HUBUNGAN KOMUNIKASI FORMAL DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN INSTALASI FARMASI RSUD DR. SOETOMO SURABAYA (Studi korelasi tentang komunikasi formal dengan motivasi kerja karyawan Instalasi Farmasi RSUD dr. Soetomo Surabaya).

(1)

Far masi RSUD dr. Soetomo Surabaya)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syar atan Dalam Memper oleh Gelar Sar jana Pr ogr am Studi Ilmu Komunikasi Pada FISIP UPN “Veteran” J awa Timur

Oleh :

KRISISHA RAHAYU NPM : 0843010001

YAYASAN KESEJ AHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK J URUSAN ILMU KOMUNIKASI

(2)

Instalasi far masi RSUD dr . Soetomo Sur abaya)

Disusun oleh :

Telah disetujui untuk mengik uti Ujian Skr ipsi

Menyetujui, Pembimbing

Dr a. Her lina Suksmawati, M.Si NIP : 030 223 116

Mengetahui, Dekan FISIP,

(3)

Oleh :

Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi Jurusan Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran “ Jawa Timur Pada Tanggal 13 Juni 2012

Pembimbing Tim Penguji:

1. Ketua

Dr a. Her lina Suk smawati, M.Si Ir . Didiek Tranggono, M.Si NIP : 19641225 199309 2001 NIP. 19581225 199001 1001

2. Sek r etar is

Dr a. Her lina Suksmawati, M.Si NIP : 19641225 199309 2001 3. Anggota

Dr a. Dyva Cla r etta, M.Si NPT. 3 6601 94 0025 1

Mengetahui, Dekan FISIP,

(4)

SOETOMO SURABAYA

(Studi kor elasi hubungan komunikasi for mal dengan motivasi k er ja kar yawan Insta lasi Far masi RSUD dr . Soetomo Surabaya)

Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks yang mencakup beberapa macam komunikasi antara lain komunikasi internal, hubungan manusia, dll. Komunikasi di dalam organisasi dibedakan menjadi dua macam ada yang bersifat formal dan ada yang bersifat informal. Komunikasi formal dalam organisasi memberikan aturan-aturan serta batasan-batasan terhadap arus informasi diantara anggota organisasi. kurang efektifnya komunikasi formal dapat menyebabkan timbulnya persepsi yang salah antara karyawan dengan perusahaan. Salah satunya adalah menurunnya tingkat disiplin karyawan Instalasi Farmasi RSUD dr.Soetomo Surabaya.

Penelitian ini menggunakan teori komunikasi organisasi dimana menurut Richard K.Allen menyatakan bahwa fungsi dari komunikasi formal adalah untuk mempengaruhi, membujuk, melakukan pengawasan dan meningkatkan motivasi. Kemudian teori motivasi reinforcement yang menyatakan komunikasi formal yang baik akan dapat menumbuhkan motivasi kerja karyawan. (Hanafi, 2003 : 3)

Metode penelitian yang digunakan adalah korelasi yaitu untuk mencari hubungan antara komunikasi formal dengan motivasi kerja karyawan. Data yang digunakan ada yang bersifat primer yaitu didapatkan dari wawancara kepada responden berdasarkan kuisioner dan data sekunder yang didapatkan dari perusahaan, perpustakaan, dll. Jumlah polpulasi yang digunakan adalah 437 orang yaitu jumlah keseluruhan karyawan Instalasi Farmasi RSUD dr.Soetomo Surabaya dan jumlah sampel yang diambil sebanyak 100 orang. Analisis data yang digunakan adalah analisis Rank Spearmen untuk mencari kuatnya hubungan dan untuk menguji hipotesis digunkan uji t.

Hasil dari penelitian ini adalah terdapat hubungan yang cukup berarti dan signifikan antara komunikasi formal dengan motivasi kerja karyawan di Instalasi Farmasi RSUD dr. Soetomo Surabaya. Dimana jika komunikasi formal ditingkatkan maka motivasi kerja karyawan juga akan meningkat.

(5)

Puji syukur ke Hadirat Allah SWT karena dengan restu dan rahmat-Nya skripsi yang berjudul “ HUBUNGAN KOMUNIKASI FORMAL DENGAN MOTIVASI KERJA INSTALASI FARMASI RSUD dr. SOETOMO SURABAYA “ telah terselesaikan.

Penulis menyampaikan juga banyak terimakasih kepada Ibu Dra. Herlina Suksmawati, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah member bimbingan dan pengarahan dalam pembuatan skripsi.

Keberhasilan penulisan skripsi ini tidak luput dari bantuan semua pihak, baik materiil maupun spiritual. Atas segala bantuan tersebut, maka penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada :

1. Dra. Hj. Suparwati, M.Si, sebagai Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Politik, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2. Bapak Juwito, S.Sos, M.Si, sebagai Ketua Jurusan Ilmu Komunikasi.

3. Bapak Syaifudin Zuhri, DRS, M.Si,sebagai Sekretaris Jurusan Ilmu Komunikasi. 4. Ibu Dra. Herlina Suksmawati, M.Si, sebagai Dosen pembimbing proposal. 5. Bapak Ir. Didiek Trenggono, M.Si, sebagai Dosen wali.

6. Kedua orang tua dan kedua kakak, sebagai pemberi dukungan mental serta financial terutama di saat penulis patah semangat.

7. Sahabat-sahabatku Geng Gojez ( Wida, Noz, Shanti, Ade, Senja, Ardi, Dedy, Yoga, Yuni) yang menjadi teman dalam suka maupun duka bagi penulis.

(6)

10.Rekan – rekan kerja Instalasi Farmasi RSUD dr. Soetomo Surabaya atas support dan kerjasamanya.

11.Semua dosen jurusan dan seluruh staff TU dan Perpustakaan yang telah banyak member bimbingan dan bantuan bagi penulis.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis mohon bantuan dan sarannya untuk digunakan pada penyusunan selanjutnya.

Wassalamu alaikum warahmatullahi wabarakatuh,

Surabaya, 19 Juni 2012

(7)

HALAMAN JUDUL……….. i

HALAMAN PERSETUJUAN UJIAN SKRIPSI………... ii

HALAMAN PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI……….iii

KATA PENGANTAR……….iv

DAFTAR ISI………...vi

DAFTAR LAMPIRAN………x

ABSTRAK………...xi

BAB I PENDAHULUAN………..…..1

1.1. Latar Belakang Masalah………..…1

1.2.Perumusan Masalah………11

1.3.Tujuan Penelitian………11

1.4.Manfaat Penelitian………... 11

BAB II KAJIAN PUSTAKA………..13

2.1. Definisi Komunikasi………...13

2.2. Komunikasi Organisasi………. 14

2.3. Komunikasi Formal……….. 16

2.3.1. Komunikasi Ke Bawah………... 21

2.3.2. Komunikasi Ke Atas………... 22

(8)

2.8. Kerangka Berpikir………. 37

2.9. Hipotesis……… 40

BAB III METODOLOGI PENELITIAN………. 42

3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel……… 42

3.1.1. Komunikasi Formal………... 42

3.1.2. Motivasi Kerja Karyawan………...…… 47

3.2. Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel……… 51

3.2.1. Populasi………... 51

3.2.2. Sampel dan Teknik Penarikan Sampel……….52

3.3. Teknik Pengumpulan Data……… 53

3.4. Metode Analisa Data………. 53

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN…... 56

4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian………56

4.1.1. Rumah Sakit Umum Daerah dr. Soetomo Surabaya……... 56

4.1.2. Instalasi Farmasi RSUD dr.Soetomo Surabaya…………... 58

4.1.3. Pelayanan Instalasi Farmasi RSUD dr. Soetomo Surabaya………60

4.1.4. Fungsi Pelayanan Kefarmasian di Instalasi Farmasi RSUD dr.Soetomo Surabaya………. 62

(9)

4.2.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia……. 65

4.2.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir……… 66

4.2.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja……….. 67

4.2.2. Deskripsi Variabel Komunikasi Formal Yang Terdapat Di Instalasi Farmasi RSUD Dr. Soetomo Surabaya…68 4.2.2.1 Keterbukaan………... 68

4.2.2.2. Relationship (Hubungan)……… 72

4.2.2.3. Timing (Waktu)……… 76

4.2.2.4. Metode Komunikasi………. 77

4.2.3. Deskripsi Variabel Motivasi Kerja Yang Terdapat Di Instalasi Farmasi RSUD Dr. Soetomo Surabaya... ……... 79

4.2.3.1. Kinerja……….. 80

4.2.3.2. Tantangan………. 84

4.2.3.3. Tanggung Jawab………... 88

4.2.3.4. Keterlibatan………. 92

(10)

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………..112

5.1 Kesimpulan………..112

5.2 Saran……….113

DAFTAR PUSTAKA………...xii

(11)

(12)

1.1. Latar Belaka ng Masalah

Komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia. Di mana saja, kapan saja, dengan siapa saja manusia berhubungan dan memerlukan komunikasi. Komunikasi menyentuh segala aspek kehidupan manusia terutama jika manusia berhubungan dengan sesamanya. Hubungan dengan orang lain merupakan proses yang terus berlanjut, apa yang membawa hubungan tersebut dalam kehidupan adalah dan mutu komunikasi yang ada pada hubungan tersebut.

Melalui hubungan dengan orang lain, manusia berkumpul dalam suatu wadah untuk mempermudah pencapaian tujuan hidupnya. Di mananpun manusia berkumpul baik dalam rumah, dalam organisasi, maupun di kantor, komunikasi selalu menjadi penghubung sebagai proses penyampaian ide dari komunikator kepada komunikan. Tidak ada manusia yang tidak terlibat dalam komunikasi.

(13)

pendidikan, agama, ekonomi maupun psikologis yang meliputi tingkat emosional dan permasalahan dalam kehidupan sehari-hari baik dengan lingkungan organisasi ataupun lingkungan di luar organisasi. Dengan perbedaan tersebut terutama mencakup psikologis maka seringkali terjadi benturan-benturan psikologis yang menimbulkan konflik antara kepentingan organisasi yang dapat mengganggu jalannya organisasi dalam mencapai tujuannya.

Bila hal tersebut dibiarkan terus menerus dan tidak segera diselesaikan maka akan dapat menimbulkan permasalahan yang sangat besar dalam organisasi. Di mana itu semua dapat mempengaruhi produktivitas karyawan dalam menjalankan tugasnya dan ini mudah sekali menular pada karyawan yang tidak memiliki masalah. Bila ini terjadi maka peran seorang pimpinan untuk memotivasi karyawannya sangat diperlukan, hal ini dapat dilakukan melalui pendekatan-pendekatan dalam kegiatan komunikasi.

Komunikasi dalam situasi kerja terbagi dalam dua bentuk, yaitu komunikasi informal dan formal. Komunikasi formal adalah komunikasi menurut stuktur organisasi yang meliputi jaringan komunikasi ke bawah, ke atas, dan komunikasi horizontal. Jaringan komunikasi formal dalam organisasi memberikan aturan-aturan serta batasan-batasan terhadap arus informasi di antara anggota organisasi.

(14)

hubungan yang erat antar pribadi melalui pernyataan mengenai perasaan, keinginan serta hasrat dari masing-masing karyawan. Dalam komunikasi informal informasi yang diberikan seringkali kurang terkontrol sehingga dapat menimbulkan salah persepsi dan issue-issue negative yang berkembang di dalam organisasi terutama informasi yang berhubungan dengan organisasi dan keberadaannya serta kesejahteraan karyawan. Di mana itu semua dapat menyebabkan turunnya motivasi kerja para karyawan.

Untuk itu perlu adanya pengembangan komunikasi secara formal, untuk meminimalkan timbulnya penyebaran informasi negative yang berkembang di dalam organisasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Wexley dan Yuki bahwa jaringan komunikasi formal dalam organisasi memberikan aturan-aturan serta batasan-batasan terhadap arus informasi di antara anggota organisasi. (Wexley and Yuki, 2005 : 77).

(15)

komunikator untuk mengubah pengetahuan, sikap atau perilaku penerima pesan. (Mulyana, 2001 : 58)

Oleh karena itu setiap organisasi harus mampu mengembangkan kegiatan komunikasinya, baik yang bersifat formal maupun bersifat informal agar arus informasi yang ada dapat berjalan guna mengorganisir kinerja organisasi. Salah satu perusahaan yang perlu mengembangkan kegiatan komunikasinya adalah Instalasi Farmasi RSUD. dr. Soetomo Surabaya. Instalasi Farmasi RSUD. dr. Soetomo Surabaya memiliki karyawan yang terdiri atas orang-orang yang memiliki latar belakang yang berbeda, sehingga kegiatan komuniksi sangatlah diperlukan untuk menyelesaikan permasalahan-permasalahan yang dapat mengganggu jalannya organisasi dalam mencapai tujuannya.

(16)

Farmasi Rawat Inap Paru, Jantung & Gedung Tuberculosis Terpadu (GTBT), Unit Pelayanan Farmasi IRNA OBGYN, Unit Pelayanan Farmasi IRNA Anak, Unit Pelayanan Farmasi IRNA Jiwa, Unit Pelayanan Farmasi IRJ, Unit Pelayanan Farmasi GRIU, Unit Pelayanan Farmasi Gedung Pusat Diagnostik Terpadu (GPDT).

Pelayanan milik pemerintah ini tidak lepas dari pemasalahan-permasalahan internal perusahaan sehingga kegiatan komunikasi sangatlah diperlukan untuk menciptakan iklim kerja yang baik.

(17)

sehingga menimbulkan isu-isu negatif atau informasi yang tidak akurat menyebar di lingkungan perusahaan khususnya kepada para karyawan.

Permasalahan kedua muncul dari permasalahan sebelumnya dimana semenjak manajerial Instalasi Farmasi diambil alih oleh RSUD dr. Soetomo, pihak perusahaan membuat kebijakan baru tentang gaji karyawan yaitu kebijakan tentang potongan pajak yang sebelumnya tidak pernah diadakan, yang menjadi permasalahan bagi karyawan adalah potongan pajak tersebut dibebankan secara kumulatif dan tiba-tiba, terhitung dari pajak satu tahun sebelumnya yang jika diperhitungkan jumlahnya hampir sama dengan gaji satu bulan. Hal ini tentu saja mendapat protes keras dari karyawan yang menganggap kebijakan perusahaan tidak berpihak kepada karyawan. Kebijakan tersebut kemudian dikomunikasikan oleh pimpinan melalui komunikasi formal kepada karyawaan. Karena kurang efektifnya komunikasi yang dilakukan maka pesan yang disampaikan tidak diterima dengan baik sehingga menimbulkan persepsi yang salah.

Menurut hasil observasi dari pengamatan permasalahan di atas, peneliti menemukan adanya permasalahan dalam komunikasi dimana pimpinan tidak mampu mengolah informasi dengan baik sehingga permasalahan tersebut tidak dapat diterima oleh karyawan dan menimbulkan permasalahan lainnya akibat salah persepsi.

(18)

tidak segera diatasi juga mampu berdampak besar pada produktivitas perusahaan. Dalam pelaksanaan operasionalnya seringkali ditemukan beberapa masalah yang mengganggu hubungan komunikasi di perusahaan. Berdasarkan survey pendahuluan peneliti melakukan wawancara dengan beberapa karyawan dari berbagai unit. Selain permasalahan-permasalahan besar yang sudah dijabarkan di atas, masalah yang sering dihadapi karyawan dan banyak keluhan-keluhan adalah tentang beban kerja yang tinggi dimana seringkali karyawan melakukan pekerjaan di luar job disknya dan sering kali harus lembur karena banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan sementara jumlah sumber daya manusia yang dirasa kurang. Karyawan seringkali mengeluhkan sikap pimpinan yang tidak mau tahu tentang kondisi di lapangan dan menuntut semua pekerjaan terselesaikan dengan benar sementara sumber daya manusia yang ada tidak memadai untuk beban kerja yang melebihi kapasitas. Sementara pada instalasi lain di bawah naungan RSUD dr.Soetomo tidak ada sistem lembur seperti halnya pada Instalai Farmasi, selain itu hanya Instalasi Farmasi saja yang memberlakukan sanksi potongan gaji jika karyawan terlambat datang ataupun jika ada kesalahan dalam operasional. Permasalahan internal lain yang ada dalam Instalasi Farmasi RSUD dr.Soetomo Surabaya adalah turunnya motivasi kerja karyawan. Hal ini dapat kita lihat melalui beberapa permasalahan, antara lain:

(19)

uang reward bagi yang datang tepat waktu. Permasalahan ini seperti yang terjadi pada unit kerja Irna Bedah yang mana jumlah karyawan yang terlambat masih signifikan meskipun ada beberapa yang menjadi terpacu dengan adanya reward, akan tetapi karyawan yang terlambat datang lebih banyak jumlahnya bahkan lebih dari 50%.

2. Banyaknya tugas yang tidak terselesaikan tepat waktu, seperti halnya terlambatnya klaim resep, banyaknya stock obat yang tidak sesuai antara data komputer dan barang. Kasus terlambatnya klaim ini banyak terjadi pada Unit kerja Rawat Inap karena resep hanya dapat diklaim setelah pasien dinyatakan pulang atau KRS (Keluar Rumah Sakit), sehingga arsip resep pun menumpuk sedangkan jumlah Sumber Daya Manusia tidak memadai untuk menyelesaikan tuntutan pekerjaan yang tinggi. Selain itu meskipun setiap bulannya dilakukan Stock Opname yaitu penghitungan dan penyesuaian jumlah barang (obat dan alat kesehatan) antara fisik dan komputer akan tetapi karena arus keluar masuk barang yang sangat cepat sehingga masih sering saja terjadi ketidaksesuaian. Ketidak sesuaian stock ini terjadi diseluruh Unit Pelayanan Farmasi yang melayani resep, baik pada Unit Rawat Jalan maupun Rawat Inap.

(20)

Masing-masing Satelit Farmasi dikelola oleh dua hingga tiga orang. Satelit Farmasi ini lokasinya terletak dalam tiap ruang rawat inap yang tidak berada dalam pengawasan langsung Kepala Unit Pelayanan Farmasi dan Apoteker Supervisor, longgarnya pengawasan ini seolah memberi celah yang berdampak pada turunnya disiplin kerja.

(Sumber : wawancara dengan beberapa staf Instalasi Farmasi RSUD dr. Soetomo)

Hal ini lah yang menyebabkan peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai “Hubungan Komunikasi Formal dengan Motivasi Kerja Karyawan Instalasi Farmasi RSUD dr. Soetomo Surabaya”.

Peneliti merasa tertarik untuk mengadakan penelitian pada Instalasi Farmasi RSUD.dr Soetomo Surabaya dimana perusahaan ini merupakan perusahaan yang mengutamakan kepentingan masyarakat luas khususnya dalam bidang pelayanan jasa kesehatan. Apabila karyawannya mengalami penurunan motivasi maka dengan sendirinya pelayanan terhadap masyarakat akan menurun juga. Padahal instalasi ini memiliki peranan penting di RSUD dr. Soetomo, sehingga apabila terjadi suatu permasalahan internal hendaknya segera diatasi agar tidak menimbulkan permasalahan lainnya yang berdampak pada citra perusahaan.

(21)

kurangnya komunikasi. Sehingga menyebabkan turunnya minat karyawan terhadap pekerjaannya, padahal seharusnya para karyawan mempunyai kesadaran untuk bekerja sama dan mempunyai rasa ikut memiliki dalam mempertahankan citra positif Instalasi Farmasi RSUD dr.Soetomo Surabaya.

Pertambahan arus pesan atau keterbukaan dari hasil komunikasi mungkin mempunyai pengaruh negatif kepada organisasi karena kelebihan beban atau bertambahnya harapan. Pertambahan keterbukaan komunikasi menambah harapan karyawan berpartisipasi dalam proses pembuatan keputusan. Jika harapan ini tidak menjadi kenyataan maka makin besar rasa ketidakpuasan yang berdampak pada turunnya motivasi. (Abdullah Masmuh, 2008 : 50).

(22)

dalam situasi kerja, maka hal inilah yang menyebabkan peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai “Hubungan Komunikasi Formal dengan Motivasi Kerja Karyawan Instalasi Farmasi RSUD dr.Soetomo Surabaya”.

1.2. Per umusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang maka perumusan masalah dari penelitian ini yaitu :

“Bagaimanakah hubungan komunikasi formal dengan motivasi kerja karyawan Instalasi Farmasi RSUD dr. Soetomo Surabaya?”

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai oleh peneliti dalam penulisan skripsi ini adalah “Untuk mengetahui bagaimanakah hubungan komunikasi formal dengan motivasi kerja karyawan Instalasi Farmasi RSUD dr. Soetomo Surabaya?”

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini untuk berbagai pihak adalah sebagai berikut :

(23)

sumbangan pemikiran bagi pengembangan dan penerapan teori-teori tentang penelitian di bidang ilmu komunikasi.

(24)

2.1. Definisi Komunikasi

Hakikat komunikasi adalah proses pernyataan antar manuisa. Yang dinyatakan itu adalah pikiran atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan bahasa sebagai alat penyalurnya (Effendy, 2000 : 28).

Komunikasi diartikan sebagai proses penyampaian yang dilakukan oleh orang-orang yang bermaksud memberikan pengertian secara simbolis kepada orang-orang tertentu, sebagai sarana pengaliran informasi antara bidang yang berbeda dalam suatu system guna terjadinya komunikasi diantara individu-individu di dalamnya. Pengertian tersebut sesuai dengan pendapat Handoko mengenai komunikasi organisasi yang didalamnya terdiri atas unsur-unsur :

1. Suatu kegiatan untuk membuat seseorang mengerti 2. Suatu sarana pengaliran informasi

(25)

informasi untuk mengkoordinasikan lingkungannya dengan orang lain (Muhammad, 2002 : 2)

Komunikasi juga dapat didefinisikan sebagai penyampaian informasi antara dua orang atau lebih yang meliputi pertukaran informasi yang ditujukan untuk memberikan keterangan tentang sesuatu kepada penerima, mempengaruhi sikap penerima, memberikan dukungan psikologis kepada penerima, ataupun mempengaruhi perilaku penerima seperti : meminta informasi, keluhan terhadap suatu pesan, atau untuk dukungan psikologis (Wexley and Yuki, 2005 : 70)

Tujuan dari komunikasi secara umum adalah menginformasikan, mengajar, mendorong, mengubah sikap dan keyakinan dan mengubah perilaku atau menggerakan tindakan dan juga untuk menghibur. (Mulyana, 2001 : 30).

2.2. Komunikasi Or ganisasi

Menurut Redding dan Sanborn komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks yang mencakup beberapa macam komunikasi antara lain komunikasi internal, hubungan manusia, dll.

(26)

Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa :

1. Komunikasi organisasi terjadi dalam suatu sistem terbuka yang komplek yang dipengaruhi oleh lingkungan.

2. Komunikasi organisasi meliputi pesan dan arusnya, tujuan, arah, dan media.

3. Komunikasi organisasi meliputi orang dan sikapnya, perasaannya, hubungannya dan ketrampilan.

Definisi tradisional komunikasi organisasi cenderung menekankan komunikasi sebagai kegiatan penanganan pertukaran pesan yang terkandung “dalam” “atau” untuk menunjukkan batasan-batasan organisasional dari sebuah struktur organisasi. Karena di dalam batasan-batasan itu terlihat hubungan antar manusia yang ditempatkan sebagai pemrosesan informasi, pemrosesan pesan, penafsiran dan malah bertindak berdasarkan informasi. (Pace dan Faules, 2001 : 33)

Komunikasi organisasi sering pula diartikan sebagai perilaku pengorganisasian yakni bagaimana para karyawan terlibat dalam proses bertransaksi dan memberikan makna atas apa yang sedang terjadi. Komunikasi tidak sekedar melayani organisasi tetapi dia adalah organisasi itu sendiri. Dengan kata lain komunikasi organisasi memungkinkan kehidupan organisasi. (Liliweri, 2004 : 61)

(27)

(subyektif) adalah proses penciptaan makna atas interaksi yang mengubah organisasi. Dengan demikian pemahaman tentang komunikasi organisasi adalah proses penciptaan makna rasa interaksi yang menciptakan, memelihara, dan mengubah organisasi. (Pace, 1998 : 33)

2.3. Komunikasi For mal

Komunikasi formal ialah komunikasi yang terjadi di antara para anggota organisasi, yang secara tegas telah diatur dan telah ditentukan dalam struktur organisasi. (Wursanto, 1994 : 37)

Komunikasi formal adalah komunikasi menurut struktur organisasi yang meliputi jaringan komunikasi ke bawah, ke atas dan komunikasi horizontal. ( Sulistiyani dan Rosidah, 2003 : 61 )

Komunikasi formal dapat berbentuk : 1. Perintah-perintah

2. Saran-saran 3. Laporan 4. Rapat 5. Konferensi 6. Dan lain-lain

(28)

1. Informasi yang disampaikan mempunyai sanksi resmi. Ciri ini menunjukkan bahwa informasi yang disampaikan itu mempunyai nilai tepat guna dan tepat waktu.

2. Bahwa komunikasi formal bersumber dari perintah-perintah resmi, dan perintah-perintah itu hanya diberikan oleh orang-orang yang berwenang. 3. Bahwa komunikasi formal bertalian erat dengan masalah proses

penyelengaraan kerja, dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan. 4. Dalam praktek komunikasi formal lebih ditonjolkan penggunaan saran

yang dipergunakan.

Dari ciri-ciri di atas dapat disimpulkan bahwasanya pesan yang disampaikan dalam komunikasi formal berasal dari pimpinan teratas yang disampaikan ke pada bawahan melalui jenjang kepemimpinan yang terdapat dalam struktur organisasi. Dimana pesan yang disampaikan berhubungan dengan pencapaian tujuan organisasi dan terdapat sanksi bagi yang melanggar.

(29)

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwasanya komunikasi formal digunakan oleh para pimpinan untuk mengorganisir dan mengarahkan kinerja para anggota organisasi guna terlaksananya kinerja organisasi.

Komunikasi formal sangatlah penting di dalam suatu organisasi. Melalui komunikasi formal semua kegiatan yang menyangkut kinerja organisasi akan dapat di organisir dengan baik. Untuk itu setiap organisasi harus mampu melaksanakan komunikasi formal dengan baik guna tercapainya tujuan organisasi.

Dimana komunikasi formal berfungsi sebagai :

1. Komando yaitu mengarahkan dan membatasi tindakan para bawahan, menangani dan memelihara tampilan yang dekat antara pimpiunan dan bawahan melalui umpan balik.

2. Relasi yaitu menciptakan dan melaanjutkan sifat impersonal dalam organisasi, membuat negosiasi antar unit, mendefinisikan peran organisasi. 3. Menjaga keseimbangan antara kepentingan organisasi dengan individual

para anggota organisasi. (Liliweri, 2004 : 67)

(30)

termotivasi untuk melaksanakan fungsi dan tugasnya dalam organisasi dimana mereka mendapatkan penghargaan baik secara langsung maupun tidak langsung (pujian, perhatian, dll).

Komunikasi formal yang baik akan dapat menumbuhkan motivasi kerja karyawan, hal ini didukung oleh teori motivasi reinforcement dimana ketika atasan memberikan perintah kepada bawahan dan bawahan taat dan mengerjakannya dengan baik dengan konsekuensi tertentu (misal mendapat bonus). Dengan konsekuensi tersebut maka karyawan termotivasi untuk bekerja lebih baik agar dapat melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. Selain itu konsekuensi yang dibuat dapat memotivasi karyawan dimasa mendatang. Karena balasan menyenangkan maka dimasa mendatang karyawan akan melakukan respon yang sama yaitu apabila diperintah oleh atasan akan dikerjakan dengan baik. (Hanafi, 2003 : 319)

Menurut Richard K.Allen Komunikasi formal digunakan pimpinan untuk mengadakan pengawasan, informasi untuk mempengaruhi anggota, membujuk dan meningkatkan motivasi. Komunikasi formal dilakukan untuk menjawab kebutuhan karyawan. Kebutuhan tersebut antara lain :

1. Pemenuhan kebutuhan manusiawi, seperti kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain.

2. Pemenuhan kebutuhan akan informasi melalui saluran-saluran komunikasi yang disediakan.

(31)

4. Pemenuhan kebutuhan untuk mempengaruhi orang lain .

5. Penyelesaian konflik dengan memperhatikan kepentingan bersama dan kepentingan individu.

Dalam komunikasi formal ada beberapa faktor yang mempengaruhi 1. Keterbukaan : keterbukaan di sini adalah keterbukaan antara

pimpinan dan karyawan akan dalam menyampaikan informasi sehingga tidak terjadi pemblokan pesan. 2. Relationship : Hubungan yang baik antara pimpinan dan

karyawan akan memudahkan berlangsungnya proses komunikasi terutama dalam penyampaian pesan dan efek yang diharapkan. Pesan akan mudah diterima bila orang memiliki kedekatan dengan komunikan. 3. Timing : ketepatan waktu pengiriman pesan. Ketepatan

waktu dalam pengiriman pesan akan menimbulkan dampak yang potensial bagi tingkah laku anggota organisasi.

(32)

2.3.1. Komunikasi Ke bawah

Komunikasi yang mengalir dari jabatan yang berorientasi tinggi kepada mereka yang berorientasi rendah. Adapun informasi yang biasa dikomunikasikan pimpinan kepada atasan dalam komunikasi ke bawah menurut (Katz & Kahn, 1966) adalah : Informasi tentang bagaimana melakukan pekerjaan, informasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan, informasi mengenai kebijakan dan praktik organisasi, informasi mengenai kinerja pegawai dan informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas ( Pace and Faules, 2001 : 184-185 )

Tujuan komunikasi ke bawah yang dilakukan pimpinan menurut Rulf R. Lynton ( Pareak, 1984 : 103) adalah :

1. Penyebaran informasi rutin seperti surat edaran, papan pengumuman, madding.

2. Penyebaran informasi procedural seperti buku penuntun, pedoman, surat edaran.

3. Sosialisasi seperti penerbitan khusus, ceramah, rapat.

4. Memberikan informasi berhubungan dengan pekerjaan seperti percakapan. 5. Umpan balik seperti percakapan, memo.

6. Pembinaan karyawan seperti percakapan, rapat-rapat kelompok. Bentuk komunikasi ke bawah menurut Pace ( 2001 : 185 )adalah : 1. Informasi tentang apa yang harus dilakukan karyawan

(33)

4. Informasi tentang kinerja pegawai.

5. Informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas.

2.3.2. Komunikasi ke atas

Komunikasi ke atas adalah komunikasi dimana informasi yang disampaikan mengalir dari jenjang yang lebih rendah ke jenjang yang lebih tinggi yang mengalir dari jenjang yang tertinggi dalam hirarki kekuasaan. ( Pace and Faules, 2001 : 189 ). Komunikasi ke atas membantu para pimpinan untuk mengetahui kapan bawahan mereka siap menerima informasi dari mereka dan seberapa baik bawahan menerima apa yang disampaikan oleh pimpinan. Dengan demikian dapat kita lihat bahwasanya komunikasi ke atas dan komunikasi ke bawah memiliki pengaruh satu dengan yang lain. Agar komunikasi ke bawah dapat berjalan dengan baik maka pimpinan juga harus memperhatikan aliran komunikasi dari komunikasi ke atas.

(34)

atasannya dan akan cenderung menghindarkan untuk pemberian saran dan masukkan. ( Wexley and Yuki, 2005 : 92 )

Komunikasi ke atas dapat berupa :

1. Petunjuk, tentang apa yang harus dilakukan karyawan

2. Keluhan, berupa kesulitan kerja sehingga dapat memecahkan masalah 3. Saran, berupa anjuran pembaharuan

4. Penyampaian perasaan, bagaimana bawahan merasakan sesuatu tentang orang lain dan pekerjaan orang lain.

( Liliweri, 2004 : 86 )

2.4. Komunikasi for mal dalam or ganisasi

Menurut Schein, organisasi adalah suatu koordinasi rasional kegiatan sejumnal orang untuk mencapai beberapa tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi melalui hirarki otoritas dan tanggung jawab. Setiap organisasi memilkik struktur, tujuan, saling berhubungan satu bagian dengan bagian lain oleh karena itu diperlukan komunikasi untuk mengkoordinasikan aktivitas. ( Muhammad, 2001 : 23 )

(35)

Pentingnya komunikasi bagi manusia tidaklah dapat dipungkiri begitu juga bagi organisasi. Komunikasi yang efektif adalah penting bagi semua organisasi. Oleh karena itu, para pimpinan organisasi dan para komunikator dalam organisasi perlu memahami dan menyempurnakan kemampuan komunikasi mereka ( Kohler, 1981 ).

Jaringan komunikasi yang digunakan dalam organisasi ada dua macam yang pertama komunikasi formal yaitu komunikasi yang terjadi di antara para anggota organisasi, yang secara tegas telah diatur dan telah ditentukan dalam struktur organisasi dan komunikasi informal adalah komunikasi yang tidak tergantung pada struktur organisasi seperti komunikasi antar sejawat, gossip. ( Wursanto, 1994 : 37 )

Kepemimpinan sangatlah mempengaruhi keefektifan dalam komunikasi formal. Ketika kepemimpinan seseorang dianggap sangat baik oleh bawahannya maka kegiatan komunikasi akan dapat berlangsung dengan efektif, karena di sana terdapat kedekatan dan kepercayaan terhadap seorang pimpinan. Sehingga ketika kegiatan komunikasi formal berlangsung pesan yang disampaikan akan lebih mudah diterima dan kegiatan akan dapat berjalan secara dua arah.

Tiga unsur yang penting dalam kepemimpinan yang mempengaruhi proses komunikasi :

1. Relationship adalah hubungan timbal balik antara pimpinan dan bawahan.

(36)

3. Kolaborasi adalah kerjasama bermakna demi menyelesaiakn konflik bersama dengan memperhatikan terpenuhinya kepentingan bersama tanpa mengabaikan kepentingan sendiri.

(Liliweri, 2004 : 272)

Dengan adanya kepemimpinan tersebut maka proses komunikasi dapat dilaksanakan dengan baik dan akan menciptakan iklim komunikasi yang baik. Iklim komunikasi yang baik dapat menciptakan iklim organisasi yang baik. Dengan iklim komunikasi yang penuh persaudaraan mendorong para anggota organisasi berkomunikasi terbuka, rileks, ramah tamah antara sesama anggota dan pimpinan.

Lima dimensi penting dari iklim organisasi

1. Supportiveness atau bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi

mereka dengan atasan membantu mereka membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting.

2. Partisipasi membuat keputusan

3. Kepercayaan dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia.

4. Tujuan kinerja yang tinggi pada tingkat mana tujuan kinerja di komunikasikan dengan jelas kepada anggota organisasi.

(37)

Untuk itu perlu adanya suatu hubungan yang baik yang mencakup keterbukaan antara pimpinan dan bawahan sehingga semua informasi yang berhubungan dengan organisasi dapat disampaikan dan diterima dengan baik. Seperti yang dikatakan oleh Davis ( 1976 ) seorang pimpinan hendaklah sanggup memberikan dan membagi informasi yang dibutuhkan oleh karyawan dan hendaklah berusaha untuk menciptakan hubungan yang baik guna membentuk kepercayaan di antara pengirim dan penerima pesan.

Sumber informasi yang terbaik adalah orang yang terdekat dengan karyawan ( Godlhaber, 1986 ) oleh karena itu seorang pimpinan harus mampu menciptakan human relation yang baik dengan karyawannya agar karyawan mau menerima pesan yang disampaikan dan juga agar karyawan dapat melakukan komunikasi ke atas tanpa adanya tekanan dan ketakutan akibat kekuasaan. Dengan adanya keterbukaan arus komunikasi ke atas kan membantu penerimaan dan arus komunikasi ke bawah. ( Koechler, 1981 )

Selain keterbukaan dan hubungan yang baik antara karyawan dan pimpinan faktor timing dan metode komunikasi yang digunakan juga mempengaruhi komunikasi formal. Timing adalah ketepatan waktu dalam melakukan kegiatan komunikasi. Seorang pimpinan hendaklah mempertimbangkan saat yang tepat bagi pengiriman pesan karena dapat menimbulkan dampak yang potensial bagi tingkah laku karyawan ( Muhammad, 2001 : 111 ).

(38)

kelebihan masing-masing maka seorang pimpinan harus mampu memilih mana yang paling efektif dan paling tepat untuk menyampaikan suatu informasi. Menurut Levek ( 1972 ) metode lisan saja paling tepat untuk situasi memberikan teguran atau menyelesaikan suatu permasalahan sedangkan metode tulis paling tepat untuk memberikan informasi yang memerlukan tindakan, yang bersifat umum dan tidak memerlukan kontak personal. Dalam menggunakan metode seorang pimpinan harus memperhatikan ketersediaan, biaya, dampak, relevansi ( sesuai denagn tujuan yang ingin dicapai ), respon, dan skill.

Hal-hal di atas harus kita perhatikan dalam pelaksanaanya selalu terikat dengan peraturan perusahaan, karena pada kenyataan komunikasi formal yang terjadi pada Instalasi Farmasi RSUD dr. Soetomo Surabaya selalu sejalan dengan peraturan yang dibuat oleh perusahaan.

Adapun bentuk komunikasi formal vertikal yang digunakan sebagai indikator untuk mengukur komunikasi formal dalam penelitian adalah : 1. Keterbukaan : keterbukaan di sini adalah keterbukaan antara

(39)

3. Timing : ketepatan waktu pengiriman pesan. Ketepatan waktu dalam pengiriman pesan akan menimbulkan dampak yang potensial bagi tingkah laku anggota organisasi.

4. Metode komunikasi : Metode yang digunakan oleh organisasi untuk mengkomunikasikan informasi sehingga komunikasi dapat berlangsung dengan baik. (Wiryo, 2003 : 12)

2.5. Kar yawan

Karyawan adalah individu menawarkan ketrampilan dan kemampuan untuk memproduksi barang atau jasa agar perusahaan dapat meraih keuntungan untuk memperoleh upah atau gaji sesuai dengan ketrampilan yang dimiliki ( Soeprihanto, Sumarni, 2000 : 5 ).

(40)

Tingkatkan klarifikasi manajemen atau kepemimpinan dalam perusahaan , baik perusahaan kecil, perusahaan menengah, ataupun perusahaan besar adalah sebagai berikut :

1. Manajemen puncak yaitu tingkat kepemimpinan yang bertugas membuat serta mengembangkan semua pesan perencanaan strategis dan berjangka panjang, menetapkan tujaun perusahaan, misi dan strategi yang digunakan dan digunakan untuk mengadakan hubungan dengan pihak luar perusahaan. Manajemen puncak meliputi : presiden direktur, direktur riset, pengembangan eksekutif dan konsultan.

2. Manajemen menengah yaitu tingkat kepemimpinan yang bertugas mentransfer rencana-rencana, misi dan tujuan yang dibuat oleh manajemen puncak, ikut membantu manajemen puncak dalam pencapaian tujaun organisasi dan bertanggung jawab terhadap kinerja para mandor atau supervise. Manajemen menengah meliputi : kepala bagian, kepala seksi, dan koordinator penjualan.

(41)

2.6. Motivasi ker ja kar yawan

Istilah motivasi ( motivation ) atau motif popular dalam dunia kehidupan yang menurut prestasi. Motivasi diartikan sebagai kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang dikehendaki. ( Danim, 2004 : 2 )

Istilah motivasi ini memuat tiga unsur essensial yaitu :

1. Faktor pendorong atau pembangkit motivasi baik eksternal mupun internal 2. Tujuan yang ingin dicapai

3. Strategi yang diperlukan oleh individu atau kelompok untuk mencapai tujuan tersebut.

Motivasi pada prinsipnya merupakan kemudi yang kuat dalam bentuk perilaku antusias, berorientasi kepada tujaun dan memiliki target kerja yang jelas, baik secara individual ataupun kelompok. ( Danim, 2004 : 2 )

(42)

kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaan secara bersemangat, gairah dan berdedikasi.

Motivasi yang ada pada diri seseorang merupakan kekuatan pendorong yang kan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan diri apabila terjadi kesalahan terhadap cara melaksanakan kegiatan dalam suatu perusahaan atau organisasi dalam upaya mewujudkan pencapaian tujuan kepuasan diri, maka kan dapat mempengaruhi tingkat prestasi dan kinerja seseorang. ( Handoko, 2003 : 252 )

Pelaksanaan pekerjaan oleh para karyawan di lingkuna sebuah perusahaan pada dasarnya berlangsung dalam kondisi pekerjaan sebagai manusia. Dimana seseorang memerlukan semangat atau gairah kerja yang menghasilkan kegiatan kerja sebagai kontribusi bagi pencapaian tujuan bisnis organisasi atau perusahaan dan sebaliknya motivasi kerjalah yang mendorong. Dengan kata lain setiap pekerjaan memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaan.

(43)

dengan karyawan sekaligus meraih kinerja dan produktivitas tinggi, maka setiap organisasi harus memaksimalkan sumber daya manusia mereka.. Organisasi memiliki berbagai tipe gaya manajemen, namun Likert menyatakan adanya empat sistem manajemen yang utama, yaitu eksploitatif-otoritatif, benevolen-eksploitatif-otoritatif, konsultatif, dan kelompok partisipatif. Keempat sistem manajemen ini memiliki tolak ukur yang berbeda tentang terbentuknya motivasi karyawan dalam organisasi, antara lain:

1. Sistem Exploitatif-Otoritatif :

Pada sistem ini, manajemen menggunakan rasa takut dan ancaman kepada bawahannya. Pimpinan memutuskan segala persoalan tanpa meminta umpan balik dari bawahan. Komunikasi berlangsung dari atas ke bawah, dengan sebagian besar keputusan diambil oleh pimpinan. Motivasi terbentuk karena adanya ancaman.

2. Sistem Beneloven-Otoritatif :

(44)

pimpinan sedangkan bawahan sama sekali tidak memiliki. Motivasi kerja terbentuk jika da penghargaan dan hadiah (reward).

3. Sistem Konsultatif :

Atasan dan bawahan sedikit sekali melakukan komunikasi. Pada sistem ini pimpinan berkonsultasi dengan karyawan atau bawahan, namun pimpinan tetap memegang kontrol perusahaan. Pimpinan cukup memberikan kepercayaan pada bawahan walaupun belum sepenuhnya. Komunikasi mengalir, baik secara vertical maupun horizontal. Terdapat semangat kerja kelompok yang cukup memadai, walaupun motivasi yang muncul masih berdasarkan penghargaan atau hadiah yang dijanjikan. Rasa tanggung jawab untuk mencapai tujuan yang diinginkan sudah menjangkau manajer tingkat rendah.

4. Sitem Kelompok Parsitipatif :

(45)

Sistem manajemen kelompok parsitipatif dapat dianggap sebagai pilihan terbaik karena dapat menghasilkan rasa tanggung jawab dan motivasi yang tinggi bagi karyawan sehingga dapat menghasilkan kinerja organisasi yang tinggi. Jika manajemen bersifat otoriter, maka sulit bagi karyawan untuk memiliki loyalitas kepada perusahaan, lebih banyak konflik yang muncul, kurang adanya dukungan dari bawahan dan tidak menimbulkan motivasi bagi karyawan. ( Morrisan, 2009 : 70-72 ).

Adapun faktor dalam motivasi kerja karyawan menurut Sagir (1985) dalam manajemen tenaga kerja adalah sebagai berikut :

1. Kinerja ( Achievment )

Seseorang yang memiliki keinginan berkinerja sebagai suatu “kebutuhan” atau needs dapat mendorongnya mencapai sasaran atau apa yang diinginkan. Sehingga menimbulkan semangat dalam melaksanakan kinerjanya.

2. Tantangan ( Challenge )

(46)

Adanya perasaan ikut memilki akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan. Sehingga seseorang akan cenderung lebih bersemangat dalam melaksanakan kinerjanya.

4. Keterlibatan

Rasa ikut terlibat atau involved dalam suatu proses pengambilan keputusan atau bentuknya dapat pula berbentuk “kotak saran” dari tenaga kerja yang dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan, merupakan perangsang yang cukup kuat untuk tenaga kerja. Dimana mereka merasa lebih diperhatikan dan diakui keberadaannya di dalam organisasi.

5. Penghargaan ( Recognition )

Pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai oleh karyawan bukan dalam bentuk materi atau hadiah yang merupakan perangsang yang kuat. 6. Pengembangan ( Development )

Pengembangan kemampuan seseorang baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju merupakan perangsang yang kuat untuk bekerja lebih giat atau bergairah.

7. Jenjang karir ( Opportunity )

Kesempatan untuk maju dalam bentuk karir yang terbuka dari tingkat bawah sampai dengan manajemen puncak merupakan perangsang yang kuat bagi tenaga kerja.

(47)

Sumber : ( Ir wanto, 1997 : 272 – 273 )

2.7. Model – model motivasi

Motivasi merupakan suatu masalah yang kompleks dalam organisasi oleh karena itu seorang manajer harus mampu mengarahkan dan berkomunikasi secara ekeftif dengan para bawahannya. Adapun beberapa model-model atas dasar kemunculannya antar lain:

1. Model Tradisional

Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakan system pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja agar lebih banyak berproduksi, lebih banyak menerima penghasilan.

2. Model Hubungan Manusiawi

Model ini mengisyaratkan bahwa para karyawan diberikan kebebasan untuk membuat sendiri keputusan dalam pekerjaannya. Perhatian lebih

1. Kebut uhan yang t imbul

karena det er minan

t ert ent u.

2. Tegangan 4. Tujuan

3. Perilaku unt uk

(48)

Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasional organisasi.

3. Model Sumber Daya Manusia

Model ini mengisyaratkan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti.

( Handoko, 2003 : 252 – 254 )

2.8. Ker angka ber pikir

Dalam kejadian organisasi pasang surutnya kinerja organisasi sudah menjadi hal yang biasa. Namun jika kondisi kinerja organisasi lebih banyak turun dan cenderung untuk terus menurun. Maka perlu dicari akar permasalahannya dalam menumbuhkan kembali motivasi kerja karyawan dalam perusahaan atau organisasi. Pentingnya motivasi kerja karyawan dalam suatu perusahaan adalah untuk dapat meningktakan mentalitas.

Meninjau dari teori empat sistem yang dikemukakan oleh Linkert dan juga faktor-faktor pemicu motivasi oleh Sagir yang memiliki keterkaitan maka dapat dapat disimpulkan faktor utama penggerak motivasi kerja karyawan adalah sebagai berikut :

1. Kinerja ( Achievment )

(49)

diinginkan. Sehingga menimbulkan semangat dalam melaksanakan kinerjanya.

Adanya tantangan yang dihadapi merupakan perangsang yang kuat bagi manusia untuk dapat mengatasinya. Tantangan demi tantangan biasanya mampu menumbuhkan rangsangan untuk mengatasinya. Seseorang akan cenderung lebih bersemangat untuk menyelesaikan pekerjaan yang sulit dibandingkan suatu sasaran yang tidak menantang atau yang dengan mudah dapat dicapai, dimana akan cenderung menjadi kegiatan rutin. 3. Tanggung jawab

4. Keterlibatan

(50)

6. Pengembangan ( Development )

7. Jenjang karir ( Opportunity )

Untuk menumbuhkan dan mensosialisasikan motivasi tersebut kepada karyawan maka diperlukan komunikasi formal antara pimpinan dan karyawan, dimana arus informasi mengalir dari pimpinan yang tertinggi sampai dengan kepada karyawan.

Adapun bentuk komunikasi formal vertikal yang digunakan sebagai indikator untuk mengukur komunikasi formal dalam penelitian adalah : 5. Keterbukaan : keterbukaan di sini adalah keterbukaan antara

(51)

7. Timing : ketepatan waktu pengiriman pesan. Ketepatan waktu dalam pengiriman pesan akan menimbulkan dampak yang potensial bagi tingkah laku anggota organisasi.

8. Metode komunikasi : Metode yang digunakan oleh organisasi untuk mengkomunikasikan informasi sehingga komunikasi dapat berlangsung dengan baik. Untuk mengetahui lebih jelas mengenai kerangka berfikir dalam penelitian tentang Hubungan Komunikasi Formal Dengan Motivasi Kerja Karyawan dapat dilihat pada bagan berikut :

2.9. Hipotesis

Hipotesis menurut Sugiyono (2005 : 70) merupakan jawaban sementara rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah diketahui dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dari penegertia tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah di dalam suatu penelitian.

(52)

Berdasarkan pada landasan teori yang telah diuraikan di atas, maka peneliti dapat menarik hipotesis sementara yaitu : “Diduga terdapat hubungan yang signifikan antara komunikasi formal yang bersifat vertikal dengan motivasi kerja karyawan Instalasi Farmasi RSUD. dr. Soetomo Surabaya”. Adapun kaidah pengambilan keputusannya adalah sebagi berikut :

1. Hi diterima jika t hitung ≥ t tabel dengan α = 0,01, artinya terdapat hubungan antara komunikasi formal dengan motivasi kerja karyawan Instalasi Farmasi RSUD dr. Soetomo Surabaya.

(53)

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasi, dimana peneliti ingin mengetahui sejauh mana variable pada satu faktor berkaitan dengan variable pada faktor lain yaitu mengenai hubungan komunikasi formal dengan motivasi kerja karyawan Instalasi Farmasi RSUD dr. Soetomo.

3.1. Definisi Oper asional dan Pengukur an Var iabel

Yang dimaksud dengan definisi operasional dan pengukuran variable adalah segala sesuatu yang akan dijadikan objek pengamatan dalam penelitian. Variabel-variabel yang ada dalam penelitian ini dioperasionalkan sebagai berikut

3.1.1. Komunikasi For mal

Komunikasi formal merupakan variable bebas (x), yaitu komunikasi yang terjadi di antara para anggota organisasi, yang secara tegas telah diatur dan telah ditentukan dalam struktur organisasi. (Wursanto, 1994 : 37). Meninjau dari latar belakang masalah dalam penilitian ini di mana permasalahan yang timbul kebanyakan terjadi dalam proses komunikasi vertikal maka dalam penelitian ini komunikasi formal yang digunakan sebagai variabel adalah komunikasi formal yang bentuknya vertikal.

(54)

1. Keterbukaan : keterbukaan di sini adalah keterbukaan antara pimpinan dan karyawan akan dalam menyampaikan informasi sehingga tidak terjadi pemblokan pesan. 2. Relationship : Hubungan yang baik antara pimpinan dan

karyawan akan memudahkan berlangsungnya proses komunikasi terutama dalam penyampaian pesan dan efek yang diharapkan. Pesan akan mudah diterima bila orang memiliki kedekatan dengan komunikan. 3. Timing : ketepatan waktu pengiriman pesan. Ketepatan

waktu dalam pengiriman pesan akan menimbulkan dampak yang potensial bagi tingkah laku anggota organisasi.

(55)

Pilihan jawaban pertanyaan digolongkan dalam 4 kategori jawaban : Sangat setuju “SS”, Setuju “ S”, Tidak Setuju “TS” , dan Sangat tidak setuju “STS”. Dalam kategori ini alternative jawaban Ragu-Ragu (Candecided) ditiadakan dengan alasan :

a. Kategori memiliki arti ganda, bisa diartikan belum dapat memberikan jawaban netral dan ragu-ragu. Jawaban yang memilki arti ganda instrumental.

b. Tersedianya jawaban-jawaban ditengah menimbulkan multi interpretadle ini tidak diharapkan dalam kecenderungan menjawab ke tengah.

c. Disediakan jawaban di tengah menghilangkan banyaknya data penelitian sehingga mengurangi banyaknya informasi yang didapat dari responden. Menurut Hadi (1986 : 20)

Pada tahap selanjutnya 4 kategori jawaban di atas akan diberi skor sesuai dengan jawaban yang harus dipilih oleh responden. Sedangkan pemberian bobot skor sebagai berikut ;

1. Sangat setuju : skor 4 2. Setuju : skor 3 3. Tidak setuju : skor 2 4. Sangat tidak setuju : skor 1

Adapun uraian dari masing-masing pilihan jawaban yaitu sebagai berikut : 1. Sangat Setuju

(56)

dapat diartikan bahwa pernyataan atau pertanyaan yang diajukan oleh peneliti sering terjadi dan dialami oleh responden.

2. Setuju

Menunjukan bahwa responden menyetujui dan sependapat dengan pernyataan atau pertanyaan yang diajukan oleh peneliti. Hal tersebut dapat diartikan bahwa pernyataan atau pertanyaan yang diajukan oleh peneliti pernah terjadi dan dialami oleh responden.

3. Tidak Setuju

Menunjukan bahwa responden tidak menyetujui dan tidak sependapat dengan pernyataan atau pertanyaan yang diajukan oleh peneliti. Hal tersebut dapat diartikan bahwa pernyataan atau pertanyaan yang diajukan oleh peneliti tidak pernah terjadi dan tidak dialami oleh responden, kalaupun pernah terjadi maka frequensinya sangat minim.

4. Sangat Tidak Setuju

Menunjukan bahwa responden sangat tidak menyetujui dan sangat bertentangan dengan pernyataan ataupun pertanyaan yang diajukan oleh peneliti. Hal tersebut dapat diartikan bahwa pernyataan ataupun pertanyaan yang diajukan oleh peneliti tidak pernah terjadi dan tidak pernah dialami sama sekali oleh responden.

(57)

dengan motivasi kerja karyawan yang diperoleh diukur melalui pertanyaan-pertanyaan yang terdapat pada kuisioner. Kemudian jawaban yang dipilih diberi skor dan ditotal. Total skor dalam setiap hubungan, komunikasi formal dengan motivasi kerja karyawan yang diperoleh dikategorikan ke dalam 3 interval, yaitu : rendah, sedang, dan tinggi. Penentuan interval ini dilakukan dengan penggunaan range. Range masing-masing kategori ditentukan dengan

Range (R) =

Keterangan :

Range : batasan dari tiap tingkatan

Skor tertinggi pertanyaan : perkalian antara nilai tertinggi dengan jumlah item pertanyaan.

Skor terendah : perkalian antara nilai terendah dengan jumlah nilai item pertanyaan.

Jenjang interval : 3

Jumlah pertanyaan variabel komunikasi formal terdari dari 6 item pertanyaan. - Skor jawaban tertinggi = 4 x 6 = 24

- Skor jawaban terendah = 1 x 6 = 6

- Lebar interval sebagai batasan skor

=

= 6

Sehingga batasan skor untuk komunikasi formal adalah sebagi berikut : a. 6 – 12 termasuk kategori lemah

(58)

3.1.2. Motivasi k er ja kar yawan

Motivasi kerja karyawan merupakan variabel terikat (Y), yakni kemauan kerja karyawab yang timbul karena adanya dorongan dari dalam diri pribadi karyawan yang bersangkutan sebagai hasil integrasi keseluruhan dari pada kebutuhan pribadi, pengaruh fisik dan pengaruh lingkungan sosial dimana kekuatannya tergantung dari apda proses pengintegrasian tersebut. Adanya motivasi pada diri seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Pentingnya motivasi kerja karyawan dalam suatu perusahaan adalah untuk dapat meningkatkan mentalis dalam dedikasi dan kesadaran karyawan terhadap kewajiban tugas pekerjaannya.

Adapun indikator dari motivasi kerja karyawan yakni : 1. Kinerja ( Achievment )

Seseorang yang memiliki keinginan berkinerja sebagai suatu “kebutuhan” atau needs dapat mendorongnya mencapai sasaran atau apa yang diinginkan. Sehingga menimbulkan semangat dalam melaksanakan kinerjanya.

(59)

dibandingkan suatu sasaran yang tidak menantang atau yang dengan mudah dapat dicapai, dimana akan cenderung menjadi kegiatan rutin. 3. Tanggung jawab

4. Keterlibatan

Pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai oleh karyawan bukan dalam bentuk materi atau hadiah yang merupakan perangsang yang kuat. 6. Pengembangan ( Development )

(60)

Pengukuran dalam komunikasi formal ini dilakukan dengan menggunakan skala linkert atau skala sikap ( Hasan, 2002 : 72 ). Dijabarkan menjadi indikatot variabel yang kemudian dijadikan titik tolak penyusunan item-item instrument, bisa berbentuk pertanyaan atau pernyataan yang kemudian dijawab oleh responden. Dalam melakukan pengskalaan dengan gradasi dare tertinggi ( sangat positif ) sampai pada gradasi terendah ( sangat negatif ) maka responden diminta untuk menyatakan setuju atau ketidak setujuannya.

Pilihan jawaban pertanyaan digolongkan dalam 4 kategori jawaban : Sangat setuju “SS”, Setuju “ S”, Tidak Setuju “TS” , dan Sangat tidak setuju “STS”. Dalam kategori ini alternative jawaban Ragu-Ragu (Candecided) ditiadakan dengan alasan :

a. Kategori memiliki arti ganda, bisa diartikan belum dapat memberikan jawaban netral dan ragu-ragu. Jawaban yang memilki arti ganda instrumental.

b. Tersedianya jawaban-jawaban ditengah menimbulkan multi interpretadle ini tidak diharapkan dalam kecenderungan menjawab ke tengah.

(61)

Adapun uraian dari masing-masing pilihan jawaban yang diajukan peneliti yaitu sebagai berikut :

1. Sangat Setuju

Menunjukan bahwa responden sangat menyetujui dan membenarkan pernyataan atau pertanyaan yang diajukan oleh peneliti. Hal tersebut dapat diartikan bahwa pernyataan atau pertanyaan yang diajukan oleh peneliti sering terjadi dan dialami oleh responden.

2. Setuju

Menunjukan bahwa responden menyetujui dan membenarkan pernyataan atau pertanyaan yang diajukan oleh peneliti. Hal tersebut dapat diartikan bahwa pernyataan atau pertanyaan yang diajukan oleh peneliti pernah terjadi dan dialami oleh responden.

3. Tidak Setuju

Menunjukan bahwa responden tidak menyetujui dan tidak membenarkan dengan pernyataan atau pertanyaan yang diajukan oleh peneliti. Hal tersebut dapat diartikan bahwa pernyataan atau pertanyaan yang diajukan oleh peneliti tidak pernah terjadi dan tidak dialami oleh responden, kalaupun pernah terjadi maka frequensinya sangat minim.

4. Sangat Tidak Setuju

(62)

pertanyaan yang diajukan oleh peneliti tidak pernah terjadi dan tidak pernah dialami sama sekali oleh responden.

Untuk menyamakan pengukuran hubungan motivasi kerja karyawan yang terdiri dari indikator, komunikasi, tanggung jawab, keterlibatan, penghargaan, pengembangan , jenjang karir dengan rumus berikut :

Range (R) =

Jumlah pertanyaan variabel motivasi kerja karyawan terdiri dari 19 item pertanyaan.

- Skor jawaban tertinggi = 4 x 19 = 76 - Skor jawaban terendah = 1 x 19 = 19

- Lebar interval sebagai batasan skor = = 19

Sehingga batasan skor untuk Motivasi kerja karyawan adalah sebagai berikut: a. 19 – 38 termasuk kategori rendah

b. 39 – 57 termasuk kategori sedang c. 58 – 76 termasuk kategori tinggi

3.2. Populasi, Sampel, dan Tekhnik Penar ikan Sampel 3.2.1. Populasi

(63)

3.2.2. Sampel dan Tekhnik Penar ikan Sampel

Melalui pendekatan statistik, meurut Slovin dalam Rosadi Ruslan ( 1994 : 141 ) sampel dapat ditentukan dari jumlah populasi dengan rumusan sebagai berikut :

= N

1− Ne Keterangan :

n = Jumlah sampel N = Populasi

e = derajat ketelitian

n = 4 37

1 + ( 437 ( 0,1 ) )

n = 43 7

1 + ( 437 x 0,01 )

n = 43 7 1 + 4,37

= 4 37 5,3 7 n = 81,37

= 82

(64)

3.3. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan jenis data, yaitu :

1. Data Primer

Data yang didapat langsung dari responden. Data primer ini diperoleh melalui kegiatan wawancara pada responden dengan berdasarkan kuisioner yang terdiri dari pertanyaan-pertanyaan yang bersifat tertutup maupun terbuka.

2. Data Sekunder

Data yang didapat secara tidak langsung melalui sumber-sumber dari lokasi penelitian. Data sekunder ini diperoleh melalui sumber-sumber dari lokasi penelitian. Data sekunder ini diperoleh melalui sumber-sumber informasi kedua, seperti perpustakaan, hasil pengamatan, dan lain-lain. Selanjutnya data ini digunakan sebagai data penunjang dalam melakukan analisis.

3.4. Metode Analisis Data

Skala data yang digunakan pada penelitian ini adalah skala ordinal, sehingga teknik analisis yang digunakan adalah analisis “Rank Spearman”. Yang mana teknik analisis ini digunakan untuk mencari hubungan dan menguji hipotesis antar dua variabel atau lebih, bila datanya ordinal atau rangking ( Kriyantono, 2006 : 171 )

(65)

= 1− 6 ∑ ( − 1) Keterangan :

= koefisien korelasi Rank Spearman n = jumlah sampel

Σdi2 = jumlah total hitungan Rank X dan Y

Untuk mempermudah mengitung data variabel X dan Y ke dalam rumus Rank Spearman, maka diperlukan table penolong sebagai berikut :

Tabel 1

Tabel Penolong Koefisien Kor elasi Rank Spearman

Responden X Y Rank X Rank Y di di2

1 2 3 4 Dst…

Jumlah Σdi2

(66)

Untuk memperjelas pembuktian hipotesisi, maka akan digunakan analisis “ t test” dengan taraf signifikasi 1 % yang menggunakan rumus sebagai berikut :

t test = √ n − 2 n− Keterangan :

t test = koefisien signifikasi

= koefisien korelasi Rank Spearman n = jumlah sampel

Bila t test ≤ t table, maka Ho diterima dan Hi ditolak. Tetapi sebaliknya, jika t test ≥ t table, maka Hi diterima dan Ho ditolak.

Kategori range dalam uji spearman menurut Suprianto ( 2001 : 30 ) adalah :

= 0 berarti tidak ada hubungan

0,00 < ≤ 0,199 berarti hubungan Sangat lemah 0,20 < ≤ 0,399 berati hubungan lemah tapi pasti 0,40 < ≤ 0,599 berarti hubungan cukup berarti 0,60 < ≤ 0,799 berarti hubungan yang tinggi, kuat 0,80 < ≤ 1,000 berarti hubungan sangat tinggi, kuat sekali

(67)

4.1. Gambar an Umum Objek Penelitian

4.1.1. Rumah Sakit Umum Daer ah Dr . Soetomo Surabaya

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Soetomo Surabaya merupakan rumah sakit milik Pemerintah Daerah Jawa Timur yang diklasifikasikan sebagai rumah sakit tipe A.

RSUD Dr. Soetomo dalam melaksanakan tugas dan fungsinya senantiasa berpegang pada visi dan misi. Berdasarkan SK Direktur RSU Dr. Soetomo No:188.4/439/304/206 tanggal 19 Januari 2006, visi dari rumah sakit ini adalah menjadi rumah sakit yang terkemuka dalam pelayanan, pendidikan, dan penelitian di kawasan Asia Tenggara (ASEAN), sedangkan misi dari RSUD Dr. Soetomo adalah :

1. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang prima, aman, informatif, efektif, efisien, dan manusiawi dengan tetap memperhatikan aspek sosial.

2. Menyelenggarakan pelayanan rujukan yang berfungsi sebagai pusat rujukan tertinggi dengan menggunakan teknologi modern.

(68)

4. Melaksanakan proses pendidikan yang menunjang pelayanan kesehatan prima berdasarkan standar nasional dan internasional.

5. Melaksanakan penelitian yang mengarah pada pengembangan ilmu dan teknologi di bidang kedokteran dan pelayanan perumah sakitan.

RSUD Dr. Soetomo juga memiliki nilai dasar yang dianut yaitu : 1. Etika

2. Profesionalisme 3. Integritas 4. Kemitraan 5. Keadilan 6. Kemandirian

(69)

Fasilitas pelayanan kesehatan yang dimiliki oleh RSUD Dr. Soetomo secara umum antara lain pelayanan rawat darurat (IRD), pelayanan rawat jalan (UPF RJ), pelayanan rawat inap (IRNA), pelayanan bedah terpadu (GBPT), pelayanan penunjang (laboratorium, radiologi, gizi, farmasi, patologi, anatomi) dan Pendidikan Pelatihan Penelitian Pengembangan (Diklat - Litbang).

Struktur organisasi RSUD Dr. Soetomo diatur dengan Peraturan Daerah Tingkat I Jawa Timur No. 7 Tahun 1996, yang selanjutnya menjadi landasan dalam pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab masing-masing bagian.

4.1.2. Instalasi Far masi RSUD Dr . Soetomo

Menurut Surat Keputusan Direktur RSUD Dr. Soetomo No. 188.4/4227/304/SK/2004 tentang Struktur Organisasi, Pejabat dan Uraian Tugas Pejabat Instalasi Farmasi RSUD Dr. Soetomo, disebutkan bahwa instalasi farmasi rumah sakit merupakan penyelenggara pelayanan medik dan keperawatan, pelayanan penunjang, kegiatan pendidikan dan pelatihan, penelitian dan pengembangan.

Instalasi Farmasi RSUD Dr. Soetomo dalam melaksanakan tugas dan fungsinya senantiasa berpegang pada visi dan misi. Adapun visi, misi, dan motto Instalasi Farmasi RSUD Dr. Soetomo adalah sebagai berikut :

(70)

Menjadi Instalasi Farmasi yang modern, handal, dan bertanggung jawab dengan berfokus pada kastemer baik internal maupun eksternal. b. Misi

1. Menyelenggarakan pelayanan kefarmasian yang prima dan AIEEMMM (aman, informatif, efektif, efisien, mutu, manusiawi, dan memuaskan) dengan tetap memperhatikan aspek sosial.

2. Menyelenggarakan pelayanan rujukan yang berfungsi sebagai pusat rujukan tertinggi dengan menggunakan teknologi modern

3. Membangun SDM Instalasi Farmasi Rumah Sakit yang profesional, akuntabel, yang berorientasi pada kastemer serta mempunyai integritas tinggi dalam memberikan pelayanan.

4. Melaksanakan proses pendidikan yang menunjang pelayanan kefarmasian berdasarkan standar nasional dan internasional.

5. Melaksanakan penelitian yang mengarah pada pengembangan ilmu dan teknologi di bidang farmasi rumah sakit

Instalasi Farmasi RSUD Dr. Soetomo juga memiliki motto yaitu

Noto Roso, Among Roso, Mijil Tresno, Agawe Karyo (mengatur,

memelihara, membangun hasil dan menghasilkan karya).

(71)

harus berpartisipasi dalam semua program dan fungsi rumah sakit yang memerlukan keahlian Farmasi.

4.1.3. Pelayanan Instalasi Far masi RSUD dr .Soetomo

Standar pelayanan Farmasi Rumah Sakit sesuai dengan SK MenKes No. 1333/Menkes/SK/XII/1999 bahwa pelayanan farmasi rumah sakit adalah bagian yang tidak terpisahkan dari sistem pelayanan kesehatan rumah sakit yang utuh dan berorientasi kepada pelayanan pasien, penyediaan obat yang bermutu, termasuk pelayanan farmasi klinik yang terjangkau bagi semua lapisan masyarakat. Farmasi rumah sakit bertanggung jawab terhadap semua barang farmasi yang beredar di rumah sakit tersebut.

Pelayanan kefarmasian pada saat ini telah bergeser orientasinya dari obat ke pasien yang mengacu kepada pelayanan kefarmasian (pharmaceutical care). Kegiatan pelayanan kefarmasian yang semula hanya berfokus pada pengelolaan obat sebagai komoditi menjadi pelayanan yang komprehensif yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas hidup dari pasien.

A. Tujuan pelayanan farmasi ialah :

(72)

2. Menyelenggarakan kegiatan pelayanan profesional berdasarkan prosedur kefarmasian dan etik profesi.

3. Melaksanakan KIE (Komunikasi Informasi dan Edukasi) mengenai obat.

4. Menjalankan pengawasan obat berdasarkan aturan-aturan yang berlaku.

5. Melakukan dan memberi pelayanan bermutu melalui analisa, telaah dan evaluasi pelayanan.

6. Mengawasi dan memberi pelayanan bermutu melalui analisa, telaah dan evaluasi pelayanan.

7. Mengadakan penelitian di bidang farmasi dan peningkatan metode.

B. Tugas Pokok pelayanan Farmasi Rumah Sakit : 1. Melangsungkan pelayanan farmasi yang optimal

2. Menyelenggarakan kegiatan pelayanan farmasi professional berdasarkan prosedur kefarmasian dan etik profesi

3. Melaksanakan Komunikasi, Informasi dan Edukasi (KIE)

4. Memberi pelayanan bermutu melalui analisa, dan evaluasi untuk meningkatkan mutu pelayanan farmasi