PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT ADETEX FILLAMENT II DI BANJARAN KABUPATEN BANDUNG.

(1)

Lanni Dwijayanti, 2014

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT ADETEX FILLAMENT II DI BANJARAN KABUPATEN BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT

ADETEX FILLAMENT II DI BANJARAN KABUPATEN BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Menempuh Ujian Sidang Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Manajemen Bisnis

Oleh:

LANNI DWIJAYANTI 0901416

(2)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

2014 Hak Cipta

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT ADETEX FILLAMENT II

Oleh Lanni dwijayanty

0901416

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pendidikan pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

September 2014

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

(3)

dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT ADETEX

FILLAMENT II

Skripsi ini disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing I

(4)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Mengetahui,

Ketua ProgramStudi Pendidikan Manajemen Bisnis

Dr. Lili Adi Wibowo, S.Sos.,S.Pd.,M.M. NIP. 196904041999031001

Tanggung Jawab Yuridis Ada Pada Penulis

(5)

Lanni Dwijayanti, 2014PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT ADETEX FILLAMENT II DI BANJARAN KABUPATEN BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu ABSTRAK

Lanni Dwijayanty (090146), “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Adetex Fillament II”. Di bawah bimbingan Dr. H. Syamsul Hadi Senen, MM Latar belakang penelitian ini adalah rendahnya kinerja karyawan. Hal tersebut ditandai dengan turunnya hasil penilaian kinerja karyawan, serta meningkatnya angka turnover. Fenomena tersebut harus segera ditangani karena karyawan merupakan salah satu faktor yang dapat menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja dijadikan suatu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran gaya kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, kinerja karyawan, pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan, dan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT Adetex Fillament II. Objek yang menjadi unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan PT Adetex Fillament II. Variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja, serta variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif, verifikatif, dan metode yang digunakan yaitu eksplanatori survei dengan teknik stratifield random

sampling, dengan jumlah sampel sebanyak 91 orang. Teknik analisa data yang

digunakan adalah regresi linear berganda dengan alat bantu software komputer SPSS 21.0.

Dari hasil penelitian terhadap pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja karyawan nonmanajerial memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan tingkat korelasi kuat, sedangkan gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja middle manajer memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan tingkat korelasi sangat kuat.

Gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian ini direkomendasikan sebagai dasar untuk dilakukannya penelitian lain mengenai motivasi dan kompetensi kerja dengan indikator dan objek yang berbeda.

(6)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu ABSTRAK

Lanni Dwijayanty (090146), "The Effects of Transformational Leadership Style

and Job Satisfaction on Employee Performance PT Adetex Fillament II". Under

the guidance of Dr. H. Syamsul Hadi Senen, MM

The background of this study is the low performance of the employee. It is characterized by decrease in employee performance appraisal, and increased turnover. This phenomenon must be addressed because the employee is one of the factors that can determine the success of a company. Transformational leadership style and job satisfaction used as a way to improve employee performance.

This study aims to describe the transformational leadership style, job satisfaction, employee performance, the effect of transformational leadership style and job satisfaction on employee performance, the effect of transformational leadership style on employee performance and job satisfaction influences on employee performance PT Adetex Fillament II.

The object that becomes the unit of analysis in this study were employees of PT Adetex Fillament II. The independent variable (X) in this study is a transformational leadership style and job satisfaction, as well as the dependent variable (Y) is the performance of employees. This type of research is descriptive, verification, and the method used is an explanatory survey stratifield random sampling technique, with a total sample of 91 people. Data analysis technique used is multiple linear regression with computer software tool SPSS 21.0.

From the research to test the hypothesis can be seen that transformational leadership style and employee job satisfaction nonmanajerial has a positive and significant effect on the performance of employees with a strong degree of correlation, whereas transformational leadership style and job satisfaction of middle managers has a positive and significant effect on the performance of

employees with degree of correlation is very strong.

(7)

(8)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMAKASIH... iv

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL... xii

DAFTAR GAMBAR ... xv

DAFTAR LASMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 9

1.3 Rumusan Masalah ... 10

1.4 Tujuan Penelitian ... 10

1.5 Kegunaan Penelitian ... 11

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 12

2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12

2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12

2.1.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 13

2.1.2 Konsep Gaya Kepemimpinan ... 16

2.1.2.1 Pengertian Kepemimpinan ... 17

2.1.2.2 Teori Kepemimpinan ... 20

2.1.2.3 Tipe-Tipe Kepemimpinan dan Jenis Kepemimpinan 20

2.1.2.4 Fungsi dan Peran Pemimpin ... 21

2.1.2.5 Dimensi Gaya Kepemimpinan Transformasional ... 25

2.1.3 Konsep Kepuasan Kerja ... 26

2.1.3.1 Definisi Kepuasan Kerja ... 26

2.1.3.2 Variable -variable Kepuasan Kerja ... 27

2.1.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja 29

2.1.3.3 Teori-teori Kepuasan Kerja ... 34

2.1.3.3 Respon Ketidakpuasan Kerja ... 38

2.1.4 Respon Konsep Kinerja ... 40

(9)

2.1.4.2 Evaluasi Kinerja ... 41

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 59

(10)

4.1.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapat

Pertahun ... 104

4.2 Tanggapan Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan Transformasional PT Adetex Fillament II ... 106

4.4.3 Tanggapan Mengenai Dimensi Interpersonal Effective Ness (Efektivitas Hubungan Interpersonal) ... 148

(11)

Transformasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja ... 170 4.8 Implikasi Hasil Penelitian ... 176 4.8.1 Temuan Penelitian Bersifat Empirik ... 176 4.9 Implikasi Hasil Penelitian terhadap Pendidikan Manajemen

Bisnis ... 178 BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

(12)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR TABEL

No Tabel Judul Tabel Halaman

1.1 Penilaian Kinerja PT Adetex Fillament II 4

1.2 Turnover Karyawan PT Adetex Fillament II 5

1.3 Rekapitulasi Pemberian Surat Peringatan PT. Adetex Fillamet II 6 1.4 Rekapitulasi Pemakaian Surat Ijin Keluar PT Adetex Fillamet II 8

2.1 Penelitian Terdahulu yang Berkaitan 50

3.1 Operasional Variable Penelitian 62

3.2 Penelitian Terdahulu yang Relevan 69

3.3 Teknik Penarikan Sample 71

3.4 Interprestasi Besarnya Koefisien Korelasi 75

3.5 Hasil Pengujian Validitas Gaya Kepemimpinan Transformasional 76

3.6 Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja 77

3.7 Hasil Pengujian Validitas Kinerja Karyawan 79

3.8 Hasil Pengujian Reliabilitas 82

3.9 Kriteria Bobot Nilai Altenatif 83

3.10 Kriteria Penafsiran Hasil Perhitungan Responden 87 3.11 Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi 90 3.12 Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Pengaruh 90 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 100

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 101

(13)

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja 103 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan 104 4.6 Tanggapan Karyawan Terhadap Idealized Influence (Pengaruh

Ideal)

106

4.7 Tanggapan Middle Manajer Terhadap Top Manajer pada Dimensi

Idealized Influence (Pengaruh Ideal)

108

4.8 Tanggapan Karyawan Terhadap Inspirational Motivation (Motivasi Inspiratif)

110

Inspirational Motivation (Motivasi Inspiratif)

111

4.10 Tanggapan Karyawan Terhadap Intellectual Stimulation (Stimulasi Intelektual)

113

Intellectual Stimulation (Stimulasi Intelektual)

114

4.12 Tanggapan Karyawan Terhadap Individualized Consideration (Pertimbangan Individual)

116

Individualized Consideration (Pertimbangan Individual)

117

4.14 Rekapitulasi Indikator Gaya Kepemimpinan Transformasional Middle Manajer

120

4.15 Rekapitulasi Indikator Gaya Kepemimpinan Transformasional Top Manajer

125

4.16 Tanggapan Karyawan Terhadap Faktor Psikologis 126 4.17 Tanggapan Middle Manajer Terhadap Top Manajer pada Dimensi

Faktor Psikologis

128

4.18 Tanggapan Karyawan Terhadap Faktor Sosial 129

4.19 Tanggapan Middle Manajer Terhadap Top Manajer pada Dimensi Faktor Sosial

130

(14)

4.21 Tanggapan Middle Manajer Terhadap Top Manajer pada Dimensi Faktor Fisik

134

4.22 Tanggapan Karyawan Terhadap Faktor Finansial 135 4.23 Tanggapan Responden Terhadap Faktor Finansial 137 4.24 Rekapitulasi Indikator Kepuasan Kerja Karyawan nonmanajerial 140 4.25 Rekapitulasi Indikator Kepuasan Kerja Middle Manajer 142 4.26 Tanggapan Karyawan Terhadap Quality of Work (Kualitas Kerja) 143 4.27 Tanggapan Middle Manajer Terhadap Top Manajer pada Dimensi

Quality of Work (Kualitas Kerja)

145

4.28 Tanggapan Karyawan Terhadap Quantity of Work (Kuantitas Kerja)

146

Quantity of Work (Kuantitas Kerja)

148

4.30 Tanggapan Karyawan Terhadap Interpersonal Effectiveness (Efektivitas Hubungan Interpersonal)

149

Interpersonal Effectiveness (Efektivitas Hubungan Interpersonal)

143

4.32 Tanggapan Karyawan Terhadap Competencies (Kompetensi) 151 4.33 Tanggapan Middle Manajer Terhadap Top Manajer pada Dimensi

Competencies (Kompetensi)

152

4.34 Rekapitulasi Indikator Kinerja Karyawan Non Managerial 153 4.35 Rekapitulasi Indikator Kinerja Karyawan Middle Manajer 155

4.36 Uji Linearitas 159

4.37 Uji Autokorelasi 161

4.38 Uji Multikolinearitas 162

4.39 Interpretasi Koefisien Korelasi 163

4.40 Nilai Koefisien Korelasi Pearson Product Moment 163

4.41 Model Regresi Linear Berganda 164

(15)

4.43 Nilai Signifikan Uji T 168

DAFTAR GAMBAR

No Gambar Judul Gambar Halaman

1.1 Produk Domestik Bruto (PDB) Sektor Industri Pengolahan 3

2.1 Respon Ketidakpuasan Kerja 39

2.2 Kerangka Berfikir 56

2.3 Paradigma Penelitian 57

3.1 Garis Normal Propability Port 92

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 100

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 101

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 103 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja 104 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan 105 4.6 Hasil Kontinum Kepemimpinan Transformasional Karyawan 121 4.7 Hasil Kontinum Kepemimpinan Transformasional Top Manajer 124

4.8 Hasil Kontinum Kepuasan Kerja Karyawan 139

(16)

4.10 Hasil Kontinum Kinerja Karyawan 155

4.11 Hasil Kontinum Kinerja Karyawan Middle Manajer 157

4.12 Output Uji Normalitas Top Manajer 158

4.13 Output Uji Normalitas Middle Manajer 158

4.14 Output Uji Heterokedasititas Top Manajer 160

4.15 Output Uji Heterokedasititas Top Manajer 160

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian Lampiran 2 r Product Moment

Lampiran 3 Koding Uji Validitas dan Reliabilitas Lampiran 4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Lampiran 5 Koding Data Penelitian

Lampiran 6 Output Pengolahan Data Lampiran 7 F tabel

Lampiran 8 T tabel

Lampiran 9 Struktur Organisasi PT Adetex Fillament II Lampiran 10 Lembar Bimbingan Skripsi

(17)

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Penelitian

Di era globalisasi setiap organisasi atau perusahaan yang berbentuk swasta maupun pemerintah, tentunya memiliki tujuan baik itu jangka pendek maupun jangka panjang yang hendak dicapai melalui aktivitas yang dilakukannya. Agar tujuan yang telah ditetapkan tercapai maka diperlukan perencanaan dan pengelolaan sumber daya manusia sebaik-baiknya. Istilah sumber daya manusia merujuk pada individu-individu yang ada dalam organisasi yang saling bekerja sama untuk mewujudkan tujuan organisasinya (Schein dalam Mangkunegara,2001:23)

Sumber daya manusia merupakan hal terpenting yang dimiliki suatu organisasi, salah satu implikasinya adalah bahwa investasi terpenting yang dilakukan oleh suatu organisasi adalah di bidang sumber daya manusia (Handoko, 2003:4). Oleh karena itu, agar sebuah organisasi dapat mencapai kinerja yang maksimal diperlukan perlakuan yang adil dan memuaskan pada sumber daya manusia yang bekerja pada organisasi tersebut.

(18)

Akan tetapi masalah sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen karena keberhasilan manajemen tergantung pada kualitas sumber daya manusia. Apabila sumber daya manusia dalam perusahaan dapat berjalan efektif maka perusahaan pun tetap berjalan efektif, dengan kata lain kelangsungan hidup perusahaan tergantung dari kinerja karyawan. Maka selaras dengan yang dikemukakan Handoko (2003:223) bahwa sumber daya yang terpenting dalam suatu organisasi adalah sumber daya manusia yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi.

Bernardin (2001:143) dalam Sudarmanto (2009:8) kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode waktu tertentu. Sehingga kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Oleh karena itu, kinerja bukan hanya menyangkut karakteristik pribadi yang ditujukan oleh seseorang, melainkan hasil kerja yang telah dan akan dilakukan oleh seseorang.

(19)

Salah satu dari seluruh lapangan usaha yaitu sektor industri pengolahan, perkembangannya dapat dilihat pada Gambar 1.1 berikut:

PRODUK DOMESTIK BRUTO (PDB) SEKTOR INDUSTRI PENGOLAHAN

TRIWULAN I, II, III, IV-2012 DAN TRIWULAN I-II -2013

Sumber: diolah dari www.bps.go.id tahun 2014

Berdasarkan pada Gambar 1.1 pertumbuhan ekonomi sektor industri pengolahan semakin meningkat dari triwulan I-2012 mencapai Rp467.1 triliun, di triwulan II-2012 mencapai Rp.484.3 triliun, meningkat di triwulan III-2012 Rp.506 triliun, lalu meningkat lagi di triwulan IV-2012 mencapai Rp515.2 triliun, meningkat di triwulan I-2013 mencapai Rp507.1 dan meningkat lagi di triwulan II-2013 mencapai Rp162.7 triliun. Ini dapat menunjukan prospeknya usaha di sektor industri pengolahan.

(20)

penjual TPT dalam negeri ke negara-negara tersebut. (http://bisnis.liputan6.com/read/773047/ekspor-tumbuh-pelaku-industri-rem-investasi-tekstil-pada-2014 di akses pada hari sabtu 15/02/2014)

Perkembangan bisnis industri pengolahan, membuka peluang baru untuk bisnis di bidang industri tekstil, salah satunya adalah perusahan yang bergerak di bidang industri tekstil yaitu PT Adetex perusahaan tekstil yang cukup besar dan diakui dikalangan industri tekstil di dalam maupun di luar negeri, karena selalu menghasilkan dan menjaga kualitas produksi yang bermutu tinggi. Kenyataan ini merupakan bentuk pencerminan dari konsitensi PT Adetex yang selalu melaksanakan setiap bentuk kebijakan-kebijakannya yang berkaitan dengan sumber daya manusia. Dalam pendangan PT Adetex karyawan merupakan kekayaan yang paling penting dalam menunjang keberhasilan usaha.

Pada saat dilakukan pra penelitian di lapangan pada hari Sabtu,15 Februari 2014 di PT Adetex Fillament II , ditemukan masalah bahwa sumber daya manusia (SDM) didalam perusahaan tersebut salah satunya terjadinya penurunan penilaian kinerja. Berikut adalah hasil dari pengukuran kinerja karyawan periode tahun 2012 dan 2013

TABEL 1.1

REKAPITULASI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PT ADETEX FILLAMENT II PERIODE TAHUN 2012-2013

No Dept/ bag 2012 2013

1. Weaving AF. I.1 _88,5% _87,3%

2. Weaving AF. II.1 _88,2% _86,5%

3. Print – Finish _86,3% _85,4%

(21)

5. Marketing AF. 1 _87,2% _87,3%

6. Marketing AF. II _80,4% _79,3%

7. Logistik - PPIC AF.I _89,2% _87,4%

8. Logistik – PPIC AF. II _87,3% _85,3%

9. Utility AF. I _86,4% _85,4%

10. Utility AF. 2 _87,8% _86%

11. Umum – Pers. AF. 1.2 _88,7% _80,5%

12. Umum- Pers AF. II _87,5% _85%

13. Pembelian _93,2% _90,5%

14. R & D _85,4% _78,9%

Rata-rata 87,5% 80,3%

Sumber: HRD PT Adetex Fillament II Tahun 2014

Kinerja karyawan pada PT Adetex Fillament II mengalami penurunan pada setiap tahunnya . Pada tahun 2012 rata-rata presentase kinerja karyawan sebesar 87,5%, kemudian mengalami penurunan pada rata-rata penilaian kinerja pada tahun 2013 menjadi sebesar 80,3%.

Masalah yang terjadi di PT Adetex selanjutnya adalah turnover karyawan pada perusahaan seperti yang terlihat dalam Tabel 1.2

TABEL 1.2

TURNOVER KARYAWAN PT ADETEX FILLAMENT II TAHUN 2012/2013

Periode Masuk Keluar Pengurangan

Karyawan

Tahun 2010 227 156 71

Tahun 2011 207 121 86

Tahun 2012 309 206 103

Tahun 2013 385 489 -104

JUMLAH 1128 972 156

(22)

Berdasarkan data pada Tabel 1.2 dapat diperoleh informasi bahwa dalam 4 tahun terakhir PT Adetex Fillament II mengalami terus menerus turnover karyawan, pada tahun 2010 pengurangan karyawan sebanyak 71 orang, kemudian pada tahun 2011 sebanyak 86 orang, lalu pengurangan karyawan pada tahun 2012 sebanyak 103 orang dan pada pada tahun 2013 sebanyak -104 orang. angka

turnover yang terus menerus mengalami kenaikan itu menimbulkan dampak

negatif bagi perusahaan, diantaranya yaitu dapat menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya-biaya sumber daya manusia, seperti biaya perekrutan dan biaya pelatihan karyawan baru,juga mengakibatkan perusahaan tidak efektif karena dapat kehilangan karyawan yang berpengalaman dan menghambat proses produksi dari suatu perusahaan.

Dari hasil wawancara dengan pimpinan PT Adetex Fillament II, menurut data yang diperoleh, banyak alasan mengapa karyawan pada PT Adetex Fillament II keluar dari perusahaan, misalnya karena masalah keluarga, melanjutkan perkuliahan, cut contract, complete contract, kompensasi tidak sesuai, kurang nya motivasi dan karena mendapatkan suatu penawaran kerja yang lebih baik di perusahaan lain.

Selain turnover karyawan, masalah yang terjadi dalam PT Adetex Fillament II adalah meningkatnya pemberian surat peringatan kepada karyawan, seperti yang terlihat dalam Tabel 1.3 berikut

TABEL 1.3

(23)

PERIODE 2012 SAMPAI 2013

Tahun 2012 Tahun 2013

No Periode SP

Hasil pengolahan data sekunder HRD Tahun 2014

Berdasarkan Table 1.2 surat peringatan pada tahun 2012 SP I paling banyak terjadi pada bulan Juli 2012 sebanyak 9, SP II paling banyak terjadi pada bulan Januari 2012 sebnyak 2, SP III paling banyak terjadi pada bulan April 2013 sebanyak 1. Untuk periode tahun 2012 yang paling tinggi SP pada bulan Juli 2012 sebanyak 13, sedangkan surat peringatan paling banyak adalah SP 1.

(24)

Untuk periode tahun 2013 yang paling tinggi terjadi pada bulan Agustus 2013 sebanyak 15 sedangkan untuk surat yang baling banyak yaitu SP I.

Fenomena yang terjadi di PT Adetex Fillament II diduga terjadi karena adanya penurunan kinerja. Berdasarkan perolehan data, ternyata diperoleh informasi bahwa tingkat pemakaian surat keluar ijin keluar pada tahun 2012 sampai 2013 mengalami peningkatan terlihat pada Tabel 1.4

TABEL 1.4

REKAPITULASI PEMAKAIAN SURAT IJIN KELUAR PT ADETEX FILLAMENT II

TAHUN 2012 SAMPAI 2013 Keperluan di

dalam istirahat

Keperluan di luar istirahat

Dinas Pulang Cepat

No Dept/Bag 2012 2013 2012 2013 2012 2013 2012 2013

1 Weaving AF.

I.1 113 185 81 94 92 90 52 51

2 Weaving AF.

II.1 201 311 135 197 70 158 126 126

3 Print – Finish 0 0 0 0 0 0 0 0

4 Processing 794 904 680 781 105 130 255 246

5 Marketing

AF. 1 0 0 0 0 0 0 0 0

6 Marketing

AF. II 43 13 6 8 0 0 14 11

7 Logistik -

PPIC AF.I 0 0 0 0 0 0 0 0

8 Logistik –

PPIC AF. II 173 217 97 161 233 267 43 54

9 Utility AF. I 0 0 0 0 0 0 0 0

(25)

11 Umum – Pers.

AF. 1.2 0 0 0 0 0 0 0 0

12 Umum- Pers

AF. II 52 63 87 68 122 96 16 28

13 Pembelian 0 0 0 0 0 0 0 0

14 R & D 46 59 35 51 54 48 2 26

Jumlah

1454 1787 1224 1493 678 847 530 559

Hasil pengolahan data sekunder HRD Tahun 2014

Berdasarkan Table 1.3 pemakaian surat ijin keluar dalam jam istirahat tahun 2012 dan 2013 secara keseluruhan mengalami kenaikan sebanyak 333, pemakaian surat ijin keluar diluar jam istirahat tahun 2012 dan 2013 secara keseluruhan mengalami kenaikan sebanyak 269, pemakaian surat ijin keluar dinas tahun 2012 dan 2013 secara keseluruhan mengalami kenaikan sebanyak 169, pemakaian surat ijin keluar pulang cepat tahun 2012 dan 2013 secara keseluruhan mengalami kenaikan sebanyak 29.

Kejadian lain yang ditemukan peneliti di lapangan adalah kurangnya kepuasan kerja karyawan yang ditunjukan oleh tidak adanya tunjangan prestasi terhadap karyawan yang berkinerja baik, dan juga kurangnya kesempatan promosi jabatan atau kenaikan jabatan walaupun memiliki penilaian kinerja yang baik dan masa kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan selama 5 tahun, yang akhirnya menyebabkan berkurangnya kepuasan kerja mereka yang mengakibatkan penurunan kinerja yang berimbas kepada tidak meningkatnya kinerja perusahaan secara keseluruhan.

(26)

Berdasarkan uraian pada latar belakang penelitian di atas maka dipandang perlu untuk melakukan penelitian yang dituangkan dalam judul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Adetex Fillament II di Banjaran Kabupaten Bandung “

1.2Identifikasi Masalah

Melihat fenomena yang ada, kondisi karyawan PT Adetex Fillament II kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya diduga masih belum optimal, sehingga kesadaran akan tugas masih rendah, terlihat dari meningkatnya surat peringatan dan juga meningkatnya pemakaian surat ijin keluar. Untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah solusi yang dipilih yaitu dengan pembenahan pada gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja. Dengan adanya gaya kepemimpinan transformasional dan komunikasi kerja yang baik maka kinerja karyawan akan meningkat.

1.3Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran gaya kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan kinerja karyawan di PT Adetex Fillament II.

(27)

3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT Adetex Fillament II.

4. Bagaimana gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT Adetex Fillament II.

1.4Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini untuk memperoleh hasil temuan mengenai:

1. Gambaran gaya kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan kinerja karyawan di PT Adetex Fillament II.

2. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan PT Adetex Fillament II.

3. Pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan PT Adetex Fillament II.

4. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT Adetex Fillament II.

1.5 Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan Teoritis

(28)

2. Kegunaan Praktis

(29)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian menurut Sugiyono (2010:38) yaitu, “Suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Objek penelitian dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan transformasional sebagai variabel bebas yang terdiri dari idealized influence (pengaruh ideal), inspirational motivation (motivasi inspiratif), intellectual

stimulation (stimulasi intelektual), dan individualized consideration

(pertimbangan individual).

Dalam penelitian ini, kepuasan kerja sebagai variabel bebas yang kedua terdiri dari faktor psikologis, faktor sosial, faktor fisik,faktor finansial

Yang menjadi variabel terikat (Dependent Variable) dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan yang terdiri dari Quality of work, Quantity of work,

interpersonal effectiveness, Competencies

Adapun mengenai siapa/apa unit yang akan diteliti, dimana tempat penelitiannya dan kapan waktu penelitiannya adalah sebagai berikut :

(30)

2. Tempat penelitiannya dilakukan di PT.Adetex Fillament II yang beralamat di Jalan Raya Banjaran KM.16.5 Kabupaten Bandung.

3. Waktu penelitiannya berlangsung kurang dari 6 bulan

Penelitian ini dilakukan dalam jangka waktu kurang dari satu tahun, maka metode penelitian yang dipergunakan adalah cross sectional method sebagaimana yang dikemukakan oleh Husein Umar (2008:45) cross sectional method, yaitu metode penelitian dengan cara mempelajari objek dalam kurun waktu tertentu (tidak berkesinambungan dalam jangka waktu panjang) dalam penelitian yang menggunakan metode ini, informasi dari sebagian populasi dikumpulkan langsung di tempat kejadian secara empirik dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi terhadap objek yang sedang diteliti di lapangan.

3.2 Metode Penelitian

3.2.1 Jenis dan Metode yang Digunakan

Pengertian metode penelitian menurut Sugiyono (2012:2) adalah sebagai berikut:

Metode penelitian adalah cara ilmiah utuk mendapatkan data yang valid dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan, dikembangkan suatu pengetahuan tertentu sehingga pada gilirannya dapat digunakan untuk memahami, memecahkan dan mengantisipasi masalah

(31)

variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independent) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan antara satu dengan variabel yang lain”.

Dalam hal ini penelitian verifikatif dilakukan penulis dengan tujuan untuk mengetahui pelaksanaan gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.Adetex Fillament II.

Metode Penelitian yang digunakan untuk melakukan penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Adetex Fillament II, yaitu penelitian deskriptif dan verifikatif.

Berdasarkan jenis penelitiannya, yakni deskriptif dan verifikatif, maka metode penelitian yang akan digunakan adalah metode explanatory survey. Menurut Sugiyono (2010:10) metode explanatory survey merupakan metode penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta pengaruh antara satu variabel dengan variabel yang lain.

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

(32)

Sesuai dengan judul yaitu : pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Adetex Fillament II , maka terdapat dua variabel dalam penelitian ini yaitu :

1. Variabel Independen adalah suatu variabel tidak terikat atau bebas dimana keberadaannya tidak dipengaruhi oleh faktor-faktor lain, bahkan variabel ini merupakan faktor penyebab yang akan mempengaruhi variabel lainnya. Gaya kepemimpinan transformasional diindentifikasi sebagai variabel independen (X1) dan kepuasan kerja sebagai variabel

independen (X2).

2. Variabel Dependen adalah variabel tidak bebas atau terikat, artinya variabel ini dipengaruhi oleh sesuatu yang dihasilkan variabel independent. Kinerja karyawan diidentifikasi sebagai variabel dependen (Y).

Untuk lebih jelasnya, operasionalisasi variabel dijabarkan sebagai berikut:

TABEL 3.1

OPERASIONALISASI VARIABEL PENELITIAN

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala No.

(33)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu pertimbangan dan

mempercayainya) Berwibawa Tingkat pimpinan _{bersikap wibawa} Ordinal 3

Jelas dalam

setiap perkataannya Ordinal

6

Adil Tingkat pimpinan

selalu adil dalam

optimis Tingkat pimpinan

(34)

(35)

(36)

(37)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Quality of Work hasil kerja karyawan dengan target yang

telah ditentukan Ordinal 43

(38)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Sumber: Hasil pengolahan data 2014

3.2.3 Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data dalam penelitian ini adalah : a. Data Primer

Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui data perantara) dimana

(39)

data primer ini dapat berbentuk opini subjek (orang) secara individu atau kelompok yang diperoleh dari penelitian lapangan yang menjadi objek penelitian dengan jalan mewawancara manajer SDM serta karyawan di PT Adetex Fillament II

b. Data Sekunder

Data yang dikumpulkan dari sumber lain dengan pendekatan studi kepustakaan melalui literatur-literatur, jurnal, buku, catatan, laporan historis yang telah tersusun dalam arsip (data dokumenter) yang dipublikasikan maupun dokumen perusahaan yang berhubungan dengan objek penelitian.

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data tentang gaya kepemimpinan transformasional , kepuasan kerja dan kinerja karyawan di PT Adetex Fillament II

TABEL 3.2

JENIS DAN SUMBER DATA

Jenis Data Sumber Data Kategori

Data Data Perkembangan sektor perusahaan

pengolahan triwulan I,II,III,IV 2012 dan triwulan I, II 2013

www.bappenas.go.id Sekunder

Data Turnover Karyawan PT. Adetex Fillament II 4 Tahun Terakhir 2010 s/d 2013

Manager HRD PT. Adetex Fillament II

Sekunder

Data Pemberian Surat Peringatan PT. Adetex Fillament II Periode 2012 dan 2013

Sekunder

Data Pemakaian Surat Ijin Keluar PT. Adetex Fillament II 2012 dan 2013

(40)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3.2.4 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel

3.2.4.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2012:115) pengertian populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi yang digunakan dalam penelitian adalah karyawan pada bagian Persiapan Weaving,MTC- Weaving, RND/QC/LAB, Printing, Processing dan Utility di PT Adetex Fillament II di Jln.Raya Banjaran Km.16.5 Kab.Bandung yang pada tahun 2014 berjumlah N= 993 orang karyawan.

3.2.4.2 Sampel

Pengertian sampel menurut Sugiyono (2012:116) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pada penelitian ini tidak mungkin semua populasi dapat penulis teliti, hal ini disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya keterbatasan biaya, keterbatasan tenaga dan keterbatasan akan kesedian waktu. Oleh karena itu, peneliti diperkenankan mengambil sebagian dari objek populasi yang ditentukan, dengan catatan bagian yang diambil tersebut mewakili yang lain yang tidak diteliti.

(41)

digunakan adalah rumus Slovin (Husein Umar, 2008:141) yakni ukuran sampel yang merupakan perbandingan dari ukuran populasi dengan presentasi kelonggaran ketidaktelitian, karena dalam pengambilan sampel dapat ditolerir atau dinginkan.

n=

Keterangan:

n : Ukuran sampel

N : Ukuran Populasi

e : Kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan sampel yang di dapat ditolerir atau taraf kesalahan (e = 0,1)

Dalam mendapatkan populasi (N), maka dilakukan perhitungan dengan menggunakan rata-rata. Berdasarkan rumus Slovin, maka ukuran sampel adalah sebagai berikut :

² 1 Ne

N n

² ) 1 , 0 ( 993 1

993

n

10,93 993

n

n = 90,85 (dibulatkan menjadi 91)

(42)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3.2.4.3 Teknik Pengambilan Sampel

Menurut Sugiyono (2012:116) “Teknik sampling adalah teknik

pengambilan sampel”. Secara umum terdapat dua teknik sampling, yaitu: (1)

teknik probability, dan (2) teknik non-probability. Teknik sampling probability adalah teknik yang memberi peluang yang sama kepada seluruh anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Sedangkan teknik sampling non probability adalah tekhnik sampling yang tidak memberikan peluang yang sama kepada seluruh anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.

Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik probability sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang sama bagi setiap unsur sampel, pengambilan sampel dibedakan berdasarkan level jabatan, oleh karena itu digunakan stratifield random sampling. Adapun data dalam penarikan jumlah sampel disajikan dalam Tabel 3.3 berikut ini.

TABEL 3.3

TEKNIK PENARIKAN SAMPEL

Jabatan Teknik Perhitungan Jumlah Sample

Manajer - 6

Karyawan Persiapan Weaving

11/993 x 85 = 1 1

Karyawan MTC- Weaving

400/993 x 85 = 34 34

Karyawan RND/QC/LAB

12/993 x 85 = 1 1

Karyawan Printing 164/993 x 85 = 14 14

Karyawan Processing 299/993 x 85 = 26 26

Karyawan Utility 101/993 x 85 = 9 9

(43)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3.2.5 Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2010:224), Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama penelitian adalah mendapatkan data.

1. Kuesioner

Menurut Sugiyono (2009:199) kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.

2. Dokumentasi

Metode Dokumentasi ini digunakan untuk memperoleh data pendukung. Data yang diperoleh dengan metode ini antara lain :

1. Struktur Organisasi Perusahaan 3. Studi literatur

Studi literatur merupakan usaha pengumpulan informasi yang berhubungan dengan teori-teori yang ada kaitannya dengan masalah dan variabel yang diteliti, terdiri dari studi literatur mengenai disiplin kerja, motivasi kerja, dan kinerja karyawan. Studi literatur tersebut didapat dari berbagai sumber, yaitu:

a. Perpustakaan b. Skripsi, Tesis

(44)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3.2.6 Hasil Pengujian Validitas dan Realibitas

Dalam penelitian ini, data mempunyai kedudukan paling tinggi karena data merupakan gambaran dari variabel yang diteliti serta berfungsi sebagai pembentuk hipotesis. Oleh karena itu, benar tidaknya data sangat menentukan mutu hasil penelitian. Kebenaran suatu data tergantung dari baik tidaknya instrumen pengumpulan data. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan yaitu valid dan reliabel. Uji validitas dan reliabilitas pada penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan alat bantu software komputer program SPSS (Statistical Product for Service Solutions) 21.0 for window.

3.2.6.1 Hasil Pengujian Validitas

Penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT Adetex Fillament II, dilakukan untuk mengetahui apakah antara variabel gaya kepemimpinan transformasional (X1) dan kepuasan kerja (X2) ada pengaruhnya terhadap kinerja karyawan (Y),

dengan menafsirkan data yang terkumpul dari responden melalui kuesioner. Valid berarti instrumen tersebut dapat mengukur apa yang hendak diukur Sugiyono (2012:172). Instrument yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid.

Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.

(45)

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrument. Suatu instrument yang valid atau sahih mempunyai validitas yang tingi. Sebaliknya, instrument yang kurang valid berarti memiliki validitas yang rendah.

Uji validitas yang dilakukan bertujuan untuk menguji sejauh mana item kuesioner yang valid dan mana yang tidak. Hal ini dilakukan dengan mencari korelasi setiap item pertanyaan dengan skor total pertanyaan untuk hasil jawaban responden yang mempunyai skala pengukuran interval. Adapun rumus yang dapat digunakan menurut Sugiyono (2012:241) adalah rumus korelasi product moment yang dikemukakan oleh Pearson sebagai berikut:

Keterangan:

r = Koefisien validitas item yang dicari x = Skor yang diperoleh subjek seluruh item y = Skor total

∑ X = Jumlah skor dalam distribusi X

∑ Y = Jumlah skor dalam distribusi Y

∑ X2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X

∑ Y2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y

n = Banyaknya responden

Keputusan pengujian validitas responden menggunakan taraf signifikasi sebagai berikut:

1. Item pertanyaan-pertanyaan responden penelitian dikatakan valid jika rhitung lebih besar atau sama dengan rtabel (rhitung > rtabel).

(46)

Perhitungan validitas item instrumen dilakukan dengan bantuan program SPSS (Statistical Product for Service Solution) 21.0 for windows. Besarnya koefisien korelasi diinterprestasikan dengan menggunakan Tabel 3.4 dibawah ini:

TABEL 3.4

INTERPRESTASI BESARNYA KOEFISIEN KORELASI Interval Koefisien Tingkat Hubungan Antara 0,700 sampai dengan 1,000 Sangat Tinggi Antara 0,600 sampai dengan 0,500 Tinggi Antara 0,500 sampai dengan 0,400 Agak Tinggi Antara 0,400 sampai dengan 0,300 Sedang Antara 0,300 sampai dengan 0,200 Agak Tidak Tinggi Antara 0,200 sampai dengan 0,100 Tidak Tinggi Antara 0,100 sampai dengan 0,000 Sangat Tidak Tinggi Sumber: Suharsimi Arikunto (2010:245)

Teknik perhitungan yang digunakan untuk menganalisa validitas tes ini adalah teknik korelasional biasa, yakni korelasi antara skor-skor tes yang divalidasikan dengan skor-skor tes tolak ukurnya dari peserta yang sama. Selanjutnya perlu diuji apakah koefisien validitas tersebut signifikan pada taraf kesalahan tertentu, artinya adanya koefisien validitas tersebut bukan karena faktor kebetulan, diuji dengan rumus statistik t sebagai berikut :

2

1 2

r n r

t (Sugiyono 2009:178)

(47)

1. Nilai t dibandingkan dengan harga ttabel dengan dk = n-2 dan taraf

signifikasi α = 0,05.

2. Jika thitung > ttabel maka soal tersebut valid.

3. Jika thitung ≤ ttabel maka soal tersebut tidak valid.

4. Berdasarkan jumlah angket yang diuji sebanyak 20 kasus dengan tingkat kesalahan 5% dan derajat kebebasan (dk) n-2 (20-2=18), maka didapat nilai rtabel sebesar 0,468.

Hasil uji coba instrumen penelitian untuk variabel kepemimpinan transformasional (X1), kepuasan kerja (X2) dan kinerja karyawan (Y) berdasarkan

hasil perhitungan validitas item instrumen yang dilakukan dengan bantuan program SPSS 21 for windows, menunjukkan bahwa item-item pertanyaan dalam kuesioner valid karena skor rhitung lebih besar jika dibandingkan dengan rtabel yang

bernilai 0,468. Untuk lebih rincinya dapat dilihat pada Tabel 3.5 berikut ini: TABEL 3.5

HASIL PENGUJIAN VALIDITAS GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

No _Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

Idealized Influence

1 Pimpinan disenangi oleh karyawan 0,655 0,468 Valid 2 Pimpinan berani mengambil keputusan 0,731 0,468 Valid

3 Pimpinan berwibawa 0,564 0,468 Valid

4 Pimpinan jelas dalam memberikan instruksi 0,591 0,468 Valid

5 Pimpinan tegas dalam menerapkan sanksi kepada

karyawan yang melanggar 0,869 0,468 Valid

6 Pimpinan selalu jujur dalam setiap perkataannya 0,523 0,468 Valid 7 Pimpinan selalu adil dalam berbuat 0,541 0,468 Valid 8 Pimpinan mempunyai disiplin kerja yang tinggi 0,602 0,468 Valid Inspirational Motivation

(48)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu No

Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

10 Pimpinan selalu optimis bahwa tujuan perusahaan

akan tercapai 0,530 0,468 Valid

11 Pimpinan menerima saran dari karyawan 0,731 0,468 Valid 12 Pimpinan dapat menjadi motivator 0,710 0,468 Valid Intellectual Stimulation

13

Pimpinan selalu memberikan kesempatan berpendapat kepada karyawan dalam setiap pengambilan keputusan

0,625 0,468 Valid

14

Pimpinan memberikan kepercayaan kepada karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan caranya sendiri

0,496 0,468 Valid

15 Pimpinan selalu memberikan jalan keluar terhadap

masalah pekerjaan yang dihadapi karyawan 0,674 0,468 Valid

Individualized Consideration

16 Pimpinan mempunyai hubungan komunikasi yang

baik dengan karyawan 0,677 0,468 Valid

17 Pimpinan mampu melihat potensi dan keinginan

bawahan 0,645 0,468 Valid

18 Pimpinan selalu memperhatikan pengembangan

karir karyawannya 0,869 0,468 Valid

19 Pimpinan selalu memberikan bimbingan kepada

karyawan. 0,639 0,468 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2014 (Menggunakan SPSS 21.0 for windows)

Berdasarkan Tabel 3.5 pada instrumen gaya kepemimpinan transformasional dapat diketahui bahwa nilai tertinggi terdapat pada indikator

Idealized Influence dengan item pernyataan pimpinan tegas dalam menerapkan

(49)

Berikut ini Tabel 3.6 mengenai hasil uji validitas variabel kepuasan kerja yang pada penelitian ini dijadikan sebagai varibel X2.

TABEL 3.6

HASIL PENGUJIAN VALIDITAS KEPUASAN KERJA

No Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

Faktor Psikologis

1 Kesesuaian minat dengan jabatan yang duduki 0,827 0,468 Valid

2 Tidak mudah jenuh dalam melakukan pekerjaan 0,649 0,468 Valid

3 Merasa aman ketika bekerja 0,599 0,468 Valid

4 Ditempatkan pada pekerjaannya sesuai dengan bakat

dan keterampilan 0,584 0,468 Valid

Faktor Sosial

5 Mempunyai hubungan komunikasi yang baik dengan

rekan kerja 0,626 0,468 Valid

6 Kompak dalam bekerjasama dengan rekan kerja 0,696 0,468 Valid

7 Selalu berdiskusi dalam menyelesaikan masalah

pekerjaan 0,640 0,468 Valid

8 Atasan memberikan arahan yang jelas untuk

melaksanakan suatu pekerjaan kepada karyawan 0,571 0,468 Valid Faktor Fisik

9 Pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan kemampuan 0,662 0,468 Valid 10 Beban kerja sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan 0,774 0,468 Valid

11 Perusahaan menyediakan sarana yang sesuai dengan

kebutuhan dalam bekerja 0,785 0,468 Valid

12 penempatan peralatan kantor sangat memudahkan

karyawan dalam bekerja 0,676 0,468 Valid

13 Pengaturan suhu, cahaya dan kebersihan lingkungan

kerja tempat bekerja sudah memenuhi standar 0,636 0,468 Valid Faktor financial

14 Gaji yang diterima sesuai dengan UMR 0,586 0,468 Valid

15 Gaji yang diterima cukup untuk memenuhi

kebutuhan 0,665 0,468 Valid

16 Perusahaan menjamin keselamatan dan kesehatan

kerja 0,631 0,468 Valid

17 Tunjangan yang diterima sesuai dengan jabatan dan

masa kerja 0,814 0,468 Valid

18 Kemudahan memperoleh kesempatan peningkatan

karir selama bekerja 0,656 0,468 Valid

(50)

Berdasarkan Tabel 3.6 pada instrumen kepuasan kerja dapat diketahui bahwa nilai tertinggi terdapat pada indikator faktor psikologis dengan item pernyataan kesesuaian minat dengan jabatan yang duduki yang bernilai 0,827. Sedangkan nilai terendah terdapat pada indikator faktor sosial dengan item pernyataan atasan memberikan arahan yang jelas untuk melaksanakan suatu pekerjaan kepada karyawan yang bernilai 0,571, sehingga dapat ditafsirkan bahwa indeks korelasinya agak tinggi.

Berikut ini Tabel 3.7 mengenai hasil uji validitas variabel kinerja karyawan yang pada penelitian ini dijadikan sebagai variabel Y.

TABEL 3.7

HASIL PENGUJIAN VALIDITAS KINERJA KARYAWAN

QUALITY OF WORK

1 Selalu mengutamakan kualitas kerja 0,680 0,468 Valid

2 Hasil kerja sesuai dengan standar yang telah

ditentukan perusahaan 0,625 0,468 Valid

3 karyawan selalu melaksanakan pekerjaan sesuai

dengan aturan perusahaan 0,701 0,468 Valid

4 Teliti dalam melakukan pekerjaan 0,769 0,468 Valid

5 Selalu mengerjakan suatu pekerjaan dengan penuh

perhitungan 0,620 0,468 Valid

QUANTITY OF WORK

6 hasil kerja sesuai dengan target yang telah

ditentukan perusahaan 0,589 0,468 Valid

7 Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan efisien 0,629 0,468 Valid 8 Selalu tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan 0,742 0,468 Valid

9 Dapat menyelesaikan pekerjaan tanpa harus

menambah jam kerja/lembur 0,738 0,468 Valid

INTERPERSONAL EFFECTIVENESS

10 Kekompakan karyawan dalam bekerjasama dengan

rekan kerja 0,537 0,468 Valid

11 selalu berdiskusi dengan rekan kerja dalam

(51)

12 Mampu bekerja dengan baik dalam team 0,595 0,468 Valid 13 Saling menghargai pekerjaan dengan rekan kerja 0,595 0,468 Valid COMPETENCIES

14 Memahami tugas yang harus diselesaikan 0,530 0,468 Valid

15 Selalu bisa dalam menyelesaikan masalah

pekerjaan 0,470 0,468 Valid

16 Mempunyai disiplin ilmu yang sesuai dengan

pekerjaannya 0,568 0,468 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2014 (Menggunakan SPSS 21.0 for windows)

Berdasarkan Tabel 3.6 pada instrument variabel kinerja karyawan dapat diketahui bahwa nilai tertinggi terdapat pada indikator quality of work dengan item pernyataan Teliti dalam melakukan pekerjaan yang bernilai 0,769. Sedangkan nilai terendah terdapat pada indikator competencies dengan item pernyataan selalu bisa dalam menyelesaikan masalah pekerjaan yang bernilai 0,470, sehingga dapat ditafsirkan bahwa indeks korelasinya agak tinggi.

3.1.6.2 Pengujian Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2010:183) “Reliabilitas adalah pengukuran yang berkali-kali menghasilkan data yang sama atau konsisten”. Sedangkan menurut Suharsimi Arikunto (2009:178) “Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian

bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas menunjuk pada tingkat keterandalan sesuatu”.

(52)

Ide pokok dalam konsep reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya yang berarti skor hasil pengukuran tersebut terbebas dari kekeliruan pengukuran (measurement eror). Tinggi rendahnya reliabilitas secara empiris ditunjukkan dengan suatu angka yang disebut koefisien reliabilitas (Alpha Cronbach).

Walaupun secara teori besarnya koefisien reliabilitas berkisar antara 0,00 – 1,00, tetapi pada kenyataannya koefisen reliabilitas sebesar 1,00 tidak pernah tercapai dalam suatu pengukuran karena manusia sebagai subjek psikologis penelitian merupakan sumber kekeliruan yang potensial

Pengujian reliabilitas kuesioner penelitian dilakukan dengan rumus Alpha. Rumus Alpha digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya angket atau soal bentuk uraian.

(Husein Umar, 2008:170) Keterangan:

11

r _{= Reliabilitas instrumen}

k = Banyaknya butir pertanyaan atau butir soal 2

t

s

_{= Deviasi standar total} 2

b

s

_{= Jumlah deviasi standar butir}

Sedangkan rumus variansnya adalah:

(53)

1

2 2

2

n

N

x

X

s

(Husein Umar, 2008:172) Keterangan:

N = Jumlah sampel n = Jumlah responden X = Nilai skor yang dipilih

2

s

= Nilai varians

Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut:

1. Jika koefisien internal seluruh item (ri > rtabel dengan tingkat signifikansi 5%

maka item pertanyaan dikatakan reliabel)

2. Jika koefisien internal seluruh item (ri ≤ rtabel dengan tingkat signifikansi 5%

maka item pertanyaan dikatakan tidak variabel)

Berdasarkan jumlah angket yang diuji kepada sebanyak 20 responden dengan tingkat signifikansi 0,5% dan derajat kebebasan (df) n-2 (20-2=18) maka didapat nilai r tabel sebesar 0,468. Hasil pengujian reliabilitas instrumen yang dilakukan dengan bantuan program SPSS 21.0 for windows diketahui bahwa semua variabel reliabel, hal ini disebabkan nilai rhitung lebih besar dibandingkan dengan nilai rtabel.

Hal ini dapat dilihat dalam Tabel dilihat dalam Tabel 3.8 berikut. TABEL 3.8

HASIL PENGUJIAN RELIABILITAS

NO. _VARIABEL _r_hitung _r_tabel _KET