Jurnal Sipatokkong BPSDM Sulawesi Selatan

(1)

104 Volume 2 Nomor 1 (Januari – Maret ) Tahun 2021 ISSN: 2721-5407 (Online)

JSBPSDM 2(1)(2021); 104 - 116

Jurnal Sipatokkong BPSDM Sulawesi Selatan

https://ojs.bpsdmsulsel.id/index.php/sipatokkong/login

Membangun Organisasi Pembelajar dalam Institusi Perguruan Tinggi

Zaenal Akhmad

Universitas Pejuang Republik Indonesia (UPRI) Email: [email protected]

ABSTRAK

Karakteristik Organisasi belajar seperti yang disampaikan oleh Peter Senge meliputi berpikir sistem, penguasaan pribadi, pola mental, visi bersama dan belajar kelompok.

Organisasi Belajar, juga dicirikan oleh proses belajar berinovasi secara terus menerus dengan cara menempatkan perhatian pada “lima-komponen”. Memang, kelimanya tidak pernah bisa terkuasai, tetapi organisasi yang terbaik mempraktekannya secara konstan.

Dalam praktek terbaiknya, tidak ada cara atau formulasi yang bersifat generic sebagai resep tunggal dalam membuat organisasi belajar. Pada akhirnya kerja nyata dari membangun organisasi belajar adalah bekerja dalam lingkaran kedalaman belajar. Untuk menjadi sebuah learning organization yang sukses, Perguruan Tinggi perlu penekanan lebih pada pelatihan dan mengubah sistem manajemen sumber daya manusia untuk mendukung pembelajaran dengan tiga pendekatan dalam pelatihan dan pengembangan, antara lain: (1) Terfragmentasi, (2) Terformalisasi, dan (3) Terfokus.

Kata Kunci: Organisasi Pembelajar, Perguruan Tinggi, Berpikir Sistem, Penguasaan Pribadi, Pola Mental, Visi Bersama, Belajar Kelompok

ABSTRACT

Characteristics of learning organizations as presented by Peter Senge include systems thinking, personal mastery, mental patterns, shared vision and group learning. Learning organization, is also characterized by the process of continuous learning to innovate by placing attention on the "five-components". Granted, the five of them can never be mastered, but the best organizations practice them constantly. In best practice, there is no way or formulation that is generic as a single recipe for creating learning organizations.

Ultimately, the real work of building a learning organization is to work in a deep circle of learning. To become a successful learning organization, universities need more emphasis

104

(2)

ISSN: 2721-5407 (Online) Jurnal SIPATOKKONG BPSDM SULSEL Volume 2 Nomor 1 (Januari – Maret ) Tahun 2021

105 on training and changing the human resource management system to support learning with three approaches in training and development, including: (1) fragmented, (2) formalized, and (3) Focused.

Keywords: Learning Organization, Higher Education, Systems Thinking, Personal Mastery, Mental Patterns, Shared Vision, Group Learning

PENDAHULUAN

Pendidikan dapat diartikan sebagai proses penyiapan manusia untuk berkembang dan berlatih menjadi manusia berkualitas yang memiliki pengetahuan, keterampilan dan kepribadian untuk menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berpengetahuan, berketerampilan, cakap, kreatif, mandiri, dan bertanggungjawab untuk menjadi tenaga kerja dan warga yang baik. Proses pendidikan membutuhkan sumber daya manusia yang mampu mentransfer dan membimbing para penerus bangsa. Sumber daya manusia yang dimaksud dalam proses pendidikan adalah guru. Proses untuk menghasilkan guru dilaksanakan di perguruan tinggi.

Pendidikan tinggi merupakan tumpuan akhir seluruh jenjang pendidikan dan sebagai wahana pembentukan sarjana yang memiliki budi pekerti luhur, melangsungkan nilai-nilai kebudayaan, memajukan kehidupan dan membentuk satria pinandita.

Perguruan tinggi merupakan tempat pertemuan utama dari berbagai kelompok yang merupakan symbol karena di dalam sektor modern perguruan tinggi dianggap sebagai lembaga paling modern dan pembaharuan dan sebagai tempat yang nyata yang merupakan suatu tempat dimana berangkat para intelektual. Perguruan tinggi bukanlah sekedar lembaga pendidikan saja, melainkan juga sebagai lembaga yang menjembatani antara mahasiswa (anak didik) dengan masyarakat sekitar, agar ilmu yang didapatkan di perguruan tinggi bisa bermanfaat tak hanya bagi mereka sendiri, tetapi juga bermanfaat bagi orang lain.

Perguruan tinggi yang ada di Indonesia terdiri dari tiga kategori, yaitu : Perguruan Tinggi Negeri (PTN), Perguruan Tinggi Swasta (PTS), Perguruan Tinggi Kedinasan (PTK), Lembaga pendidikan tersebut berbentuk Universitas, Institut, Sekolah Tinggi dan Akademi. Terdiri dari Strata satu (SI) bergelar Sarjana, Diploma I dan II bergelar A.Ma,

(3)

106 Diploma III bergelar A.Md, Starata dua atau pasca sarjana (S2) bergelar Magister, dan Strata tiga (S3) bergelar Doktor (DR).

Hakikat perguruan tinggi yaitu sebagai proses belajar mengajar adalah berusaha mencari informasi dan pengetahuan serta mengajar. Perguruan tinggi sebagai proses belajar mengajar yang berarti berusaha memperoleh pengetahuan dan prilaku yang benar tentang sesuatu dari lingkungannya. Sedangkan mengajar adalah mengkomunikasikan pengetahuan dan prilaku tadi kepada orang lain sedemikian rupa sehingga orang lain mampu mengembangkan lebih lanjut.

Selanjutnya Perguruan Tinggi merupakan pendekatan Mikro dan Makro, pendekatan mikro yaitu tinjauan terhadap proses belajar mengajar yang terjadi di dalam lembaga, sedangkan pendekatan makro tinjauan terhadap proses belajar mengajar yang berlangsung antara lembaga dengan lingkungannya. Sedangkan Perguruan Tinggi sebagai komunitas ilmiah, yakni Perguruan Tinggi adalah komunitas ilmiah atau komunitas pelajar . Jadi perguruan tinggi sebagai komunitas dapat berfungsi mentranspormasi dan melestarikan system nilai, tata cara dan pengetahuan. Perguruan tinggi juga didukung dan diberi tugas menyelenggarakan program tetap yang disebut kurikulum.

Peranan perguruan tinggi dalam menciptakan sumber daya manusia berkualitas dipandang potensial dan sangat menentukan. Masalah yang perlu dicermati adalah sudah sejauh mana perguruan tinggi mampu menghasilkan lulusan yang berkualitas, mandiri, dan fropesional pada bidang yang ditekuni.membincangkan lulusan yang mandiri dan fropessional adalah menjadi tanggung jawab perguruan tinggi dalam hal bagaimana mengolah dan memanfaatkan program dan kegiatan ekstrakurikuler atau kegiatan kemahasiswaan secara optimal. Antara lain adalah mengolah dan memanfaatkan tenaga pembimbing kemahasiswaan,waktu, diluar kegiatan akademik, menyusun program dan kegiatan berkualitas, menyusun pembiayaan yang memadai dan sarana prasarana.

Apabila hal tersebut di atas dikelola secara fropessional akan mampu menciptakan sumber daya manusia berkualitas dan dengan sendirinya akan meluluskan lulusan yang mandiri dan fropessional.keberhasilan suatu perguruan tinggi dapat diukur atau lebih ditentukan oleh kemampuan menciptakan mahasiswa/I sebagai pencari kerja. (Malik Fadjar,2005:258)

(4)

107 Era globalisasi pada abad ke-21 ini, memberi tekanan bahwa hanya manusia- manusia yang unggullah yang akan bertahan secara layak dilihat dari sisi prestasi dan prestise. Oleh karena itu, maka salah satu cara terbaik yang dapat diaktualisasikan oleh perguruan tinggi adalah merespons kebutuhan-kebutuhan perubahan yang muncul pada era globalisasi ini, dengan mengkreasi organisasi pembelajaran pada perguruan tinggi. Hal ini sejalan dengan pendapat O’Connar, Bronner, dan Delaney bahwa cara untuk merespons tuntutan perubahan adalah dengan mengkreasi organisasi pembelajaran (Sudarwan Danim, 2005).

Dalam perspektif perguruan tinggi sebagai sebuah komunitas hidup dinamik, maka organisasi pembelajaran merupakan sebuah kebutuhan mendasar. Artinya, bahwa kebutuhan perguruan tinggi akan ide-ide baru dan senantiasa berusaha berubah menuju keadaan lebih baik secara konsisten adalah sebuah keniscayaan, termasuk dalam upaya penanganan isu-isu pokok pendidikan tinggi yang sedang terjadi. Hal ini berarti bahwa lembaga pendidikan tinggi, tidak lagi cukup menjadi wahana proses pendidikan semata- mata, melainkan harus menjelma menjadi organisasi pembelajaran, agar mereka yang tergabung di dalamnya, ketika berinteraksi memberi efek pada nilai tambah, yakni perubahan kemampuan kognisi, kemampuan motorik, nilai-nilai afeksi, nilai-nilai emosional, dan nilai-nilai spiritual.

KONSEP ORGANISASI PEMBELAJAR

Organisasi pembelajar atau biasa disebut learning organization, istilah ini sebagian dari gerakan “In Search of Exellence” dan selanjutnya digunakan oleh Garrat (Dale, 2003). Geoffrey Holland (Dale, 2003) menyatakan bahwa “jika kita mau bertahan hidup secara individual atau sebagai Perguruan Tinggi, ataupun sebagai bangsa, kita harus menciptakan tradisi organisasi pembelajar.” Menurut Senge (2006), organisasi pembelajar adalah organisasi di mana orang terus menerus memperluas kemampuan mereka dan terus menerus belajar. Sedangkan Pedler, Boydell, dan Burgoyne (1988) mendefinisikan organisasi pembelajar sebagai sebuah organisasi yang memfasilitasi pembelajar dari seluruh anggotanya dan secara terus menerus mentransformasi diri.

Menurut Pedler, dkk (Dale, 2003) suatu organisasi pembelajar adalah organisasi yang:

(5)

108 1. Mempunyai suasana di mana anggota-anggotanya secara individu terdorong

untuk belajar dan mengembangkan potensi mereka;

2. Memperluas budaya belajar ini sampai pada pelanggan, pemasok dan stakeholder lain yang signifikan;

3. Menjadikan strategi pengembangan sumber daya manusia sebagai pusat kebijakan bisnis;

4. Berada dalam proses transformasi organisasi secara terus menerus.

Untuk menjadikan organisasi dapat terus bertahan maka kelima dimensi perlu ada dan dibutuhkan, karena dimensi-dimensi ini memungkinkan organisasi untuk belajar, berkembang, dan berinovasi. Kelima dimensi organisasi pembelajar berdasarkan buku The Fifth Discipline (Senge, 2006) adalah sebagi berikut:

1. Mental Model. Mental model memungkinkan manusia bekerja dengan lebih cepat. Namun, dalam organisasi yang terus berubah, mental model ini kadang- kadang tidak berfungsi dengan baik dan menghambat adaptasi yang dibutuhkan.

Dalam organisasi pembelajar, mental model ini dicermati, didiskusikan, dan direvisi pada level individual, kelompok, dan organisasi.

2. Shared Vision. Di dalam organisasi terdiri atas berbagai macam individu-individu yang berbeda latar belakang, kesukaan, pengalaman serta budayanya, maka akan sangat sulit bagi organisasi jika tidak memiliki visi yang sama. Karena untuk mencapai tujuan organisasi dengan baik, organisasi harus memiliki visi yang jelas.

Dengan komunikasi visi yang baik akan lebih memudahkan mencapai tujuan organisasi.

3. System Thinking. Menjelaskan bahwa anggota dari suatu organisasi harus melihat organisasi secara keseluruhan, tidak hanya melihat dari unitnya saja. Karena semua unit di dalam organisasi berperan penting untuk organisasi. Ketika semua karyawan melihat semua unit itu berperan penting untuk organisasi, organisasi yang demikian ini akan membuat proses pembelajaran lebih cepat karena masing- masing orang dari fungsi/unit yang berbeda akan berbagi pengetahuan dan pengalamannya

4. Personal Mastery. Organisasi pembelajar memerlukan karyawan yang berkompetensi tingi. Para karyawan diharuskan untuk terus belajar agar bisa

(6)

109 beradaptasi dengan tuntutan perubahan, khususnya perubahan teknologi dan perubahan paradigma bisnis dari yang berbasis kekuatan fisik (tenaga otot) ke berbasis pengetahuan (tenaga otak). Personal mastery menjelaskan pembelajaran individual untuk memperluas kemampuan diri. Untuk memenuhi persyaratan perubahan dunia kerja, semua pekerja harus memiliki kemauan dan kebiasan untuk meningkatkan kompetensi dirinya dengan terus belajar.

Kompetensi diri bukan hanya di bidang pengetahuan, tetapi kemampuan berinteraksi dengan orang lain, menyelesaikan konflik, dan saling mengapresiasi pekerjaan orang lain. Dengan melakukan hal tersebut dengan baik, maka akan mempercepat proses pembelajaran individu di dalam organisasi.

5. Team Learning. Setiap karyawan memiliki pengetahuan dan pengalamannya sendiri. Diperlukan untuk berbagi wawasan pengetahuan dan belajar bersama dengan karyawan yang lainnya. Dengan dilakukan hal seperti itu maka pembelajaran organisasi tidak akan berjalan lambat atau bahkan berhenti.

Berbagi wawasan pengetahuan dalam tim menjadi sangat penting untuk meningkatkan kapasitas organisasi.

Menurut Maryani, Donna, dan Hapsari (2010), alasan organisasi pembelajar dibutuhkan karena:

1. Persaingan usaha yang ketat Pada era globalisasi saat ini, persaingan dalam bidang industri sedang mengalami persaingan usaha yang ketat. Maka dari itu setiap organisasi diwajibkan untuk terus melakukan pembelajaran agar tetap survive dari persaingan.

2. Sinergi di antara anggota. Dengan organisasi pembelajar, para karyawan di dalam suatu organisasi akan bersinergi dalam melakukan pembelajaran.

3. Perubahan yang cepat. Era globalisasi menutut dunia industri untuk melakukan perubahan dengan cepat. Organisasi pembelajar tidak hanya melakukan pembelajaran terus menerus tetapi dapat menciptakan pengetahuan baru untuk memenuhi tuntutan perubahan yang cepat dalam dunia industri.

4. Mengantisipasi masa depan dan tidak kepastian. Organisasi pembelajar dan perubahan untuk mengantisipasi masa depan dan menyesuaikan ketidak pastian yang akan datang dalam lingkungan bisnis.

(7)

110 Menurut Maryani, Donna, dan Hapsari (2010), hambatan bisa terjadi pada dua sisi yaitu hambatan pada individu dan hambatan pada organisasi itu sendiri.

a. Hambatan dari individu :

1. Pengetahuan memiliki kekuatan. Pengetahuan memiliki kekuatan tersendiri.

Dengan memberikan pengetahuan pada orang lain untuk menjadi pembelajaran, terkadang tidak memberikan manfaat, karena merasa terancam apabila orang lain berkompetisi dengan kita.

2. Tidak sesuai. Setiap orang memiliki jalannya dalam pembelajaran. Apabila bukan jalannya untuk melakukan pembelajaran, maka mereka tidak bersedia melakukan pembelajaran.

3. Kurangnya kesadaran di antara individu untuk pentingnya belajar Terkadang karyawan tidak menyadari manfaat dari proses pembelajaran, karena mereka berfikir itu tidak memberikan manfaat dan membuang waktu dan energi mereka.

Kebanyakan organisasi mungkin tidak merasa perlu untuk memfasilitasi karyawannya untuk belajar, karena itu akan menyebabkan waktu karyawan berkurang untuk mengerjakan pekerjaan dan mengurangi produktivitas.

b. Hambatan dari organisasi :

1. Kurangnya dukungan dari manajemen. Proses pembelajaran harus di dukung dari organisasi itu sendiri, khususnya dari level manajemen.

2. Organisasi tidak mendukung proses pembelajar. Beberapa organisasi terlalu kaku untuk memfasilitasi pembelajar pada karyawannya dan menganggap pembelajaran tidak terlalu penting.

Dengan menjadi organisasi pembelajar terdapat beberapa keuntungan atau manfaat dari organisasi pembelajar, yaitu sebagai berikut :

a. Manfaat bagi individu

1. Meningkatkan produktivitas dan kinerja 2. Pertumbuhan berkelanjutan

3. Kesiapan pengembangan

(8)

111 4. Karyawan yang kompeten

5. Mencapai sasaran atau target b. Manfaat bagi organisasi

1. Kepuasan kerja

2. Lingkungan dinamis dan proaktif 3. Partisipasi lebih besar

4. Perbaruan organisasi dan kesiapan bersaing

Dari penjelasan di atas yang dimaksud dengan organisasi pembelajar adalah organisasi dimana orang terus menerus memperluas kemampuan mereka dan terus menerus belajar (Senge, 2006). Dengan menggunakan dimensi Mental model, Shared vision, System thinking, Personal mastery, dan Team learning.

MEMBANGUN ORGNISASI PEMBELAJAR

Organisasi pembelajaran didefiniskan sebagai sebuah organisasi dimana pada umumnya orang-orang dalam organisasi tersebut secara terus menerus memperluas kapasitasnya untuk menciptakan hasil yang benar-benar mereka impikan, menggunakan pola pemikiran yang baru dan luas, terdapat kebebasan dalam menentukan cita-cita dan dimana banyak orang-orang didalamnya yang terus belajar bagaimana cara belajar bersama dan bersama belajar. Organisasi pembelajaran menggunakan prinsip pembagian kepemimpinan untuk memaksimalkan sumberdaya yang mereka miliki dan mengembangkan kapasitas kepemimpinan antar individu. Ilustrasi mengenai kepemimpinan telah bergeser dari pemimpin sebagai seorang yang ahli, pengarah, dan pengendali telah berubah menjadi katalisator, pemberi informasi dan koordinator.

Kepemimpinan dalam organisasi pembelajaran berlandaskan pada kerjasama dan pendekatan kerjasama antar sesama rekan kerja (team-work). Inti organisasi pembelajaran adalah kemampuan organisasi untuk memanfaatkan kapasitas mental dari semua anggotanya guna menciptakan sejenis proses yang akan menyempurnakan organisasi.

(9)

112 Awalnya organisasi berupaya memperbaiki produk, pelayanan, dan inovasinya melalui tahap continuous improvement dan breakthrough strategies. Pada tahap selanjutnya cara-cara ini menghasilkan konsep yang kemudian dikenal dengan istilah Total Quality Management (TQM) dan Business Process Re-engineering (BPR). Namun kemudian organisasi menemukan fakta lain bahwa kegagalan atau juga keberhasilan program-program tadi sangat ditentukan oleh faktor manusia (human factors) misalnya;

(i) ketrampilan (skill), (ii) sikap (attitude) dan (iii) budaya organisasi (organizational culture). Konsep belajar, Pada tingkat individual dapat diimplementasikan dalam bentuk aksi seperti memperoleh pengetahuan, pemahaman, dan ketrampilan. Pada tingkat organisasi hal tersebut tercermin dari tindakan berupa mengubah persepsi, visi, strategi, dan mengalihkan pengetahuan Lebih lanjut pada tingkat individual dan organisasi maka dapat diimpementasikan dalam hal penemuan dan pembaharuan penciptaan, penjajagan pengetahuan baru, pemahaman gagasan-gagasan baru.

Dengan demikian maka dapat dikatakan bahwa manfaat penting membangun organisasi belajar adalah mampu menghadapi tantangan perubahan dalam segala aspek lingkungan kehidupan dan mampu menyesuaikan diri dengan perubahan itu agar tetap bertahan dan berkembang, mencapai kinerja yang tinggi dan memenangkan persaingan, dan memperbaiki kualitas dengan memunculkan kreasi yang produktif dan inovatif secara berkelanjutan.

Dengan perkembangan pesat era globalisasi dan tumbuhnya masyarakat yang knowledge-based, menuntut Perguruan Tinggi untuk terus belajar dan memberikan pelatihan sesuai dengan perkembangan zaman. Learning organization atau organisasi pembelajar adalah organisasi yang mampu membuat, memperoleh, dan mentransfer pengetahuan, serta mengubah perilakunya untuk mencerminkan pengetahuan dan wawasan baru. Pengembangan learning organization yang dilakukan oleh departemen Human Resource Development (HRD) memiliki 6 fitur utama dalam sebuah learning organization, yaitu:

1. Pembelajaran dan pengembangan yang berkelanjutan. Karyawan berbagi pembelajaran satu sama lain dan menggunakan pekerjaan sebagai basis untuk mengaplikasikan dan membuat pengetahuan.

(10)

113 2. Generasi berpengetahuan dan berbagi pengetahuan. Sistem dikembangkan

untuk membuat, menangkap, dan membagi pengetahuan.

3. Perubahan yang sistematis. Karyawan didorong untuk berpikir dengan cara baru, seperti hubungan, umpan balik, dan uji asumsi.

4. Budaya belajar. Belajar didukung, dipromosikan, dan diberikan penghargaan oleh manajer dan petinggi Perguruan Tinggi.

5. Dorongan untuk fleksibel dan bereksperimen. Karyawan bebas untuk mengambil risiko, berinovasi, mengeksplorasi ide baru, mencoba proses baru, serta mengembangkan produk dan pelayanan baru.

6. Menghargai karyawan. Sistem dan lingkungan fokus untuk memastikan pengembangan dan kesejahteraan setiap karyawan.

7. Partisipasi dalam pembelajaran dan pengembangan sumber daya manusia terkendala banyak aspek situasional, seperti hubungan kekuasaan, status, dan keterikatan pada kebiasaan lama.

Karena itu, diperlukan langkah-langkah untuk membangun kapasitas Perguruan Tinggi untuk pembelajaran seperti berikut ini:

1. Mentransformasi gambaran individu dan organisasi tentang pembelajaran 2. Membuat rekanan berbasis pengetahuan

3. Mengembangkan dan memperluas aktivitas pembelajaran dalam tim 4. Mengubah peran dari manajer

5. Mendorong eksperimen dan pengambilan risiko 6. Membuat struktur, sistem, dan waktu pembelajaran

7. Membangun kesempatan dan mekanisme untuk menyebarluaskan pembelajaran 8. Memberdayakan karyawan

9. Mendorong keluar informasi dari organisasi ke pihak luar (pelanggan, vendor, supplier, dll.)

10. Mengembangkan cara berpikir sistematis

11. Menciptakan budaya pengembangan berkelanjutan

12. Mengembangkan visi yang kuat untuk keunggulan organisasi dan pemenuhan individu

13. Mengurangi birokrasi

(11)

114 Untuk menjadi sebuah learning organization yang sukses, Perguruan Tinggi perlu penekanan lebih pada pelatihan dan mengubah sistem manajemen sumber daya manusia untuk mendukung pembelajaran dengan tiga pendekatan dalam pelatihan dan pengembangan, antara lain:

1. Terfragmentasi. Pelatihan dan pengembangan lebih menjadi hal yang periferal daripada intrinsik bagi organisasi. Pelatihan tidak terhubung pada tujuan organisasi dan ditawarkan oleh departemen pelatihan dalam organisasi.

2. Terformalisasi. Pelatihan terhubung pada sistem organisasi yang memastikan bahwa aktivitas pelatihan dilaksanakan dengan beberapa keteraturan.

Kebutuhan pelatihan individu diidentifikasi melalui wawancara penilaian dan manajer kemudian mengarahkan mereka pada pelatihan sesuai kebutuhannya.

3. Terfokus. Pelatihan dan pengembangan menjadi hal yang intrinsik bagi organisasi.

Pelatihan dan pengembangan didorong oleh tujuan strategis organisasi dan kebutuhan individu.

PENUTUP

Pada umumnya orang-orang dalam organisasi pembelajaran secara terus menerus memperluas kapasitasnya untuk menciptakan hasil yang benar-benar mereka impikan. Karakteristik Organisasi belajar seperti yang disampaikan oleh Peter Senge meliputi berpikir sistem, penguasaan pribadi, pola mental, visi bersama dan belajar kelompok. Organisasi Belajar, juga dicirikan oleh proses belajar berinovasi secara terus menerus dengan cara menempatkan perhatian pada “lima-komponen”. Memang, kelimanya tidak pernah bisa terkuasai, tetapi organisasi yang terbaik mempraktekannya secara konstan.

Dalam praktek terbaiknya, tidak ada cara atau formulasi yang bersifat generic sebagai resep tunggal dalam membuat organisasi belajar. Pada akhirnya kerja nyata dari membangun organisasi belajar adalah bekerja dalam lingkaran kedalaman belajar.

Perkembangan dari lingkaran kedalaman belajar tersebut sangatlah penting bagi organisasi belajar termasuk bagaimana kemampuan organisasi untuk memanfaatkan kapasitas mental dari semua anggotanya guna menciptakan sejenis proses yang akan menyempurnakan organisasi .

(12)

115 Untuk menjadi sebuah learning organization yang sukses, Perguruan Tinggi perlu penekanan lebih pada pelatihan dan mengubah sistem manajemen sumber daya manusia untuk mendukung pembelajaran dengan tiga pendekatan dalam pelatihan dan pengembangan, antara lain: (1) Terfragmentasi. Pelatihan dan pengembangan lebih menjadi hal yang periferal daripada intrinsik bagi organisasi, (2) Terformalisasi. Pelatihan terhubung pada sistem organisasi yang memastikan bahwa aktivitas pelatihan dilaksanakan dengan beberapa keteraturan, dan (3) Terfokus. Pelatihan dan pengembangan menjadi hal yang intrinsik bagi organisasi. Pelatihan dan pengembangan didorong oleh tujuan strategis organisasi dan kebutuhan individu.

DAFTAR PUSTAKA

A. Malik Fajar, 2005. Holistika Pemikiran Pendidikan. Jakarta: Raja Grafindo Persada Danim, Sudarwan. 2005. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Bandung:

PT Remaja Rosdakarya

DiBella, A.,1995, Developing learning organizations: a matter of perspective, Academy of Management Proceedings, 287-290.

Garvin, D.,1993, Building a learning organization, Harvard Business Review, July-August,.

78-91.

Goh, S.C.,1998, Toward a learning organization: the strategic building blocks, SAM Advanced Management Journal, 15-22.

Goh, S.C., Richards, G. 1997, Benchmarking the learning capability of organizations, European Management Journal, Vol. 15 No. 5, 575-583.

Jamali, D., Sidani, Y., 2008, Learning organizations: diagnosis and measurement in a developing country context, The Learning Organization, Vol.15 N0.1, 58-74.

Nonaka, I, Takeuchi, H., 1995, The Knowledge Creating Company, Oxford University Press, New York.

Marquart, M.J., 1996, Building The Learning Organization, McGraw-Hill, New York, New York

Mohrman, S.A., Mohrman, A.M. Jr, 1995, Organizational change and learning, Jossey Bass, San Francisco, California.

(13)

116 Pedler, M., Boydell, T. and Burgoyne, J.,1989, Towards the learning company,

Management Education and Development, Vol. 20 No. 1, 1-8.

Senge, P. M,1990, Building learning organizations, Sloan Management Review, Fall, 7-23.

Senge, P. M,1994, The Fifth Discipline, Doubleday, New York, New York Simington, C. and Berry, M.,1998, Case study, HRFOCUS, May, 11-12.

Sugarman, B., 2000, A Learning_Based Approach to Organizational Change, Internet, 1- 34