9 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjuan Hasil Penelitian terdahulu
1. Penelitian Terdahulu
Kuswati, (2020)melakukan penelitian yang berjudul The Influence of Organizational culture on employee performance .Variabel dependen kinerja karyawan , Sedangkan Variabel independen budaya organisasi , komitmen kerja dan kepuasan kerja. Hasil penelitian menemukan bahwa budaya organisasi memiliki efek positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Purnomo et al., (2020) melakukan penelian yang berjudul The Influence or organizational cultural and leadership style on employee with organizational commitment as intervening variable. Variabel dependent kinerja karyawan .Variabel independen budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi .Hasil dari penelitian ini sebagaimana budaya organisasi dan gaya kepemimpinan gaya kepemimpinan memiliki gaya kepemimpinan pengaruh positif dan signifikan terhadap pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Kemudian, komitmen organisasi memiliki positif dan signifikan positif dan signifikan pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Muhammad aji (2016)Melakukan penelitian yang berjudul pengaruh servant leadership terhadap kinerja karyawan dengan burnout sebagai variabel intervening . variabel dependen Kinerja karyawan., Variabel independen servant leadership dan bornout sebagai variabel intervening . Hasil dari penelitian ini diperoleh bahwa servant leadership berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan bornout sebagai variabel intervening juga berpengaruh positif .
Inna Nisawati Mardiani (2021) melakukan penelitian yang berjudul pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank syariah mandiri area Tangerang. Variabel dependen kinerja karyawan , variabel independen gaya kepemimpinan dan budaya organisasi. Hasil dari penelitian terdapat pengaruh signifikan secara simultan antara gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. Bank syariah mandiri area Tangerang.
Isnada, (2016) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja pegawai pada sekertariat daerah kabupaten Mamuju Utara. Variabel dependent Kinerja karyawan, variabel Independent Budaya Organisasi. Hasil Penelitian Terdapat pengaruh positif antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai sekertariat daerah kabupaten Mamuju Utara
Sapengga (2016) melakukan penelitian yang berjudul pengaruh servant leadership terhadap kinerja karyawan pada PT Daun Kencana Sakti Mojokerto. Variabel dependent Kinerja karyawan . Variabel Independent Servant Leadership . Hasil Penelitian terdapat pengaruh positif dan signifikan antaran servant leadership terhadap kinerja karyawan .
Horiguchi, Dkk (2017) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Keryawan Pada Pt.Horiguchi Sinar Insani. Variabel dependent kinerja karyawan . Variabel Independent gaya kepemimpinan dan Budaya organisasi.
Hasil penelitian di peroleh bahwa faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah budaya organisasi hal ini di buktikan dengan nilai standardized coefficient yang terbesar. Budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Semakin baik budaya organisasi, maka kinerja karyawan akan meningkat.
2. Persamaan dan perbedaan Penelitian
Bedasarkan pada penelitian terdahulu dengan penelitian ini dapat mengetahuitentang persamaan dan perbedaannya. Persamaan dari penelitian terdahulu dengan penelitian ini sama menggunakan variabel kinerja karyawan yang yang dijadikan sebagai variabel dependen . selain menggunakan variabel dependen yang sama dalam penelitian terdahulu juga sama menggunakan variabel independent yang sama yaitu gaya kepemimpinan dan budaya organisasi Dalam penelitian yang dilakukan oleh ,Purnomo et al.,(2020),Fadili et al.,(2018) , Kuswati, (2020), Isnada, (2016). lalu perbedaan antara penelitian ini dan penelitian dahulu adalah pada penambahan Variabel independen yaitu servant leadership ,komitmen kerja. dalam penelitian yang dilakukan oleh Kuswati,(2020),Nguyen et al.,( 2017), Sapengga (2016).
B. Tinjauan Teori 1. Kinerja karyawan
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang baik dari segi kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai sesuai dengan tugas, standar kerja, serta tanggung jawab yang sudah diberikan selama periode waktu tertentu. Kinerja karyawan dapat diukur dari beberapa indikator antara lain kualitas kerja, kuantitas kerja, serta ketepatan waktu Robbins,(2016). Standart dalam mengevaluasi kinerja adalah spesifikasi tingkat kinerja pekerjaan yang dapat diterima sebelumnya Luthans,( 2014).
Menurut Sutrisno (2016) kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing atau tentang bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya serta kuantitas, kualitas dan Ketepatan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas .
Bedasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang diperoleh karyawan dalam melakukan pekerjaannya dalam waktu tertentu sesuai dengan tanggung jawab yang diperoleh dan diberikan dalam suatu organisasi .
C. Indikator Kinerja
Indikator kinerja pegawai menurut sutrisno (2016) antara lain adalah:
1. Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3. Waktu Pelaksanaan adalah seberapa jauh pegawai mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
2. Gaya kepemimpinan
Menurut Hasibuan (2016 ) Secara etimologi kepemimpinan berasal dari kata dasar “pimpin” (lead) berarti bimbing atau tuntun.Kepemimpinan sendiri adalah ilmu dan seni mempengaruhi orang atau kelompok untuk bertindak seperti yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
Gaya kepemimpinan (Leadership Style), yakni pemimpin yang menjalankan fungsi kepemimpinannya dengan segenap keterampilan dan sikapnya. Gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpan bersikap, berkomunikasi, dan berinteraksi dengan orang lain dalam mempengaruhi orang untuk melakukan sesuatu. Gaya tersebut bisa berbeda – beda atas dasar motivasi, kuasa ataupun orientasi terhadap tugas atau orang tertentu.
Gaya kepemimpinan pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu.
A. Jenis Gaya Kepemimpinan 1. Gaya kepemimpinan kharismatik
Teori menurut Robbins (2015) mengemukakan bahwa para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang uar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik:
a. Visi dan artikulasi. memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang berharap masa depan lebih baik dari pada status quo, dan mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain
b. Riskio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk meraih visi.
c. Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan
d. Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan responsive terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.
e. Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.
2. Gaya Kepemimpinan Autentik
Para pemimpin yang mengetahui siapakah mereka, mengetahui apa yang mereka yakini dan nilai, serta bertindak dengan nilai tersebut dan meyakini secara terbuka dan berterus terang. Para pengikut mereka akan mempertimbangkan mereka menjadi orangorang yang memiliki etika.
Kepemimpinan yang autentik adalah suatu cara yang menjanjikan untuk berpikir mengenai etika dan kepercayaan didalam kepemimpinan karena menitikberatkan pada aspek moral yang dimiliki oleh seorang pemimpin 3. Gaya Kepemimpinan Transaksional
Para pemimpin yang membimbing dan memotivasi para pengikut mereka yang diarahkan menuju tujuan yang ditetapkan dengan menjelaskan
peranan dan tugas yang dibutuhkan. Ada empat karakteristik pimpinan transaksional yang meliputi :
a. Penghargaan kontingen : kontrak pertukaran penghargaan dengan usaha yang dikeluarkan, menjanjikan penghargaan untuk jinerja baik, mengakui pencapaian/prestasi.
b. Manajemen berdasarkan kekecualian (aktif) : mengawasi dan mencari pelanggaran terhadap aturan dan standar, mengambil tindakan korektif c. Manajemen berdasarkan kekecualian (aktif) : mengawasi dan mencari
pelanggaran terhadap aturan dan standar, mengambil tindakan korektif.
d. Manajemen berdasarkan kekecualian (pasif) : intervensi hanya jika standar tidak dipenuhi.
e. Sesuka hati : menghindari tanggung jawab, menghindari pengambilan keputusan
4. Gaya Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional adalah kemampuan seorang pemimpin dalam bekerja dengan dan atau melalui orang lain untuk mentransformasikan secara optimal sumber daya organisasi dalam rangka mencapai tujuan yang bermakna sesuai dengan target capaian yang telah ditetapkan ,Hasibuan (2013).
Sumber daya yang dimaksud yaitu sumber daya manusia seperti pimpinan, staf, bawahan, tenaga ahli, guru, dosen, peneliti, dan lain-lain.
Kepemimpinan transformasional menggiring SDM yang dipimpin ke arah tumbuhnya sensitivitas pembinaan dan pengembangan organisasi, pengembangam visi secara bersama, pendistribusian
Didalam perusahaan home industri roti Hanifah ini cenderung menggunakan gaya kepemimpinan transformasional karena adanya fenomena yang muncul dimana karyawan melakukan tugas yang langsung diberikan langsung oleh pemilik usaha . bertujuan supaya karyawan dapat menyelesaikan tugas yang diharapkan oleh pemilik usaha .
5. Gaya Kepemimpinan Melayani ( servant leadership )
Kepemimpinan yang melayani (servant leadership) adalah suatu gaya kepemimpinan yang ditandai dengan melampui kepentingan pemimpin sendiri dan akan menitikberatkan pada kesempatan untuk membantu para pengikutnya agar bertumbuh dan berkembang (Robbins dan Judge, 2015:267). gaya kepemimpinan yang ditandai dengan melampaui kepentingan pemimpin sendiri dan akan menitik beratkan pada kesempatan untuk membantu para pengikutnya agar bertumbuh dan berkembang. Karakteristik dari pimpinan melayani :
mendengarkan, berempati, membujuk, menerima pelayanan, dan secara aktif mengembangkan potensial dari para pengikutnya.
Tatilu (2014) menyebutkan bahwa penerapan servant leadership memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan keterangan bahwa karakteristik utama yang membedakan antara kepemimpinan yang melayani dengan model kepemimpinan lainnya adalah keinginan untuk melayani hadir sebelum adanya keinginan untuk memimpin.
Praktik pemimpinan pelayan ditandai dengan meningkatnya keinginan untuk melayani pihak lain dengan melakukan pendekatan secara menyeluruh pada pekerjaan, komunitas, serta proses pengambilan keputusan yang melibatkan semua pihak.
Di dalam konsep servant leadership Greenleaf tidak membatasi proses sebagai sesuatu yang dimaksudkan untuk mengubah masyarakat secara langsung. Tetapi justru menggambarkan pemimpin yang menjadi pelayan dulu mendengarkan orang lain serta membantu mereka tumbuh. Sebagai hasilnya organisasi mereka lebih sehat, dan akhirnya menguntungkan bagi masyarakat.
Dalam cara ini, hasil jangka panjang dengan mengutamakan orang lain mencakup perubahan sosial yang positif, serta ikut membantu masyarakat untuk tumbuh.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan melayani merupakan sikap pemimpin yang melayani, menyayangi serta lebih
mementingkan kepentingan bawahannya daripada kepentingan dirinya, guna menciptakan organisasi yang lebih baik.
a. Karakteristik servant Leadership
Spears (2010: 27-29) menjelaskan karakteristik penting dari seseorang pemimpin pelayan, beberapa karakter tersebut adalah sebagai berikut : 1. Mendengarkan ( listening ) dalam kepemimpinan pelayan , seorang
manajer harus memiliki kemampuan komunikaksi untuk membuat keputusan . seorang pemimpin pelayan memiliki motivasi untuk mendengarkan sungguh-sungguh akan pegawainya dan mendukung mereka dalam mengambil keputusan .
2. Empati: Seorang pemimpin pelayan berusaha memahami dan berempati dengan orang lain. Seorang pekerja dapat diperlakukan tidak hanya sebagai karyawan, tetapi juga sebagai orang-orang yang membutuhkan rasa hormat dan penghargaan untuk pengembangan pribadi mereka.
3. Healing: Sebuah kekuatan besar dari pemimpin pelayan adalah kemampuan untuk menyembuhkan orang lain dan diri sendiri. Seorang pemimpin pelayan mencoba untuk membantu orang ingin mengembangkan keterampilan masing-masing individu.
4. Persuasion: Seorang pemimpin pelayan tidak mengambil keuntungan dari kekuatan statusnya dengan memaksakan anak buah untuk patuh;
tetapi lebih mencoba untuk meyakinkan mereka dalam melakukan sesuatu hal.
5. Konseptual . Seorang pemimpin pelayan berpikir jauh melebihi realitas sehari-hari. Itu berarti dia memiliki kemampuan untuk melihat melampaui batas dari bisnis operasi dan juga fokus pada tujuan jangka panjang perusahaan.
b. Indikator Servant Leadership
Indikator servant leadership menurut Spears (2010:30) adalah sebagai berikut:
1. Kasih Sayang (Love)
Karakteristik pertama dalam servant leadership adalah kepemimpinan yang mengasihi berdasarkan kasih sayang. Kasih sayang (love) mengacu pada bahasa Yunani yaitu cinta moral . Cinta berarti melakukan hal yang benar pada waktu yang tepat untuk alasan yang benar.
2. Pemberdayaan (Empowerment)
Pemberdayaan menempatkan penekanan pada kerja sama yaitu mempercayakan kekuasaan kepada orang lain, dan mendengarkan saran dari follower.
3. Visi (Vision)
Visi merupakan arah kemana organisasi dan orang-orang yang dipimpin akan dibawa oleh seorang pemimpin. Visi pemimpin akan menginspirasi tindakan dan membantu membentuk masa depan pengaruhnya lebih kuat terhadap orang-orang yang bekerja untuk kepentingan organisasi.
4. Kerendahan Hati (Humility)
Menjaga kerendahan hati dengan menunjukkan rasa hormat terhadap karyawan kontribusi karyawan terhadap tim.
5. Kepercayaan (Trust)
Servant leader adalah orang pilihan yang dipilih berdasarkan kelebihan yang menyebabkan pemimpin tersebut memperoleh kepercayaan.
Kesimpulan dari penelitian ini yang cocok bedasarkan fenomena yang sudah ada dalam latar belakang . jika didalam Industry Roti Hanifah gaya kepemimpinan nya condong seperti karakeristik pada gaya kepemimpinan Servant Leadership. Karena pada dasarnya pemimpin disana terjun langsung untuk melayani para karyawannya dan membantu untuk memproduksi Roti.
3. Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan faktor yang paling kritis dalam organisasi. Efektivitas organisasi dapat ditingkatkan dengan menciptakan budaya yang kuat, yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan organisasi.
Organisasi yang berbudaya kuat akan memiliki ciri khas tertentu sehingga dapat memberikan daya tarik bagi individu untuk bergabung. Suatu budaya yang kuat merupakan perangkat yang sangat bermanfaat untuk mengarahkan perilaku, karena membantu karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik, sehingga setiap karyawan perlu memahami budaya dan bagaimana budaya tersebut terimplementasikan.
Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggotanya yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain (Robbins 2013)
a. Fungsi Budaya Organisasi
Sutrisno (2017) dari sisi fungsi , budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi yaitu :
a. Budaya mempunyai suatu peran pembeda . Hal ini berarti bahwa budaya kerja menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lain.
b. Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota- anggota organisasi.
c. Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas dari pada kepentingan diri individual .
d. Budaya organisasi itu meningkatakan kemantapan sistem social.
Fungsi budaya organisasi menurut Suwarto dan Koeshartono (2010), yaitu:
1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas. Artinya, budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lainnya.
2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas dari pada kepentingan dari individual seseorang.
4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem social, budaya merupakan perekat social yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan.
5. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memadu dan membentuk sikap seta perilaku para karyawan.
Dengan demikian, fungsi budaya organisasi adalah sebagai perekat sosial dalam mempersatukan anggota-anggota dalam mencapai tujuan organisasi berupa ketentuan- ketentuan atau nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan . Hal ini dapat berfungsi juga sebagaikontrol atas perilaku karyawan .
b. Karakteristik Budaya organisasi
Robbins (2010) mengemukakan tujuh karakteristik primer yang membentuk budaya organisasi, yaitu:
1. Inovasi dan pengambilan resiko.
karyawan didorong agar inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail.
karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis dan perhtian terhadap detail.
3. Orientasi hasil.
manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
4. Orientasi orang.
keputusan manajemen memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu.
5. Organisasi tim.
kegiatan kerja diorganisasika berdasar tim, buaknnya berdasar individu.
6. agresifan.
Orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai.
7. Kemantapan.
kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo bukan pertumbuhan.
c. Dimensi dan Indikator Budaya Organisasi
Ada tujuh karakteristik utama yang secara keseluruhan merupakan hakikat-hakikat budaya organisasi, menurut Robbins dan Judge dalam Wibowo (2013) adalah sebagai berikut:
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko
karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.
2. Perhatian pada hal-hal rinci
karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis dan perhatian pada hal-hal detail.
3. Orientasi hasil kerja
Pemimpin berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi pada anggota organisasi
keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas manusia yang ada dalam organisasi ketimbang pada individu-individu.
5. Orientasi tim
kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim ketimbang individu-individu.
6. agresifan
Orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai dan hanya diam saja.
Robbins (2012) mengemukakan tujuh dimensi budaya organisasi sebagai berikut:
1. Innovation and risk taking.
karyawan didorong inovatif dan mengambil risiko.
2. Attention to detail.
Tingkat di mana karyawan diharapkan untuk menunjukkan ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap detail.
3. Outcome orientation.
manajemen berfokus pada hasil atau teknik dan proses yang digunakan untuk mencapainya.
4. People orientation.
keputusan manajemen mempertimbangkan efek hasil pada orang-orang dalam organisasi.
5. Team orientation.
kegiatan kerja diorganisir di sekitar tim daripada individu 6. Aggressiveness.
Mengutamakan sejauh mana orang agresif dan kompetitif daripada mudah bergaul.
7. Kemantapan/ stability.
kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo bukan pertumbuhan.
D. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan antara Gaya kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan
Menurut Ju et al., (2020) mengatakan Gaya kepemimpinan memiliki peranan penting bagi perkembangan dan kemajuan suatu perusahaan, karena gaya kepemimpinan memegang kendali berjalannya kinerja karyawan.
Penelitan Fuchrudi,(2017) mengemukakan bahwa kepemimpinan berarti kemampuan dan kesiapan yang dimiliki oleh seseorang untuk dapat mempengaruhi, mendorong, mengajak, menuntut, menggunakan dan kalau perlu memaksa orang lain agar ia menerima pengaruh itu dan selanjutnya berbuat sesuatu yang dapat membantu pencapaian sesuatu usaha atau tujuan- tujuan tertentu .dalam penelitian terdahulu Nguyen,Dkk (2017) hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki efek positif dan langsung yang signifikan pada kinerja.
2. Hubungan antara Budaya Organisasi dengan Kinerja karyawan Menurut Ahmad & Saidalavi (2019) mengatakan bahwa Budaya organisasi adalah suatu keyakinan yang memberikan makna dan aturan perilaku bagi organisasi pola nilai dan keyakinan bersama yang memberikan makna dan aturan perilaku bagi organisasi pola nilai dan keyakinan dan memberikan makna dan aturan perilaku bagi organisasi .Menurut penelitianDhinata & Safitri, (2018)Perusahaan yang berorientasi pada kepentingan pasar memerlukan budaya dukungan(support culture) dan budaya prestasi (achievement culture) sebagai cara meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan. pada penelitian terdahulu Kuswati, (2020) menemukan bahwa Hasil penelitian menemukan bahwa budaya organisasi memiliki efek positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
E. Kerangka pikir
Bedasarkan kerangka piker pada penelitian ini dapat dijelaskan bahwa variabel bebas di;ambangkan dengan symbol “ X” yaitu gaya kepemimpinan (X1), Budaya organisasi (X2) , sedangkan variabel terikat dilambangkan dengan symbol “Y” yaitu Kinerja karyawan (Y) kerangka pemikiran sebagai berikut :
Gaya kepemimpinan (X1) 1. Kasih sayang ( love) 2. Pemberdayaan 3. Visi ( vision ) 4. Kerendahan Hati 5. Kepercayaan ( Trust)
Gambar 2.1 Kerangka Gaya Kepemimpinan, Budaya organisasi dan Kinerja Karyawan.
F. Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan semantara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pernyataan. Berdasarkan kerangka konseptual di atas, maka dapat ditemukan hipotesis sebagai berikut.
1. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada indutri Roti Hanifah.
Gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpin mempengaruhi bawahannya yang diekspresikan dalam bentuk pola perilaku atau kepribadian.
Budaya Organisasi (X2) 1. Inovasi dan Berani
mengambil resiko 2. Perhatian Pada Hal-Hal
Kecil
3. Orientasi Hasil kerja 4. Orientasi Pada anggota
organisasi 5. Orientasi Tim 6. Agresifan
7. Stability/ Kemantapan
Kinerja Karyawan (Y) 1. Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja 3. Ketepatan Waktu
: Berpengaruh Parsial
: Berpengaruh secara simultan Ket :
Seorang pemimpin adalah seseorang yang mempunyai rencana dan berperilaku bersama-sama dengan anggota kelompok dengan menggunakan cara atau gaya tertentu, dengan demikian kepemimpinan berperan sebagai kekuatan dinamis yang mendorong, memotivasi, dan mengkoordinasikan perusahaan dalam tujuan yang telah ditentukan. Penjelasan tersebut didukung oleh hasil penelitian terdahulu yang dilakukan Muhammad aji (2016), , Sapengga (2016) menemukakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan . bedasarkan penelitian terdahulu yang sudah dijelaskan diatas , maka hipotesis yang dapat diajukan oleh peneliti yaitu
H1 = gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada indutri Roti Hanifah.
2. Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada indutri Roti Hanifah.
Budaya organisasi adalah suatu keyakinan yang memberikan makna dan aturan perilaku bagi organisasi pola nilai dan keyakinan bersama yang memberikan makna dan aturan perilaku bagi organisasi pola nilai dan keyakinan dan memberikan makna dan aturan perilaku bagi organisasi. selain itu semakin kuat budayanya semakin besar juga pengaruhnya terhadap perilaku anggota, karena hal ini disebabkan oleh tingginya tingkat kebersamaan.
Penjelasan tersebut didukung oleh hasil penelitihan terdahulu yang dilakukan Menurut Ahmad & Saidalavi (2019), Dhinata & Safitri, (2018), Kuswati, (2020), Isnada, (2016) menemukan bahwa Hasil penelitian menemukan bahwa budaya organisasi memiliki efek positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. bedasarkan penelitian terdahulu yang sudah dijelaskan diatas , maka hipotesis yang dapat diajukan oleh peneliti yaitu:
H2 = budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada indutri Roti Hanifah.
3. Gaya kepemimpinan dan budaya oganisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada indutri Roti Hanifah.
H3 = Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada industri Roti Hanifah.
4. Budaya organisasi lebih dominan dari pada gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada industry Roti Hanifah .
Hasil dari penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Horiguchi, Dkk (2017) mengemukakan bahwa faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah budaya organisasi hal ini di buktikan dengan nilai standardized coefficient yang terbesar. Budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Semakin baik budaya organisasi, maka kinerja karyawan akan meningkat. bedasarkan penelitian terdahulu yang sudah dijelaskan diatas , maka hipotesis yang dapat diajukan oleh peneliti yaitu:
H4 = budaya organisasi lebih berpengaruh dari pada gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada industri Roti Hanifah.
