iv Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK
Dalam peneliti ini, peneliti bertujuan untuk mengkaji “Pengaruh Budaya Organisasi dan Iklim Kerja terhadap Kinerja Pegawai Balai Metrologi Kota Bandung”. Subjek dalam penelitian ini adalah 98 orang Pegawai Balai Metrologi kota Bandung, dan peneliti akan melihat pengaruh dari Budaya Organisasi (X1) dan Iklim Kerja (X2), terhadap kinerja pegawai (Y), sebagai variabel yang diukur.
Skala pengukuran data menggunakan skala Likert, yang memiliki skala pengukuran Ordinal. Pengukuran Validitas dilakukan dengan Pearson Product Moment, dengan hasil berkisar antara .262 sampai .718, dimana semua item yang digunakan dapat dipakai dalam pengolahan data. Reliabilitas berkisar antara .830 sampai .881, diimana item yang digunakan dianggap cukup reliabel.
Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda, dimana hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan, baik antara Budaya organisasi terhadap Kinerja pegawai dan Iklim kerja dan Kinerja pegawai di Balai Metrologi Bandung. Dengan demikian, peneliti memberikan saran kepada lembaga terkait, untuk dapat meningkatkan penilaian positif yang dimiliki, dengan tujuan memunculkan adanya kinerja yang lebih baik pada para pegawai, dengan memelihara budaya dan iklim organisasi yang sudah ada saat ini.
v Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT
In this research, the researchers aimed to assess "The Influence of Organization Culture and Working Environment on Employee Performance at Balai Metrologi Bandung”. Subjects in this study were 98 people, and the researchers will look at the influence of Organizational Culture (X1) and Working Environment (X2), on Employee Performance (Y), as measured variables.
The scale of measurement data using a Likert scale, which has a scale of measurement Ordinal. The validity of the measurements performed by Pearson Product Moment, with results ranging from .262 to .718, where all items used can be used in data processing. Reliability ranged from .830 to .881, diimana used items are considered quite reliable.
The data analysis used is multiple linear regression analysis, where the results of the study show that there is significant influence, both between the organization's culture and working environment of employee performance and employee performance at the Balai Metrologi Bandung. Thus, the researchers gave suggestions to the relevant institutions, in order to increase its positive assessment, with the purpose of eliciting the better performance to employees, by maintaining an organizational culture and working environment that already exist today.
DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR JUDUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN... ii
LEMBAR PERNYATAAN ... iii
ABSTRAK... ... ..iv
ABSTRACT... ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI... ... ix
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Penelitian... 1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 8
1.2.1 Identifikasi Masalah ... 8
1.2.2 Rumusan Masalah... 9
1.3 Tujuan Penelitian... 10
1.4 Manfaat Penelitian... 10
1.5 Sistematika Penulisan ... 11
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 12
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12
2.1.1 Pengertian dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12
2.2 Budaya Organisasi... 17
2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi ... 17
2.2.2 Fungsi Budaya Organisasi ... 18
2.2.3 Dimensi Budaya Organisasi ... 19
2.3 Iklim Organisasi ... 23
2.3.1 Pengertian Iklim Organisasi ... 23
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi ... 25
2.3.3 Dimensi Iklim Organisasi ... 26
2.4 Kinerja... 30
2.4.1 Pengertian Kinerja ... 30
2.4.2 Dimensi kinerja Karyawan ... 32
2.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 35
2.5 Hasil Penelitian Terdahulu ... 36
BAB III KERANGKA PEMIKIRAN, MODEL DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 41
2.6 Kerangka Pemikiran ... 41
2.7 Model dan Hipotesis Penelitian ... 44
2.7.1 Model Penelitian ... 44
2.7.2 Hipotesis Penelitian ... 46
BAB IV METODOLOGI PENELITIAN ... 47
4.1 Objek Penelitian (Populasi) dan Subjek Penelitian ... 47
4.2 Teknik Pengumpulan Data ... 47
4.2.1 Skala Pengukuran ... 48
4.3 Metode Penelitian yang Digunakan ... 49
4.4 Operasionalisasi Variabel ... 50
4.5 Teknik Analisis ... 57
4.5.1 Pengujian Validitas ... 58
4.5.2 Pengujian Reliabilitas ... 59
4.5.3 Uji Asumsi Klasik ... 59
4.5.4 Analisis Regresi Linier Berganda (Multiple Linear Regresion) ... 61
4.6 Pengujian Hipotesis ... 62
4.7 Analisis Koefisien Determinasi ... 64
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 65
5.1 Hasil Pengumpulan Data ... 65
5.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 66
5.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 66
5.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 67
5.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 67
5.2 Hasil Penelitian Secara Deskriptif ... 68
5.2.1 Analisis Deskriptif Variabel Budaya Organisasi ... 69
5.2.2 Analisis Deskriptif Variabel Iklim Kerja ... 72
5.2.3 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai ... 75
5.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 77
5.3.1 Uji Validitas ... 77
5.3.2 Uji Reliabilitas ... 81
5.4 Uji Asumsi Klasik ... 82
5.4.1 Uji Normalitas ... 82
5.4.2 Uji Heteroskedadistitas ... 83
5.4.3 Uji Multikolinearitas ... 85
5.5 Pengujian Hipotesis ... 86
5.5.1 Pengujian Hipotesis secara Parsial ... 86
5.5.1.1 Pengujian Hipotesis Parsial antara Budaya Organisasi dan Kinerja
Pegawai... ... 86
5.5.1.2 Pengujian Hipotesis Parsial antara Iklim Kerja dan Kinerja Pegawai. ... 89
5.5.1.3 Pengujian Hipotesis secara Simultan ... 92
5.6 Pembahasan ... 96
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 99
6.1 Kesimpulan ... 99
6.2 Saran ... 100
DAFTAR KEPUSTAKAAN ... 102
LAMPIRAN... ... 113
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Data Daftar Realisasi Permohonan tera dan tera ulang Balai Kemetrologian
Bandung 2015 ... 5
Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 39
Tabel 3.1 Skala Likert ... 51
Tabel 3.2 Operasionalisasi variabel Penelitian ... 55
Tabel 5.1 Responden Pegawai di Balai Metrologi kota Bandung berdasarkan jenis kelamin ... 69
Tabel 5.2 Responden Pegawai di Balai Metrologi kota Bandung berdasarkan usia .. 69
Tabel 5.3 Responden Pegawai di Balai Metrologi kota Bandung berdasarkan pendidikan terakhir ... 70
Tabel 5.4 Responden Pegawai di Balai Metrologi kota Bandung berdasarkan Masa Kerja ... 71
Tabel 5.5 Skor Jawaban Responden Variabel Budaya Organisasi... 72
Tabel 5.6 Skor Jawaban Responden Variabel Iklim Kerja ... 75
Tabel 5.7 Skor Jawaban Responden Variabel Kinerja Pegawai ... 77
Tabel 5.8 Korelasi antara Variabel Kontrol dengan Variabel Penelitian ... 80
Tabel 5.9 Pengujian Validitas dengan Person Product Moment ... 83
Tabel 5.10 Pengujian Reliabilitas dengan Alpha Cronbach ... 86
Tabel 5.11 Pengujian Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov ... 87
Tabel 5.12 Pengujian Multikolinearitas dengan Collinearity Diagnoistics ... 90
Tabel 5.13 Pengujian Hipotesis 1 ... 92
Tabel 5.14 Pengujian Koefisien Determinanasi untuk Hipotesisi 1 ... 93
Tabel 5.15 Pengujian Koefisien Hitung dan Persamaan Regresi untuk Hipotesisi 1... 93
Tabel 5.16 Pengujian Hipotesisi 2 ... 95
Tabel 5.17 Pengujian Koefisien Determinanasi untuk Hipotesisi 2 ... 96
Tabel 5.18 Pengujian Koefisien Hitung dan Persamaan Regresi untuk Hipotesisi 2... 96
Tabel 5.19 Pengujian Hipotesisi 3 ... 98
Tabel 5.20 Pengujian Koefisien Determinanasi untuk Hipotesisi 3 ... 99
Tabel 5.21 Pengujian Koefisien Hitung dan Persamaan Regresi untuk Hipotesisi 3... 99
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Hubungan antar variabel X1, X2 dan Y ... 48
Gambar 3.1 Model Struktural Hubungan Antar Variabel Budaya Organisasi dan Iklim Kerja terhadap Kinerja Pegawai... 60
Gambar 5.1 Scatterplot ... 89
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Kuesioner ... 113
Lampiran 2 Lembar Permohonan Ijin Penelitian dan Pengambilan Data ... 119
Lampiran 3 Input Data ... 120
1 Universitas Kristen Maranatha
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang Penelitian
Manusia merupakan sumber daya yang sangat dominan bagi setiap
organisasi. Agar dapat bersaing di era kompetisi globalisasi ekonomi saat ini,
kunci kesuksesannya terdapat pada sumber daya manusia. Ketika suatu
organisasi mengelola sumber daya manusianya dengan baik, organisasi akan
meraih keuntungan yang dapat dirasakan secara langsung. Keuntungan yang
di dapat dari organisasi tersebut diantaranya menciptakan lingkungan yang
mampu mendorong pekerja secara aktif, mampu mengkomunikasikan tujuan
organisasi, menstimulasi para pekerjanya untuk berfikir secara kritis, mampu
mengidentifikasi kesenjangan antara kondisi organisasi saat ini dengan visi
organisasi, mengidentifikasi kelemahan dan kesempatan organisasi untuk
berkembang, dan terlebih lagi menciptakan ikatan di dalam organisasi
tersebut (Gomez-Mejia dan Cardy; 2012:49-50).
Berkaitan dengan pengelolaan organisasi dalam mencapai tujuannya,
Hersey dan Blanchard (2004: 126) menyatakan bahwa efektivitas
mewujudkan tujuan organisasi mesti didukung oleh semua pihak dalam
organisasi, inilah yang disebut “pemanduan tujuan yang sesungguhnya”.
Pihak-pihak yang dimaksudkan disini adalah para manajer atau
pimpinan organisasi dan para karyawan/pegawai. Dengan demikian sebuah
2 Universitas Kristen Maranatha dan kondusif, dimana pimpinan organisasi mampu bekerjasama dengan
karyawan serta mengarahkan tujuan organisasi secara efektif sehingga para
karyawan merasakan bahwa tujuan tersebut merupakan tujuan mereka dan
tujuan bersama.
Organisasi perlu mendayagunakan potensi Sumber Daya Manusia
yang dimiliki oleh karyawan guna menciptakan tujuan organisasi dan kinerja
yang tinggi.Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam
pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan
(Robbins, 2008: 97).Hal ini akan memberikan kontribusi positif bagi
perkembangan organisasi. Selain itu, organisasi perlu memperhatiksn
berbagai faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, dalam hal ini
diperlukan adanya peran organisasi dalam meningkatkan kinerja dan
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif guna mendorong terciptanya
sikap dan tindakan yang profesional dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan bidang dan tanggung jawab masing – masing.
Untuk melihat kinerja yang tinggi, dapat digunakan beberapa dimensi
kinerja. Beberapa dimensi kinerja yang meliputi; kuantitas kerja, kualitas
kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan mengemukakan pendapat,
pengambilan keputusan, perencanaan kerja dan daerah organisasi kerja.
Ukuran prestasi yang lebih sederhana terdapat tiga kreteria untuk menentukan
kinerja yang baik, pertama; kuantitas kerja, yaitu jumlah yang harus
3 Universitas Kristen Maranatha ketepatan waktu, yaitu kesesuaiannya dengan waktu yang telah
ditetapkan.(Gomes, 2000 : 64)
Salah satu faktor yang membuat meningkatnya kinerja karyawan
adalah budaya organisasi. Budaya organisasi merupakan nila-inilai yang
berkembang dalam suatu organisasi, di mana nilai-nilai tersebut digunakan
untuk mengarahkan perilaku anggota-anggota organisasi (Soedjono, 2005).
Perilaku karyawan tersebut dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka
bekerja yang dibentuk melalui budaya organisasi, di mana keberadaan budaya
dalam suatu organisasi diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan.
Selain itu juga Interaksi karyawan dalam iklim kerjadiperlukan guna
meningkatkan kinerja karyawan. Iklim kerja merupakan hal yang tidak dapat
dipisahkan yang mana akan menimbulkan tingkat kinerja pegawai, Nurul
(2010:78) menjelaskan bahwa situasi iklim kerja dalam melaksanakan tugas
dan fungsinya antara karyawan yang satu dengan yang lain tidak terlepas dari
interaksi satu sama lainnya demi kelancaran dan keharmonisan kerja. Dengan
sarana hubungan yang nyaman akan lebih senang dalam menyelesaikan tugas.
Suatu organisasi dalam menjalankan kegiatannya selain memperhatikan
faktor yang ada dalam organisasinya juga harus memperhatikan
faktor-faktor yang ada diluar organisasi atau yang disebut dengan lingkungan
sekitar. Lingkungan sekitar organisasi yang ada sering disebut sebagai iklim
kerja. Kondisi kerja yang menyenangkan terlebih lagi semasa jam kerja akan
4 Universitas Kristen Maranatha nyaman, peralatan yang baik, perlindungan terhadap bahaya, karyawan yang
cukup, dan keberhasilan bukan saja dapat meningkatkan efisiensi.
Balai Metrologi yang merupakan sebagai salah satu Unit Pelaksana
Teknis Daerah (UPTD) Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Jawa
Barat, Balai Metrologi merupakan instansi yang berwenang dalam
memberikan pelayanan kemetrologian kepada masyarakat ini diduga
memiliki tingkat kinerja yang dirasa rendah. Berdasarkan hasil observasi
tanggal 25 September 2015 terdapat permasalahan yang timbul diantaranya,
ada beberapa pegawai yang kurang menaati peraturan di kantor, hal ini
menggambarkan budaya organisasi yang terdapat di Balai Metrologi tidak
baik. Kemudian belum tersedianya sarana dan prasarana yang memadai
sehingga dalam bekerja kurang optimal, Masih kurangnya komunikasi antara
teman sekerja. Hal ini dilihat dari masih banyaknya kesalahan dan lambatnya
proses dalam permohonan pelaksanaan tera dan tera ulang. Selain itu juga
jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode tertentu tidak sesuai dengan
waktu yang ditentukan, pengerjaan tera atau tera ulang pada meteran listrik
yang semestinya dalam sehari target yang harus dikerjakan menera 200 buah
meteran listrik, akan tetapi pada kenyataannya hanya dapat menera 150
meteran listrik. Hal ini menggambarkan kuantitas kerja yang rendah akibat
iklim kerja yang tidak baik. Kurangnya penghargaan yang di berikan kepada
pegawai beserta dukungan dari atasan juga mengakibatkan anggota tidak
agresif dan kompetitif untuk menjalankan tugas dengan baik yang
5 Universitas Kristen Maranatha
Tabel 1.1 DataDaftar Realisasi Permohonan tera dan tera ulang Balai Metrologi Kota Bandung Tahun 2013, 2014, dan 2015
Bulan
Permohonan tera dan tera ulang 2013
ΣPemohon Σyang harus
Permohonan tera dan tera ulang 2014
6 Universitas Kristen Maranatha
Permohonan tera dan tera ulang 2015
7 Universitas Kristen Maranatha
Desember 9 1 1.1%
Jumlah 117 19 16,2%
Tabel 1.1 menyajikan daftar laporan realisasi pada tahun 2013, 2014,
dan 2015 dimana permohonan tera dan tera ulang dari hasil wawancara
dengan penera di Balai Kemetrologian yang menunjukkan bahwa dalam
pengajuan permohonan masih sering terjadi adanya kekeliruan dan lambatnya
tindakan tera atau tera ulang setelah melakukan permohonan, sehingga
pemohon harus menunggu untuk dilakukan koreksi atau perbaikan,
seharusnya hal ini tidak terjadi pada suatu instansi pemerintah yang bertugas
untuk memberikan pelayanan yang terbaik untuk masyarakat. Hal-hal tersebut
memberikan suatu gambaran bahwa semua permasalahan yang timbul
menyangkut budaya organisasi dan iklim kerja.
Dalam kaitannya dengan kinerja karyawan, hal tersebut tentunya
harus segera dibenahi agar para pimpinan dan bawahan pada Balai
Kemetrologian dapat memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat
secara lebih profesional. Tiffin dan McCormack (2002:76) menyatakan
bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor individu yaitu faktor-faktor yang
meliputi sikap, sifat fisik, keinginan atau motivasinya, umur, jenis kelamin,
pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang, budaya organisasi, dan
variabel-variabel lainnya termasuk budaya organisasi dan iklim kerja..
Berdasarkan paparan di atas mendorong penulis melakukan penelitian
lebih lanjut berkaitan dengan masalah budaya organisasi, iklim kerja, dan
8 Universitas Kristen Maranatha dalam upaya meningkatkan kinerja. Adapaun penelitian ini akan mengacu
pada judul “ Pengaruh Budaya Organisasi dan Iklim Kerja terhadap Kinerja
Pegawai pada Balai Metrologi Kota Bandung”.
1.2.Identifikasi dan Perumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
Pra survey yang dilakukan di Balai Metrologi ditemukan fenomena
atau gejala seperti masih minimnya informasi mengenai peran metrologi
dalam proses standardisasi dan penilaian kesesuaian di lingkungan pada para
pemangku kepentingan (stakeholders) dan juga dimana jumlah kerja yang
dilakukan pegawai Balai metrologi dalam suatu periode tertentu tidak sesuai
dengan waktu yang ditentukan serta masih banyaknya kesalahan dan
lambatnya proses permohonan hingga pelaksanaan tera dan tera ulang.Hal
tersebut memberikan suatu gambaran kinerja pegawai belum sepenuhnya
menunjukkan kinerja yang optimal.
Secara teoritis kinerja pegawai meningkat apabila budaya organisasi
mendukung kinerja pegawai, sehingga rendahnya kinerja pegawai Balai
Metrologi disinyalir karena budaya organisasi relatif kurang
mendukungpegawai dalam melakukan pekerjaannya. Demikian juga secara
teoritis kinerja pegawai meningkat juga disebabkan oleh iklim kerja yang
baik antara pegawai dengan mitra kerjanya yang lain. Dari pernyataan
9 Universitas Kristen Maranatha kerja yang kurang tepat juga cenderung menyebabkan kinerja pegawai yang
rendah.
Dari pemaparan diatas diketahui fenomena yang terjadi pada
karyawan Balai Metrologi Bandung sehingga peneliti tertarik untuk mengkaji
“Pengaruh Budaya Organisasi dan Iklim Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Balai Metrologi Kota Bandung”.
1.2.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah di paparkan sebelumnya, maka
rumusan masalah penelitian adalah sebagai berikut:
1. Bagaimanakah Budaya organisasi di Balai Metrologi Kota Bandung
2. Bagaimanakah iklim kerja di Balai Metrologi Kota Bandung
3. Bagaimanakah kinerja pegawai di Balai Metrologi Kota Bandung
4. Bagaimana pengaruh budaya organisasi dan iklim kerja terhadap
kinerja pegawai di Balai Metrologi Kota Bandung baik secara
simultan maupun parsial.
1.3.Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang sudah dikemukakan sebelumnya,
maka tujuan penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui gambaran budaya organisasi di Balai Metrologi
10 Universitas Kristen Maranatha 2. Untuk mengetahui gambaran iklim kerja di Balai Metrologi Kota
Bandung.
3. Untuk mengetahui gambaran kinerja yang ada di Balai Metrologi Kota
Bandung.
4. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan iklim kerja
terhadap kinerja pegawai di Balai Metrologi Kota Bandung baik secara
simultan maupun parsial.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang
berguna terutama untuk
1. Bagi Instansi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi
pihak manajemen dalam meningkatkan kinerja pegawai khususnya yang
berhubungan dengan budaya organisasi dan iklim kerja.
2. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan dan menambah
pengalaman dalam menerapkan ilmu yang didapat selama kuliah ke dalam
praktik nyata.
3. Bagi pihak lain
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi
pengembangan ilmu pengetahuan terutama yang berhubungan dengan
11 Universitas Kristen Maranatha pengetahuan dan pemahaman tentang budaya organisasi, iklim kerja, dan
99 Universitas Kristen Maranatha
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Dari hasil penelitian tentang budaya organisasi dan iklim kerja yang
mengambil studi pada pegawai Balai Metrologi Kota Bandung, maka dapat
diambil kesimpulan sebagai berikut:
1) Budaya organisasi di Balai Metrologi Kota Bandung dapat di katakan
lemah, masih jauh dengan budaya organisasi yang kuat .Artinya budaya
organisasi belum sepenuhnya dapat di pahami secara baik oleh para
pegawai, akan tetapi ada beberapa pegawai yang setidaknya cukup
memahami. Organisasi yang sukses adalah hasil dari budaya yang kuat dan
positif. Budaya organisasi dan sistem pada Balai Metrologi dalam bidang
industri mempengaruhi rendahnya kesalahan terhadap pekerjaan dan
meningkatkan kualitas pelayanan terhadap para konsumen
2) Iklim kerja yang terdapat pada Balai Metrologi dapat dikatakan tidak baik.
Artinya organisasi belum sepenuhnya dapat menciptakan suasana kerja
yang baik, padahal iklim kerja sebagai koleksi dan pola lingkungan yang
menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi
yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh
langsung terhadap kinerja anggota organisasi.
3) Kinerja karyawan yang terdapat pada Balai Metrologi dapat dikatakan
100 Universitas Kristen Maranatha maksimal. Padahal kinerja kerja yang tinggi dapat mencapai tujuan dari
suatu organisasi.
4) Secara simultan variabel budaya organisasi dan iklim kerja berpengaruh
dan signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Metrologi sebesar 0,497
dengan nilai signifikansi sebesar 0,001 < 0,05. Besar pengaruhnya sebesar
49,7% sedangkan sisanya sebesar 52,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang
tidak diteliti.
5) Secara parsial variabel budaya organisasi berpengaruh dan signifikan
terhadap kinerja pegawai Balai Metrologi sebesar 0,447 dengan nilai
signifikansi Budaya Organisasi 0,000 < 0,05. Maka dapat disimpulkan
bahwa terdapat pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja sebesar
44,7% , sedangkan sisanya 55,3% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di
luar variabel Budaya Organisasi.
6) Secara parsial variabel iklim kerja berpengaruh dan signifikan terhadap
kinerja pegawai Balai Metrologi sebesar 0,470 dengan nilai signifikansi
Iklim Kerja 0,000 < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh Iklim kerja terhadap Kinerja sebesar 47,0% , sedangkan sisanya
101 Universitas Kristen Maranatha
6.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang telah dilakukan, maka
peneliti ingin mengajukan beberapa saran yang dapat dijadikan pertimbangan
bagi Balai Metrologi Kota Bandung, antara lain :
1. hasil penelitian diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai
penilaian kinerja pegawai Hasil penelitian memperlihatkan bahwa budaya
organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti budaya
organisasi yang diciptakan oleh Balai Metrologi perlu untuk dipertahankan
dan ditingkatkan agar meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini ditujukan
agar kinerja karyawan menjadi lebih baik lagi.
2. Faktor iklim kerja Balai Metrologi dapat ditingkatkan guna
mengoptimalkan kinerja pegawai misalnya dengan pemberian dukungan
dan penghargaan terhadap suatu ide ataupun kinerja yang telah dilakukan
karyawan. Pemberian dukungan dapat berupa sikap empati yang
ditunjukkan pihak atasan terhadap masing-masing karyawannya,
terjalinnya hubungan kekeluargaan antara atasan dengan karyawan.
Pemberian penghargaan yaitu dapat berupa bonus atau sistem promosi yang
dapat diberikan pada saat dilakukan rapat di depan semua pegawai
sehingga akan lebih menumbuhkan semangat bagi pegawai dalam
meningkatkan kinerja..
3. Bagi pihak yang berminat untuk meneliti dengan masalah yang sama
dengan penelitian ini, dalam penelitiannya perlu melibatkan sampel yang
102 Universitas Kristen Maranatha variabelvariabel bebas lainnya yang belum terdapat dalam penelitian ini
yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan seperti kepemimpinan,
kompensasi, motivasi dan masih banyak lagi, sehingga akan memberikan
107 Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Balai Pustaka. 1990. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Tim Penyusun Kamus Besar Bahasa Indonesia. Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa, Jakarta
Bernardin & Russel. 2006. Pinter Manajer, Aneka Pandangan Kontemporer. Alih Bahasa Agus Maulana. Jakarta: Binarupa Aksara.
Davis, Keith dan John W. Newstrom, 2003. Perilaku Dalam Organisasi, Jilid I, Edisi Keenam, Alih Bahasa: Agus Dharma, Jakarta, PT. Erlangga
Dessler, Gary, 2007. Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Jakarta: Erlangga.
Flippo, Edwin B. 2005. Manajemen Personalia Edisi Keenam, Jakarta : Raja Grafindo.
Gomez, Cordosa, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Andi Offset.
Gomez-Mejia, Luis R. Dan R.L. Cardy. 2012. Managing Human Resources. 7th Edition. New Jersey: Pearson.
Ghozali, Imam, 2013. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 21. Edisi 7, Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Hersey dan Blanchard, 2004. Management of Organizational Behavior: utilizing Human Resources. New Jersey: Prentice Hall.
Husein, Umar. 2009. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Keputusan Mentri Pendayagunaan Aparatur Negara (Nomor : KEP/ 03 / M.PAN/1/2005). tentang Jabatan fungsional Penera dan Angka
Kreditnya. Diakses pada 8 Oktober 2015.
108 Universitas Kristen Maranatha Kuratko, Donald and Hodgetts, Richard. 2007. Enterpreneurship theory,
process and practise, seven edition, Canada: Thomson South-Western.
Lila, R. 2002. Iklim Organisasi dan Budaya Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Lussier, N Robert. 2005. Human Relation in Organization Applications and Skill Building. New York: Mc Graw Hill.
Luthans, Fred. 2006. Organizational Behavior, Sixth Edition, Singapore: McGraw Hill Book Co.
Mangkunegara, Anwar Prabu AA. 2009. Manajeman Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosda.
Mathis Robert, L., Jackson John H. 2006. Human Resource Management (Terjemahan) Buku 2, Edisi Kesembilan, Penerbit Salemba Empat,Jakarta.
McCormick, Earnest J. and Tiffin. 2002. Human Resource Management, Singapore : PrenticeHall.
Murphy, K.R., & Davidshofer, C.O. 2005. Psychological Testing, Principles and Applications sixth Edition. New Jersey: Pearson Education International.
Moeheriono. 2010. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Surabaya: Ghalia Indonesia
Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga.
Nawawi, Hadari. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Cetakan Keempat. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
109 Universitas Kristen Maranatha Noe, Raymond. A, et al. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi
Kesepuluh. Jakarta : Indeks.
Priyatno, Duwi. 2011. Buku Saku SPPS(1st), Yogyakarta: MediaKom.
Rivai, V. 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori Ke Praktik, Edisi Pertama, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi, Edisi 10, PT. Indeks, Jakarta.
Robbins, Stephen P dan Judge, Timothy A. 2008. Buku 2; PrilakuOrganisasi (Organizational Behavior) ;Terjemahan. Jakarta :Salemba Empat.
Santoso, Singgih, Statistik Parametrik, Cetakan Ketiga, Jakarta: PT Gramedia Pustaka.
Schein, Edgar H. 2004. Organizational Culture and Leadership, Third Edition, San Francisco: Jossey –Bass Publishers.
Sekaran, U. 2006. Metode Penelitian untuk Bisnis (4th Ed.). Jakarta: Salemba Empat.
Sedarmayanti. 2001. Sumberdaya Manusia dan Produktivitas Kerja,.Bandung: Mandar Maju.
Sashkin, Marshall, Rosenbach, William, E. 2013. Organizational culture assessment questionnaire. International and Pan-American Copyright Convention.
110 Universitas Kristen Maranatha Stringer, Robert. 2005. Leadership and Organizational Climate. New Jersey
: Prentice Hall.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Bisnis: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2007. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sulaiman, Wahid. 2004. Analisis Regresi Menggunakan SPSS: Contoh Kasus dan Pemecahannya, Yogyakarta: Andi Offset.
Sunjoyo, dkk. (2013). Aplikasi SPSS untuk Smart Riset, Bandung: Alfabeta.
Susilo, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 5, Cetakan Pertama,. BPFE Yogyakarta
Wirawan. 2007. Budaya dan lklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian, Jakarta: Salemba Empat.
Yarnest. 2004. Panduan Aplikasi Statistik dengan Menggunakan SPSS versi 11.0, Malang: Penerbit DIQMA.
DAFTAR REFERENSI
Awadh.2013. Impact of Organizational Culture on Employee Performance, Journal of international Review of Management and Business Research. 2(1). 168-175.
Brahmasari dan Agus Suprayetno 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia), Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. 10(2). 124-135.
111 Universitas Kristen Maranatha Sekecamatan Babakancikao Kabupaten Purwakarta. Jurnal Penelitian
Pendidikan. 11(2). 90-105.
Jasim Uddin, Mohammad. 2013. Impact of Organizational Culture on Employee Performance and Productivity: A Case Study of Telecommunication Sector in Bangladesh, International Journal of Business and Management. 8(2). 187-193.
Koesmono, H.T. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan. 7(2). 171-188.
Koesmono. 2014. The Influence of Organizational Culture, Servant Leadership, and Job Satisfaction Toward Organizational Commitment and Job Performance Through Work Motivation as Moderating Variables for Lecturers in Economics and Management of Private Universities in East Surabaya. Educational Research International V. 3(4). 103-125.
McDonald, D. J., Makin, P. J. 2000. The psychological contract, organizational commitment and job satisfaction of temporary staff. Leadership and Organization Development Journal. 21(2). 84 – 91.
Miswan. (2011). Pengaruh Perilaku Kepemimpinan, Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen Pegawai Negeri Sipil Pada Universitas Swasta di Bandung. 4(2). 110-128.
Novarandi. A. 2014. Analisis Pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap kinerja Karyawan (Studi pada Business Unit SPBU PT. Putra Kelana Makmur Group Batam), Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya. 12(1). 97-129.
Nurul. I. 2010. Pengaruh Keterlibatan Karyawan, Budaya Organisasi, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada Universitas Brawijaya), Jurnal Aplikasi Manajemen. 10(2). 344-356.
112 Universitas Kristen Maranatha Renah. 2014. The Influence of Organizational Culture, Working
Environment and Educational Training on Motivation and Performance of Government Employees at West Kutai Regency East Kalimanatan, European Journal of Business and Management. 6(10). 182-192.
Shahzad. 2013. Impact of Organizational Culture on Employees Job Performance: An Empirical Study of Software Houses in Pakistan. Journal of Business Studies Quarterly. 5(2). 112-133.
Soedjono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya, Jurnal Manajemen dan kewirausahaan. 7(10). 22-47.
Susetyo, Widyanto. 2014. “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya”, JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen. 1(1). 83-93.
Sriekaningsih, Anna. 2015, The Effect of Competence and Motivation and Cultural Organization towards Organizational Commitment and Performance on State University Lecturers in East Kalimantan Indonesia, European Journal of Business and Management. 7(12). 121-137.
