TELAAH HUBUNGAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

TELAAH HUBUNGAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Srie Wijaya Kesuma Dewi¹, Ali Amran², Gartika Rahmasari³

1ASM BSI Bandung e-mail: srie.swk@bsi.ac.id

2Universitas BSI e-mail: ali.alq@bsi.ac.id

3Universitas BSI e-mail: gartika.grm@bsi.ac.id

Abstrak

Karyawan merupakan human capital dari perusahaan yang perlu dijaga dan diperlihara guna meningkatkan performa perusahaan. Setiap karyawan memiliki motivasi dalam bekerja, hal ini perlu dikaji hubungannya dengan kinerja perusahaan. Hal tersebut bermanfaat untuk mengkaji nilai penting dari karyawan terkait motivasinya. Untuk mengkaji variabel penelitian tersebut digunakan pendekatan path analysis (analisis jalur) dengan unit observasi seluruh karyawan PT. Hutama Karya (Persero) Jakarta. Metode penelitian deskriptif survey dan verifikatif survey digunakan untuk mengkaji dependent variabel yaitu kinerja karyawan dan independent variabel yaitu motivasi. Temuan pada penelitian ini adanya pengaruh antara variabel penelitian yaitu motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini bersifat improvement dari penelitian yang telah ada, dan model penelitian ini bisa digunakan oleh perusahaan di Jakarta khususnya dan Indonesia pada umumnya terkait perilaku karyawan.

Kata Kunci: Motivasi, Kinerja

1. Pendahuluan

Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, Sumber Daya Manusia (SDM) dipandang sebagai Human Capital dalam perusahaan, terutama jika dilihat dari posisinya untuk membantu perusahaan mencapai tujuan (Endri, 2006:2342). Semakin kompleks tantangan bisnis yang dihadapi perusahaan, maka semakin strategis kedudukan karyawan. Tanpa mengurangi peranan dan fungsi dari faktor-faktor produksi lainnya, manusia dianggap sebagai satu-satunya faktor produksi yang harus dapat dengan cepat dan tanggap menangkap adanya perubahan yang terjadi pada lingkungan perusahaan. Perubahan yang terjadi, misalnya dalam hal teknologi, kultur atau budaya kerja, dan lingkungan sosial umumnya begitu cepat, sehingga menuntut kemampuan dan kesigapan karyawan dalam merespon, atau menangkap fenomena tersebut untuk kemudian menganalisis dampak yang mungkin timbul dari perubahan tersebut dan efeknya terhadap organisasi atau perusahaan.

Perusahaan juga dituntut untuk dapat menciptakan sebuah keunggulan bersaing (competitive advantage). Keunggulan bersaing sebuah perusahaan akan sangat bergantung dari seberapa baik dan bermutunya SDM yang dimiliki. Untuk alasan tersebut, dibutuhkan peranan manajemen SDM, dalam rangka mengelola, mengatur dan menggunakan SDM sehingga elemen ini dapat berfungsi secara produktif, efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia dapat pula diartikan sebagai pemanfaatan individu untuk mencapai tujuan organisasi. Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi staffing, pengembangan SDM, kompensasi, kesehatan dan keselamatan, dan hubungan industrial (Mondy, 2012:30). Perusahaan akan berkembang dan mampu bertahan dalam ketatnya persaingan yang kompetitif jika didukung oleh SDM yang berkompeten dibidangnya.

Motivasi karyawan yang memadai untuk mencapai hasil kerja maksimal dan unggul sangat diperlukan bagi kemajuan perusahaan. Motivasi adalah suatu

dorongan dari dalam diri seseorang untuk melakukan perbuatan atau suatu tindakan tertentu secara optimal (Robbins, 2011:260).

Karyawan akan termotivasi untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi jika mereka yakin bahwa upaya tersebut akan menghasilkan penghargaan, bonus atau promosi.

Sehingga dapat dikatakan bahwa penghargaan itu dapat memuaskan karyawan bagi tujuan individu mereka.

Kinerja karyawan adalah elemen penting dari setiap organisasi dan faktor yang menentukan bagi keberhasilan organisasi.

Manajemen kinerja didefinisikan sebagai strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan, produktivitas dan efektivitas (Chan, 2006). Hal ini menekankan pada integrasi antara tujuan individu dengan tujuan organisasi, yang meliputi pengawasan terhadap kinerja, pelatihan dan pengembangan. Manajemen kinerja juga dijelaskan sebagai proses yang berorientasi pada tujuan yang langsung diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses organisasi berada pada tempatnya, untuk memaksimalkan produktivitas karyawan, tim dan organisasi secara keseluruhan (Mondy, 2012:236). Kinerja didalam organisasi dihasilkan oleh segenap SDM didalam organisasi tersebut, baik unsur pimpinan, maupun unsur pekerja. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalam menghasilan kinerja, yaitu faktor yang berasal dari luar ataupun dari dalam dirinya.

Sehingga pencapaian kinerja yang maksimal dapat dilakukan dengan mengetahui apakah karyawan memiliki Motivasi kerja yang tinggi.

PT. Hutama Karya (Persero) sebagai perusahaan konstruksi nasional, dalam pelaksanaan operasionalnya menerapkan prinsip-prinsip Tata Kelola Perusahaan (Good Corporate Governance – GCG) dengan standar tinggi yang merupakan komitmen dari seluruh anggota Dewan Komisaris, Direksi dan Karyawan. Prinsip- prinsip GCG perusahaan yang baik yaitu keterbukaan,

akuntabilitas,pertanggungjawaban,

responsibility, independency, fairness, kemandirian dan kewajaran telah tertanam dalam nilai-nilai perusahaan dan menjadi budaya perusahaan. Nilai karyawan terkait motivasi dan kinerja merupakan hal penting lainnya yang perlu dikaji dalam perusahaan ini, mengingat hal tersebut dibutuhkan dalam persaingan perusahaan dimasa datang. Berdasarkan hal tersebut maka

dalam penelitian ini akan dikaji hubungan antara motivasi, dengan kinerja karyawan, mengingat penelitian sebelumnya terdapat hubungan antar variabel tersebut.

2. Metode Penelitian

Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja pada suatu perusahaan atau organisasi. Motivasi adalah suatu kemampuan yang kita gunakan untuk menguraikan kekuatan-kekuatan yang bekerja terhadap atau di dalam diri individu (Gibson, Ivanicevich & Donnely, 2005:94).

Motivasi juga dapat dikatakan sebagai kesediaan karyawan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi guna mencapai tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi kebutuhan individual Robbins and Judge (2011; 238). Elemen kunci dalam motivasi yaitu intensitas individu (intensity) yang menggambarkan upaya dari seseorang.

Intensitas individu dalam melakukan pekerjaan tidak akan menghasilkan kinerja yang tinggi kecuali ada usaha untuk menyalurkan kearah yang dapat menguntungkan organisasi.

Robbins (2011:239) mengemukakan teori motivasi yang dikenal sebagai Maslow’s Hierarchy of Needs Theory, yaitu bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:

1. Physiological , yaitu kebutuhan fisik yang terdiri dari makan, minum, seksual, dan perlindungan fisik lainnya.

2. Safety , yaitu kebutuhan akan rasa aman dan perlindungan dari ancaman fisik maupun emosional.

3. Social , yaitu kebutuhan untuk berafiliasi, diterima dalam kelompok, berinteraksi dan mendapatkan kasih saying.

4. Esteem , terdiri dari faktor internal seperti dihargai, mandiri, dan berprestasi. Faktor eksternal seperti kebutuhan akan status , pengakuan dan mendapat perhatian dari orang lain.

5. Self-actualization, yaitu menggunakan kemampuan kita, meliputi pertumbuhan pencapaian potensi dan pemenuhan diri.

Teori motivasi lain datang dari Herzberg, yang dikenal dengan Two Factor Theory

(Robbins, 2011:241), atau dinamakan pula Teori Motivasi Murni (Motivation Hygiene Theory) yang menjelaskan dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas dan tidak puas dalam pekerjaan. McClelland juga mengemukakan teori motivasi yang disebut McClelland’s Theory of Needs (Robbins, 2011:243), yaitu terdiri dari : 1. Need for Achievment, merupakan

kebutuhan untuk mencapai sukses standar kesempurnaan dalam diri individu dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi atau keunggulan tertentu.

2. Need for Power, merupakan keinginan untuk memiliki pengaruh atas orang lain. Kebutuhan untuk dapat membuat orang lain berperilaku dengan cara tidak akan berperilaku sebaliknya.

3. Need for Affiliation, merupakan kebutuhan untuk menjalin pertemanan dan untuk melakukan hubungan secara akrab dengan orang lain.

Pada dasarnya telah diketahui bahwa motivasi memiliki hubungan terhadap kinerja karyawan, dimana kinerja karyawan akan meningkat jika motivasi karyawan meningkat (Byham and Moyer, 2005:12-13). Sehingga variabel ini dibutuhkan dalam mengkaji hubungan motivasi dengan kinerja karyawan yang akan diujikan kepada karyawan PT.

Hutama Karya (Persero) Jakarta, sebagai sampel responden penelitian

Pada umumnya perilaku diarahkan pada suatu tujuan dalam rangka memenuhi kebutuhan individu, proses motivasi sebagai pengarah perilaku, dapat dikatakan sebagai suatu siklus, dan merupakan suatu sistem yang terdiri dari tiga elemen tersebut Luthans (1973) dalam Suryana Sumantri (2004:54) adalah :

1. Kebutuhan (Needs)

Kebutuhan merupakan suatu kekurangan. Dalam pengertian keseimbangan, kebutuhan tercipta apabila terjadi ketidakseimbangan yang bersifat fisiologis.

2. Dorongan (Drives)

Suatu dorongan dapat dirumuskan secara sederhana sebagai suatu kekurangan disertai dengan pengarahan. Menurut Hull’s , dorongan berorientasi pada tindakan untuk mencapai tujuan.

3. Tujuan (Goals)

Suatu tujuan dari siklus motivasi adalah segala sesuatu yang meredakan suatu kebutuhan dan akan mengurangi dorongan. Jadi pencapaian suatu tujuan cenderung akan memulihkan ketidakseimbangan menjadi keseimbangan yang bersifat fisiologis dan psikologis.

Setiap manusia dewasa memiliki daya yang sifatnya potensial untuk bertingkah laku secara beraneka ragam. Pada umumnya sifat-sifat keadaan dan situasi akan menentukan motif, motif mana yang akan terangsang dan perilaku apa yang akan ditimbulkan. Secara sederhana dapat ditunjukkan hubungan antara perilaku, motif dan keadaan bahwa Perilaku = Motif x Keadaan. Jika diuraikan lebih lanjut, maka besarnya motivasi seseorang untuk berperilaku akan tergantung pada kekuatan atau kesiapan dari motif-motifnya dan pada dua macam persepsi mengenai situasi atau keadaan. Kedua macam persepsi tersebut adalah harapannya untuk dapat mencapai tujuan dan nilai kompensasi yang ia kaitkan dengan tujuan tersebut.

Menurut Moeheriono (2014:60) kinerja merupakan gambaran mengenai pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah memiliki kriteria atau standar keberhasilan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Lain hal Fahmi (2010:2) yang menyampaikan bahwa kinerja merupakan hasil yang diperoleh suatu organisasi, baik organisasi tersebut profit oriented dan non-profit oriented yang dihasilkan selama satu periode tertentu.

Kinerja sebagai perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai

& Sagala, 2010:548). Kinerja merupakan proses yang berkesinambungan dan fleksibel yang melibatkan para manajer dan para karyawan yang saling bekerjasama untuk mencapai hasil yang diperlukan (Armstrong, 2011), serta hasil dari upaya seseorang untuk mencapai tujuan tertentu (Byars, 2012). Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan motivasi (motivation) (Khalil, Ismail, Suandi & Silong, 2009), atau dengan kata lain Performance =

Ability x Motivation. Lain hal yang disampaikan Mathis & Jackson (2009: 113- 114), ada tiga faktor utama yang mempengaruhi bagaimana individu yang ada bekerja. Faktor-faktor tersebut antara lain:

1. Kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan tersebut. Terdiri dari, bakat, minat dan faktor kepribadian;

2. Tingkat usaha yang dicurahkan. Terdiri dari : motivasi, etika kerja, kehadiran , dan rancangan tugas;

3. Dukungan organisasi. Terdiri dari:

pelatihan dan pengembangan , peralatan dan teknologi, standar kinerja serta manajemen dan rekan kerja.

Gomes (2003:142) menetapkan delapan dimensi yang biasanya menjadi perhatian dari tipe kriteria kinerja yang menilai dan /atau mengevaluasi performansi kerja pekerja berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik, diantaranya Quantity of Work, Quality of Work, Job knowledge, Creativeness, Cooperation, Dependability, Initiative, dan Personnal Qualities.

Sementara Mathis & Jackson (2009:378) berpendapat bahwa kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen berikut yaitu Kuantitas dari hasil, Kualitas dari hasil, Ketepatan waktu dari hasil, Kehadiran, dan Kemampuan bekerjasama. Perkembangannya pada tahun 2010, kinerja di bagi menjadi bebera kunci utama (Bernardin & Russel, 2010:

147) yaitu Quality, Quantity, Timeliness, Cost Effective, Need for supervision dan Interpersonal Impact.

Pada penelitian terakhir dari Hakim (2012) mengemukakan terdapat lima indikator dalam kinerja, yaitu Pencapain pekerjaan, Kecepatan dan ketepatan dalam melaksanakan semua pekerjaan, Niat untuk melayani orang lain, Kualitas pekerjaan dan Aims Giving.

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey dengan jenis penelitian deskriptif dan verifikatif.

Metode penelitian survey digunakan karena penelitian ini menggunakan kuesioner pada populasi besar untuk mengkaji secara deskripsi semua variabel dan hubungan antar variabel yang penelitian. Dengan jumlah populasi 90 orang dari unit observasi seluruh karyawan PT. Hutama Karya (Persero) Jakarta. Berikut desain penelitian pada Gambar 1 dibawah ini.

Gambar 1. Desain Penelitian Persamaan struktur analisis dalam penelitian ini dapat disampaikan dalam persamaan berikut:

Y = + dimana:

Y = variabel kinerja X1 = variabel Motivasi

Variabel yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah hubungan motivasi dengan kinerja, berikut pada Tabel 1 detail dari operasionalisasi variabel.

Tabel 1. Operasionalisasi Variabel

Variabel Indicator

Kinerja (Y)

Kualitas Kuantitas Jangka Waktu Efektifitas Biaya Kebutuhan Supervisi Dampak Hubungan Pribadi

Motivasi (X1)

Kepuasan Ketidakpuasan

Tujuan dari penelitian ini mengkaji pengaruh motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan, sehingga digunakan beberapa dugaan dalam hipotesis berikut:

H1 : Motivasi memiliki perngaruh terhadap Kinerja Karyawan.

Pengujian hipotesis menggunakan uji-t, dengan rumus sebagai berikut:

ˆ ) ( ˆ

. .

j i j i

t SE



 

Kriteria pengujian tolak

H

₀ jika

t

_hitung >

tabel

t

pada taraf signifikan α.

dengan α = 5% derajat bebasnya d = k , dengan d = n-k-1.

3. Pembahasan

Motivasi Kinerja

Hasil pada penelitian ini ditemukan bahwa jenis kelamin terbanyak didonimasi oleh pria, dengan usia produktif antara 26-35 tahun. Pendidikan terakhir dari karyawan PT. Hutama Karya (Persero) Jakarta, memiliki pendidikan yang baik dimana didominasi oleh sarjana. Hal ini menjadi salah satu faktor pendukung peningkatan kinerja karyawan, mengingat tingginya rata- rata pendidikan karyawan. Namun demikian hal tersebut tidak menjadi panduan mutlak karyawan memiliki kinerja yang baik, sehingga perlu kajian dari sisi Motivasi karyawan.

Secara deskripsi hasil temuan dari penelitian ditemukan bahwa motivasi karyawan tidak memiliki masalah, dimana umumnya karyawan memandang baik terkain motivasi karwayan. Begitu juga dengan hasil analisis gambaran dari kinerja karyawan yaitu sangat baik. Hal ini menandakan bahwa antara motivasi dan kinerja karyawan di PT.

Hutama Karya (Persero) Jakarta memiliki hubungan yang sejalan atau baik, dimana semua penilaian sangat baik dari hasil temuan secara deskripsi.

Temuan selanjutnya dari analisis verifikasi yaitu pengaruh antar variabel dijelaskan sebelumnya melalui gambar berikut.

0,423 0.326

Gambar 2. Temuan Penelitian Pada gambar diatas dapat disampaikan bahwa motivasi karyawan (X₁) memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) dengan persamaan struktural sebagai berikut:

Y = 0,423 X1 + 0,326 (ε)

Dengan nilai pengaruh 74.6% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak terbahas pada penelitian ini. Untuk menegaskan hasil diatas dilakukan uji hipotesis denga hasil pada tabel dibawah ini.

Tabel 2. Uji

Model t_hitung ttabel (α/2;87) Sig. α (X1)

→ (Y) 5,027 1,988 0,000 0,05

Pada tabel diatas hasil temuan dari penelitian sesuai dengan dugaan pada

hipotesis penelitian, dimana

t

_hitung >

t

_tabel. Hal ini menegaskan bahwa motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana kinerja karyawan akan meningkat sebanyak 74.6% setiap adanya peningkatan karyawan akan motivasi.

4. Simpulan

Secara umum tidak adanya masalah serius terkait motivasi dan kinerja karyawan pada PT. Hutama Karya (Persero) Jakarta. Hal ini dikarenakan manajemen yang baik telah diterapkan oleh perusahaan tersebut, sebagai contoh dilaksanakannya Tata Kelola Perusahaan (Good Corporate Governance – GCG) dengan standar yang tinggi. Hal tersebut dimungkinkan mempengaruhi nilai baiknya perilaku dari karyawan, namun demikian hal ini perlu dikaji kembali pada penelitian selanjutnya, mengingat tidak terbahas dalam penelitian ini.

Temuan pada penelitian sesuai dengan dugaan yaitu motivasi sejatinya memiliki hubungan dengan kinerja karyawan, dimana kinerja karyawan akan meningkat sejalan dengan peningkatan dari motivasi karyawan pada perusahaan. Temuan ini menyempurnakan (improvement) penelitian sebelumnya dari Byham and Moyer (2005:

12-13) dan Newstrom dan Davis (2002:15), yang membedakan adalah latarbelakang permasalahan pada perusahaan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model penelitian terkait pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dapat dipergunakan untuk perusahaan jenis PT (persero) atau perusahaan bidang lainnya.

Referensi

Bernardin and Russell. (2010). Human Resources Management. New York : Mc Graw – Hill.

Byham, W. C., & Moyer, R.P. (2005). Using competencies to build a successful organization. A monograph of Development Dimensions International.

Retrieved June 20, 2008, from www.ddiworld.com/thoughtleadership/for wardthinking.asp.

Davis, Keith & Newstrom, John W. (2002).

Human Behaviour at Work Motivasi Kinerja

Organizational Behaviour. Seventh Edition, Mc.Graw Hill, Inc.

Mathis,R.L & Jackson,J. (2010). Human Resources Management. (13^th Ed).

Oklahoma: Cengage Laearning.

Moeheriono. (2015). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Mondy,W.R. (2012). Human Resources Management. (12^th Ed).New Jersey:

Pearson Education, Inc.

Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright. (2010).

Fundamentals of Human Resources Management. New York : Mc Graw – Hill.

Rivai,V & Sagala,E.J. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik.

Jakarta : Rajawali Press

Robbins, Stephen.P & Judge, Timothy.A.

(2015). Organizational Behaviour, (16^th Ed). Jakarta : Pearson – Salemba Empat, Jakarta.

.