1 BAB I
1.1 PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting yang tidak lepas dari sebuah organisasi. Sebuah perusahaan akan menjadi satu kesatuan yang teratur dan tertata dengan adanya organisasi. Sumber Daya Manusia juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Sumber Daya Manusia ini berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu.
Keberhasilan perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawannya, setiap perusahaan akan berusaha untuk dapat meningkatkan kinerja karyawannya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaannya. Dalam memilih sebuah pekerjaan saat ini gaya seorang pemimpin merupakan salah satu penentu utama apakah seorang karyawan mampu bekerja dengan baik atau tidak. Jika pemimpin mereka mampu mendorong anggotanya dengan baik maka tujuan perusahaan akan mudah tercapai, tapi sebaliknya jika seorang pemimpin tidak mampu mendorong anggotanya untuk maju maka perusahaan tidak akan mencapai tujuannya.
Selain dari segi gaya kepemimpinan keberhasilan perusahaan juga dipengaruhi oleh budaya organisasi, dimana sebuah budaya organisasi merupakan alat untuk membangun sebuah karakter bagi anggotanya.
Menurut Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan bahwa
“Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Sedarmayanti (2011:260) menyatakan bahwa kinerja merupakan terjemahan dari kata performance yang memiliki arti
2 sebagai sebuah hasil kerja seorang pegawai atau pekerja, sebuah proses manajemen yang mana hasil kerja tersebut harus memiliki sebuah bukti konkret yang juga dapat diukur.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan (Yammarino et.al, 1993; Humphreys, 2002; Bass et.al, 2003). Gaya kepemimpinan menggabarkan hubungan antara pemimpin dengan yang dipimpin atau bawahannya untuk mengarahkan kepada karyawannya sejauh mana mereka mencapai tujuan perusahaan. Dan seorang pemimpin akan memberikan dorongan kepada seluruh karyawannya agar mencapai tujuan perusahaan. Jika dorongan pemimpin berjalan dengan baik maka perusahaan akan mencapai sebuah tujuannya. Dan melalui dorongan pemimpin yang baik tersebut akan berpengaruh terhadap kinerja karyawannya.
Dan sebuah penelitian lain menyimpulkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh budaya organisasi / perusahaan (Chen, 2004;
Heather et.al, 2001). Budaya organisasi merupakan sebuah sistem yang dianut oleh para anggotanya untuk mencapai sebuah tujuan perusahaan.
Menurut Robbins (2003) pengertian budaya organisasi adalah sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lain. Sistem makna bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh suatu organisasi. Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari suatu budaya organisasi, bukan dengan apakah para karyawan menyukai budaya atau tidak.
Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota
3 organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.
Variabel pada penelitian REGINA ADITYA REZA menunjukan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Variabel pada Yuwalliatin menemukan ada pengaruh positif antara gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap karyawan. Penelitian ini mengambil sampel di perusahaan CV. Sumber Boga Sejahtera yang beralamat di jl.Sukarno Hatta No.5 Salatiga. perusahaan ini bergerak di bidang dan jasa. Adapun masalah yang dihadapi perusahaan yaitu : kompetitor, Dikarenakan perubahan dunia yang begitu cepat maka penjual dituntut untuk berpikir keras agar usahanya tidak hancur.
Perubahan ini disebabkan pesatnya perumbuhan dan pekembangan teknologi baik teknologi mesin, atau alat berat, terlebih lagi teknologi komunikasi. Dengan perubahan dibidang teknologi ini, maka produk yang dihasilkan suatu produsen pun ikut berubah menjadi lebih berkualitas, lebih menarik dan kompetitif. Hal tersebut menimbulkan persaingan yang sangat ketat. Lalu masalah kedua yang dihadapi perusahaan yaitu Karyawan dibidang SDM Operasional, para pekerja atau karyawan di CV. Sumber Boga Sejahtera khususnya pada bagian SDM operasional kinerjanya sangat tidak produktif dalam pengiriman barang. Mereka cenderung memanfaatkan biaya pengiriman untuk kepentingan mereka sendiri.
4 1.2 RUMUSAN MASALAH
Adapun rumusan masalah yang diambil yaitu :
1. Apa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?
2. Apa Budaya Organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?
1.3 TUJUAN PENELITIAN
Adapun manfaat penelitian yang diambil yaitu :
1. Untuk mengetahui dampak Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui dampak Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan.
1.4 MANFAAT PENELITIAN
1. Memberikan masukan kepada perusahaan dalam menanamkan budaya organisasi untuk karyawan, dan meningkatkan
kualitas pemimpin untuk meningkatkan kinerja karyawan.
2. Sebagai acuan bagi penelitian lainnya
3. Diharapkan hasil dari penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan maupun pertimbangan perusahaan dalam
mempertahankan dan meningkatkan kualitas kinerja karyawannya.
5 BAB II
2.1 TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1 Landasan Teori Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya atau anggotanya untuk dapat mencapai tujuan perusahaan tertentu. Sorang pemimpin yang baik akan mampu berkomunikas secara baik dengan anggotanya agar anggotannya dapat mencapai tujuan dan bagaimana gaya seseorang dalam memimpin sangat berpengaruh dalam peningkatan kinerja anggotanya. Seseorang pemimpin memegang banyak peran diantaranya yaitu : membuat kebijakan, mengatur, perencana, pengendali serta pemberi hukuman bagi bawahannya. Kartini (1994), menyatakan bahwa fungsi kepemimpinan adalah memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi atau membangun motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjaring jaringan komunikasi dan membawa pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju dengan ketentuan waktu dan perencanaan. Menurut Dubrin (2005), dimana kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi banyak orang melalui kemampuan komunikasi sehingga orang-orang yang dipimpinnya mau melakukan sesuatu yang menjadi tujuan organisasi. Seorang pemimpin yang sukses mampu mebawa keryawannya dalam mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Siagian (1997) perilaku kepemimpinan memiliki kecenderungan pada dua hal yaitu konsiderasi atau hubungan dengan bawahan dan struktur inisiasi atau hasil yang dicapai. Kecenderungan kepemimpinan menggamnbarkan hubungan yang akrab dengan bawahan misalnya bersikap ramah, membantu dan membela kepentingan bawahan, bersedia menerima konsultasi bawahan dan memberikan kesejahteraan.
Kecenderungan seorang pemimpin memberikan batasan antara peranan
6 pemimpin dan bawahan dalam mencapai tujuan, memberikan instruksi pelaksanaan tugas (kapan, bagaimana dan hasil apa yang akan dicapai).
Suatu gaya pemimpin atau manajer dalam organisasi merupakan penggambaran langkah kerja bagi karyawan yang berada dibawahnya Indikator Gaya Kepemimpinan
Menurut Kartini Kartono (2008:34) indiktor dalam gaya kepemimpinan adalah sebagai berikut :
1. Sifat
Sifat seorang pemimpin sangat berpengaruh dalam gaya kepemimpinan untuk menentukan keberhasilanannya menjadi seorang pemimpin yang berhasil, serta ditentukan oleh kemampuan pribadi pemimpin. Kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas seseorang dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di dalamnya.
2. Kebiasaan
Kebiasaan memegang peranan utama dalam gaya kepemimpinan sebagai penentu pergerakan perilaku seorang pemimpin yang menggambarkan segala tindakan yang dilakukan sebagai pemimpin baik.
3. Tempramen
Temperamen adalah gaya perilaku seorang pemimpin dan cara khasnya dalam memberi tanggapan dalam berinteraksi dengan orang lain. Beberapa pemimpin bertemperamen aktif, sedangkan yang lainnya tenang. Deskripsi ini menunjukkan adanya variasi temperamen.
4. Watak
Watak seorang pemimpin yang lebih subjektif dapat menjadi penentu bagi keunggulan seorang pemimpin dalam mempengaruhi keyakinan (determination), ketekunan (persistence), daya tahan (endurance), keberanian (courage).
7 5. Kepribadian
Kepribadian seorang pemimpin menentukan keberhasilannya yang ditentukan oleh sifat-sifat/ krakteristik keperibadian yang dimilikinya.
Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan sistem yang dianut oleh para anggotanya dalam menjalankan tugas untuk mencapai tujuan perusahaaan. Melalui budaya organisasi ini sebagai sarana untuk membentuk pola perilaku karyawan agar karyawan dapat berperilaku dengan baik. Menurut Hosftede (1980) mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai proses kolektif pikiran yang membedakan antara anggota dari satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga konsep di atas menegaskan bahwa budaya organisasi bisa menjadi sarana untuk menjaga karyawan selaku sejalan dan mendukung karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
Budaya organisasi menurut Cheki (1996) adalah seperangkat norma, persepsi, pola perilaku yang diciptakan atau dikembangkan dalam sebuah organisasi untuk mengatasi asumsi atau pandangan dasar ini diyakini karena telah berjalan baik dalam organisasi, sehingga dianggap bernilai positif dan pantas diajarkan kepada karyawan baru sebagai cara yang tepat untuk berpikir dan bertindak dalam menjalankan tugas.
Menurut Schein, pengertian budaya organisasi adalah suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan
8 oleh suatu kelompok tertentu, dengan maksud agar organisasi elajar mengatasi dan menganggulangi masalah-masalah yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkanaan dengan masalah-masalah tersebut.
Menurut pendapat Siagian (1992:153) mencatat lima fungsi penting budaya organisasi, yaitu:
1. Sebagai penentu batas-batas perilaku dalam arti menentukan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan, apa yang dipandang baik atau tidak baik, menentukan yang benar dan yang salah.
2. Menumbuhkan jati diri suatu organisasi dan para anggotanya.
3. Menumbuhkan komitmen sepada kepentingan bersama di atas kepentingan individual atau kelompok sendiri.
4. Sebagai tali pengikat bagi seluruh anggota organisasi
5. Sebagai alat pengendali perilaku para anggota organisasi yang bersangkutan.
Terdapat 10 (sepuluh) karakteristik penting menurut Robbins, yang dapat dipakai sebagai acuan esensial dalam memahami serta mengukur keberadaan budaya organisasi, yaitu: (dalam Pabundu Tika 2006:10).
1) Inisiatif Individual
Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi.
2) Toleransi terhadap Tindakan Beresiko
9 Dalam budaya organisasi perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko. Suatu budaya organisasi dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota/para pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.
3) Pengarahan
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan.
Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
4) Integrasi
Integrasi dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
5) Dukungan Manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. Perhatian manajemen terhadap pegawai sangat membantu kelancaran kinerja suatu organisasi.
6) Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi. Untuk itu diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas (atasan
10 langsung) yang dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai dalam suatu organisasi.
7) Identitas
Identitas dimaksudkan sejauh mana para pegawai dalam suatu organisasi dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu. Identitas diri sebagai satu kesatuan sangat membantu manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
8) Sistem Imbalan
Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan senioritas atau pilih kasih.
9) Toleransi terhadap Konflik
Sejauh mana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat atau kritik merupakan fenomena yang sering terjadi namun bisa dijadikan sebagai media untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan suatu organisasi.
10) Pola Komunikasi
Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Kadang- kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.
Kinerja Karyawan
Winardi dalam Waridin dan Guritno (2005) mengatakan kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasarkan standard dan criteria yang telah ditetapkan sebelumnya,
11 karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan didalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
Byars (1984), mengartikan kinerja sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Jadi bisa dikatakan prestasi kerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan dan persepsi tugas.Usaha merupakan hasil motivasi yang menunjukan jumlah energi (fisik atau mental) yang digunakan oleh individu dalam menjalankan suatu tugas. Sedangkan kemampuan merupakan karakteristik individu yang digunakan dalam menjalankan suatu pekerjaan. Kemampuan biasanya tidak dapat dipengaruhi secara langsung dalam jangka pendek. Selanjutnya persepsi tugas merupakan petunjuk dimana individu percaya bahwa mereka dapat mewujudkan usaha-usaha mereka dalam pekerjaan.
Menurut Soeprihanto, kinerja pegawai adalah hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama (Soeprihanto, 1996:6).
Menurut Soeprihanto, aspek-aspek kinerja meliputi:
1. Kualitas pekerjaan 2. Kuantitas pekerjaan
3. Kemampuan bekerja sendiri
4. Pemahaman dan pengenalan pekerjaan 5. Kemampuan memecahkan persoalan
Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 75) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu :
12 1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Tsui et all (1997) dalam mas’ud (2004) merumuskan indikator- indikator kinerja karyawan sebagai berikut :
1. Kualitas kerja karyawan 2. Standar profesional 3. Kuantitas kerja karyawan 4. Kreativitas karyawan
Gibson (1994:110) mengungkapkan beberapa metode penilaian kinerja, terdiri dari:
1. Metode Skala Penilaian Grafik
Metode Skala penilaian grafik skala yang mendaftarkan sejumlah ciri dan kisaran kinerja untuk masing-masing pegawai kemudian dinilai dengan mengidentifikasi skor yang paling baik menggambarkan tingkat kinerja untuk masing-masing ciri.
13 2. Metode Skala Penilaian Perilaku
Metode Skala penilaian perilaku merupakan suatu metode penilaian yang bertujuan mengkombinasikan manfaat dari insiden kritis dan penilaian berdasarkan kuantitas dengan menjangkau skala berdasarkan kukantitas pada contoh-contoh spesifik dari kinerja yang baik dan jelek.
3. Metode Manajemen Berdasarkan Sasaran
Metode ini meliputi penetapan tujuan khusus yang dapat diukur bersama dengan masing-masing pegawai dan selanjutnya secara berkala meninjau kemajuan yang dicapai.
2.2 KERANGKA PENELITIAN
2.2.1 Pengaruh antara Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Gaya kepemimpinan merupakan cara seorang pemimpin dalam memimpin bawahannya agar dapat mencapai tujuan perusahaan.
Masrukhin dan Waridin (2006), penelitiannya menemukan hasil bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Likert dan koleganya (1967) dalam Luthan (1998), Yamit (1994), DeGroot et al.(2000), Hardini (2001), Silverthone dan Wang (2001), hasil penelitiannya menemukan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Lodge dan Derek (1993), mengatakan perilaku pemimpin memiliki dampak signifikan terhadap sikap, perilaku dan kinerja pegawai. Waridin dan Guritno (2006) menunjukan bahwa perilaku (misalnya pola dan gaya) kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. House (1998), menyatakan bahwa perilaku pemimpin memiliki dampak yang signifikan terhadap sikap karyawan, perilaku dan kinerja karyawan. Efektivitas
14 pemimpin akan sangat dipengaruhi oleh karakteristik bawahannya. Dari pendapat beberapa para ahli diatas dapat disimpulka bahwa gaya kepemimpinan sangat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Jadi, hubungan antar variabel gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan adalah :
H1 : Gaya kepemimpin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
2.2.2 Pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Budaya Organisasi merupakan sarana untuk membentuk pola perilaku karyawan agar karyawan dapat berperilaku dengan baik dalam menjalankan pekerjaanya untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Rivai (2003) menyatakan bahwa semakin kuat budaya organisasi, semakin meningkat kinerja pegawai. Apa bila Budaya Organisasi diperusahaan berjalan dengan baik dan setiap anggota selalu menaati Budaya Organisasi tersebut maka Budaya Organisasi tersebut sangatlah kuat dan apabila sebuah Budaya Organisasi diperusahaan semakin kuat maka hasil kinerja karyawannya akan semakin meningkat.
Masrukhin dan Waridin (2006), budaya organisasi mempunyai pengaruh positip terhadap kinerja karyawan. Robbins (2001) mengatakan bahwa ada pengaruh positip antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan.
Robbins mengatakan bahwa kinerja organisasi mensyaratkan strategi lingkungan, teknologi dan budaya organisasi bersatu. Yuwalliatin (2006) menemukan ada pengaruh positip dan signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Jadi hubungan variabel Budaya Organisasi dengan Kinerja karyawan adalah :
15 H2 : Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2.2.3 Kerangka Pemikiran
Dari uraian pemikiran tersebut diatas dapat diperjelas melalui variabel pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada kinerja karyawan, secara sistematis digambarkan seperti gambar dibawab ini :
H1
H2
Sumber: konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini.
2.2.4 Hipotesis
Berdasarkan pada kerangka pemikiran teoritis di atas, maka hipotesis-hipotesis penelitian yang diajukan adalah:
1. H1 : Gaya kepemimpin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
2. H2 : Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Gaya Kepemimpinan
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Budaya Organisasi
(X2)
16 BAB III
3.1 METODE PENELITIAN
3.1.1 Jenis dan Sumber data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada karyawan CV. Sumber Boga Sejahtera. Sedang data sekunder bersumber dari dokumentasi lainnya yang relevan dan dari data yang diperoleh secara tidak langsung melalui perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).
3.1.2 Populasi dan Sampel
Populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas :
objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2006: 117).Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Sumber Boga Sejahtera.
Sampel merupakan suatu bagian dari populasi yang akan diteliti
dan yang dianggap dapat menggambarkan populasinya (Soehartono, 2004:57). Sehingga sampel dari penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Sumber Boga Sejahtera.
3.1.3 Metode Pengumpulan data
Data primer dalam penelitian ini diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang dipandu dengan wawancara. Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden. Kuesioner yang didistribusikan kepada karyawan CV.
Sumber Boga Sejahtera berupa kuesioner tertutup dan terbuka, dimana kuesioner tertutup menggunakan skala Likert 1-5 dimana 1 menunjukan tingkatan sangat tidak setuju, sedang tingkatan 5 menunjukan sangat
17 setuju. Data sekunder diperoleh dari perusahaan yang dijadikan obyek penelitian, juga dari penelitian-penelitian sebelumnya.
3.1.4 Teknik Analisis Data
Model analisis yang digunakan adalah model analisis linier berganda. Model ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini analisis linier berganda dibantu dengan program SPSS. Adapun tahap-tahap analisis data yang digunakan adalah sebagai berikut.
Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2006) Uji validitas adalah suatu langkah pengujian yang dilaku
kan terhadap isi (content) dari suatu instrumen, dengan tujuan untuk mengukur ketepatan instrumen yang digunakan dalam suatu penelitian. Uji validitas dilakuan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk tingkat signifikansi 5 persen dari degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid, demikian sebaliknya bila r hitung < r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2005).
Uji Reliabilitas
Arikunto (1995) Validitas adalah keadaan yang menggambarkan
tingkat instrumen bersangkutan yang mampu mengukur apa yang akan diukur. Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran sekali saja dengan alat bantu SPSS uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Nunnally dalam Ghozali, 2005).
18 Uji Asumsi Klasik
Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh adalah linier dan dapat dipergunakan (valid) untuk mencari peramalan, maka akan dilakukan pengujian asumsi sebagai berikut :
1. Uji Multikolinearitas
Ghozali (2005: 91) uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar satu atau semua variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas atau tidak terjadi multikolinear. Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel bebas. Apabila antar variabel bebas ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinearitas (Ghozali, 2005).
2. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2005: 105) uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedatisitas.
3. Uji Normalitas
Menurut (Ghozali, 2005) Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, kedua variabel (bebas maupun terikat) mempunyai distribusi normal atau setidaknya mendekati normal.
19 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu: gaya kepemimpinan (X1), budaya orgaisasi (X2), terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan (Y). Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut (Ghozali, 2005): Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana:
Y = Variabel dependen (kinerja karyawan) a = Konstanta
b1, b2 = Koefisien garis regresi
X1, X2 =Variabel independen (gaya kepemimpinan, budaya organisasi)
e = error 3.1.5 Pengujian Hipotesis
1. Uji Signifikansi Simultan ( Uji Statistik F ) hipotesis yang digunakan adalah
Ho : Variabel-variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, budaya organisasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.
Ha : Variabel-variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.
Dasar pengambilan keputusannya (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:
20 a. Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b. Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima
2. Analisis Koefisien Determinasi (R²)
Ghozali, 2005, koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2005). Nilai Koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.
Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, budaya organisasi) dalam menjelaskan variasi variabel terikat (kinerja karyawan) amat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai yang mendekati satu berarti variabel- variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel trikat.
3. Uji Signifikasi Pengaruh Parsial (Uji t)
( Ghozali, 2005 ) Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y, apakah variabel X1, X2, dan X3 (gaya kepemimpinan, budaya organisasi) benar- benar berpengaruh terhadap variabel Y (kinerja karyawan) secara terpisah atau parsial.
Dasar pengambilan keputusan menurut (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:
a. Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b. Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
21 3.1.6 Devinisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Gaya Kepemimpinan (X1)
Gaya kepemimpinan adalah suatu cara dan porses kompleks dimana seseorang mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas atau suatu sasaran dan mengarahkan organisasi dengan cara yang lebih masuk akal, (Wijaya Supardo 2006:4). Menurut Miftah Thoha (2010:49) mengemukakan bahwa “Gaya kepemimpinan merupakan norma prilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi prilaku orang lain atau bawahan”.
Variabel Gaya Kepemimpinan ini secara operasional diukur dengan menggunakan 5 (lima) indikator menurut Kartini Kartono (2008:34) yaitu sebagai berikut : (1) Sifat (2) Kebiasaan (3) Tempramen (4) Watak (5) Kepribadian.
Budaya Organisasi (X2)
Menurut Robbins (2003) pengertian budaya organisasi adalah sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lain. Sistem makna bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh suatu organisasi.
Variabel budaya organisasi ini secara operasional diukur dengan menggunakan 6 (enam) indikator yang diadopsi dari karakteristik budaya organisasi menurut Robbins (1990:480) dalam Brahmasari (2004:108- 118), yaitu: (1) Nilai-nilai organisasi, (2) Dukungan manajemen, (3) Sistem imbalan, (4) Toleransi dalam berbagi kesalahan sebagai peluang untuk belajar, (5) Orientasi pada rincian (detil) pekerjaan, (6) Orientasi pada tim.
22 Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja Karyawan merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan), Sedarmayanti (2011:260).
Variabel Kinerja Karyawan ini secara operasional diukur dengan 4 indikator, Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 75) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu :
(1) Kualitas, Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
(2) Kuantitas, Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
(3) Pelaksanaan tugas, Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
(4) Tanggung Jawab, Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan
Tabel 1.1 Data Variabel
Variabel Devinisi Indikator Sumber
Gaya Kepemimpi
nan (X1)
Gaya kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan, watak kepribadian dan penuh perhatian yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain
a. Sifat b. Kebiasaan c. Watak d. Kepribadian e. perhatian
Kartini Kartono (2008:34)
23 Budaya
Organisasi (X2)
Budaya Organisasi adalah Nilai-nilai organisasi yang dapat dukungan menejemen sebagai sistem imbalan untuk sarana toleransi dalam berbagai kesalahan sebagai peluang untuk belajar yang berorientasi pada rincian pekerjaan dan orientasi pada tim.
a. Nilai-nilai organisasi b. Dukungan menejemen c. Sistem imbalan d. Toleransi dalam berbagai kesalahan sebagai
peluang belajar e. Orientasi pada pekerjaan f. Orientasi pada tim
Robbins (1990-480)
dalam Brahmasari (2004:118)
Kinerja Karyawan
(Y)
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
a. Kualitas b. Kuantitas c. Pelaksanaan tugas
d. Tanggung jawab
Anwar Prabu Mangkuneg
ara (2009:75)
24 BAB IV
4.1 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1.1 Deskripsi Objek Penelitian
Gambaran Umum Perusahaan
CV. Sumber Boga Sejahtera merupakan perusahaan yang bergerak pada bidang Jasa di jl.Sukarno Hatta No.5 Salatiga. Penelitian ini mengambil sampel karyawan CV. Sumber Boga Sejahtera sebanyak 125 orang. Berikut ini akan diberikan tinjauan mengenai karakteristik responden yang dinyatakan dalam bentuk tabulasi identitas responden.
Identitas Responden
Dari kuesioner yang telah diisi oleh responden didapat data identitas responden. Penyajian data mengenai identitas responden untuk memberikan gambaran tentang keadaan diri dari pada responden.
Umur Responden
Umur dalam keterkaitannya dengan perilaku individu di lokasi kerja biasanya adalah sebagai gambaran akan pengalaman dan tanggung jawab individu dalam pekerjaannya. Tabulasi umur responden dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 1.2 Umur Responden
Umur (Tahun) Jumlah Responden Presentase
20-30 58 46,4
31-40 34 27,2
41-50 25 20,0
50 – keatas 8 6,4
Total 125 100.00
Data : Data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan tabel dapat diketahui bahwa umur responden yang terbanyak adalah umur kurang atau sama dengan 30 tahun yaitu sebanyak 58 orang atau 46,4%, diikuti dengan usia responden 31 – 40 tahun
25 sebanyak 34 orang atau 27,2%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan pada CV Sumber Boga Sejahtera sebagian besar adalah masih berusia muda. Hal ini menunjukkan bahwa pada usia yang masih relatif muda, semangat kerja yang dimiliki masih relatif tinggi.
Jenis Kelamin
Jenis kelamin secara umum dapat memberikan perbedaan pada perilaku seseorang. Dalam suatu bidang kerja jenis kelamin seringkali dapat menjadi pembeda aktivitas yang dilakukan oleh individu dalam pekerjaannya. Penyajian data responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut ini:
Tabel 1.3
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Jumlah Responden Presentase
Laki-laki 72 57,6
Perempuan 53 42,4
Total 125 100.00
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan tabel dapat diketahui bahwa responden terbanyak adalah laki-laki yaitu sebanyak 72 orang 57,6% dibanding perempuan sebanyak 53 orang 42,4%. Hal ini menunjukkan bahwa jenis kelamin laki-laki sebagai proporsi yang lebih besar dibanding karyawan perempuan yang bekerja pada CV Suber Boga Sejahtera. Hal ini dapat disebabkan karena untuk pekerjaan yang memerlukan tenaga fisik, pekerja laki-laki secara umum dipandang lebih baik dibanding pekerja prempuan.
Pendidikan Responden
Pendidikan seringkali dipandang sebagai satu kondisi yang mencerminkan kemampuan seseorang.Penyajian data responden berdasarkan pendidikan adalah sebagai berikut :
26 Tabel 1.4
Pendidikan Responden
Pendidikan Jumlah Responden Presentase
SMU/STM 69 55,2
D3 32 25,6
S1 24 19,2
Total 125 100.00
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan Tabel menunjukkan data bahwa jumlah responden yang terbanyak adalah dari kelompok responden yang berpendidikan SMU/STM yaitu sebanyak 69 orang atau 55,2% dari jumlah responden.
Hal ini menunjukkan bahwa karyawan CV Sumber Boga Sejahtera sebagian besar memiliki pendidikan menengah. Hal ini disebabkan karena untuk pekerja di bagian produksi tidak dibutuhkan pendidikan tinggi.
4.1.2 Deskripsi Data Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 125 responden melalui penyebaran kuesioner. Untuk mendapatkan jawaban responden terhadap jawaban masing-masing variabel akan didasarkan pada rentang skor jawaban sebagaimana pada lampiran berikut.
Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan
Variabel gaya kepemimpinan pada penelitian ini diukur melalui 6 buah pertanyaan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap gaya kepemimpinan dapat dijelaskan pada tabel berikut :
27 Tabel 1.5
Tanggapan responden mengenai Gaya Kepemimpinan
No Pernyataan Skor Jumla
STS TS N S SS h
1 X1.1 11 9 80 5 20 125
8,8 7,2 64,0 4,0 16,0 100.0
%
2 X2.2 17 19 63 21 5 125
13,6 15,2 50,4 16,8 4,0 100.0
%
3 X3.3 3 8 39 55 20 125
2,4 6,4 31,2 44,0 16,0 100.0
%
4 X4.4 64 6 20 14 21 125
51,2 4,8 16,0 11,2 16,8 100.0
%
5 X5.5 62 23 12 9 19 125
49,5 18,4 9,6 7,2 15,2 100.0
%
Jumlah 157 65 214 104 85 625
Data : Data primer yang diolah, 2017
Tanggapan respoden sebagaimana pada tabel menunjukkan bahwa sebagian besar responden memberikan tanggapan Netral terhadap pertanyaan-pertanyaan mengenai gaya kepemimpinan atasan sebagaimana yang dirasakan oleh diri responden diikuti oleh jawaban Netral.
Pada pertanyaan pertama ditunjukkan oleh responden bahwa pimpinan yang keras membuat karyawan bekerja lebih giat. Hasil ini ditunjukkan sebanyak 64,0 jawaban netral dan 16,0 jawaban sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pemimpin yang keras membuat mereka dapat bekerja lebih giat.
28 Berkaitan dengan pertanyaan kedua menunjukkan bahwa pemimpin yang selalu menyemangati karyawannya agar karyawannya bekerja lebih giat. Hasil ini ditunjukkan oleh 50,4% jawaban netral dan 15,8% jawaban setuju. Hasil ini tak lepas dari kemampuan pemimpin dalam menyemangati karyawan membuat karyawan bekerja lebih giat.
Pertanyaan ketiga menyatakan bahwa watak yang pemarah jika karyawannya melakukan kesalahan dalam bekerja. Hasil ini ditunjukan oleh 44,0% jawaban setuju dan 31,2% jawaban netral. Hal ini menunjukan bahwa pemimpin selalu marah jika karyawannya melakukan kesalahan dalam bekerja.
Lalu pertanyaan keempat menunjukan bahwa pemimpin mempunyai kepribadian yang baik supaya karyawannya dapat mencontohnya. Hasil ini ditunjukan oleh 51,2% sangat tidak setuju dan 116,8% sangat setuju. Hal ini menunjukan bahwa kepribadian seorang pemimpin dapat membuat karyawan mencontohnya dan juga tidak.
Pada pertanyaan terakhir menunjukan pemimpin memberikan perhatian secara pribadi kepada karyawan-karyawan yang kelihatannya diabaikan. Hasil ditunjukan oleh 49,5% sangat tidak setuju dan 18,4%
tidak setuju. Hal ini menunjukan ketidak ada perhatian pribadi seorang pemimpin terhadap karyawannya.
Deskripsi Variabel Budaya Organisasi
Variabel Budaya Organisasi pada penelitian ini diukur melalui 5 buah indikator. Hasil tanggapan terhadap variabel motivasi dapat dijelaskan pada tabel berikut.
29 Tabel 1.6
Tanggapan responden mengenai Budaya Organisasi
No Pernyataan Skor Jumla
STS TS N S SS h
1 X1.1 6 8 20 75 16 125
4,8 6,4 16,0 60,0 12,8 100.0
%
2 X2.2 17 48 28 12 20 125
13,6 38,4 22,4 9,6 16,0 100.0
%
3 X3.3 9 11 28 55 22 125
7,2 8,8 22,4 44,0 17,6 100.0
%
4 X4.4 29 48 19 21 8 125
23,2 38,4 15,2 16,8 6,4 100.0
%
5 X5.5 7 13 34 55 16 125
5,6 10,4 27,2 44,0 12,8 100.0
%
6 X6.6 18 17 23 54 13 125
14,4 13,6 18,4 43,2 10,4 100.0
%
Jumlah 86 145 152 272 95 750
Data : Data primer yang diolah, 2017
Tanggapan respoden sebagaimana pada tabel menunjukkan bahwa sebagian besar responden memberikan tanggapan setuju terhadap variabel Budaya Organisasi. Hal ini menunjukkan adanya penilaian terhadapbudaya organisasi yang tinggi yang dimiliki CV Sumber Boga Sejahtera.
30 Pertanyaan pertama menunjukkan bahwa nilai-nilai dalam . Hasil ini ditunjukkan 60,0% setuju dan 12,8% netral. Nilai nilai organisasi dalam perusahaan CV Sumber Boga Sejahtera adalah sangat baik.
Lalu pertanyaan kedua dukungan menejemen sangat membantu karyawan agar karyawan lebih baik lagi. Hasil ini menunjukan 38,4%
sangat setuju dan 22,4% netral. Dukungan menejemen sangat membantu karyawan agar bekerja lebih baik lagi.
Berdasarkan pertanyaan ketiga perusahaan memberikan sistem imbalan kepada karyawan yang prestasi kerjanya baik. Hasil menunjukan 44,0% setuju dan 22,4% netral. Hal ini berarti perusahaan memberikan sistem imbalan untuk karyawan yang kinerjanya baik diperusahaan.
Pertanyaan keempat perusahaan mengajarkan toleransi dalam berbagai kesalahan sebagai peluang belajar. Hasil menunjukan 38,4%
tidak setuju dan 23,2% sangat tidak setuju. Hal ini berarti perusahaan perusahaan tidak mengajarkan toleransi dalam berbagai kesalahan sebagai peluang belajar.
Selanjutnya pertanyaan kelima bahwa karyawan selalu berorientasi pada pekerjaannya. Hasil menunjukan 44,0% setuju dan 27,2% netral. Hal ini menunjukan karyawan selalu berorientasi pada pekerjaannya.
Dan dari pertanyaan terakhir bahwa orientasi pada tim memudahkan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hasil menunjukan 43,2% setuju dan 18,4% netral. Hal ini menunjukan bahwa orientasi pada tim memudahkan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaanya.
Deskripsi variabel Kinerja Karyawan
Variabel Kinerja Karyawan pada penelitian ini diukur melalui 4 buah indikator. Hasil tanggapan terhadap kinerja karyawan dapat dijelaskan pada tabel berikut.
31 Tabel 1.7
Tanggapan responden mengenai Kinerja Karyawan
No Pernyataan Skor Jumla
STS TS N S SS h
1 X1.1 16 18 45 29 17 125
12,8 14,4 36,0 23,2 13,6 100.0
%
2 X2.2 59 32 12 8 14 125
47,2 25,6 9,6 6,4 11,2 100.0
%
3 X3.3 13 11 28 47 26 125
10,4 8,8 22,4 37,6 20,8 100.0
%
4 X4.4 8 14 49 29 25 125
6,4 11,2 39,2 23,2 20,0 100.0
%
Jumlah 96 75 134 113 82 500
Data : Data primer yang diolah, 2017
Tanggapan responden sebagaimana pada tabel menunjukan bahwa sebagian besar responden memberikan tanggapan netral terhadap variabel kinerja karyawan. Berdasarkan pertanyaan pertama tentang kualitas kerja karyawan satu jauh lebih baik dibandingan karyawan lainnya. Hasil menunjukan 36,0% netral dan 23,2% setuju. Hal ini menunjukan bahwan kinerja satu dengan lainnya berbeda.
Soal pertanyaan kedua tentang kuantitas kerja karyawan adalah menyelesaikan tugas sebanyak-banyaknya. Hasil menunjukan 47,2%
sangat tidak setuju dan 25,6% tidak setuju. Hal ini menunjukan bahwa kuantitas karyawan tidak menyelesaikan tugas sebanyak-banyaknya.
Dari pertanyaan ketiga mengenai tentang karyawan melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan baik dan tidak pernah
32 salah. Hasil menunjukan 37,6% setuju dan 22,4% netral. Hal ini menunjukan bahwa karyawan mengerjakan tugas dengan baik dan tidak pernah salah.
Dan berdasarkan pertanyaan keempat tentang karyawan selalu bekerja dengan penuh tanggungjawab atas pekerjaannya. Hasil menunjukan 39,2% setuju dan 23,2% netral. Hal ini menunjukan bahwa karyawan selalu bekerja dengan penuh tanggungjawab.
4.1.3 Analisis Data uji Kualitas Data
Pengujian Validitas
Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan alat pengukur dapat mengungkapkan konsep gejala/kejadian yang diukur.
Item kuesioner dinyatakan valid apabila nilai r hitung > r tabel (n-2).
Pengujian validitas selengkapnya dapat dilihat pada tabel Berikut ini:
Tabel 1.8
Hasil Pengujian Validitas
No Variabel/Indikator r hitung r tabel Keterangan Gaya Kepemimpinan
1 1 0,799 0,175 Valid
2 2 0,817 0,175 Valid
3 3 0,215 0,175 Valid
4 4 0,427 0,175 Valid
5 5 0,182 0,175 Valid
Budaya Organisasi
1 1 0,913 0,175 Valid
2 2 0,217 0,175 Valid
3 3 0,896 0,175 Valid
4 4 0,178 0,175 Valid
5 5 0,927 0,175 Valid
33
6 6 0,950 0,175 Valid
Kinerja Karyawan
1 1 0,920 0,175 Valid
2 2 0,384 0,175 Valid
3 3 0,556 0,175 Valid
4 4 0,799 0,175 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Dari gambar tabel terlihat bahwa korelasi antara masing-masing indikator terhadap total skor konstruk dari setiap variabel menunjukkan hasil yang signifikan, dan menunjukkan bahwa r hitung
> r tabel. Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua item pertanyaan dinyatakan valid.
Pengujian Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana keandalan suatu alat pengukur untuk dapat digunakan lagi untuk penelitian yang sama. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini dengan menggunakan rumus Alpha. Hasil pengujian reliabilitas untuk masing-masing variabel yang diringkas pada tabel berikut ini:
34 Tabel 1.9
Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel Alpha Keterangan
Gaya kepemimpinan 0,661 Reliabel
Budaya Organisasi 0,757 Reliabel
Kinerja Kryawan 0,660 Reliabel
Sumber : data primer yang diolah, 2017
Hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai koefisien Alpha yang cukup besar yaitu diatas 0,60 sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel sehingga untuk selanjutnya item-item pada masing-masing konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.
Uji Asumsi Klasik
Uji Multikolinieritas
Pengujian multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui hubungan yang sempurna antar variabel bebas dalam model regresi.
Gejala multikolinieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan nilai Varian Inflation Factor (VIF). Bila nilai VIF lebih kecil dari 10 dan nilai toleransinya di atas 0,1 atau 10 % maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tersebut tidak terjadi multikolinieritas (Ghozali, 2005).
Tabel 1.10
Hasil Uji Multikolinieritas
NO Variabel Bebas Nilai
Tolerance
Nilai VIF (%)
1 Gaya kepemimpinan 0,109 7,206
2 Budaya Organisasi 0,322 1,304
3 Kinerja Karyawan 0,029 5,751
35 Dari tabel tersebut menunjukkan bahwa nilai VIF semua variabel bebas dalam penelitian ini lebih kecil dari 10 sedangkan nilai toleransi semua variabel bebas lebih dari 10 % yang berarti tidak terjadi korelasi antarvariabel bebas yang nilainya lebih dari 90 %, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala multikolinieritas antar variabel bebas dalam model regresi.
Uji Heterokedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual, dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika varians berbeda,disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas.
Gambar 1
Hasil Pengujian Heterokedastisitas
Sumber : Lampiran output SPSS
36 Dari grafik tersebut terlihat titik-titik yang menyebar secara acak, tidak
membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, hal ini berarti tidak terjadi penyimpangan asumsi klasik heterokedastisitas pada model regresi yang dibuat, dengan kata lain menerima hipotesis homoskedastisitas.
Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalammodel regresi, variabel bebas dan variabel terikat, keduanya terdistribusikan secara normal ataukah tidak. Normalitas data dalam penelitian dilihat dengan cara memperhatikan titik-titik pada Normal P-Plot of Regression Standardized Residualdari variabel terikat. Persyaratan dari uji normalitas adalah jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 2
Hasil Pengujian Normalitas
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
37 Analisis Persamaan Regresi Linear Berganda
Model persamaan regresi yang baik adalah yang memenuhi persyaratan asumsi klasik, antara lain semua data berdistribusi normal, model harus bebas dari gejala multikolinieritas dan terbebas dari heterokedastisitas. Dari analisis sebelumnya telah terbukti bahwa model persamaan yang diajukan dalam penelitian ini telah memenuhi persyaratan asumsi klasik sehingga model persamaan dalam penelitian ini sudah dianggap baik. Analisis regresi digunakan untuk menguji hipotesis tentang pengaruh secara parsial variabel bebas terhadap variabel terikat.
Tabel 1.11 Hasil Estimasi Regresi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
B
Std.
Error Beta 1 (Consta
nt)
30.436 8.974 3.392 .077
Gaya kepemi mpinan
.354 .047 .895 7.566 .017
Budaya Organis
asi
.168 .038 .522 4.417 .048
a. Dependent Variable: y (kinerja karyawan) Sumber : lampiran output SPSS 2017
38 Pengujian Hipotesis
Uji F ( Pengujian hipotesis secara simultan)
Untuk menguji pengaruh variabel bebas secara bersama-sama diuji dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan regresi secara simultan diperoleh sebaga berikut:
Tabel 1.12
Hasil analisis regresi secara simultan ANOVA
Model Sum of Squares Df Mean Square F S i g . 1 Regressi
on
2226.719 2 1113.359 35.188 .
0 2 8 b Residua
l
63.281 2 31.641
Total 2290.000 4
a. Dependent Variable: y b. Predictors: (Constant), x2, x1
Sumber : Data primer yang diolah 2017
Pengujian pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya dilakukan dengan menggunakan uji F.
Hasil perhitungan statistik menunjukkan nilai F hitung = 35.188.
Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka diperoleh nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa secara simultan variabel gaya kepemimpinan dan budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
39 Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi merupakan besaran yang menunjukkan besarnya variasi variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variable independennya. Dengan kata lain, koefisien determinasi ini digunakan untuk mengukur seberapa jauh variable-variabel bebas dalam menerangkan variabel terikatnya. Nilai koefisien determinasi ditentukan dengan nilai adjusted R square sebagaimana dapat dilihat pada tabel berikut
Tabel 1.13 Koefisien determinasi Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .986a .972 .945 5.625
a. Predictors: (Constant), x2, x1 b. Dependent Variable: y Sumber : Data primer yang diolah,2017
Uji t ( Uji Hipotesis Secara Parsial )
Hipotesis 1, 2 dan 3 dalam penelitian ini diuji kebenarannya dengan menggunakan uji parsial. Pengujian dilakukan dengan melihat taraf signifikansi (pvalue), jika taraf signifikansi yang dihasilkan dari perhitungan di bawah 0,05 maka hipotesis diterima, sebaliknya jika taraf signifikansi hasil hitung lebih besar dari 0,05 maka hipotesis ditolak.
40 Tabel 1.14
Hasil Uji t Secara Parsial
Variabel Bebas t Hitung Sig. t
Gaya Kepemimpinan 3.392 0.077
Budaya Organisasi 7.566 0.017
Kinerja Karyawan 4.417 0.048
Sumber : Lampiran Output SPSS Uji Hipotesis 1 ( H1 )
Perumusan hipotesis:
Ho : βi = 0 tidak ada pengaruh positif antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan.
Ha : βi > 0 terdapat pengaruh positif antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan.
Dari tabel 3.7 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis gaya kepemimpinan menunjukkan nilai t hitung sebesar 7.566 dengan taraf signifikansi 0,17. Taraf signifikansi tersebut lebih besar dari 0,05 yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima Ho dan menolak Ha. Dengan demikian dapat berarti bahwa hipotesis H1 “ Gaya Kepemimpinan tidak ber pengaruh positif terhadap Kinerja karyawan “ ditolak.
Uji Hipotesis 2 ( H2 ) Perumusan hipotesis:
Ho : βi = 0 tidak ada pengaruh positif antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan.
41 Ha : βi > 0 terdapat pengaruh positif antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan.
Dari tabel 3.7 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis budaya organisasi menunjukkan nilai t hitung sebesar 4.417 dengan taraf signifikansi 0,48. Taraf signifikansi hasil sebesar 0,48 tersebut lebih kecil dari 0,05 yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima Ho dan menolak Ha. Dengan demikian dapat berarti bahwa hipotesis H2 “ budaya organisasi tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan “ ditolak.
4.2.PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil pengujian secara statistik dapat terlihat dengan jelas bahwa secara parsial (individu) semua variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat. Pengaruh yang diberikan kedua variabel bebas tersebut bersifat negatif artinya semakin rendah gaya kepemimpinan, budaya organisasi maka mengakibatkan semakin rendah pula kinerja karyawan yang dihasilkan. Hasil tersebut sesuai dengan hipotesis yang diajukan. Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian sebelumnya. Penjelasan dari masing-masing pengaruh variabel dijelaskan sebagai berikut:
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Hasil pengujian hipotesis (H1) telah membuktikan tidak terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai t hitung sebesar 7.566 dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,17 tersebut lebih besar dari 0,05, dengan demikian Ha ditolak dan Ho diterima. Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya bahwa tidak ada pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di CV Sumber Boga Sejahtera. Hasil ini berbeda dengan
42 penelitian sebelumnya oleh (Regina Aditya Reza, 2010) yang menguji pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan hasil analisis yaitu gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian hipotesis (H2) telah membuktikan terdapat pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai t hitung sebesar 4.417 dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,48 tersebut lebih kecil dari 0,05 yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima Ho dan menolak Ha. Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini disebabkan perusahaan tidak mengajarkan toleransi dalam berbagai kesalahan sebagai peluang belajar.
Toleransi kesalahan sebagai peluang belajar ini juga sangat penting untuk karyawan jika mereka melakukan kesalahan dalam bekerja maka mereka akan belajar lebih baik lagi dalam bekerja dan menjadikan kesalahan tersebut sebagai peluang belajar agar lebih baik lagi.
Menurut pertanyaan hasil kuesioner tertutup yang dilakukan pada karyawan CV Sumber Boga Sejahtera dari pertanyaan nomer 2 yaitu apa harapan bapak/ibu/saudara untuk kemajuan perusahaan yang berhubungan dengan kinerja karyawan. Karyawan menyatakan agar perusahaan lebih menekankan pada reward atau jenjang karir. Reward efektif untuk mempertahankan karyawan agar karyawan semakin maju dan berkualitas kinerjanya. Jika karyawan kinerjanya unggul atau menghasilkan profit besar bagi perusahaan. Perusahaan harus lebih memberi penghargaan bagi karyawan tersebut. Penghargaan tersebut bisa berupa bonus uang atau kenaikan gaji. Dan selanjutnya yaitu jenjang
43 karir, walau perbedaan gajinya kadang tidak terlalu signifikan, jenjang karir tetap menjadi prioritas pada karyawan.
Tidak adanya pengaruh antara gaya kepemimpimpinan terhadap kinerja karyawan dikarenakan atau disebabkan oleh beberapa faktor.
Faktor yang pertama yaitu watak pemimpin yang selalu marah jika karyawannya melakukan kesalahan dalam bekerja, karena hal tersebut bisa membuat karyawan menjadi tertekan dan bisa membuat kinerja karyawan menurun. Lalu yang kedua kurangnya perhatian secara pribadi kepada orang-orang atau karyawan yang kelihatannya diabaikan.
Kurangnya perhatian ini membuat karyawan merasa kinerjannya telah diabaikan hal itu membuat meraka bekerja secara tidak maksimal.
Karena sebagian besar karyawan umurnya masih muda mereka butuh semangat dari pemimpin agar karyawan lebih giat dalam bekrja atau pemimpin lebih memberikan perhatian secara pribadi kepada karyawan yang kelihatannya diabaikan.
44 BAB V
5.1 PENUTUP
5.1.1 Kesimpulan Penelitian
Dari data primer yang diperoleh dari penyebaran kuesioner maka dilakukan pengujian reliabilitas untuk mengetahui bahwa jawaban responden terhadap pernyataan konsisten dari waktu ke waktu.
Dan dilakukan pengujian validitas untuk mengukur sah tidaknya suatu kuesioner. Dari pembahasan yang telah diuraikan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
Hasil pengujian hipotesis (H1) telah membuktikan tidak terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai t hitung sebesar 7.566 dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,17 tersebut lebih besar dari 0,05, dengan demikian Ha ditolak dan Ho diterima. Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya bahwa tidak ada pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di CV Sumber Boga Sejahtera. Hasil ini berbeda dengan penelitian sebelumnya oleh (Regina Aditya Reza, 2010) yang menguji pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan hasil analisis yaitu gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Budaya Organisasi Kinerja Karyawan
Hasil pengujian hipotesis (H2) telah membuktikan terdapat pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai t hitung sebesar 4.417 dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,48 tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini
45 menerima Ho dan menolak Ha. Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya bahwa ada pengaruh antara variabel motivasi terhadap kinerja karyawan di CV Sumber Boga Sejahtera.
5.2 IMPLIKASI
Implikasi dari hasil penelitian mencakup dua hal yaitu, implikasi teori dan implikasi terapan. Implikasi teori berhubungan dengan kinerja karyawan bagi perusahaan. Implikasi terapan bertujuan untuk memberikan solusi atas permasalahan tertentu secara praktis di sebuah perusahaan.
5.2.1 Implikasi teori
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan menunjukan bahwa gaya kepemimpinan dan budaya organisasi tidak mempengaruhi kinerja karyawan hal tersebut disebabkan karena watak pemimpin yang selalu marah jika karyawannya melakukan kesalahan dalam bekerja, karena hal tersebut bisa membuat karyawan menjadi tertekan dan bisa membuat kinerja karyawan menurun. Lalu yang kedua kurangnya perhatian secara pribadi kepada orang-orang atau karyawan yang kelihatannya diabaikan.
Kurangnya perhatian ini membuat karyawan merasa kinerjannya telah diabaikan hal itu membuat meraka bekerja secara tidak maksimal. Dan selanjutnya disebabkan oleh perusahaan tidak mengajarkan toleransi dalam berbagai kesalahan sebagai peluang belajar.
5.2.2 Implikasi Terapan
Hasil penelitian ini memberikan implikasi pada kebijakan pada perusahaan untuk :
Mengajarkan oleransi kesalahan sebagai peluang belajar ini juga sangat penting untuk karyawan jika mereka melakukan kesalahan dalam bekerja maka mereka akan belajar lebih baik lagi dalam bekerja dan
46 menjadikan kesalahan tersebut sebagai peluang belajar agar lebih baik lagi. Lalu perusahaan lebih menekankan pada reward atau jenjang karir.
Reward efektif untuk mempertahankan karyawan agar karyawan semakin maju dan berkualitas kinerjanya. Jika karyawan kinerjanya unggul atau menghasilkan profit besar bagi perusahaan. Perusahaan harus lebih memberi penghargaan bagi karyawan tersebut. Penghargaan tersebut bisa berupa bonus uang atau kenaikan gaji. Dan selanjutnya yaitu jenjang karir, walau perbedaan gajinya kadang tidak terlalu signifikan, jenjang karir tetap menjadi prioritas pada karyawan.
5.3 SARAN
Berdasarkan kesimpulan yang telah dilakukan maka saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini yaitu:
Bagi Perusahaan : Hendaknya perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan lebih menitikberatkan pada gaya kepemimpinan, dilihat dari kuesioner yang telah diisi oleh karyawan CV Sumber Boga Sejahtera tersebut diperoleh data bahwa karyawan memiliki tanggungjawab yang tinggi pada pekerjaan yang mereka laksanakan, sehingga dengan gaya pemimpin yang baik misalnya dengan memberikan perhatian dan semangat kepada karyawan yang kinerjanya kurang atau dengan pemberian penghargaanatau kenaikan jenjang karir terhadap karyawan yang berprestasi atau kenaikan jabatan akan dapat meningkatkan kinerja karyawan yang lebih baik lagi.
47 DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu mangkunegara (2009:75)
Baihaqi, Muhammad Fauzan. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening”. 2010
Chen 2004, Heather et.al, 2001
Crimson, Sitanggang, “Analisis Pengaruh Prilaku Pemimpin Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Kotamadya Jak-Bar. Skripsi”, UNDIP Semarang 2005
Cushway dan Lodge (GE : 2000) Denison, 1990
Ghozali (2005: 105)
Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. “Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja”. JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 63-74.
Ismail, Iriani “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan Pemerintah Kabupaten-Kabupaten diMadura” 2006.
Julianingtyas, Bunga Nur. “Pengarus Locus Of Control, Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor” 2012.
Kartini Kartono (2008:34)
Kurniawan, Muhammad Rizky Nur “Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Organisasi Publik” 2011.
Kusumawati, Ratna. “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan”. 2008
48 Likert dan koleganya (1967) dalam Luthan (1998), Yamit (1994), DeGroot et al.(2000), Hardini (2001), Silverthone dan Wang (2001)
Masrukhin dan Waridin. 2004. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, BudayaOrganisasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. EKOBIS. Vol 7. No2. Hal: 197-209.
Rachmawati, Enni dan Y, Warella dan Hidayat, zaenal. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja, dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Badan Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat Propinsi Jawa Tengah”. 2006
Reza, Regina Aditya. “Prngaruh gaya kepemimpinan Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. 2010
Regina Aditya Reza, Prngaruh gaya kepemimpinan Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. 2010
Rivai, Veithzal dan Basri “Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. PT RAJAGRAFINDO PERSADA” Jakarta 2005 Robbins, 2003
Robbins (1990:480) dalam Brahmasari (2004:108- 118),
Ruvendi, Ramlan. “Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor” 2005.
Setiyawan, Budi dan Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 181-198 Siagian (1997)
Sedarmayanti (2011:260) Sonny Sumarsono (2003, h 4)
Suharto dan Cahyo “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia Di Sekretariat
