MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS
PEMBANGUNAN PANCA BUDI
KERTAS KARYA
Diajukan sebagai salah satu persyaratan dalam menyelesaikan studi untuk memperoleh gelar ahli madya (A.Md.S.I) dalam bidang Perpustakan
Oleh
HANIFAH NOVI ANNISA BR TARIGAN 162201008
PROGRAM STUDI D-III PERPUSTAKAAN FAKULTAS ILMU BUDAYA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2020
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat, hidayah, dan segala karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan kertas karya yang berjudul “MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS PEMBANGUNAN PANCA BUDI”. Kertas karya ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memenuhi persyaratan kelulusan program Studi D-III Perpustakaan Fakultas Ilmu Budaya Universitas Sumatera Utara.
Dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ungkapan terima kasih teristimewa kepada kedua orang tua peneliti, Ayahanda tercinta Ngadimin Tarigan dan Ibunda tercinta Supriati atas doa restu dan kasih sayang yang tiada habisnya diberikan kepada penulis serta dukungan moril maupun material yang tanpa jasanya, penulis tidak akan mungkin sampai pada saat sekarang ini.
Dalam penyusunan kertas karya ini penulis banyak mendapat saran, dorongan, bimbingan serta keterangan keterangan dari berbagai pihak yang merupakan pengalaman yang tidak dapat diukur secara materi, namun dapat membukakan mata penulis bahwa sesungguhnya pengalaman dan pengetahuan adalah guru yang terbaik bagi peneliti.oleh karena itu, pada kesempatan ini penulismengucapkan terima kasih sebesar besarnya kepada:
1. Bapak Dr. Drs. Budi Agustono, MS, selaku Dekan Fakultas Ilmu Budaya Universitas Sumatera Utara
2. Ibu Hotlan Siahaan, S.Sos,M.Ikom, selaku ketua jurusan Program Studi D- 3 Ilmu Perpustakaan Fakultas Ilmu Budaya Universitas Sumatera Utara 3. Bapak Drs.Dirmansyah,M.A, selaku Sekretaris Jurusan Program Studi D-3
Ilmu Perpustakaan Fakultas Ilmu Budaya Universitas Sumatera Utara 4. Ibu Dra. Zurni Zahara Samosir, M.SI , selaku Dosen Pembimbing Kertas
karya yang telah banyak meluangkan waktu dan tenaga untuk memberi arahan dan bimbingan sampai kertas karya ini selesai.
5. Bapak Drs.Dirmansyah,M.A, selaku Dosen Penguji I yang telah banyak memberikan waktu, ide, pikiran, tenaga, kritik dan saran yang membangun serta memberikan evaluasi sehingga penulisan kertas karya ini dapat terlaksanakan dengan baik.
6. Ibu Hotlan Siahaan, S.Sos,M.Ikom, selaku Dosen penguji II yang telah banyak memberikan waktu, ide, pikiran, tenaga, kritik dan saran yang membangun serta memberikan evaluasi sehingga penulisan kertas karya ini dapat terlaksanakan dengan baik.
7. Seluruh staf pengajar program studi D-3 Ilmu Perpustakaan Fakultas Ilmu Budaya Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu dan mendidikpenulis dalam perkuliahan.
8. Seluruh staf dan dan karyawan Perpustakaan Universitas Sumatera Utara yang telah membina dan membimbing penulislama Praktek Kerja Lapangan (PKL), hingga berakhir
9. Kepada kepala perpustakaan Universitas Pembangunan Panca Budi (UNPAB) yang telah membantu dan mengizinkan penulis melakukan observasi sehingga kertas karya ini dapat terselesaikan.
10. Teman dekat sekaligus rekan kerja kakak Evi Maharani, abang Syamsul lubis, dan Putri dwi lestari yang selalu memberikan semangat serta motivasi
11. Sahabat peneliti selama perkuliahan Najla Khatami, Ayu Eldayanti, Nurul Gladis Syhnta dan Edenia RSembiring. Terima kasih sudah menjadi teman yang selalu memberikan dukungan dan motivasi .
12. Kepada sahabatku Astry Anggraini, Indri Zahari, Bimbi Larasati, Yhessi Gusmiranti, Riri dan Devi. Terimakasih sudah meluangkan waktu untuk menemani dan memberi semangat serta mendengarkan curahan hati penulis selama proses penulisan kertas karya ini.
13. Seluruh teman–teman Ilmu Perpustakaan stambuk 2016 yang telah memberi semangat dan motivasi.
14. Terimakasih juga untuk semua pihak yang tidak dapat kusebutkan satu
danwaktu kepada penulis. Semoga Allah SWT memberikan balasan atas semua bantuan yang telah diberikan kepada penulis .
Dalam penyusunan kertas karya ini,penulis menyadari masih banyak terdapat kekurangan yang tidak disengaja. Masih banyak terdapat kesalahan baik dari segi teknik penulisan ataupun dari segi tata bahasa dikarenakan keterbatasan ilmu pengetahuan dan wawasan serta pengalaman yang penulis miliki. Untuk itu penulismohon maaf atas segala kekurangan tersebut dan penulis bersedia menerima kritik saran serta masukan dari pembaca demi kesempurnaan kertas karya ini.
Akhir kata penulis berharap kertas karya ini bermamfaat bagi penulis sendiri, institusi pendidikan dan masyarakat luas.Amin
Medan, Januari 2020 Penulis
HANIFAH NOVI ANNISA BR TARIGAN NIM:162201008
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN ... i
LEMBAR PENGESAHAN ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL... viii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ...1
1.2 Tujuan Observasi ...3
1.3 Manfaat Penulisan ...3
1.4 Ruang Lingkup ...3
1.5Metode Pengumpulan Data ...3
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Perpustakaan Perguruan Tinggi ...5
2.1.1 Tujuan Perpustakaan Perguruan Tinggi ...5
2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ...7
2.2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ...8
2.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia ...10
2.3.1 Analisis Pekerjaan ...12
2.3.2 Tujuan Analisis Pekerjaan...12
2.4 Pengorganisasian ...13
2.5 Kemimpinan ...14
2.5.1 Integrasi ...15
2.6 Pengendalian ...17
2.6.1 Kedisiplinan ...17
2.6.2 Indikator Kedisiplinan ...18
2.7 Pengadaan ...19
2.7.1 Rekrutmen dan Seleksi ...21
2.7.2 Spesifikasi Pekerjaan ...21
2.7.3 Evaluasi Pekerjaan ...22
2.8 Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja ...23
2.8.1 Orientasi ...25
2.8.2 Pelatihan ...26
2.8.3 Penilaian Prestasi ...27
2.8.4 Mutasi ...29
2.8.5 Promosi ...30
2.9 Kompensasi ...31
2.9.1Pengertian Kompensasi ...33
2.9.2Asas Kompensasi ...34
2.10Pemberhentian Sumber Daya Manusia ...34
2.10.1 Jenis Pemutusan Hubungan Kerja ...35
BAB IIIMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADAPERPUSTAKAAN UNIVERSITAS PEMBANGUNAN PANCABUDI
3.1 Sejarah Singkat Perpustakaan ...37
3.2 Visi dan Misi ...38
3.2.1 Visi ...38
3.2.2 Misi ...38
3.3 Tujuan Perpustakaan ...39
3.3.1 Tujuan Perpustakaan UNPAB...39
3.4Perencanaan Tenaga Kerja ...39
3.5 Kemimpinan ...40
3.5.1 Integrasi ...40
3.6 Pengendalian ...41
3.6.1 Kedisiplinan ...41
3.7 Pengadaan ...42
3.7.1 Rekrutmen dan Seleksi ...42
3.8 Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja ...43
3.8.1 Promosi ...44
3.8.2 Penilaian Prestasi ...45
3.9 Kompensasi ...45
3.10 Pemberhentian ... 46
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN 4.1 Kesimpulan ...47
4.2Saran ...49 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 : Rekapitulasi pegawai menurut strata pendidikan, jenis kelamin dan
pustakawan jabatan fungsional ...40 Tabel 3.2: Proyeksi Kebutuhan Sumber Daya Manusia pada Perpustakaan
Universitas Pembangunan Panca Budi ...40
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perkembangan dunia Ilmu Perpustakaan, ilmu pengetahuan dan teknologi merupakan tantangan bagi pustakawan untuk mengembangkan diri dalam mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi, saat ini telah banyak ditemukan teknologi untuk menunjang proses berjalannya Perpustakaan akan tetapi jika tidak diikuti oleh perkembangan sumber daya manusia yang handal yang mampu menggunakan tekhnologi tersebut akanterjadi ketimpangan sebab dalam penggerak Perpustakaan yang paling utama adalah sumber daya manusianya yang berkompeten dan professional dalam menjalankan tugasnya.
Manajemen merupakan unsur penting yang harus dimiliki oleh organisasi atau instansi, baik dari organisasi yang sederhana hingga organisasi yang besar.
Semakin besar bentuk organisasi akan menuntut kemampuan manajemen yang lebih baik, guna meningkatkan efensiesi dan efektifitas dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Manajemen dalam organisasi adalah suatu rangkaian aktivitas yang didalamnya mencakup perencanaan, pengambilan keputusan, pengorgansasian, kepemimpinan, serta pengendalian yang diarahkan pada sumber daya untuk mencapai tujuan dengan efektif dan efesien.Perpustakaan berperan serta dalam melaksanakan tercapainya visi dan misi perguruan tingginya. Adapun tugas perguruan tinggi adalah mengembangkan koleksi, mengolah dan merawat bahan Perpustakaan, memberi layanan serta melaksanakan administrasi Perpustakaan. Kelima tugas berikut dilaksanakan dengan sistem administrasi dan organisasi yang berlaku bagi penyelenggaraan sebuah perpustakaan perguruan tinggi. Agar dapat menjalankan tugas dan fungsinya, perpustakaan perlu didukung tenaga pengelola dan fasilitas yang memadai untuk memberdayakan koleksi dan informasi yang dimiliki, termasuk pemanfaatan sumber informasi
Perpustakaan perguruan tinggi merupakan unit pelaksana teknis yang melaksanakan tridharma perguruan tinggi. Tridharma perguruan tinggi ini
dijabarkan dalam kegiatan sehari-hari melalui kegiatan menghimpun, menyeleksi, mengolah, merawat serta melayani lembaga induk khususnya dan masyarakat pada umumnya.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) diperlukan dalam pengolaan Perpustakaan. Perpustakaan akan berjalan dengan baik, efektif, dan efisien apabila terdapat manajemen sumber daya manusia yang baik. Manajemen sumber daya manusia yang baik adalah yang menekankan pada kemampuan untuk memacu sumber daya manusia sebagai anggota organisasi untuk dapat memberikan hasil dan pelayanan yang baik dalam mencapai tujuan organisasi.
Perpustakaan UNPAB adalah Perpustakaan di bawah naungan Universitas Pembangunan Panca Budi dimana Perpustakaan (UNPAB) dipimpin oleh seorang yang memiliki pendidikan S2 dibidang Pertanian. Berdasarkan data kepegawaian Perpustakaan UNPAB memiliki 6 staff yang terdiri dari ; 2 pegawai berlatar belakang S1 pendidikan ilmu Perpustakaan, 2 pegawai berlatar belakang pendidikan D3 ilmu Perpustakaan, 1 pegawai berlatar belakang pendidikan S1 Pendidikan Agama Islam, dan 1 pegawai berlatar belakang pendidikan SMA sederajat.
Perpustakaan Universitas Pembangunan Panca Budi (UNPAB), sebagai Perpustakaan perguruan tinggi merupakan salah satu unsur penunjang yang ada di dalam UNPAB.Sebagai unsur penunjang di UNPAB, Tujuan Perpustakaan membantu pelaksanaan tridharma perguruan tinggi serta berusaha membantu terwujudnya sumber daya manusia yang memiliki religius moral, intelektual berketrampilan dan profesional serta mampu berfikir sistematik, team building, peran usaha, terampil berkomunikasi dan mengikuti perkembangan Iptek dalam rangka pencapaian tujuan pendidikan nasional. Penerapan MSDM pada PerpustakaanUNPAByang meliputi; proses rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan meliputi penilaian prestasi kerja dan promosi, pemberian kompensasi, hingga pemutusan hubungan kerja (PHK).Berdasarkan hal tersebut penulis tertarik menulis lebih lanjut mengenai bagaimana penerapan MSDM pada UNPAB, dengan judul“MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA
1.2 Tujuan Observasi
Adapun tujuan penulisan kertas karya ini Untuk mengetahui penerapanMSDM pada Perpustakaan UNPAB
1.3 Manfaat Penulisan
Manfaat Penulisan Dalam Kertas Karya ini adalah:
1. Bagi Perpustakaan UNPAB, dapat menjadi masukan atau saran dalam meningkatkanMSDM.
2. Bagi Penulis,untuk menambah pengetahuan dan wawasan dalam Penerapan MSDM di Perpustakaan.
3. Penulis lain, sebagai bahan rujukan dalam melakukan observasi dengan topik yang sama atau yang berhubungan dalam pengembangan observasi selanjutnya.
1.4 Ruang Lingkup
Ruang lingkup dalam penulisan kertas karya ini mencakup MSDM pada Perpustakaan UNPAB yang meliputi; proses seleksi, pelatihan, dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi dan penilaian kerja, pemberian kompensasi, hingga pemutusan hubungan kerja.
1.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang penulis gunakan yaitu:
1. Studi Lapangan ( Field Research ).
Studi ini dilakukan dengan cara wawancara secara langsung kepada Kepala dan Wakil Kepala Perpustakaan UNPAB dengan pertanyaan yang telah penulis siapkan sebelumnya.
2. Observasi
Observasi dilakukan dengan pengamatan secara langsungke Perpustakaan UNPAB sertamencatat data yang di peroleh dari hasil pengamatan di perpustakaan UNPAB.
3. Studi Pustaka
Studi ini diperoleh dengan menggunakan beberapa sumber bacaan yang relevan dengan pembahasan kertas karya ini.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Definisi Perpustakaan Perguruan Tinggi
Perpustakaan perguruan tinggi adalah perpustakaan yang berada dibawah naungandan bergabung dengan perguruan tinggi atau berafiliasi dengan perguruan tinggi, dengan tujuan utama adalah membantu perguruan tinggi dalam mencapaivisi misi dan tujuannya. Untuk lebih jelas mengenai perpustakaan perguruan tinggi, maka penulis mengutip beberapa pendapat tentang pengertian perpustakaan perguruan tinggi anatara lain:
Menurut Syahrial-Pamuntjak (2000 : 4) : “Perpustakaan perguruan tinggi adalah perpustakaan yang tergabung dalam lingkungan lembaga pendidikan tinggi, baik yang berupa perpustakaan universitas, perpustakaan fakultas, perpustakaan akademi, perpustakaan sekolah tinggi”.
Hasugian (2009 : 80) menyatakan bahwa: Perpustakaan perguruan tinggi adalah “Perpustakaan yang berada di bawah pengawasan dan dikelola oleh suatu perguruan tinggi dengan tujuan utama membantu perguruan tinggi mencapai tujuannya”.
Berdasarkan berbagai definisi yang dikemukakan diatas dapat dinyatakan bahwa perpustakaan perguruan tinggi merupakan perpustakaan yang berada di lingkungan instansi perguruan tinggi yang bertujuan sebagai penunjang kegiatan akademik di perguruan tinggi dengan menyediakan segala bentuk informasi yang dibutuhkan oleh pengguna perpustakaan baik sivitas akademik maupun pengguna di luar perguruan tinggi yang memiliki hak atau izin menggunakan perpustakaan.
2.1.1 Tujuan Perpustakaan Perguruan Tinggi
Tujuan perpustakaan perguruan tinggi harus sejalan dengan tujuan perguruan tingginya. Sebagai unsur penunjang perguruan tinggi dalam mencapai visi dan misinya, maka perpustakaan perguruan tinggi memiliki tujuan.
Untuk lebih jelas mengenai tujuan perpustakaan perguruan tinggi, maka penulis mengutip pendapat tentang tujuan perpustakaan perguruan tinggi menurut Sulistyo Basuki (2011: 52) menyatakan bahwa Tujuan perpustakaan perguruan tinggi antara lain yaitu:
1. Memenuhi keperluan informasi masyarakat perguruan tinggi, lazimnya staf pengajar dan mahasiswa. Sering pula mencakup tenaga kerja administrasi perguruan tinggi.
2. Menyediakan bahan pustaka (referensi) pada semua tingkatan akademis, artinya mulai dari mahasiswa tahun pertama hingga ke mahasiswa pasca sarjana dan pengajar.
3. Menyediakan ruangan belajar bagi pengguna perpustakaan.
4. Menyediakan jasa peminjaman yang tepat guna bagi berbagai jenis pengguna.
5. Menyediakan jasa informasi aktif yang tidak saja terbatas pada lingkungan perguruan tinggi juga lembaga industri lokal.
Menurut Syihabuddin Qalyubi (2007 : 11), tujuan perpustakaan perguruan tinggi yaitu untuk:
1. Memenuhi keperluan informasi pelajar dan mahasiswa.
2. Menyediakan bahan pustaka rujukan pada semua tingkat akademis.
3. Menyediakan ruangan untuk pengguna.
4. Menyediakan jasa peminjaman dan menyediakan jasa informasi aktif bagi pengguna.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat dipahami bahwa pada dasarnya tujuan penyelenggaraan perpustakaan perguruan tinggi adalah untuk mendukung kinerja dari perguruan tinggi dalam menyelenggarakan pendidikan dengan menyediakan sumber-sumber informasi ilmiah bagi masyarakat perguruan tinggi tersebut agarpelaksanaan program kegiatan perguruan tinggi berjalan dengan lancar dan semakin berkualitas.
2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber yang cukup potensia yang per lu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi perusahaan maupun bagi pengembangan dirinya. Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan.
Beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia berdasarkan para ahli sebagai berikut :
Menurut Melayu SP.Hasibuan :“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujutnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
Menurut Mohd.Agus Tulus:“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan,pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, peng embangan,pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungantenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi,individu dan masyarakat”.
Moh. Agus Tulus yang dikutip oleh Gomes (2003 : 6) Menyatakan : Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi individu, dan masyarakat.
Sofyandi dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2008 : 6) Mendefenisikan manajemen SDM sebagai suatu strategi dalam menerapkan
fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading, dan controling, dalam setiap aktifitas / fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan, dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi, dan transfer, penilaian kerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditunjukan bagi peningkatan kontribusi produktifitas dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.
Berdasarkan pengertian di atas maka dapat dipahami bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan seni dan ilmu perencanaan, pendayagunaan, pengembangan, pemberian balas jasa dan pemeliharaan terhadap karyawan atau tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan yang telah ditetapkan sesuai dengan visi perusahaan.
2.2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi MSDM (Dalam buku Indah puji Hartatik, 2014:16) sesuai dengan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah dirumuskan sebelumnya, maka kegiatan-kegiatan pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi dapat diklasifikasikan kedalam beberapa fungsi. Sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen, MSDM memiliki fungsi manajemen dengan penerapan di bidang sumber daya manusia.
Menurut Hasibuan (dalam buku Indah Puji Hartatik, 2014:16) bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia dapat dibagi menjadi dua, yaitu fungsi manajemen dan fungsi operasional.
1. Fungsi-fungsi manajemen
a) Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
b) Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi, dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c) Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
d) Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
2. Fungsi-fungsi operasional
a) Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
b) Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
c) Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa lansung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Perinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah berdasarkan internal dan exsternal konsitensi.
d) Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, Karena mempersatuakan dua kepentingan yang bertolak belakang.
e) Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejateraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian.
f) Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplianan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma social.
g) Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebabsebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang NO. 12 Tahun 1964.
2.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut Prof. Dr. Sandong P. Siagian, 1992:45),perencanaan sumber daya manusia merupakan fungsi yang pertama dan harus dilaksanakan dalam organisasi. Perencanaan sumber daya manusia adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan karyawan yang tepat pada waktu yang tepat.
Menurut Hasibuan (2007 : 47), Perencanaan sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efesien dalam membantu terwujudnya tujuan.
Menurut Gomes (2003 : 83), perencanaan sumber daya manusia merupakan fungsi yang pertama-tama harus dilaksanakan dalam organisasi.
Perencanaan SDM adalah langkahlangkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat untuk waktu yang tepat.
Menurut Barry dan John-Pauline dalam Septiana (2008 : 1),perencanaan sumber daya manusia adalah suatu cara untuk menetapkan keperluan tenaga kerja suatu periode tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas.
a) Faktor-faktor eksternal Yang dimaksud adalah berbagai hal yang mempengaruhi pertumbuhan dan perkembangannya berada di luar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya. Kiggundu, seperti telah di jelaskan sebelumnya, menyebutkan bahwa yang tergolong faktorfaktor eksternal adalah teknologi, sosial budaya, politik, ekonomi. Sedangkan S.P. Siagian memperluasnya menjadi enam faktor, meliputi : situasi ekonomi, sosial budaya, politik, peraturan perundangundangan, teknologi, pesaing.
b) Faktor-faktor internal Yang dimaksud dengan faktor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat di dalam organisasi itu sendiri. Faktor internal, menurut S.P. Siagian adalah: rencana stategik, anggaran, estimasi produksi dan penjulan, usaha atau kegiatan baru, rancangan organisasi dan tugas pekerjaan. Sedangkan Kiggundu mengemukakan bahwa faktor- faktor internalnya meliputi: sistem informasi manajemen dan organisasi,
sistem manajemen keungan, sistem merketing dan pasar dan sistem manajemen pelaksanaan.
2.3.1 Analisis Pekerjaan
Menurut Sinambela (2016:28) :Analisis pekerjaan adalah suatu aktivitas yang sistimatis untuk menelaah suatu pekerjaan dengan menentukan tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan, pengetahuan, kemampuan dan keahlian yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dalam organisasi.
Menurut Sastrohadiwiryo(2002:127): Analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik
Analisis pekerjaan menurut Amstrong sebagaimana yang dikutip oleh Triton (2010:42): adalah sebuah teknik manajemen yang amat penting karena analisis pekerjaan akan menghasilkan informasi yang amat diperlukan untuk mendesain atau mengembangkan organisasi, rekrutmen, manajemen kinerja, pelatihan dan pengembangan, serta penggajian.
2.3.2 Tujuan Analisis Pekerjaan
Menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian dan spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut:
1. pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan, 2. pelatihan,
3. evaluasi pekerjaan, 4. penilaian prestasi, 5. pengembangan karir, 6. organisasi,
7. perkenalan,
9. hubungan perburuhanm dan
10. penataan kembali pekerjaan. Sebuah penelitian yang dikemukakan oleh Flippo terhadap 899 perusahaan menunjukkan bahwa hasil proses analisis pekerjaan dipergunakan untuk, membuat rincian kerja (75%), pelatihan (60%), penyusunan tingkat upah dan gaji (90%), menilai personalia (60%), pemindahan dan promosi (70%), pengorganisasian (50%), orientasi karyawan baru (36%), penyuluhan (25%), dan seterusnya.
Menurut Sofyandi (2008 : 90) terdapat beberapa tujuan dalam kegiatan analisis pekerjaan yaitu :
1. Spesifikasi karyawan, yaitu dengan analisis jabatan maka dapat memiliki syarat-syarat kepegawaian juga dapat diberikan pengertian mengenai tugas yang terkandung dalam suatu jabatan dan persyaratan yang harus dipenuhi oleh setiap orang yang menduduki jabatan tersebut.
2. Kebutuhan pelatihan, yaitu dengan adanya hasil analisis jabatan, maka akan diketahui kemampuan damn keahlian apa yang dibutuhkankaryawan, sehingga dapat ditentukan program pelatihan yang sesuai dengan kebutuha karyawan.
3. Penentuan peringkat, yaitu dengan analisis jabatan maka akan dapat diketahui bobot dari suatu jabatan, sehingga dapat dinilai dan dibandingkan antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lainnya dan akhirnya dapat disusun peringkat jabatan dalam organisasi.
4. Pengembangan metode, yaitu dengan analisis jabatan dapat dilakukan perbaikan terhadap berbagai metode kerja dalam suatu jabatan.
2.4 Pengorganisasian (Organizing)
Berikut pengertian organisasi menurut Wexley danYulk yang dikutip oleh Sedarmayanti (2014:22), “Organisasi merupakan suatu pola kerja sama antara orang-orang yang terlibat dalam kegiatan-kegiatan yang saling berhubungan untuk mencapai tujuan tertentu”.
Suatu organisasi memiliki keanggotaan, keberadaan dan adanya kegiatan yang dapat di identifikasi. ciri–ciri organisasi dapat kita ketahui seperti yang dikemukakan Mc.Farland yang dikutip oleh Handayaningrat (1981:43) dalam bukunya “Pengantar Ilmu Administrasi dan Manajemen, sebagai berikut :
1. Adanya suatu kelompok orang yang dapat dikenal
2. Adanya kegiatan yang berbeda-beda tetapi satu sama lain saling berkaitan (interdependent part) yang merupakan kesatuan usaha/kegiatan
3. Tiap–tiap anggota memberikan sumbangan usahanya/tenaganya 4. Adanya kewenangan, koordinasi dan pengawasan
5. Adanya suatu tujuan
Berdasarkan teori-teori diatas maka pada dasarnya didalam suatu organisasi terdapat pola–pola hubungan yang saling berkaitan satu sama lain dan setiap individu dalam organisasi tersebut harus mampu menyumbangkan usahanya dalam proses pencapaian tujuan organisasi. Dalam organisasi setiap individunya dituntut untuk memiliki kemampuan sumber daya manusia karena faktor utama dari organisasi adalah sumber daya manusia oleh karenanya manajemen sumber daya manusia perlu dalam pengembangan organisasi.
2.5 Kepemimpinan (Leadeership)
Kepemimpianann merupakan salah satu metode integrrasi. Bagaimana seorang pemimpin dalam menjalankan tugasnya dan mengambil kebijakan terutama dalam menentukan suatu keputusan.
Mentrrut llill dan Caroll (Gary A. Yulk; L 994) :berpendapat bahwa kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegratan yang terarah pada tujuan bersama. Struktur organisasi adalah kerangka atau susunan unit atau satuan kerja atau fungsi-fungsi yang dijabarkan dari tugas atau kegiatan pokok suatu organisasi, dalam usaha mencapai tujuannya.
Menurut (Harianto , 140) :Pendapat lain mengenai kepemimpinan adalah kepemimpinan adalah merupakan proses mempengaruhi atau menggerakkan
bawahan (followers) agar mau melaksanakan apa yang diinginkan atau diharapkan oleh pimpinan tersebut.
Berdasarkan penjelasan yang telah di uraikan dapat dinyatakan integrasi merupakan suatu hal yang sangat penting dalam kelancaran setiap pekerjaan organisasi karena integrasi menyangkut hubungan antara pimpinan dengan pegawai, bagaimana hubungan baik antara pimpinan dan pegawai dan kesepakatan apasaja yang telah dibuat antara pimpinan dengan pegawai dalam suatu perusahaan atau organisasi.
Indikator Aspek Integrasi :
1. Motivasi dorongan untuk melakukan dan menyelesaikan suatu pekerjaan dengan cepat dan bersemangat dan berhati-hati.
2. Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan suatu metode bagaimana seorang pimpinan dalam mengendalikan pegawainya agar bekerja sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan.
2.5.1 Integrasi (Integration)
Pengintegrasian merupakan fungsi operasional MSDM yang penting,rumit, serta kompleks dalam merealisasikannya. Sofyandi (2008, 172) mengungkapkan defenisi integrasi sebagai “suatu komitmen antara manajemen dengan karyawan dan merupakan kunci keberhasilan perusahaan.”
Hasibuan (2007, 136) berpendapat bahwa: Pengintegrasian adalah menyatupadukan keinginan karyawan dan kepentingan perusahaan, agar tercipta kerjasama yang memberikan kepuasan. Dari defenisi diatas dapat pengintegrasian dapat diartikan sebagai hal yang sangat penting dan merupakan salah satu kunci untuk mencapai hasil yang baik bagi perusahaan maupun karyawan sehingga memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dan perusahaan memperoleh laba. Dalam melaksanakan pengintegrasian harus berdasarkan kepada prinsip dan metode yang mapan.
2.5.2 Motivasi
Menurut Sastrohadiwiryo (2003, 266) “Motivasi merupakan setiap perasaan atau kehendak dan keinginan yang amat mempengaruhi kemauan individu tersebut didorong untuk berprilaku dan bertindak.” Motivasi kerja adalah dorongan untuk melakukan dan menyelesaikan suatu pekerjaan dengan cepat dan bersemangat. Dengan cepat disini dimaksudkan cepat yang berhati-hati (Indy, 102). Dalam motivasi menejer sangat berperan penting karena betapapun mahirnya seorang manajer menyusun visi, misi, rencana, dan organisasi, namun tidak akan berhasil mendorong dinamika manajemennya jika ia tidak mempunyai daya untuk me motovasi bawahannya agar beraktivitas secara kreatif dengan menciptakan inovasi-inovasi baru, (Sastradipoera, 2006, 91).
Motivasi merupakan sesuatu kekuatan dorongan / kemampuan gerak yang melekat pada setiap individual, hal mana ini menyebabkan munculnya perilaku manusia. Dalam melakukan motivasi terdapat beberapa teori motivasi agar dapat berjalan dengan baik, diantaranya :
a. Teori motivasi menurut Abraham Maslow (Maslow’s need hierarchy theory)
1) Physiological needs (kebutuhan fisisk dan biologis)
2) Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan)
3) Affiliation or acceptance needs or belonggingness (kebutuhan sosial)
4) Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestasi)
5) Self actualization needs (kebutuhan beraktualisasi diri) b. Teory motivasi menurut frederick herzberg
1. Hygiene factor’s (faktor higienis) Faktor ini berfungsi sebagai alat pemelihara, hal ini berhubungan dengan hakikat manusia yang selalu ingin mendapatkan ketentraman dan kesehatan secara badaniah.
2. Motivators factor’s (faktor motivasi) Faktor ini lebih
serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan, bilamana terdapat hal yang dapat menggerakkan keinginan yang kuat dan dapat menghasilkan prestasi yang baik.
3. David Mc.Clelland Hal memotivasi seseorang adalah kebutuhan akan berprestasi, kebutuhan berafiliasi, kebutuhan untuk berkuasa.
2.6 Pengendalian (Controlling)
Menurut (Hasibuan, 2008).adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
2.6.1 Kedisiplinan (Discipline)
Menurut Sastrohadiwiryo (2003, 290) “Disiplin kerja merupakan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan- peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.”
Sedangkan menurut Abdurrahman Fathoni ( 2006, 172 ) mengemukakan bahwa : Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma social yang berlaku.
Panji Anoraga (2004) menyatakan disiplin kerja merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan memiliki sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan yang menyebabkan karyawan mampu menyesuaikan dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahaan.
Selanjutnya menurut Dharma (2003,387) “ disiplin merupakan sikap kesaran diri yang dimiliki oleh seorang karyawan dalam setiap kegiatan dalam organisasi agar tercipta situasi yang nyaman dan tentram.
Jadi, Disiplin dapat dinyatakan sebagai suatu sikap tenaga kerja yang sangat erat hubungannya dengan motivasi dan moral kerja, karena disiplin kerja dapat dapat dikembangkan secara formal melaui pelatihan pengembangan disiplin, selain itu penanaman disiplin kerja tenaga kerja dapat dikembangkan pula dengan cara kepemimpinan yang dapat jadi panutan atau teladanbagi para tenaga kerja.
2.6.2Indikator Kedisiplinan
Terdapat beberapa indikator yang mempengaruhi kedisiplinan tenaga kerja, diataranya dikemukakan oleh Davis (2007) indikator- indikator disiplin adalah sebagai berikut:
1. Kehadiran yaitu kegiatan yang menandakan datang atau tidaknya pegawai untuk melakukan aktivitas pekerjaan.
2. Tata cara kerja yaitu aturan atau ketentuan, harus dipatuhi oleh pemberi pekerja dan oleh pekerja dalam melaksanakan pekerjaan, hubungan antar manusia, serta keamanan perusahaan.
3. Ketaatan pada atasan yaitu patuh atau mengikuti pada yang diberikan pimpinan dalam perusahaan guna mengerjakan pekerjaan dengan baik.
4. Kesadaran bekerja, yaitu sikap sesesorang yang secara sukarela mentaati peraturan dan sadar serta tanggung jawab. Jadi pegawai akan mengerjakan tugasnya dengan baik bukan atas paksaan.
Menurut Fathoni (2006, 127) terdapat beberapa indikator kedisiplinan, yaitu : 1. tujuan dan kemampuan
2. teladan pimpinan
4. keadilan 5. waskat 6. sanksi hukum
7. ketegasan, dan hubunga kemanusiaan.
Jadi dengan adanya indikator kedisiplinan maka setiap tindakan nyata dan efektif akan mudah untuk mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, dan mengaktifkan peranan atasam dan bawahan.
2.7 Pengadaan(Procurement)
Pengadaan SDM adalah proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana SDM untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu (Handoko, 2000).
Sedangkan Hasibuan (2007, 28) menyatakan pengertian pengadaan sebagai suatu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan.
Pendapat lain mengenai pengadaan dikemukakan oleh Sedarmayanti (2009 , 9) yang menyatakan bahwa “Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi”
Jadi dapat dinyatakan bahwa pengadaan sumber daya manusia merupakan tahap awal dalam pengumpulan calon tenaga kerja yang meliputi kegiatan penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi guna menghasilkan tenaga kerja yang kompeten dalam pencapaian tujuan organisasi yang berkualitas.
2.7.1Rekrutmen dan Seleksi
Menurut Nasution (2010, 66) “perekrutan adalah suatu aktivitas atau kegiatan yang berusaha untuk mencari dan megumpulkan pelamar-pelamar yang mempunyai kemampuan dan sikap yang cocok dengan pekerjaan yang ada serta pelamar-pelamar yang memiliki motivasi yang baik.”
Sedangkan menurut Simamora (1995) yang dikutip oleh Nasution (2010 , 66) “rekrutmen dalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat (attract) pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diindentifikasi dalam perencanaan pegawai.”
Selanjutnya Hall Douglas T. (1986, 208) menyatakan bahwa “ rekrutmen merupakan proses pembukaan lowongan kerja pada sebuah organisasi untuk mengisi posisi yang telah di tetapkan, dan menemukan calon karyawan guna mengisi lowongan yang tersdia.”
Sedangkan Untuk memperoleh karyawan yang kompeten dan sesuai dengan kebutuhan organisasi maka dalam setiap proses rekrutmen haruslah mengikuti proses yang telah ditetapkan sebagai berikut :
1) Mengidentifikasi kebutuhan rekrutmen melalui strategi staffing 2) Menemukan jabatan yang sesuai dan kondisi yang strategis 3) Menetapkan spesifikasi pekerjaan
4) mengidentifikasi sumber calon pelamar 5) memilih metode untuk rekrutmen
6) meninjau formulir dan resume calon pelamar 7) melakukan wawancara pendahuluan
8) Mempersiapkan daftar singkat dari pelamar yang memenuhi syarat
Berdasarkan uraian diatas dapat dinyatakan bahwa proses perekrutan merupakan suatu kegiatan yang sangat penting karena pada kegiatan inilah perusahaan dapat menarik tenaga kerja yang potensial untuk diperkerjakan pada bagian yang ada lowongan pekerjaan. Tenaga kerja yang potensial akan dihasilkan melalui kegiatan perekrutan yang dalam prosesnya pelaksanannya mengikuti setiap langkah yang telah ditetapkan.
Menurut Arep dalam bukunya Manajemen Sumber Daya manusia (2003, 80) “seleksi merupakan kegiatan memilih diantara para pelamar yang berhasil direkrut.” Proses seleksi harus benar-benar diperhatikan dan benar-benar dikelola.
Kesalahan dalam memilih orang karena kesalahan prosedur seleksi akan berakibat
Sedangkan menurut Sastrohardiwiryo (2003, 150) “Seleksi adalah suatu kegiatan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan organisasi serta memprediksi kemungkinan keberhasilan/
kegagalan individu dalam pekerjaan yang akan diberikan kepadanya.”
Pendapat lain dikemukakan oleh Hariandja (2002, 125) menyatakan bahwa
“seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat dari proses rekrutmen, baik perekrutan internal maupun eksternal.”
Berdasarkan teori dapat dipahami kegiatan seleksi merupakan kegiatan yang sangat penting yang harus dilakukan secara tepat dan benar untuk memperoleh calon tenaga kerja yang sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan organisasi, bukan hanya untuk memilih pegawai baru dan menjadi pegawai perusahaan, tetapi dapat juga untuk memilih pegawai yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatanbaru, memindahkan pegawai ke bagian lain, atau bahkan pegawai yang akan diputuskan hubungan pekerjaan dengan perusahaan atau organisasi.
2.7.2 Spesifikasi Pekerjaan
Menurut Sulipan (2000, 34) spesifikasi pekerjaan dapat didefinisikan sebagai fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok secara organisasional. Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi dan teknologi dan memuaskan kebutuhan-kebutuhan pribadi dan individual para pemegang jabatan.
Garry Dessler (1997) menyatakan spesifikasi pekerjaan (job specification) sebagai suatu daftar atas suatu jabatan, yakni pendidikan, keterampilan, kepribadian, dan lain-lain yang sesuai dengan analisis jabatan
Spesifikasi pekerjaan merupakan sebagai fungsi penetapan kegiatankegiatan kerja seorang individu atau kelompok secara organisasional yang bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhankebutuhan organisasi dan teknologi dan memuaskan kebutuhan-
kebutuhan pribadi dan individual para pemegang jabatan dalam melaksanakan pekerjaannya (Lestari, 216)
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas dapat dinyatakan bahwa spesifikasi pekerjaan merupakan kegiatan yang memuat ringkasan pekerjaan yang jelas dan kualitas definitif sangat dibutuhkan dari pemangku jabatan organisasi tertentu karena dalam setiap organisasi kegiatan spesifikasi pekerjaan tidaklah sama, spesifikasi ini disusun berdasarkan uraian pekerjaan, sedangkan masingmasing organisasi memiliki uraian pekerjaan yang berbeda satu sama lainnya.
2.7.3 Evaluasi Pekerjaan
Evaluasi pekerjaan erat hubungannya dengan analisis pekerjaan karna analisis pekerjaan menyediakan informasi yang dapat digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan, membandingkan suatu pekerjaan yang satu dengan yang lainnya guna menjamin bahwa pekerjaan tersebut dihargai secara adil.
Menurut Sunarto (2005, 169) menyatakan bahwa :
evaluasi pekerjaan merupakan suatu yang dapat dilakukan kapan saja sejauh memang keperluan organisasi dan dengan proses informal, karena dengan proses tersebut akan membuat pegawai merasa nyaman dalam menceritakan apa yang mereka rasakan selama bekerja dalam organisasi atau perusahaan tersebut.
Sedangkan menurut Moekijat (1998, 33) “evaluasi pekerjaan adalah kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan-jabatan yang lainnya.” Terdapat 5 langkah dalam evaluasi pekerjaan yang dikemukakan oleh Sauders Rebeca M. (2006, 26) yaitu :
a. Mengatur tujuan dan objektif b. Mengobservasi dan monitor kerja c. Berbagi observasi
d. Mengevaluasi kinerja tahunan e. Mengatur tujuan baru
Berdasarkan teori dapat dipahami evaluasi pekerjaan dapat dinyatakan sebagai suatu tindakan untuk menilai pekerjaan dalam suatu perusahaan atau organisasi dengan cara membandingkan suatu pekerjaan yang dilakukan pegawai dan didukung oleh faktor keberhasilan yang dapat dilihat dengan melakukan evaluasi secara cermat dan tepat.
Indikator aspek pengadaan :
1. Perekrutan tenaga kerja Rekrutmen merupakan proses pembukaan lowongan kerja pada sebuah organisasi untuk mengisi posisi yang telah di tetapkan, dan menemukan calon karyawan guna mengisi lowongan yang tersedia.
2. Seleksi Seleksi merupakan tahapan lanjutan dari rekrutmen untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan organisasi.
3. Analisis pekerjaan Analisis jabatan merupakan proses untuk mempelajari dan mengumpulkan informasi tentang jabatan yang lowong, serta memberikan penjelasan tugas dan tanggung jawab yang menyertai suatu jabatan atau pekerjaan.
4. Spesifikasi pekerjaan Spesifikasi pekerjaan merupakan penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok secara organisasional. 5. Evaluasi pekerjaan Evaluasi pekerjaan adalah kegiatan yang dilakukana guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan-jabatan yang lainnya.
2.8Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja
Menurut Rae yang dikutip oleh Sofyandi (2008 : 113) Pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam melaksananakan pekerjaannya lebih efektif dan efisien.
Adrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2003 : 50) mengemukakan bahwa pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas.
Berdasarkan uraian diatas dapat dinyatakan bahwa pelatihan merupakan suatu metode yang diharapkan dapat memberikan rangsangan atau stimulus kepada seseorang pegawai untuk dapat meningkatkan kemampuan dalam pekerjaan tertentu dan memperoleh pengetahuan umum dan pemahaman terhadap keseluruhan lingkungan kerja dan organisasi, tanpa meninggalkan metode-metode pelatihan yang telah di tentukan oleh organisasi yang bersangkutan.
Pengembangan (development) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia. Pengembangan karyawan (baru/lama) perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakandengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan, Gomes (2003 : 130)
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan. Menurut Hasibuan (2007 : 69) Pelatih atau instruktur yaitu seseorang atau tim yang memberikan latihan/pendidikan kepada karyawan. Pelatih (trainer) memberikan peranan penting terhadap kemajuan kemampuan para karyawan yang akan dikembangkan.
Pelatihan yang akan melaksanakan pengembangan (development=training education) adalah pelatih internal, eksternal, serta gabungan internal dan eksternal.
Menurut Rivai (2004 : 97) Sasaran yang akan mengikuti pengembangan dari suatu perusahaan adalah karyawan baru dan lama, baik dia tenaga operasional atau karyawan manajerial.
1. Karyawan baru, yaitu karyawan yang baru diterima bekerja pada perusahaan. Mereka diberi pengembangan agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga para karyawan dapat bekerja lebih efesien dan efektif pada jabatan/pekerjaannya. Pengembangan karyawan baru perlu dilaksanakan agar teori dasar yang telah mereka kuasi dapat diimplementasikan secara baik dalam pekerjaannya.
2. Karyawan lama, yaitu karyawan lama oleh perusahaan ditugaskan untuk mengikuti pengembangan, seperti pada Balai Pusat Latihan Kerja. Pengembangan karyawan lama dilaksanakan karena tuntutan pekerjaan, jabatan, perluasan perusahaan, penggantian mesin lama dengan mesin baru, pembaharuan metode kerja, serta persiapan untuk promosi. Jelasnya pengembangan karyawan lama perlu dilaksanakan agar para karyawan semakin memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill, supaya moral kerja dan prestasi kerjanya meningkat.
Menurut Hasibuan (2007 : 76) metode-metode pengembangan harus didasarkan sasaran yang ingin dicapai.
1. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skills.
2. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial skills dan conceptual skills.
Berdasarkan uraian diatas dinyatakan bahwa pengembangan merupakan suatu kegiatan yang dilakukan untuk menambah pengetahuan dan keahlian ataupun keterampilan karyawan sehingga dapat menunjang adanya kesempatan dalam promosi karyawan. Setiap pimpinan/atasan perusahaan perlu melakukan pengembangan sumber daya manusia, sebab melalui pengembangan ini perusahaan akan mempunyai tenaga kerja yang terampil dan cakap, dengan demikian tujuan perusahaan dapat terealisasikan dengan baik.
2.8.1 Orientasi
Kegiatan orientasi merupakan kegiatan lanjutan dari hasil penyeleksian calon pegawai baru yang sebelumnya telah dijelaskan. Setelah pegawai baru diterima, sebelum ditugaskan mereka perlu diorientasi dengan tugas-tugas yang akan mereka lakukan dan diperkenalkan dengan rekan sekerja serta budaya organisasi dalam berbagai aspeknya. Orientasi menurut hariandja (2002, 153)
mengungkapkan bahwa “Orientasi merupakan suatu program untuk memperkenalkan pegawai baru pada peran-peran mereka, organisasi, kebijaksanaan, niali-nilai, keyakinan, dan rekan kerja mereka.
Sedangkan Arep (2003, 121) berpendapat mengenai defenisi orientasi
“sebagai usaha perusahaan agar pegawai baru atau karyawan baru dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan / iklim bisnis suatu organisasi atau perusahaan.”
Setiap pegawai yang tergabung dalam suatu organisasi memiliki orientasi kerja masing masing dan kemungkinan besar pegawai satu dengan lainnya mempunyai orientasi kerja yang berbeda pula, dan apabila orientasi yang dipersepsikannya ini dapat tercapai maka pegawai akan merasakan kepuasan kerja dan bekerja dengan maksimal (Maabuat, 221). Pangabean (2002, 40) mengemukakan beberapa tahapan dalam kegiatan orientasi :
a) Memberikan informasi kepada karyawan b) Melaksanakan pekerjaan secara memuaskan c) Menjelaskan secara pasti sifat dari jabatan d) Esistensi tujuan karyawan dan perusahaan.
Melalui tahap-tahap tersebut diharapkan setiap pegawai baru dapat mengimplementasikan apa yang telah diberikan selama program orientasi guna memperoleh kesejahteraan pada organisasi atau perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas dapat dipahami bahwa kegiatan orientasi merupakan suatu kegiatan yang sangat penting untuk diberikan kepada calon pegawai baru, guna memperkenalkan mereka dengan lingkungan yang baru dan rekan-rekan yang juga baru dikenal dalam lingkungan pekerjaan. Dengan adanya program orientasi akan membuat karyawan baru merasa lebih dekat dan tidak canggung dengan keadaan lingkungan tempat mereka bekerja dan juga akan meningkatkan semangat bekerja dari karyawan baru tersebut.
2.8.2 Pelatihan
Menurut Rae (1990, 3) yang dikutip oleh Sofiayandi (2008, 113)
“Pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam melaksananakan pekerjaannya lebih efektif dan efisien.”
Sedangkan menurut Pramudyo (2007 , 16) sebagai “proses pembelajaran yang dirancang untuk mengubah kinerja orang dalam melakukan pekerjaannya”. Adrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2003 , 50) mengemukakan bahwa pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas. Dalam kegiatan pelatihan terdapat beberapa tahap seperti yang di kemukakan oleh Barnardin dan russell dalam Sulistiyani (2009, 223), yang terdiri dari :
1. Penilaian kebutuhan pelatihan (need assesment), yang tujuannya adalah mengumpulkan informasi untuk menentukan dibutuhkan atau tidaknya program pelatihan.
2. Pengembanagn program pelatihan (development), bertujuan untuk merancang lingkungan pelatihan dan metode-metode pelatihan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan pelatihan.
3. Evaluasi program pelatihan (evaluastion), yang mempunyai tujuan untuk menguji dan menilai apakah program-program pelatihan yang dijalani secara efektif mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan uraian diatas dapat dinyatakan bahwa pelatihan merupakan suatu metode yang diharapkan dapat memberikan rangsangan atau stimulus kepada seseorang pegawai untuk dapat meningkatkan kemampuan dalam pekerjaan tertentu dan memperoleh pengetahuan umum dan pemahaman terhadap keseluruhan lingkungan kerja dan organisasi, tanpa meninggalkan metode-metode pelatihan yang telah di tentukan oleh organisasi yang bersangkutan.
2.8.3 Penilaian Prestasi
Setelah karyawan diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan. Penilaian prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang, atau kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya. Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapatkan perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan dan atau balas jasanya dinaikkan. Istilah yang sama artinya dengan penilaian prestasi adalah konduite, employee rating, performance appraisal, employee evaluation, personnel review, service rating, dan behagvioral assessment.
Menurut Andrew F. Sikula, dalam Hasibuan (2007 : 87) “Appraising is the process of estimating or judging the value, excellence, qualities, or status of some object, person, or thing”.(Penilaian adalah suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai, penampilan, kualitas atau status dari beberapa objek, orang atau benda).
Menurut Dale Yoder, dalam Hasibuan (2007 : 88) “Personnel appraisals refers to the formal procedures used in working organization to evaluate the personalities and contributions and potential of group members”.(penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai.
Menurut Sofyandi (2008 : 129) terdapat 2 metode dalam penilaian prestasi kerja, yaitu:
1. Metode penilaian kinerja keperilakuan a) Daftar pertanyaan (checklist).
b) Daftar pertanyaan tertimbang (weighted checklist).
c) Skala penilaian grafis (graphic rating scale).
e) Force choise scale.
f) Critical incidents.
g) Behaviorally anchored rating scales (BARS).
h) Behavioral observatiopn scale (BOS).
2. Metode penilaian kinerja perbandingan personalia Kumpulan metode yang berbeda yang membandingkan kinerja seseorang dengan rekan kerjanya yang lain. Salah satu teknik dalam metode ini adalah teknik penentuan peringkat (rankings). Arep (2003, 182) mengungkapkan bahwa “metode rangking ini sangat sederhana pada suatu kriteria pengukuran, karena hanya mengurutkan nilai terbesar hingga nilai terkecil.
Penilaian prestasi kerja dapat dinyatakan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan produktifitas pegawai dengan cara membandingkan pekerjaan dengan standar kualifikasi yang telah ditentukan guna memilih setiap karyawan yang akan di promosikan ke jabatan yang lebih tinggi dari sebelumnya.
2.8.4 Mutasi
Menurut Sastrohadiwiryo (2002, 247) “mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentudengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.”
Mutasi adalah suatu perubahan posisi/ jabatan/ tempat/ pekerjaan yang dilakukan pimpinan puncak organisasi kepada seseorang yaitu karyawan (manajemen dan non-manajemen) baik secara horizontal maupun vertikal (promosi / demosi) di dalam satu organisasi hal ini merupakan bagian dari pengembangan sumberdaya manusia (Runtune, 270)
Kegiatan mutasi dilakukan setelah dilakukannya kegiatan penilaian prestasi kerja karena mutasi ini harus didasarkan atas indeks prestasi yang dapat
dicapai oleh karyawan yang bersangkutan. Menurut (Akbar , 2010) terdapat beberapa tujuan mutasi adalah :
1. Untuk meningkatkan produktivitas karyawan
2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.
3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.
4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya 5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya
meningkatkan karier yang lebih tinggi.
Jadi dapat dipahami bahwa mutasi adalah suatu kegiatan yang dapat memberikan uraian pekerjaan, sifat pekerjaan, dan alat-alat kerja yang cocok bagi karyawan bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan tersebut.
2.8.5 Promosi
Menurut Siagian (2008, 169) menyatakan Promosi ialah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggungjawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannyapun lebih besar pula. Promosi jabatan mempunyai arti penting bagi para karyawan secara keseluruhan, dengan adanya kesempatan promosi jabatan, karyawan akan termotivasi untuk bekerja sama dan berprestasi maka akhirnya tugas-tugas yang dberikan oleh perusahaan akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya ( Yani, 3). Selanjutnya menurut (Sastrohadiwiryo, 2002) menyatakan “promosi dapat diartikan sebagai proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hirarki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi daripada dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja pada waktu sebelumnya.”
Terdapat beberapa tujuan promosi yang terdiri dari:
a) Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang
b) Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, dan memperbesar produktivitas kerjanya.
c) Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
d) Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas.
e) Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja.
Berdasarkan uraian tersebut dapat dinyatakan promosi merupakan salah satu kegiatan yang penting bagi perusahaan, sebab dengan promosi berarti kestabilan perusahaan dan moral karyawan yang akan lebih terjamin, promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab yang lebih tinggi daripada jabatan yang diduduki sebelumnya. Pada umumnya promosi juga diikuti dengan peningkatan pendapatan serta fasilitas yang lain. Namun, promosi ini sendiri sebenarnya mempunyai nilai karena merupakan bukti pengakuan, antara lain terhadap prestasinya.
Indikator Aspek Pengembangan :
a) Orientasi Orientasi merupakan suatu program untuk memperkenalkan pegawai baru kepada rekan kerja dan juga lingkungan kerja pegawai tersebut.
b) Pelatihan Pelatihan merupakan suatu kegiatan yang bertujuan utuk meningkatkan kemampuan dan pengtahuan tenaga kerja guna meningkatkan produktifitas dalam bekerja.
c) Penialaian prestasi kerja Penialaian prestasi kerja merupakan suatu metode yang dilakukan organisasi dalam mengukur seberapa baik pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai selama bekerja di perusahaan atau organisasi.
d) Mutasi Mutasi merupakan suatu kegiatan memindahkan posisi, jabatan, ataupun kedudukan pegawai guna memberi kepuasan kepada pegawai dalam setiap jenis pekerjaan.
e) Promosi Promosi adalah kegiatan pemindahan pegawai dari pekerjaan yang rendah ke perjaan yang lebih tinggi dan tanggungjawab yang lebih besar.
2.9 Kompensasi
2.9.1 Pengertian Kompensasi
Panggabean dalam Komaruddin (2012), mengemukakan kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada SDM sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Handoko mengemukakan dalam Komaruddin (2012), menyatakan bahwa
“kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka”.
Kompensasi dapat diberikan dalam berbagai bentuk, seperti: dalam bentuk pemberian uang, pemberian material dan fasilitas, dan dalam bentuk pemberian kesempatan berkarir, Singodimedjo dalam Komaruddin (2012).
Menurut Hasibuan (2007 : 137) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain:
1) Ikatan Kerja Sama 2) Kepuasan Kerja 3) Pengadaan Efektif 4) Motivasi
5) Stabilitas Karyawan 6) Disiplin
7) Pengaruh Serikat Buruh 8) Pengaruh Pemerintah
Tujuan dari pemberian kompensasi yang memadai adalah untuk meningkatkan semangat dalam bekerja, sehingga memudahkan dalam pencapaian tujuan organisasi, Komaruddin (2012).
Menurut Rivai (2004 : 137) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut :
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan.
3. Serikat buruh/organisasi karyawan.
4. Produktivitas kerja kayawan.
5. Pemerintahan dengan undang-undang dan keppresnya.
6. Biaya hidup/ cost of living.
7. Posisi jabatan karyawan.
8. Pendidikan dan pengalaman karyawan.
9. Kondisi perekonomian nasional.
10. Jenis dan sifat pekerjaan.
Jadi dapat dipahami bahwa kompensasi mencakup gaji, upah, perumahan, pakaian, kendaraan, tunjangan pangan, tunjangan istri atau suami, asuransi kesehatan, asuransi kerja dan sebagainya. Pemberian kompensasi terhadap SDM, merupakan bentuk sebagai balas jasa yang mempunyai pengertian yang lebih luas daripada gaji atau upah.
2.9.2 Asas Kompensasi
Program kompensasi (balas jasa) arus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan kepuasan kerja karyawan, Gomes (2003)
a) Asas adil, adalah besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal kosistensi. Jadi, adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
b) Asas layak dan wajar, menjelaskan kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif
yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain.
karyawan,mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis, serta mengefektifkan pengadaan karyawan.
2.10Pemberhentian Sumber Daya Manusia
Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 305) Pemutusan hubungan kerja adalah suatu proses pelepasan keterikatan kerja sama antara perusahaan dengan tenaga kerja, baik atas permintaan tenaga kerja yang bersangkutan maupun atas kebijakan perusahaan yang karenanya tenaga kerja tersebut dipandang sudah tidak mampumemberikan produktivitas kerja lagi atau karena kondisi perusahaan yang tidak memungkinkan.
Khusus untuk pegawai negeri sipil, dapat dilakukan pemutusan hubungan kerja disebabkan karena mempergunakan “hak pension, permintaan sendiri, mental dan fisik, hukuman jabatan, keputusan pengadilan, keputusan pemerintah karena penyelewengan, perubahan susunan kantor atau jumlah pegawai atau penghapusan kantor, tidak cakap, usia sudah lima puluh tahun, retuling, meninggalkan jabatan selama lima tahun berturut-turut, dan melakukan atau melalaikan beberapa perbuatan tertentu.” (Komaruddin: 2012 ).
Peraturan perundang-undangan yang mengatur pemberhentian pegawai Atau karyawan di Indonesia, anatara lain:
1. UU No. 11 Tahun 1969 tentang pensuin pegawai dan pensiun janda/duda.
2. UU No. 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian.
3. PP No. 15 Tahun 1951 dan PP No. 11 tahun 1952 (sudah dicabut).
4. PP No. 68 Tahun 1958 dan PP No. 2399 tahun 1961 (sudah dicabut). 5. PP No. 4 Tahun 1966 tentang pemberhentian sementara pegawai.
5. PP No. 68 TahHun 1968 tentang peremajaan alat-alat negara.
6. PP No. 32 Tahun 1979 tentang pemberhentian pegawai.
Jadi dapat dipahami bahwa kegiatan pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja merupakan berakhirnya seorang pegawai bekerja di suatu perusahaan yang dikarenakan oleh sebab tertentu baik karena permintaan pegawai bersangkutan ataupun permintaan dari perusahaan, bagi pihak perusahaan pemberhentian berarti kehilangan orang-orang terbaiknya, disamping membutuhkan waktu yang lama, juga memerlukan biaya yang tidak
sedikit akibat biaya rekrutmen dan seleksi. Oleh karena itu perusahaan atau organisasi harus berfikir dua kali dalam melakukan pemberhentian karyawan.
2.10.1 Jenis Pemutusan Hubungan Kerja
Menurut (Mangkuprawira, 2011) Pemutusan Hubungan kerja (PHK) ada 2 Jenis, yaitu pemutusan hubungan kerja sementara dan pemutusan hubungan kerja permanen.
1. Pemutusan Hubungan Kerja Sementara, yaitu sementara tidak bekerja danpemberhentian sementara.
2. Pemutusan Hubungan Kerja Permanen, ada tiga jenis yaitu atrisi, terminasi dan kematian.
Sedangkan menurut Soedarmayanti (2009 : 315) jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yaitu :
1. PHK bersifat sementara PHK sementara biasanya dapat terjadi pada:
a. karyawan tidak tetap atau karyawan yang hubungan kerjanya bersifat tidak tetap.
