruhi tindakan seseorang. Tindakan yang didorong oleh kekuatan terbesar adalah yang paling mungkin akan dilakukan. Istilah kemampuan menunjukkan suatu potensi seseorang untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas
Jones, George dan Hill menyatakan secara lebih tegas bahwa effikasi diri mempengaruhi motivasi, yaitu semakin tinggi effikasi diri semakin tinggi motivasi dan kinerja.
Seseorang yang mempunyai keyakinan diri yang tinggi akan menyebabkan motivasi dalam bekerja tingi, sebaliknya seseorang yang tidak mempunyai keyakinan diri yang tinggi akan menurun kan motivasi dari diri seseorang. Dengan demikian keyakinan diri memiliki pengaruh positif yang kuat terhadap motivasi kerja. Orang yang mengalami keyakinan diri yang tinggi cenderung merasakan motivasi yang tinggi
tinggi pula.
Pengaruh antara karakteristik individu, perilaku dan kinerja, menurut J Stemberg, dikembangkan dalam model of Organizational Creativity and Innovation dimana terdapat variabel yang sesuai dengan variabel yang akan di teliti yaitu self-efficacy, motivasi dan performance. Ada pengaruh antara individual characteristics behavior dan outcome dalam model ini self-efficacy tergambar dalam personality trait, sedangkan motivasi termasuk dalam Individual creative and group creative diantaranya adalah sikap,komitmen organisasi, dan pencapaian orientasi dan motivasi. Variable motivasi menurut Stemberg dikatagorikan sebagai variabel antara self-efficacy dan kinerja pada akhirnya dengan self-efficacy yang tinggi timbulah motivasi kerja yang tinggi dan akan berdampak sikap kepuasan kinerja yang positif.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data penelitian dan pembahasan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dosen, maka hasil temuan penelitian dapat disimpulkan: pertama, efektivitas manajerial berpengaruh langsung positif terhadap motivasi kerja. Artinya apabila efektivitas manejerial yang diakukan kaprodi tepat maka akan menyebabkan peningkatan pada motivasi kerja dosen kebidanan di Provinsi Lampung
Kedua, keyakinan diri (self-efficacy) berpengaruh langsung positif terhadap motivasi kerja. Artinya seorang dosen yang mempuyai self-efficacy kuat maka akan menyebabkan peningkatan pada motivasi kerja dosen kebidanan di Provinsi Lampung.
Ketiga, efektivitas manajerial berpengaruh langsung positif terhadap keyakinan diri. Artinya apabila efektivitas
maka akan menyebabkan meningkatnya keyakinan diri dosen kebidanan di Provinsi Lampung.
DAFTAR PUSTAKA
Andrew J. Dubrin. 2009. Applying
psychology, individual & organizational Effectiveness pearson
prentice Hall.
Balaraman, S. 1998. Are Leadership Styles
Predictive of Managerial. Effctiveness. Indian Jounal of
Industrial Relations, Vol.24.
Craig C. Pinden. 2008. Work Motivation in
Organizational Behavior. New
York.McGraw, Hill.
Colquitt, Lepine, Wesson. 2011. Organizational Behavior, New York:McGraw-Hill.
Colin P. Silverthome. 2005. Organizational
Psychology. In Cross Cultural Perspective. New York: University
Edwin A Locke and Gary P Latham. 1990. A Theory of Goal Setting and Task
Performance. New Jersey, Prentice
Hall Inc.
Frederick Herzberg, B. Mausner and B. Maisner, and B. Synderman.1995.
The Motivation to Work (New York:
John Wiley & Son.
Gibson dan Ivancevich, et al. 2006.
Organizational Behavior Structure Processes. Philipines McGraw Hill
Harold Koontz and Cyril O’Donnell. 1995.
Principles of Management, Sevent
Book Company,Inc
Ivancevich, Konopaske, Matteson. 2011.
Organizational Behavor and Management. New York:
McGraw Hill.
Jenifer M. George, Gareth R. Jones. 2005.
Understanding and Managing Organizational Behavior. Sixth
Edition. Pearson Prenctince Hll. Jhon R. Schermerhorn JR. 2010.
Management, USA: Jhon Wiley
and Sons Inc.
John R. Schermerhorn. 2010. Introduction to
Management Asia: John Wiley &
Sons, Inc.
James L Gibson, et.al. 2012. Organizaton;
Behavior, Structure, Process New
York: McGraw-Hill..
Jennifer M.George & Gareth R. Jones. 2008.
Understanding and Managing
Organizational Behavior
USA;prentice Hall.
Jean Brittain Leslie,et.al. 2002. Managerial
Effectiveness in A Global Context
USA: Center for Creative Leadership.
Jerald Greenberg. 1988. Equity and
Workplace Status: A Field Expreriment, Journal of Applied
Psychology.
John M. Ivancevich, R Konopaske,M
T.Matteson. 2005.
Organizational Behavior and Management, Seventh Edition
McGraw-Hill Companies.
John W. Newstroom. 2007. Organizational
Behavior : Human behavior at work, twelfth edition. New York:
Organizational Behavior. seventh
Edition Edinburgh Pearson
Education Limited.
Reddin, W.J. 2001. Managerial
Effectiveness, McGraw-Hill, New
York.
Richard L. Daft 2010. New Era of
Management, diterjemahkan oleh
T.M. Karnita Jakarta: Salemba Empat.
Richard Gorton. 1977. School Administration, Challenge and Opportunity for Leadership, Seventh Printing. Iowa: Wm.C.
Brown Company Publishers. Steven Douglas Brown, Robert William
Lent. 2005. Career Development
and Counseling Putting Theory and Research to work. New
York, Wiley judge TA, Heller D & Mount MK
Stephen P. Robbins, dan Timothy A Judge. 2009. Organizational Behavior, 13th edition, Pearson International Edition. Pearson Prentice Hall.
