BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen terdiri dari enam unsur (6M) yang meliputi man, money, materials, machines, method, dan market. Selanjutnya unsur man (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang merupakan terjemahan dari man power management1. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam usaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Semakin meningkatnya peran sumber daya manusia juga disebabkan oleh keyakinan banyak organisasi atau perusahaan akan peran sumber daya manusia yang strategis untuk keberhasilan kompetitif organisasi.
Wujud nyata yang terlihat dan menjadi ukuran bahwa suatu perusahaan dianggap maju adalah bagaimana melihat bawah sumber daya manusia yang ada dapat dinilai efektif sehingga kontribusinya terhadap kemajuan perusahaan menjadi optimal bagi sumber daya manusia itu sendiri dan perusahaan. Maka dengan begitu perusahaan tentunya otomatis dapat menjawab tantangan-tantangan yang dihadapi oleh perusahaan dan individu-individu didalamnya.
Untuk lebih memahami mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia, maka berikut adalah definisi manajemen sumber daya manusia menurut beberapa pakar ahli:
Menurut Gary Dessler, Sumber Daya Manusia adalah: 2
Menurut H.A. Rivai Harahap adalah:
“Kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek ‘organisasi’ atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajer, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian”.
3
Menurut Husein Umar adalah:
“Totalitas yang terkandung di dalam diri manusia baik yang bersifat jasmani maupun rohani. Unsur jasmaniah berupa keadaan fisik, sedangkan unsur rohaniah berupa akal dan kalbu”.
4
2 Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, Prenhallindo, Jakarta, 1997, hal. 2.
“Sumber Daya Manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu”.
Menurut Stoner adalah: 5
Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia menurut Ranupandojo adalah sebagai berikut:
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian upaya anggota organisasi dan proses semua penggunaan sumber daya organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi yang ditetapkan”.
6
a) Pengadaan tenaga kerja, meliputi kegiatan penentuan kebutuhan tenaga kerja (baik mengenai mutu maupun jumlahnya), mencari sumber-sumber tenaga kerja secara efektif dan efisien, mengadakan seleksi terhadap para pelamar, menempatkan tenaga kerja pada posisi yang sesuai, dan memberikan pendidikan serta latihan yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas bagi tenaga kerja baru.
b) Pengembangan tenaga kerja, meliputi kegiatan pendidikan dan latihan bagi para pekerja agar mereka dapat mengikuti perubahan-perubahan yang terjadi dalam organisasi. Tujuan dari pengembangan tenaga kerja ini adalah peningkatan mutu atau keterampilan dan pengetahuan pekerja agar selalu mampu mengikuti perkembangan yang ada dalam organisasi.
c) Pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada karyawan. Kegiatan di sini meliputi penentuan sistem kompensasi yang
mampu mendorong prestasi kerja karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing pekerja secara adil.
d) Integrasi merupakan kegiatan untuk menyelaraskan tujuan organisasi dengan tujuan individu pekerja. Apabila tujuan-tujuan ini sudah sinkron, maka akan tergalang kekompakan dalam irama kerja organisasi dengan irama kerja para individu karyawan, sehingga akan menghasilkan tingkat produktivitas yang tinggi dalam pencapaian tujuan.
e) Pemeliharaan tenaga kerja mencakup pelaksanaan program-program ekonomis maupun non-ekonomis, yang diharapkan dapat memberikan ketentraman kerja bagi pekerja, sehingga mereka dapat bekerja dengan tenang dan penuh konsentrasi guna menghasilkan prestasi kerja yang diharapkan.
Berdasarkan definisi-definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia adalah:
1) Bagian dari ilmu manajemen yang menitikberatkan pengamatannya terhadap perihal ketenagakerjaan yang utamanya sifat jasmaniah dan rohaniah tenaga kerja.
2) Bertujuan untuk mendayagunakan manusia yang ada di dalam sebuah organisasi semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan.
3) Pemeliharaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan ketentraman kerja bagi karyawan sehingga turut meningkatan produktivitas perusahaan.
2.2 Kerja Lembur
2.2.1 Pengertian Kerja Lembur
Beberapa pengertian Kerja Lembur adalah sebagai berikut:
1) Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia yang diakses dari http://pusatbahasa.diknas.go.id, lembur adalah pekerjaan dinas yang
dikerjakan di luar jam (waktu) dinas.
2) Menurut Peraturan Menteri Keuangan No. 21/PMK.05/2007 tentang Kerja Lembur dan Pemberian Uang Lembur Bagi Pegawai Negeri Sipil, kerja lembur adalah segala pekerjaan yang harus dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil pada waktu-waktu tertentu di luar waktu kerja sebagaimana telah ditetapkan bagi tiap-tiap Instansi dan Kantor Pemerintah.
3) Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.
102/MEN/VI/2004 tentang Waktu Lembur dan Upah Kerja Lembur, waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 (tujuh) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 8 (delapan) jam sehari, dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan Pemerintah.
Berdasarkan definisi-definisi tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa kerja lembur adalah waktu kerja sebagai berikut:
a. Waktu kerja yang melebihi tujuh jam sehari dan 40 jam per satu minggu untuk enam hari kerja dalam satu minggu.
b. Waktu kerja yang melebihi delapan jam sehari dan 40 jam per satu minggu untuk lima hari kerja dalam satu minggu.
c. Waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan/atau pada hari libur resmi yang ditetapkan pemerintah.
2.2.2 Syarat Kerja Lembur
Ada beberapa syarat yang diperlukan dalam melaksanakan kerja lembur seperti yang tercantum pada Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 102/MEN/VI/2004, yaitu:
Pasal 6
1) Untuk melakukan kerja lembur harus ada perintah tertulis dari pengusaha dan persetujuan tertulis dari pekerja/buruh yang bersangkutan.
2) Perintah tertulis dan persetujuan tertulis sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat dibuat dalam bentuk daftar pekerja/buruh yang bersedia bekerja lembur yang ditandatangani oleh pekerja/buruh yang bersangkutan dan pengusaha.
3) Pengusaha sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) harus membuat daftar pelaksanaan kerja lembur yang memuat nama pekerja/buruh yang bekerja lembur dan lamanya waktu kerja lembur.
Pasal 7
1) Perusahaan yang mempekerjakan pekerja/buruh selama waktu kerja lembur berkewajiban:
a. membayar upah kerja lembur;
b. memberi kesempatan untuk istirahat secukupnya;
c. memberikan makan dan minuman sekurang-kurangnya 1.400 kalori apabila kerja lembur dilakukan selama 3 (tiga) jam atau lebih.
2) Pemberian makan dan minum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf c tidak boleh diganti dengan uang.
2.2.3 Fungsi dan Tujuan Kerja Lembur 1. Fungsi Kerja Lembur
a. Untuk meminimalisasikan biaya perekrutan karyawan baru.
2. Tujuan Kerja Lembur
a. Untuk memaksimalkan waktu agar seluruh pekerjaan dapat selesai tepat sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
b. Untuk menggunakan sumber daya manusia yang ada supaya lebih efektif dan efisien.
c. Untuk meningkatkan produktivitas karyawan yang ada.
2.2.4 Sistem Pengupahan Kerja Lembur
Dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.
102/MEN/VI/2004 juga dicantumkan mengenai ketentuan pemberian upah kerja lembur sebagai berikut:
Pasal 8
1) Perhitungan upah lembur didasarkan pada upah bulanan.
2) Cara menghitung upah sejam adalah 1/173 kali upah sebulan.
Pasal 9
1) Dalam hal upah pekerja/buruh dibayar secara harian, maka penghitungan besarnya upah sebulan adalah upah sehari dikalikan 25 (dua puluh lima) bagi pekerja/buruh yang bekerja 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau dikalikan 21 (dua puluh satu) bagi pekerja/buruh yang bekerja 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.
2) Dalam hal upah pekerja/buruh dibayar berdasarkan satuan hasil, maka upah sebulan adalah upah rata-rata 12 (dua belas) bulan terakhir.
3) Dalam hal pekerja/buruh bekerja kurang dari 12 (dua belas) bulan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), maka upah sebulan dihitung berdasarkan upah rata-rata selama bekerja dengan ketentuan tidak boleh lebih rendah dari upah minimum setempat.
Pasal 10
1) Dalam hal upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka dasar perhitungan upah lembur adalah 100% (seratus perseratus) dari upah.
2) Dalam hal upah terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap, apabila upah pokok tambah tunjangan tetap lebih kecil dari 75% (tujuh puluh lima perseratus) keseluruhan upah, maka dasar perhitungan upah lembur 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari keseluruhan upah.
Pasal 11
Cara perhitungan upah kerja lembur sebagai berikut:
a. Apabila kerja lembur dilakukan pada hari kerja:
a.1. untuk jam kerja lembur pertama harus dibayar upah sebesar 1,5 (satu setengah) kali upah sejam;
a.2. untuk setiap jam kerja lembur berikutnya harus dibayar upah sebesar 2 (dua) kali upah sejam.
b. Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi untuk waktu kerja 6 (enam) hari kerja 40 (empat puluh) jam seminggu maka:
b.1. perhitungan upah kerja lembur untuk 7 (tujuh) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, dan jam kedelapan dibayar 3 (tiga) kali upah sejam dan jam lembur kesembilan dan kesepuluh dibayar 4 (empat) kali upah sejam;
b.2. apabila hari libur resmi jatuh pada hari kerja terpendek perhitungan upah lembur 5 (lima) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, jam keenam 3 (tiga) kali upah sejam dan jam lembur ketujuh dan kedelapan 4 (empat) kali upah sejam.
c. Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi untuk waktu kerja 5 (lima) hari kerja dan 40 (empat puluh) jam seminggu, maka perhitungan upah kerja lembur untuk 8 (delapan) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, jam kesembilan dibayar 3 (tiga) kali upah sejam dan jam kesepuluh dan kesebelas 4 (empat) kali upah sejam.
2.3 Pengertian Produktivitas Kerja Karyawan
Produktivitas biasanya berkaitan dengan produk atau jasa yang dihasilkan suatu perusahaan. Dalam hal ini berarti berkaitan dengan penggunaan sumber daya untuk dapat menghasilkan keluaran atau output, sehingga dapat dikatakan bahwa produktivitas kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan prinsip- prinsip kinerja yang efisien.
Dalam berbagai referensi terdapat banyak sekali pengertian mengenai produktivitas yang dapat dikelompokkan menjadi tiga, beberapa diantaranya yaitu menurut Machdarsyah Sinungan:7
1. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas ialah ratio dari apa yang dihasilkan (output) terdapat keseluruhan peralatan produksi yang dipergunakan.
2. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada hari kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini.
3. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasa dari 3 (tiga) faktor esensial, yaitu: investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset, manajemen dan teknologi.
Menurut Prof. Dr. Sukanto Reksohadiprodjo, M. Com., yaitu:8
Produktivitas adalah peningkatan proses produksi, yang berarti perbandingan yang membaik antara jumlah sumber daya manusia yang
dipergunakan (masukan) dengan jumlah barang-barang dan jasa-jasa yang diproduksi (keluaran).
Menurut J. Greenberg, yaitu:9
1) Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil.
Produktivitas diartikan sebagai:
2) Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satu-satuan (unit) umum.
Produktivitas kerja sebagai suatu konsep dapat mewujudkan adanya produk atau jasa dari seorang tenaga kerja. Seorang tenaga kerja dikatakan produktif jika mampu menghasilkan keluaran atau output yang lebih banyak dari tenaga kerja lain untuk satuan waktu yang sama. Dengan kata lain dapat dinyatakan bahwa seorang tenaga kerja menunjukkan tingkat produktivitas yang lebih tinggi bila ia mampu menghasilkan produk atau jasa yang sesuai dengan standar dalam satuan waktu yang lebih singkat.
Dari berbagai pengertian yang telah dikemukakan untuk memudahkan pengertian perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang dipergunakan ( input) atau didefinisikan sebagai Indeks Produktivitas ( IP ) yaitu :
Produksi (Output) IP = ---
Sumber Daya (Input)
Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik perorangan atau perjam kerja orang diterima secara luas, namun dari sudut pandangan atau umumnya tidak memuaskan dikarenakan adanya variansi dalam jumlah yang digunakan untuk memproduksi satu unit produk atau jasa yang berbeda. Oleh karena itu digunakan metode pengukuran waktu kerja (jam, hari, atau tahun).
Menurut Bambang Kusriyanto peningkatan produktivitas dapat dikelompokkan menjadi empat bentuk, yaitu:10
1) Pengurangan sedikit Sumber Daya untuk memperoleh jumlah produk yang sama.
2) Pengurangan Sumber Daya untuk memperoleh jumlah produksi yang lebih besar.
3) Pengurangan jumlah Sumber Daya yang sama untuk memperoleh jumlah produk yang lebih besar.
4) Penggunaan Sumber Daya lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang lebih besar lagi.
Ciri-ciri produktivitas pada dasarnya memiliki banyak rumusan sifat antara lain, menurut Hadari Mawawi terbagi dalam dua sifat yaitu:11
1) Produktivitas yang bersifat material
Produktivitas kerja dijabarkan sebagai perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh (output) dengan jumlah sumber kerja yang dipengaruhi (input). Ada dua aspek penting di dalamnya yaitu efisiensi dan efektivitas.
2) Produktivitas yang bersifat non material
Produktivitas diukur daya guna penggunaan personil sebagai tenaga kerja, masuk dan keluarnya tidak dapat diukur secara kuantitatif karena berkenaan dengan faktor manusia yang bersifat abstrak. Produktivitas kerja hanya dapat dilihat gambarnya dari dedikasi, loyalitas, kesungguhan, disiplin, motivasi, semangat, ketepatan penggunaan metode, dan seterusnya.
Faktor yang mempengaruhi produktivitas menurut Mauled Mulyono terdiri dari faktor:12
1. Memperkuat daya saing pasar,
“Status sosial ekonomi, kualitas fisik, kualitas nir fisik, teknostruktur, peraturan birokrasi dan gaya kepemimpinan”.
Pada tingkatan perusahaan, tujuan peningkatan produktivitas perusahaan adalah:
2. Menjamin kelangsungan hidup pasar,
3. Meningkatkan produk-produk dengan harga yang lebih murah, dan 4. Meningkatkan kesejahteraan pegawai.
5. Memungkinkan adanya perluasan usaha
Sedangkan untuk tingkat individu, tujuan meningkatkan produktivitas adalah meningkatkan pendapatan dan kesempatan dalam berprestasi yang dapat diukur dengan keefektifan pegawai.
Dari beberapa uraian diatas dapat disimpulkan bahwa manusia adalah faktor terpenting terhadap peningkatan produktivitas namun tergantung pada faktor pendidikan dan keterampilan, pelaksanaan, tingkat penghasilan, teknologi dan sarana penyertaan untuk memproduksi serta kemampuan manajerial pimpinan dan kesempatan kerja.
Apabila berbicara tentang produktivitas, maka harus mengetahui pengertiannya, termasuk mengenal sifat-sifat produktivitas yaitu dapat bersifat material dan non material. Ada faktor lain yang mempengaruhi produktivitas seperti status sosial ekonomi, kualitas fisik, kualitas non fisik, teknostruktur, peraturan birokrasi, gaya kepemimpinan, sifat kerja, tingkat keterampilan, hubungan antar tenaga kerja dan pimpinan, manajemen produktivitas, efisiensi tenaga kerja dan kewiraswastaan.
2.4 Hubungan antara Kerja Lembur dan Produktivitas
Dalam melaksanakan kegiatan operasional maupun manajemen suatu perusahaan, tidak dapat dipungkiri bahwa perusahaan membutuhkan tenaga kerja atau manajemen. Perusahaan membutuhkan tenaga kerja untuk merealisasikan tujuan-tujuan perusahaan yang telah ditetapkan pada awal berdirinya suatu perusahaan, sedangkan karyawan sendiri memiliki tujuan yang paling mendasar
kebutuhan hidupnya. Dari tujuan-tujuan tersebut diatas, kita mengetahui bahwa manusia merupakan penggerak segala bidang usaha untuk mencapai suatu tujuan perusahaan, walaupun kita tidak dapat mengabaikan faktor-faktor produksi lainnya. Kerja lembur dalam suatu perusahaan dapat mempengaruhi perubahan peningkatan produktivitas, oleh karena itu kerja lembur harus mendapat perhatian yang serius dari perusahaan untuk menjamin bahwa kerja lembur efektif dan efisien terhadap keberlangsungan suatu perusahaan.
Penerapan kerja lembur harus dilakukan dengan tepat dan benar agar perusahaan lebih mudah mengetahui kebutuhan terhadap kerja lembur sehingga prinsip dan tujuan perusahaan tetap dapat tercapai. Karena dengan tercapainya prinsip tersebut maka diharapkan karyawan akan lebih bersemangat dalam melakukan pekerjaannya, sehingga karyawan dapat berproduktivitas dengan lebih baik dan meningkat. Dengan meningkatnya produktivitas karyawan maka akan otomotasi berpengaruh terhadap peningkatan taraf hidup karyawan itu sendiri dan tentunya juga perusahaan yang bersangkutan.
Produktivitas merupakan faktor terpenting dalam penentuan keberhasilan usaha. Peningkatan produktivitas dapat berarti peningkatan kesempatan, peningkatan pendapatan, peningkatan berprestasi dan peningkatan martabat, karena apabila peningkatan kesempatan berprestasi dan peningkatan produktivitas terus terjadi di setiap perusahaan, maka penghidupan karyawan akan meningkat.
Suatu perusahaan tidak didirikan hanya untuk memenuhi kebutuhan perorangan, tetapi juga berhubungan dengan kelangsungan hidup perusahaan
melakukan kerja lembur dengan tepat dan benar maka produktivitas akan tercapai dengan maksimal. Dengan demikian tujuan perusahaan akan tercapai dan karyawan pun akan puas terhadap hasil kerja dan lingkungan kerjanya.
Kerja lembur dan produktivitas saling berhubungan satu sama lain. Namun penelitian ini hanya melihat hubungan kerja lembur secara keseluruhan dan keeratan antara hubungan kerja lembur terhadap produktivitas kerja karyawan pada Konsultan Pajak HB&P, dan tidak mengukur kadar motivasi untuk mempersempit penelitian. Maka, berikut adalah kerangka berpikir penulis sesuai dengan penelitian yang dilakukan:
Jika variabel kerja lembur adalah X dan produktivitas kerja karyawan adalah Y, maka kedua variabel tersebut dapat diformulakan di dalam sebuah model penelitian. Dan jika perusahaan melakukan kerja lembur dengan tepat dan benar kepada karyawan maka karyawan dapat mengerjakan pekerjaannya dengan baik dan akan mengakibatkan peningkatan produktivitas kerja.
Jika berbicara mengenai produktivitas tenaga kerja maka yang dimaksud adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu. Sedangkan peran serta tenaga disini adalah penggunaan Sumber Daya yang efektif dan efisien.
