BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kinerja karyawan
Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaanya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaiaan kinerja perlu dilakukan subyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya. Disamping itu pula penilaan kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan melihat perilaku karyawan. Waldman dalam Koesmono (2005); kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2001) dalam Koesmono (2005) kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Cascio dalam Koesmono (2005) mengatakan bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan dari tugas-tuganya yang telah ditetapkan.
Soeprihantono dalam Koesmono (2005) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama pereode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target/sasaran/kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
9
Kinerja karyawan sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi. Kinerja karyawan adalah hasil yang diinginkan dari pelaku (Wulan, 2011).Kinerja menurut Ruky yang dikutip oleh Mangkunegara (2010) adalah suatu bentuk usaha kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan, Amstrong mengatakan bahwa manajemen kinerja adalah cara untuk memberikan pendekatan yang lebih terintegrasi dan berkelanjutan dari pada yang diberikan oleh pendakatan terdahulu yang terisolasi dan terkadang menggunakan skema penilaian kinerja yang tidak memadai. Menurut Malthis dan Jackson (2006) mendefinisikan kinerja karyawan (Prestasi Kerja) adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Indikator yang digunakan dalam variabel ini adalah (Malthis dan Jackson, 2006):
a. Kualitas Kerja b. Kuantitas Kerja c. Ketepatan Waktu 2.1.2 Komitmen Organisasi
Komitmen organisasional dipandang sebagaisuatu orientasi nilai terhadaporganisasi yangmenunjukkan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individuakan berusaha memberikan
segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya. Robbins (2001) dalam Yonathan (2014) Komitmen organisasional merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi.
Selanjutnya, Porter et al.dalam Diana (2009) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai kekuatan relatif individu terhadap suatu organisasidan keterlibatannya dalam organisasi tertentu, yang dicirikan oleh tiga faktor psikologis:
(1) Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu (2) Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi dan
(3) Kepercayaan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Allen andMeyer dalam Diana (2009) mengajukan tiga bentuk komitmen organisasi yaitu:
1. Komitmen Afektif, yaitu keterikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Dalam hal ini individu menetap dalam suatu organisasi karena keinginannya sendiri.
2. KomitmenKontinuan, yaitu komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi. Dalam hal ini individu memutuskan menetap pada suatu organisasi karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan.
3. Komitmen Normatif, yaitu keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk loyal pada organisasi tersebut.
Hal yang umum dari ketiga pendekatan tersebut adalah pandangan bahwa komitmen merupakan kondisi psikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi keputusan individu untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi. Namun demikian sifat dari kondisi psikologis untuk tiap bentuk komitmen sangat berbeda.
Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat tetap berada dalam organisasikarena menginginkannya (want to) karyawan dengan komitmen kontinuan yang kuat tetap berada dalam organisasi karena membutuhkannya (need to), sedangkan karyawan yang memiliki komitmen normatif kuat tetap berada dalam organisasi karenamereka harus melakukan (ought to) (Allen and Meyer, dalam Diana, 2009).
Indikator yang digunakan(Ida Respatiningsih, 2015) : Bekerja melampaui target
Membanggakan organisasi kepada orang lain Bangga menjadi bagian dari organisasi 2.1.3 Motivasi
Menurut Malthis (2006) dalam Aldo (2014), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan persoalan
sumber daya manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi.
Pendekatan untuk memahami motivasi berbeda-beda, karena teori yang berbeda mengembangkan pandangan dan model mereka sendiri.
Teori motivasi manusia yang dikembangkan oleh Malthis (2006) dalam Aldo (2014),mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi lima kategori yang naik dalam urutan tertentu. Sebelum kebutuhan lebih mendasar terpenuhi, seseorang tidak akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi.
Hierarki Maslow (dalam Aldo,2014) yang terkenal terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keselamatan dan keamanan, kebutuhan akan kebersamaan, kasih sayang, dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi.
Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat tertentu yang menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya keinginan.
Karyawan akan berusahauntuk menutupi kekurangannya denganmelakukan suatu aktifitas yang lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan melakukan aktifitas yang lebih banyak dan lebih lebih baik, karyawan akan memperoleh hasil yang lebih baik pula sehingga keinginannya dapat terpenuhi.
Keinginan yang timbul dalam diri karyawan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar dirinya, baik yang berasal dari dalam lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan kerjannya.
Indikator yang digunakan dalam variabel ini adalah (Utomo, 2010dalam Aldo, 2014) :
a. Penghargaan diri
Seseorang akan merasa terhormat apabila dia dihargai oleh orang lain dalam lingkungan kerjanya. Situasi seperti ini akan mendukung orang tersebut untuk bekerja lebih baik.
b. Kekuasaan
Seseorang akan termotivasi apabila diberi kekuasaaan dan kewenangan atas pekerjaannya secara utuh tanpa adanya paksaan dari pihak lain selama pekerjaan yang dilakukan tidak menyimpang dari tujuan perusahaan.
c. Kebutuhaan Keamanan Kerja
Kebutuhan untuk mendapatkan jaminan danrasa aman tentram terlepas dari bahaya fisik serta terbebas dari rasa ketakutan kehilangan pekerjaan serta mendapatkan ancaman untuk masa depannya.
Barang kali tepat dikatakan bahwa teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki kebutuhan ( hierarchy of need) milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah:
1. Fisiologis: Meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya.
2. Rasa Aman: Meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.
3. Sosial: Meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaa, dan persahabatan.
4. Penghargaan: Meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi, dan pencapaian dari faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.
5. Aktualisasi diri: Dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya.
Meliputi pertumbuhan pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri.
Indikator yang digunakan : a. Penghargaan diri b. Kekuasaan c. Keamanan kerja 2.1.4 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja menurut pendapat (Nitisemito, 2004 dalam Aldo, 2014) adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Berdasarkan definisi tersebut, dapat diketahui bahwa lingkungan kerja adalah kondisi atau keadaan yang mempengaruhi cukup besar terhadap pegawai dalam melakukan pekerjaan atau terhadap jalannya operasi perusahaan. Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga kinerja karyawan akan meningkat Menurut Sedamaryanti (2001) dalam Aldo (2014) menyatakan bahwa secara garis besar jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja
fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Menurut Nitisemito (2002) dalam Aldo (2014)lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan,musik dan lain-lain.Indikator yang digunakan dalam variabel ini adalah (Militya, 2014) :
a. Teman sekerja b. sarana prasarana c. Supervisi
2.2 Hubungan Logis Antar Variabel dan Perumusan Hipotesis 2.2.1 Hubungan Komitmen Organisasidengan Kinerja Karyawan
Robbins (2001) dalam Yonathan (2014) Komitmen organisasional merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi.
Mangkunegara (2001) dalam Koesmono (2005) kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Cascio dalam Koesmono (2005) mengatakan bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan dari tugas-tugasnya yang telah ditetapkan.
Soeprihantono dalam Koesmono (2005) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama pereode tertentu dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, misalnya standard, target/sasran/kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Tingginya kebanggaan karyawan atas organisasinya, maka karyawan akan semakin semangat dalam bekerja dan hasil kerjanya pun semakin tinggi baik kualitas ataupun kuantitas kerjanya.
Berdasarkan penelitian Ida Respatiningsih (2015) dan Ida Respatiningsih (2015) komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari uraian di atas dapat ditarik sebuah hipotesis :
H1: Komitmen organisasi berpengaruh kinerja karyawan
2.2.1 Hubungan Motivasi Organisasidengan Kinerja Karyawan
Menurut Malthis (2006) dalam Aldo (2014), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi.
Mangkunegara (2001) dalam Koesmono (2005) kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Cascio dalam Koesmono (2005) mengatakan bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan dari tugas-tugasnya yang telah ditetapkan.
Soeprihantono dalam Koesmono (2005) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama pereode tertentu dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, misalnya standard, target/sasaran/kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Adanya motivasi dalam organisasi untuk karyawannya, dan intesitasnya tinggi, maka karyawan akan semakin terpacu dan kinerja karyawan akan semakin meningkat juga.
Berdasarkan penelitian Aldo (2014) dan Doni (2012) Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari uraian di atas dapat ditarik sebuah hipotesis :
H2: Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
2.2.3 Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja menurut pendapat (Nitisemito, 2004 dalam Aldo, 2014) adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan. Berdasarkan definisi tersebut, dapat diketahui bahwa lingkungan kerja adalah kondisi atau keadaan yang mempengaruhi cukup besar terhadap pegawai dalam melakukan pekerjaan atau terhadap jalannya operasi perusahaan.
Mangkunegara (2001) dalam Koesmono (2005) kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Cascio (1995) dalam Koesmono (2005) mengatakan bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan dari tugas-tuganya yang telah ditetapkan. Soeprihantono dalam Koesmono (2005) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama pereode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target/sasaran/kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Dengan tersedianya lingkungan kerja yang kondusif, rapi, bersih dan rekan kerja yang ramah maka membuat karyawan nyaman dan akan segera menyelesaikan pekerjaannya tanpa adanya beban.
Berdasarkan penelitian Daniel (2015) dan Doni (2012) lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari uraian di atas dapat ditarik sebuah hipotesis :
H3: Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan 2.3 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian terdahulu
No Peneliti dan
Tahun Sampel Variabel dan
Metode Analisis
Hasil 1 Daniel (2015) 33 karyawan bagian
produksi
Var. Bebas : Lingkungan Kerja Motivasi kerja Var. Terikat:
Kinerja Karyawan
Alat analisis : Regresi Linear Berganda
Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, tetapi motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
2 Doni (2012) 53 karyawan bagian produksi
Var. Bebas : Motivasi
Lingkungan Kerja Var. Terikat:
Kinerja Karyawan Alat analisis : Regresi Linear Berganda
Motivasi dan Lingkungan Kerja Berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3 Koesmono (2005) 100 karyawan Var. Bebas : Motivasi
Var. Intervening : Kepuasan Kerja Var. Terikat:
Kinerja Karyawan Alat analisis : SEM
Motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja,motivasi berpengaruh terhadap Kinerja.
Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja.
Budaya organisasi Berpengaruh terhadap kinerja, budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
4 Aldo Herlambang (2014)
50 karyawan Var. Bebas : Motivasi
Lingkungan kerja Var. Terikat:
Kinerja Karyawan Alat analisis : SEM
Motivasi dan ligkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
5 Yonathan (2014) 65 Responden Var. Bebas : Budaya Organisasi Komitmen Organisasional Var. Terikat:
Kinerja Karyawan Alat analisis : Regresi Linear Berganda
Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasional berpengaruh terhadap Kinerja karyawan
6 Ida
Respatiningsih (2015)
54 Responden Var. Bebas : Komitmen Organisasi Motivasi Kapabilitas Kepuasan Kerja Motivasi kerja Var. Terikat:
Kinerja Karyawan Alat analisis : Regresi Linear Berganda
Komitmen Organisasi, Motivasi, Kapabilitas,
danKepuasan Kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan
2.4 Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran adalah suatu model pemecahan masalah , mulai dari penetapan permasalahan penelitian ; metode pemecahan masalah sampai dengan pemecahan masalah. Model pemikiran ini berdasarkan telaah pustaka :
Mangkunegara (2001) dalam Koesmono (2005) kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Cascio dalam Koesmono (2005) mengatakan bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan dari tugas-tugasnya yang telah ditetapkan.
Soeprihantono dalam Koesmono (2005) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama pereode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target/sasran/kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Robbins (2001) dalam Yonathan (2014) Komitmen organisasional merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi.
Tingginya kebanggaan karyawan atas organisasinya, maka karyawan akan semakin semangat dalam bekerja dan hasil kerjanya pun semakin tinggi baik kualitas ataupun kuantitas kerjanya.
Menurut Malthis (2006) dalam Aldo (2014), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi
sangatlah penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi.
Adanya motivasi dalam organisasi untuk karyawannya, dan intesitasnya tinggi, maka karyawan akan semakin terpacu dan kinerja karyawan akan semakin meningkat juga.
Lingkungan kerja menurut pendapat (Nitisemito, 2004 dalam Aldo, 2014) adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Berdasarkan definisi tersebut, dapat diketahui bahwa lingkungan kerja adalah kondisi atau keadaan yang mempengaruhi cukup besar terhadap pegawai dalam melakukan pekerjaan atau terhadap jalannya operasi perusahaan.
Dengan tersedianya lingkungan kerja yang kondusif, rapi, bersih dan rekan kerja yang ramah maka membuat karyawan nyaman dan akan segera menyelesaikan pekerjaannya tanpa adanya beban.
Gambar 2.1 Kerangka pemikiran
H1
H2
H3 Komitmen
organisasi
Motivasi
Lingkungan kerja
Kinerja karyawan
