11 BAB II
LANDASAN TEORI A. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu digunakan sebagai bahan acuan dan pertimbangan yang dapat memberikan dasar pengetahuan mengenai variable variable yang terkait. Berikut ini merupakan penelitian terdahulu yang diambil oleh peneliti sebagai acuan penelitian ini.
Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 No Penelitian
terdahulu
Uraian
1. Judul penelitian Pengaruh Motivasi dan Kecedasan terhadap Kinerja Pengurus Harian Eksekutif Mahasiswa
di Universitas Brawijaya Malang (Iqbal Anshari 2016)
Metode Penelitian Regresi linier berganda
Hasil Penelitian motivasi dan kecerdasan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pengurus badan
harian eksekutif mahasiswa di universitas brawijaya malang. Secara pasrial motivasi dan
kecerdasan berpengaruh terhadap kinerja badan harian eksekutif mahasiswa universitas
brawijaya malang.
2. Judul penelitian Kecerdasan spiritual dan kualitas kehidupan kampus pada kinerja mahasiswa dengan mahasiswa sebagai variabel moderating (
Emeralda A.K , dkk 2019) Metode penelitian Metode campuran
Hasil penelitian Kecerdasan spiritual tidak berpengaruh terhadap kinerja mahasiswa, budaya mahasiswa sebagai variable moderasi tidak
dapat memperkuat pengaruh kecerdasan spiritual terhadap kinerja mahasiswa.
3. Judul penelitian Pengaruh Kepemimpinan transformasional, iklim organisas dan motivasi kerja terhadap Kinerja mahasiswa (studi kasus program megister universitas Mercu Buana Jakarta)
(Ramayana, DIA 2016) Metode penelitian Analisis Regresi linier berganda
Hasil penelitian Menunjukan bahwa kepemimpinan tranformasioanal dan iklim organisasi dari
No Penelitian terdahulu
Uraian
universitas dan motivasi mahasiswa memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja mahasiswa.
4. Judul penelitian Pengaruh Kepemimpinan Islam dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Bank Syariah Mandiri, Tbk Kantor Cabang Pembantu sukaramai Medan
(Sunarji Harahap 2016) Metode
peneliitian
Aanalisis Regresi Linear Berganda Hasil penelitian Kepemimpinan islam dan motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri,Tbk
kantor cabang sukaramai medan dan variable yang paling berpengaruh terhadap kinerja
karyawan motivasi kerja
5. Judul penelitiian Pengaruh gaya kepemimpinan, teamwork, budaya organisasi dan motivasi kerja ketua terhadap kinerja pengurus organisasi ikatan mahasiswa mambaul ulum bata-bata (IMABA)
wilayah surabaya (Salim, M ; 2017) Metode penelitian Analisis regresi linear berganda
Hasil penelitian Bahwa ada pengaruh positif signifikan gaya kepemimpinan, teamwork, budaya organisasi
dan motivai kerja ketua terhadap kinerja pengurus ikatan mahasiswa mambaul ulum bata wilayah surabaya. Gaya kepemimpinan ,
teamwork, motivasi kerja ketua terhadap kinerja pengurus organisasi ikatan mahasiswa
mambaul ulum wilayah Surabaya memiliki pengaruh yang sangat kuat secara parsial 6. Judul Penelitian Peran individual innovation capability,
motivasi intrinsic dan self efficacy terhadap kinerja individu dalam organisasi mahasiswa
(Jessica F. K dkk; 2019) Metode Penelitian Analisis regresi linier berganda
Hasil Penelitian Motivasi intrinsic berpengaruh secara siginifikan terhadap kinerja individu.
Mahasiswa ciputra.
7. Judul penelitian Pengaruh kepemimpinan islami dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Bank Syariah
kantor cabang Surabaya (H Amaliyah,et all : 2020) Metode penelitian Analisis linear berganda
Hasil penelitian Hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa kepemimpinan islami berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja
No Penelitian terdahulu
Uraian
juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan islami dan motivasi
kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan .
8. Judul penelitian Pengaruh gaya kepemimpinan islami, motivasi , disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di
Yayasan cahaya insan bali (Ammar:2020)
Metode Penelitian Analisis regresi linear berganda Hasil Penelitian Gaya kepemimpinan islami, motivasi dan
disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan . gaya kepemimpinan islam secara parsial tidak berpengaaruh terhadap kinerja karyawan sedangkan motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
karyawan.
9. Judul penelitian Pengaruh Kepemimpinan Islami terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja karyawan serta kesejahterahan karyawan Rumah Sakit islam di
Kabupaten Tulungagung Provinsi Jawa Timur (A’rasy Fahrullah : 2016)
Metode Penelitian Analisis Structural equation models dan analisis kualitatif syar’i
Hasil Penelitian Kepemimpinan Islam mempengaruhi motivasi kerja karyawan rumah sakit Islam.
Kepemimpinan Islami mempengaruhi kinerja karyawan rumah sakit islam. Kepemimpinan Islami mempengaruhi kesejahteraan karyawan
rumah sakit islam. Motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan rumah sakit
islam.
10. Judul Penelitian Analisis pengaruh Kepemimpinan Islami, motivasi kerja dan religiusitas terhadap kinerja
karyawan (studi kasus di waroeng steak and shake cabang Semarang)
(Desy Nur Aini : 2016) Metode Penelitian Analisis regresi linier berganda
Hasil penelitian Kepemimpinan Islami berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi
kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Religiusitas bepengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kepemimpinan islami, motivasi kerja dan religiusitas secara Bersama-sama berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
1. Persamaan
Didalam penelitian yang sudah dilakukan oleh Sunarji Harahap (2016);
Desy Nur Aini (2016); H.Amaliyah,et all (2020) memiliki kesamaan pada variable bebas dan variable terikatnya. Analisis yang digunakan juga sama menggunakan analisis regresi linear berganda. Penelitian yang lain yang dilakukan oleh Ammar (2020) dan A’rasy Fahrullah (2016) memiliki kesamaan pada metode penelitiannya dan satu variable bebas berupa kepemimpinan islami dan variable terikat kinerja karyawan. Paada penelitian yang dilakukan oleh Iqbal Anshari (2016); Ramayana,Dia(2016); Jessica F, dkk(2019); Salim,M (2017) memiliki kesamaan pada variable bebas yaitu motivasi kerja dan variable terikat berupa kinerja karyawan. Pada penelitian Emeralda A.K, dkk (2019) memiliki kesamaan pada variable bebsanya yaitu kinerja.
2. Perbedaan
Perbedaan dalam penelitian ini adalah ada pada grand theory yand dipakai pada kepemimpinan islami yang menyadarkan pada nilai islam yang terkadung didalam Al-Qur’an dan hadist yang digunakan untuk teori seperti yang di temukan oleh kuntowijoyo.
B. Tinjauan Pustaka 1. Kinerja Karyawan
a. Definisi Kinerja karyawan
Kinerja merupakan hasil dari apa yang telah direncakan dan di lakukan hingga mencapai atau tidak mencapai rencana awal yang sudah disepakati
Bersama. Menurut stoner (didalam Yusuf, 2010) menyatakan bahwa kinerja merupakan fungsi dari motivasi, kecakapan dan persepsi peranan.
Bernadian dan Russel (Tika 2005)., mendefinisikan kinerja sebagai pencatatan hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Kinerja juga dapat diartikan sebagai hasil usaha yang dicapai seseorang dengan kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Sedangkan Hasibuan (2008:124) menyatakan bahwa kinerja berasal dari prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya dicapai oleh seseorang dalam bidang pekerjaannya. Pengertian kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab pekerjaannya yang diberikan oleh organisasi.
Didalam hal pencapaian sebuah kinerja atau prestasi kerja terdapat beberapa dimensi yang dapat mengukur itu. Menurut Munandar (2002:110), bahawa prestasi kerja dapat dicapai dengan tiga aspek yaitu sebagai berikut 1) Identification yaitu mengidentifikasi segala ketentuan yang menjadi area
kerja sesorang manajer untuk melakukan uji penilaian prestasi kerja.
2) Measurement yaitu bagian tengah dari system penilaian , guna membentuk penilaian manajerial prestasi kerja yang dapat melihat hasil baik dan buruknya.
3) Management yaitu penilaian prestasi kerja bagi tenaga kerja dan memberikan mekanisme penting bagi manajemen dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standart kerja dimasa berikutnya.
b. Faktor-faktor Kinerja karyawan
Menurut Natoatmodjo (2001) menyatakan tentang factor-faktor yang mempengaruhi kinerja disingkat “Achveve” yang artinya Ability (kemampuan bawaan), Capacity (kemampuan yang dapat dikembangkan), Help (bantuan untuk terwujudnya kinerja), Incentive (imbalan yang berupa
material atau non material), Environment (lingkungan tempat kerja karyawan), Validity (pedoman untuk uraian kerja), Evalution (adanya umpan balik dari hasil kerja)
c. Pengukuran Kinerja karyawan
Menurut Bernardian berhasil atau tidaknya kinerja yang telah dicapai suatu organisasi dipengaruhi oleh tingkat kinerja karyawan , baik secara personal maupun secara kelompok . semakin baik kinerja yang dilakukan oleh karyawan maka kinerja organisasi akan semakin baik. Untuk kemudian mengukur sejauh mana kinerja secara individual yaitu: (Robbins 2002:260) 1) Kualitas kerja, kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan.
2) Kuantitas, Kuantitas diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktifitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
3) Ketepatan waktu, ketepatan waktu dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu hal yang telah diselesaikan diawal sampai dengan output yang dihasilkan.
2. Kepemimpinan Islami a. Definisi Kepemimpinan
Menurut Nawawi (2003) setiap dan semua organisasi apapun jenisnya pasti memiliki dan memerlukan seorang pemimpin tertinggi (pimpinan puncak) dan atau manajer tertinggi (top manager) yang harus menjalankan kegiatan kepemimpinan (leadership) dan atau manajemen bagi keseluruhan organisasi sebagai satu kesatuan. inilah pengertian kepemimpinan dalam organisasi, sedangkan terdapat beberapa konsep didalam kepemimpinan organisasi yaitu pemimpin, pengaruh, anggota dan tujuan. Kepemimpinan adalah proses pengaruh seseorang pemimpin terhadap anggota dalam upaya mencapai tujuan organisasi karena pemimpin merupakan penggerak utama dalam roda berjalannya organisasi.
Schermerhorn (2012) mendefinisikan kepemimpinan sebagai proses mempengaruhi orang lain atau proses memfasilitasi individu dan kelompok untuk mencapai tujuan Bersama. Jadi jelas apa yang disampaikan oleh Schermoon bahwa cara untuk kemudian mempengaruhi seseorang atau banyak didalam sebuah organisasi agar organisasi tersebut mampu mencapai tujuan yang telah dibuat sebelumnya.
Menurut Fry & Sadler (2013), nilai nilai kepemimpinan spiritual merupakan salah satu unsur yang terpenting didalam pembentukan perilaku
seorang dan perilaku kerja karyawan. Menandakan bahawa setiap orang yang terbentuk dari nilai spiritual akan memepengaruhi sebuah Tindakan dan sikap kerja setiap karyawan dalam menjalankan apapun. Kepemimpinan spiritual akan mempengaruhi nilai-nilai seseorang dalam bekerja yakni 1) Visi, 2) Harapan, 3) Cinta Altruistik, 4) Arti dan 5) Keanggotaaan.
Kepemimpinan spiritual dpat diartikan sebagai pola hubungan antara individu yang 1). Melihat bahwa kepemimpinan spiritual bagian dari organisasi; 2). Kepemimpinan spiritual mementingkan tujuan organisasi; dan 3). Mementingkan hubungan antar satu anggota dengan anggota yang lain.
Sedangkan kesungguhan, dedikasi dan penghayatan merupakan tendensi seorang melihat dirinya sebagai yang dimotivasi khususnya oleh tujuan mereka sendiri (Fry & Sadler 2013). Semua yang dilakukan oleh seorang pemimpin semata-mata hanya untuk kepentingan organisasi dan kepentingan yang lebih luas artinya lebih utama mendahulukan anggota daripada kebutuhan pimpinan itu sendiri.
M. Quraish Shihab dalam Tusriyanto (2014) didalam konteks kepemimpinan spiritual seseorang harus memiliki dan memenuhi syarat yaitu Al-Amanah, As-Shiddiq, Al-Fathanah dan Tabligh.seperti apa yang
dicontohkan dan dilakukan oleh Nabi Muhammad SAW bahwa didalam manusia memimpin harus memiliki dan menerapkan sifat tersebut sehingga dalam setiap perjalanan amanahnya setiap manusia hidup di muka bumi mendapatkan segala bentuk keridhaan dan sang pencipta.
Paradigma Al-Qur’an berarti suatu kontruksi pengetahuan yang memungkinkan kita memahami realitas sebagaimana Al-Qur’an memahaminya (Kuntowijoyo ; 11). Semua yang tercantum didalam ayat maupun surat yang ada didalam al-qur’an merupakan suatu pengetahuan yang seharusnya dapat kita telaah dari mana asal muasal dan bagaimana kemudian dapat dipraktikkan dalam kehidupan sehari-hari. Suatu ide normative dan nilai filosifisnya dapat diterjemahkan kedalam perumusan teori.
Menurut Kuntowijoyo (2006 ; 25) Al-Qur’an membagi ilmu menjadi 3 macam yaitu kauniyah (ilmu-ilmu tentang alam yang berbasis pada hukum alam), qauliyah (ilmu-ilmu tentang ketuhanan dan peribadahan yang berbasis hukum tuhan) dan nafsiyah (ilmu-ilmu kemanusian yang berbasis pada nilai kesadaran). Jadi dalam kepemimpinan islami masuk kedalam wilayah ilmu yang berada dalam kategori ilmu nafsiyah. Sehingga perlu untuk kemudian semua yang seharusya dikaji didalam kepemimpinan islami bersumber pada Al-Qur’an mapun hadist sehingga kejelasan akan makna pengetahuan tersebut dapat dipraksiskan kedalam kehidupan sehari-hari.
Organisasi merupakan kumpulan dari beberapa individu yang berkumpul untuk diatur, digerakkan dan dikoordinasikan secara formal untuk mencapai tujuan Bersama. Dalam kepemimpin sebuah organisasi , seseorang harus memiliki ketrampilan kepemimpinan , kekuasaan dan kewenangan.
Disamping pemimpinan didalam organisasi memimpin orang yang berada dibawahnya namun setidaknya pemimpinan itu mampu memimpin dirinya sendiri
Pengertian kepemimpinan Islam (1993 : 35) dibagi menjadi dua yaitu pengertian spiritual islam dan pengertian empiris. Kepemimpinan menurut pengertian spiritual Islam adalah kemampuan melaksanakan perintah dan meninggalkan larangan Allah SWT, baik yang dilakukan secara bersamaan atau perorangan. Sedangkan kepemimpinan menurut pengertian empiris adalah kegiatan yang dilakukan oleh manusia dalam kehidupan suatu masyarakat sebagai usaha untuk mewujudkan kebersamaan (sosialitas).
Kepemimpinan islami merupakan suatu konsep kepemimpinan yang didasarkan pada kepemimpinan Rasulullah SAW dengan upaya menawarkan suatu strategi tercapainya kesuksesan secara seimbang (Antonio, 2013). Bisa dilihat apabila organisasi yang memiliki tujuan yang menyangkut tentang keislaman maka perlu untuk diketahui sejauh mana pola kepemimpinan secara islami itu diwujudkan.
Kepemimpinan zaman Rasulullah Muhammad SAW membentuk sebuah paradigma kepemimpinan, menurut Tasmara (2006) paradigma dalam kepemimpina islam terbagi menjadi dua yaitu
1) Paradigma Legal Formalistik
Kepemimpinan yang dilakukan oleh orang muslim, azaz-azaz yang digunakan juga islam, symbol yang dipakai juga mencerminkan islam. Hal ini terlepas apakah cara memimpinnya mengunakan prinsip keislaman atau tidak.
2) Paradigma Esensial Substansi
Kepemimpinan yang dialamnya terdapat nilai-nilai islam yang dipraktekkan dalam mengelola sebuah organisasi, seperti menjaga sifst amanah, kejujuran, keadilan, musyawarah keikhlasan, tanggung jawab dan lain sebagainya. Hal ini tidak melihat apakah didalamnya terdapat orang muslim atau tidak.
b. Dimensi Kepemimpinan Islami
Terdapat empat dimensi kepemimpinan islami menurut Mahazan (2015), yaitu
1) Kepercayaan/Integrisitas
Menjalankan amanah yang dipercayakan oleh organisasi dengan baik sesuai pedoman yang ditetapkan.
2) Orientasi karyawan
Memberikan saran kepada karyawan untuk melakukan hal-hal baik termasuk tentang keagamaan.
3) Muhasabah (Retropeksi)
Menyadari bahwa suatu jabatan adalah ujian dari Allah SWT yang jika tidak dilaksanakan dengan adil maka akan mendapat hukuman yang berat.
4) Kesabaran
Mampu menahan diri ketika marah untuk membuat suatu keputusan, keputusan baru diambil ketika kemarahan telah mereda.
c. Sifat-sifat kepemimpinan Islami
Agama Islam mengajarkan bahwa kepemimpinan yang baik adalah kepemimpinan yang selalu berpegang teguh pada Al-Qur’an dan hadist
(Rivai&Arifin : 2009, 113) menetapkan empat dasar sifat yang harus dipenuhi dan pada hakikatnya adalah seorang pemimpin umat, yaitu;
1) Shidiq, yakni kebenaran dan kesungguhan dalam bersikap, berucap serta berjuang melaksanakan tugas dengan baik. Didalam QS. Al-Ahzab ayat 71 “ Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kamu kepada Allah dan katakanlah perkataan yang benar, niscaya Allah memperbaiki bagimu amalan-amalanmu dan mengampuni dosa-dosamu”
2) Amanah, yakni kepercayaan yang menjadikan dia memelihara sebaik- baiknya apa yang telah diserahkan baik dari tuhan maupun dari orang lain.
Dasar dari Amanah dalam Al-Qur’an terdapat dalam QS. An-Nisa ayat 58 yang artinya “Sesungguhnya Allah menyuruh kamu untuk menyampaikan Amanah kepada yang berhak menerimanya, dan (menyuruh kamu) apabila menetapkan hukum diantara manusia supaya kamu menetapkan yang adil”
3) Fathanah, yakni kecerdasan yang mampu untuk menghadapi dan menanggulangi segala hal persoalan yang muncul. Dasar dari fathanah telah termaktub dalam HR Bukhari no. 6015 yang artinya “ jika suatu urusan diserahkan kepada yang bukan ahlinya, maka tunggulah kehancurannya”
4) Tablight, yakni penyampaian dengan jujur dan bertanggung jawab atas apa yang telah sudah dilakukan. Tablight sendiri juga ada didalam Al-Qur’an didalam QS. Al-A’raf ayat 55 yang artinya “Berdoalah kepada tuhanmu dengan berendah diri dan suara yang lemah lembut, sungguh Allah tidak menyukai orang-orang yang melampaui batas”
5)
3. Motivasi Kerja a. Definisi Motivasi
Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses yang dimulai dengan defisiensi fisiologis atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan atau insentif. Dengan demikian, kunci untuk memahami proses motivasi bergantung pada pengertian dan hubungan antara kebutuhan, dorongan, dan insentif. Pendapat tersebut didukung Hasibuan dalam Sutrisno (2009) yang mengatakan bahwa proses pemberian motivasi adalah cara mendorong gairah kerja bawahan agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilan untuk mewujudkan tujuan. Dapat disimpulkan pengertian motivasi dari beberapa ahli yaitu suatu kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya (Mangkunegara, 2018:83)
Menurut Priyono Marnis (2008 : 265) motivasi sering diartikaan sebagai dorongan , yang berarti tenaga yang menggerakkan jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif merupakan “driving force” seseorang, untuk bertingkah laku dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Setiap orang mempunyai motif diri (individu) yang akan berbeda dengan orang lain, menurut Murray membedakan motif kedalam dua macam yaitu motif primer dan motif sekunder. Motif primer adalah motif individu yang bersifat bawaan (biologis) atau motif diri yang ada pada dirinya sendiri yang berhubungan dengan kebutuhan jasmani untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Sedangkan
motif sekunder adalah motif yang timbul karena pengaruh eksternal atau lingkungannya.
Dalam menunjang kinerja, motivasi kerja yang di katakan oleh Herzberg’s menjadikan 2 faktor
1) Kondisi ekstrinsik, yaitu apabila factor atau kondisi itu tidak ada, meyebabkan ketidakpuasan diantara para karyawan. Factor ini berkaitan dengan perkerjaan yang diantaranya sebagai berikut : a). Gaji, b). Status, c). Kemauan kerja, d). Kondisi kerja, e). Fringe Benefit, f). Kebijakan dan Prosedur, g). Hubungan Intra Personal
2) Kondisi intrinsic , yaitu kondisi yang membentuk motivasi yang kuat agar menghasilkan prestasi kerja yang baik. Diantaranya ada beberapa factor yaitu;.a).Pencapaian Prestasi, b).Pengakuan, c).Tanggung Jawab, d).
Kemajuan, e). Pekerjaan itu sendiri, f). Kesempatan untuk berkembang
Apa yang dikemukakan oleh Abraham maslow bahwa suatu kesenjangan yang dialami anatar suatu kenyataan yang hadir dalam hidup dengan adanya dorongan yang ada didalam diri. Ada lima tingkatan kebutuhan yang harus dipenuhi oleh manusia yaitu;
1) Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan yang paling dasar dari manusia itu sendiri seperti kebutuhan akan makan, minum dan kebutuhan seksual.
2) Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan yang bersifat melindungi dirinya sendiri dari ancaman- ancaman yang ada seperti bahaya diri, pertentangan dan lingkungan hidup.
3) Kebutuhan akan kasih saying
Kebutuhan untuk dapat diterima dilingkungan sekitarnya baik yang bersifat individu maupun kelompok dan kebutuhan agar dapat dicintai dan mencintai antar manusia.
4) Kebutuhan akan harga diri
Kebutuhan yang bersifat nilai agar dapat dihormati oleh orang lain maupun kelompok yang berada disekitarnya.
5) Aktualisasi diri
Kebutuhan yang sifatnya dapat meningkatkan skill, kemampuan dan potensi agar dapat mengutarakan pendapat maupun masukan terhadap suatu hal yang sedang terjadi.
Beda halnya dengan apa yang dikemukakan oleh David McClelland tentang motivasi, bahwa Ketika muncul suatu kebutuhan yang kuat dalam diri seseorang, kebutuhan tersebut memotivasi dirinya untuk menggunakan perilaku yang dapat mendatangkan kepuasan yang ada didalam dirinya sendiri. Produktifitas seseorang sangat ditentukan oleh virus mental yang ada pada dirinya. Virus mental yang dimaksud oleh David McClelland terdiri dari tiga (3) dorongan kebutuhan yaitu
1) Need of achievement (kebutuhan untuk berprestasi)
Ada tiga karakteristik dari orang yang memiliki prestasi tinggi a). memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap pelaksanaan suatu tugas yang diberikan atau mencari solusi suatu permasalahan yang sedang menerpa.
Akibat yang ditimbulkan adalah mereka akan lebih suka mengerjakan suatu hal itu dengan bekerja sendiri daripada dengan orang lain. Apabila suatu perkerjaan membutuhkan bantuan dari orang lain maka orang tersebut akan memilih orang yang berkompeten. b). cenderung menetapkan tingkat kesulitan tugas dan menghitung sejauh mana resiko yang akan terjadi Ketika tugas itu dilakukan. c). memiliki kemauan yang kuat untuk menerima umpan balik atas tugas yang telah diselesaikan.
2) Need of affiliation (kebutuhan akan afiliasi)
Merupakan suatu keinginan untuk melakukan hubungan yang bersahabat dengan orang lain yang ciri-cirinya sebagai berikut ; a). memiliki keinginan yang kuat untuk mendapatkan restu dari orang lain, b).
kecenderungan lebih cepat menyesuaikan diri terhadap lingkungan sekitar, c). memiliki suatu perhatian yang baik terhadap perasaan orang lain.
3) Need of power (kebutuhan akan kekuasaan)
Kebutuhan untuk mempengaruhi dan dapat mengendalikan orang lain dan dapat bertanggung jawab kepada dirinya. Orang yang memiliki power tinggi memiliki ciri-ciri sebagai berikut; a). keinginan mempengaruhi orang lain secara langsung, b). memegang kendali orang lain, dan c).
menjaga hubungan antara pemimpin dan pengikut atau atasan dan bawahan.
Motivasi berprestasi dapat dimengerti melalui dorongan yang ada didalam individu untuk dapat melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi kerja dengan predikat terpuji. Ini sesuai denga napa yang diutarakan oleh Jhonson (1984: 101). David McClelland (1961:112) mengemukakan enam karakteristik orang yang mempunyai prestasi yaitu; a).
memiliki tingkat tanggungjawab pribadi yang tinggi, b). berani mengambil dan memikul resiko, c). memiliki tujuan yang realistic, d). memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan tersebut, e).
memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam semua kegiatan yang sedang dilakukan, f). merencanakan kesempatan untuk dapat merealisasikan rencana yan telah diprogramkan sebelumnya.
Sama halnya denga napa yang dikemukakan oleh Edward Murray (1957) behwa karakteristik orang yang memiliki motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut; a). melakukan segala hal dengan sebaik-baiknya, b).
melakukan sesuatu sampai mencapai titik kesuksesan, c). dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan usaha dan ketrampilannya, d).
berkeinginan menjadi orang yang terkenal dan menguasai satu bidang tertentu, e). melakukan suatu hal yang sulit dengan hasil yang memuaskan, f). mengerjakan segala hal yang bersifat berarti dan g). melakukan segala sesuatu lebih daripada orang lain.
C. Kerangka Pikir Penelitian
Berrdasarkan penjelasan teori diatas maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran terkait kepemimpinan islami (X1), motivasi kerja (X2) dan kinerja karyawan (Y). kerangka pikir ini digunakan untuk membahas pengaruh kepemimpinan islami terhadap kinerja karyawan sebagai alat untuk kemudian sejauh mana tingkat keberhasilan pimpinan dalam memimpin sebuah organisasi
Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian
Pengaruh Kepemimpinan Islami dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Kepemimpinan Islami (X1)
Kinerja (Y)
Motivasi (X2)
Gambar diatas menjelaskan tentanv kerangka berpikir yang coba ditawarkan didalam penelitian ini, bahwa kepemimpinan islami (X1) bersumber dari Rivai dan Arifin teori kepemimpinan islami meliputi ketaqwaan, kejujuran dan moral, kompetensi, kepedulian, inspirasi, kesabaran, kerendahan hati dan musyawarah. Sedangkan teori motivasi kerja (X2) bersumber dari Herzberg’s terkait factor ekstrisnsik dorongan manusia dalam bekerja yang meliputi gaji, status kerja, kemauan kerja, kondisi kerja, fringe benefit, kebijakan dan prosedur, hubungan intra personal. Pada literatur kinerja karyawan (Y) bersumber dari literatur bono & Judge yaitu kualitas produktifitas, ketepatan waktu, efektifitas, kemandirian, komitmen kerja dan tanggung jawab karyawan.
D. Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah duugaan atau perkiraan sementara yang belum terbukti kebenarannya (Sunyoto 2009). Hipotesis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Hasil penelitian dari Hasil penelitian dari Emeralda A.K , dkk (2019) Menunjukan bahwa kepemimpinan islami berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh oleh Ramayana,Dia (2016) menyatakan bahwa kepemimpinan islami memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh oleh Salim M (2017) menyatakan bahwa kepemimpinan islami memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh oleh A,rasy Fachrullah
(2016) menyatakan bahwa kepemimpinan islami memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H1: kepempinan Islami berpengaruh signifikan terhadap kinerja pimpinan cabang pada organisasi mahasiswa HMI,PMII dan IMM di Malang
2. Iqbal Anshari (2016) kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi kerja bepengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan polsek medan area. Penelitian yang dilakukan oleh Jessica F, dkk (2017) menyatakan bahwa motivasi brpengaruh signifikan terhadap kinerja.
H2 : Motivasi beperngaruh signifikan terhadap kinerja pimpinan cabang pada organisasi mahasiswa HMI, PMII dan IMM di Malang
3. Desy Nur Aini (2016) menyatakan bahwa Kepemimpinan islami dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan . Amaliyah & A. Fahrullah (2020) menyatakan bahwa kepemimpinan islami dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Jatim Syariah Surabaya. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Ammar (2020) menyatakan bahwa kepemimpinan islami dan motivasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan Yayasan Insan Cahaya bali.
H3: Kepemimpinan Islami dan Motivasi secara simultan berpengaruh terhadap terhadap kinerja pimpinan cabang pada organisasi mahasiswa HMI, PMII dan IMM di Malang
4. Hasil penelitian Sunarji Harahap (2016) menyatakan bahwa Kepemimpinan islam dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
pada PT. Bank Syariah Mandiri,Tbk kantor cabang sukaramai medan dan variable yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan motivasi kerja
H4: Motivasi kerja lebih kuat pengaruhnya dibaandingkan kepemimpinan Islami terhadap kinerja pengurus cabang organisasi kepemudaan mahasiswa HMI, PMII dan IMM di Malang
