371.
\~1 ~<;It
f-KEPUASAN KERJA PEGA WAI
(Study Korelasi di Lingkungan Dinas Pendidikan Sumatera Utara)
Oleh
ILYASS. SITORUS
NIM- 015030066
Program Studi Administrasi Pendidikan Pastasarjana
Universitas Negeti Medan
'
Komisi Pembin:tbing:
~
Pembilllbi~g
II
, ·••
.
.
(r.
Dr. IBNU HAJAR
~NlK,M:Si.
PROF. USMAN PELLY, M.A., Ph.D.
Diketahui Oleh
Prodi Administrasi
Pendidikata. ·.
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
MEDAN
KEPUASAN KERJA PEGA WAI
( Studi Korelasi di Lingkungan Dinas Pendidikan Sumatera Utara )
Disusun dan Diajukan Oleh :
ILYAS S. SITORUS
NIM- 015030066
Telah Di ertahankan di De
an
Panitia llji.an TesisPada
Tanggal
04
Juni
2004
dan Dinyatakan Telah
~emenuhi
Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar
MAGISTER PENDIDIKAN
.
-Program Studi Administrasi Pendidikan-....
Medan, 04
Juni
2004
Menyetujui
Tim Pembimbing:
Pembimbing I,
PROF. USMAN PELL , M.A., Ph.D.
Ketua Program Studi
Administrasi Pendidikan,
Dr.
ZAINUDDIN, M.Pd.Pembimbing II,
Dr. IBNU HAJAR DAMANIK, M.Si.
,_ -~ :
Direktur Program Pascasarjana
Universitas Negeri Medan,
PERSETUJUAN KOMISI
UJIAN TESIS MAGISTER PENDIDIKAN
NO.
NAMA
1. PROF. USMAN PELLY, M.A., Ph.D.
2. Dr. IBNU HAJAR DAMANIK, M.Si.
( Sekretaris ).
3.
Dr. ZAINUDDIN, M.Pd.
( Anggota ).
4. Dr. ABDUL HAMID, M.K., M.Pd.
( Anggota ).
5.
Dr. BINSAR PANJAITAN, M.Pd.
( Anggota ).
T ANDA T
ANGAN
NAMA : ILYAS S. SITORUS.
NIM: 0 1 50 3 0 0 6 6.
ABSTRACT
llyas S. Sitorus, Official Satisfaction: Correlation Study at the Dinas Pendidikan North Sumatera (2003), Graduate Program, Public University of Medan. Thesis. Medan.
The objective of the research is to study the relationship between organization culture, conflict tolerance and job satisfaction. The research was conducted at the Dinas
Pendidikan North Sumatera.
This research belongs to survey research which was implemented at the Department of education, Province of North Sumatera. Sampling technique that was applied in this research was stratified random sampling. The number of sample was 45 staffs of Rank III. Data were collected using the instrument regarding organization culture (Xt), Conflict tolerance (Xi) and job satisfaction (Y). The instrument was designed by the author in attitude scale form.
Dat w r · ,
and correlation coefficient. The research results that (1) there is a positive correlation between organization culture (X1 ), and job satisfaction of staffs (Y), conflict tolerance and job satisfaction of staffs (Y). That shown by the coefficient correlation, rY'
=
0,376, the regression equation between job satisfaction of staffs (Y) and organization culture (Xt) is Y=
86,582 + 0,596 Xt, (2) There is a negative correlation between conflict tolerance (X2) and job satisfaction of staffs, that is shown with the regression equation: Y = 162,721-0,0885 (){2).The researches conclude that ( 1) there is a positive correlation between the organization culture and job satisfaction, (2) there is a negative correlation between conflict tolerance and job satisfaction. Based on the results of study, the job satisfaction can be improved through organization culture.
By considering this conclusion, implication of the research included culture norms of the organization tightly and transparently would significantly determine the working satisfaction of officials. Therefore, an organizational culture should be implemented fairly and detached a manner of any official is indifferently treated in the organization at where he/she works.
In dimension of receiving any criticism or opinion which is different from the others, a good comprehension should be developed for all the officials that personal opinion is not always the best and opinion of two or more people would be better rather than of one only.
The change in paradigm associated with regional autonomy implementation has a great impact on the change in position and function of central institution/agency that it requires a role which is not similar to the previous one, and therefore, principles of transparency in formulation of policy, implementation and monitoring of the policy implementation are needed to apply.
Finally, it can be concluded that the limitation of his thought that provision of working satisfaction as desired by official is not an easy job.
ABSTRAK
Jlyas S. Sitorus, Kepuasan Kerja Pegawai : Studi Korelasi Pada Dinas Pendidikan Sumatera Utara (2003). Tesis, Medan. Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan, 2003.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui korelasi antara budaya organisasi, toleransi terhadap konflik dengan kepuasan keJja pegawai, baik sendiri-sendiri maupun bersama-sama.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, yang dilaksanakan di lingkungan Dinas Pendidikan Sumatera Utara. Teknik pengambilan sample menggunakan stratified ramdom sampling. Jumlah sampel sebanyak 45 orang pegawai
ol n · · · · , ·
terhadap konflik (X2) dan kepuasan kerja pegawai (Y) yang disusun sendiri oleh penulis dengan bentuk skala Iikert.
Analisis data menggunakan teknik korelasi sederhana dan parsial, persamaan regresi sederhana serta korelasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat (I)
Hubungan positif antara budaya organisasi (X1) dengan kepuasan keJja pegawai (Y) yang
ditunjukkan dengan koefisien korelasi Tyl
=
0,376, dan persamaan regresi Y=
86,852+
0,596 Xt; (2) Hubungan negative tidak signifikan antara toleransi terhadap konflik (X2)
dengan kepuasan kerja pegawai (Y), yang ditunjukkan dengan persamaan regresi Y
=
162,721-0,0885 (X2).
Berdasarkan temuan penelitian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja pegawai dapat ditingkatkan dengan cara-cara memperkuat budaya organisasi dan mengurangi potensi konflik.
Dengan memperhatikan kesimpulan ini, implikasi dari basil penelitian adalah norma-norma budaya organisasi secara ketat dan transparan sangat rnenentukan kepuasan kerja pegawai. Olch karena itu, budaya organisasi budaya organisasi hasus dilaksanakan secara adil dan tidak memihak agar setiap pegawai merasa memperoleh perlakuan yang sama di lingkungan organisasi yang diikutinya.
Disisi lain, setiap pegawai harus meningkatkan toleransi antar pegawai yang satu dengan yang lain atau kelompok sehingga sikap yang mengarah kepada hubunbgan bukan saja diikat oleh kedinasan tetapi lebih dari itu misalnya dengan menciptakan pertemuan informal yang melibatkan pegawai dalarn artian bersilaturahmi.
Mengingat dalam suatu hubungan keJja, baik besar maupun kecil konflik itu
selalu terjadi, maka dalam dirnensi penyampaian perbedaan pendapat dengan orang lain
harus dikeinbangkan etika penyampaian yang santun sehingga tidak menyinggung perasaan dan suasana yang lebih kondusif. Dalam dimensi rnenerima kritik atau perbedaan pendapat dengan orang lain, maka perlu dikembangkan pemahaman kepada semua pegawai bahwa pendapat pribadi itu tidak selamanya paling benar, dan pendapat dua orang atau lebih akan lebih baik jika dibandingkan dengan pendapat satu orang.
Perubahan paradigma dengan pelaksanaan otonomi daerah yang berdampak pada perubahan posisi dan fungsi dari lembaga/dinas yang berada di tingkat pusat, sehingga menuntut peran yang berbeda dari yang sebelumnya, maka prinsip transparansi dalam perumusan kebijakan, pelaksanaan dan monitoring pelaksanaan kebijakan perlu dilakukan.
Pada akhimya, yang penulis paparkan dalam tesis ini hanya sebatas pemikiran, sementara untuk memberi.kan kepuasan kerja terhadap semua keinginan pegawai bukanlah merupakan suatu pekerjaan yang mudah. Keinginan dan harapan pegawai bersifat tidak terbatas, dan selalu berkembang seiring dengan kondisi persoalan yang dihadapi, sehingga dibutuhkan komitmen dari pimpinan untuk memberikan keteladanan kepada seluruh pegawai dalam bertindak baik di lingkungan kerja formal maupun dalam kehidupan sehari-hari.
Jika para petinggi atau pejabat pemerintah memberikan teladan dalam bentuk
erilaku baik tidak berbuat an · ·
KATA PENGANTAR
Tesis ini disusun untuk memenuhi persyaratan yang diwajibkan kepada penulis di
Universitas Negeri Medan dalam mengikuti Program Pascasarjana dalam Bidang
Manajemen Pendidikan dan atas terselesaikarmya tesis ini penulis mengucapkan puji
syukur kepada Allah Subhana Wata'ala, ke Hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas
Limpahan Rahmat, perlindungan, tuntunan dan kasih-Nya kepada penulis.
Dalam proses penyusunan tesis ini tidak terlepas dari peran serta Prof. Usman
dengan kesabaran dan penuh perhatian dalam memberikan bimbingan kepada penulis
selama menyelesaikan penulisannya, untuk itu penulis merasa perlu menyampaikan
terima kasih yang tidak terhingga kepada beliau berdua.
Penghargaan dan ucapan terima kasih juga penulis sampaikan kepada ProfHj.
Djanius Djamin, S.H., M.S., selaku Rektor Universitas Negeri Medan, dan sekali lagi
kepada Prof. Usman Pelly, M.A., Ph.D, selaku Direktur Program Pascasarjana
Universitas Negeri Medan, Dr. lr. Zainuddin, M.Pd, selaku Ketua Jurusan Program Studi Manajemen Pendidikan, Dr. Siman, M.Pd, selaku Sekretaris jurusan Manajemen
Pendidikan, yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti
pendidikan Pascasarjana pada Universitas Negeri Medan. Pada kesempatan ini juga
penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang tinggi kepada
Dr.
AbdulHamid, M.Pd, Dr. Ir. Zainuddin, M.Pd dan Dr. B. Panjaitan, M .Pd, selaku Narasumber
penulis serta semua guru besar dan civitas akademika Universitas Negeri Medan yang
tidak dapat saya sebutkan satu persatu yang telah memberikan dorongan kepada penulis
untuk menyelesaik.an studi program S-2.
Penghargaan dan terima kasih secara khusus penulis sampaikan kepada istri saya
tercinta, Roudhoh, ketiga anak saya Mhd. Ichsan Rouyas, Siti Yolanda Rouyas dan Siti
Rahmadini Rouyas, yang dengan penuh perhatian memberikan dorongan dan semangat
Akhimya, harapan penulis adalah mudah - mudahan tesis ini dapat memberikan
sumbangan meskipun kecil bagi lembaga dunia pendidikan khususnya dan lembaga
lainnya di Indonesia ini. Oleh karena
itu
tesis ini terbuka untuk menerima kretik dansaran - saran guna perbaikan dan peningkatan kualitas isinya.
Semoga Allah Subhana Wata'ala, Tuhan Yang maha Esa senantiasa memberikan
kasih sayang, berkat, dan rahmat yang berlimpah kepada kita semua, amin, amin ya
robbal alamin.
Terima kasih.
Me~, 19Januari2004.
Wa 11 ,
~.. )
DAFTAR lSI
ABSTRAK ... ... ... ... ... . .. ... . .. . .
KA TA PENGANTAR ... .. ... ... ... .
DAFTAR lSI .... ... ... ... . ... ... .... ... .
D AFT AR TABEL ... ... ... ... ... ... ... ..
DAFTAR GAM BAR .... ... .. ... ..
D AFT AR LA MPI RAN .. .... ... ... ... .... ... .... ... ..
A. Latar Belakang Masalah .... ... ... ... ... .. .
B.
Identifikasi Masalah ... . C. Pembatasan masalah .. ... ... .... ... .... ... .... . .. D. Perumusan Masalah ... ... ... ... .... .. ... .... ... .... ... . E. Tujuan Penelitian .. ... . ... ... . ... ... . F. Manfaat Penelitian ... .. ... .. ... .BAB II KERANGKA TEORlTIK DAN HIPOTESIS
A. K.ERAKGKA TEORITIS ... ; .. ... ... ... ... ... ... .... ... .
1. Kepuasan Kerja ... ... ... .... . ... .. ... ... ... ..
2. Budaya Organisasi ... ... ... ... ..
3. Toleransi Terhadap Konflik ... ..
B. Hasil Penelitian Yang Relevan ... ... ... .
C. Kerangka Berpikir ... ... ... .. I . Hubm1gan Antara Budaya Organisasi [X1] dan
Kepuasan Kerja Karyawan/Pegawai YJ ... .. ... ... . 2. Hubungan Antara Toleransi Terhadap Konflik [X2 dan
Kepuasan Kerja karyawan/Pegawai [Y] ... ... ... ... .. .
3. Hubungan Antara Budaya Organisasi [X1] dan Toleransi
Terhadap Konflik [X2 secara Bersama - sama Dengan
Kepuasan Keija [Y] ... ... . .
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian .. ... .... ... .. ... .... ... . B. Populasi dan Sampel Penelitian .... ... ... ... ... .. C. Operasional Variabel. ... .
D. Instrumen Penelitian ... . E. Teknik Analisa Data ... ... ... .
BAB IV HASIL PELNELITIAN ... .
A. Deskripsi Data Hasil Penelitian ... ... .. .. ... .
1. V ariabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y)
2. Variabel Budaya Organisasi (X1 ) ... ..
3. Variabel Toleransi Terhadap Kon.flik (X2 ) ... . .. .
B. Pengujian Persyaratan Anal isis ... ..
1. U'i Normalitas .. .. . .. . ... .
2. Uji Hurnugenitas Varians ... ... ... .... ..
C. Pengujian Hipotesis ... . 46
47
49
49
49
49
51 52 52 551. Hubungan Antara Budaya Organisasi (X1) Dengan Kepuasan 56
Keija Pegawai ( Y ) ... ... .... ... ..
2. Hubungan Antara Toleransi Terhadap Konflik (X2 ) - Dengan 58
Kepuasan Kerja Pegawai ( Y) .. ... ... .
3. Hubungan Antara Budaya Organisasi (X1 ), Toleransi
Terha-dap Konflik (Xz ) secara Bersama - sama dengan Kepuasan 61
Keija Pegawai ( Y) ... .
62
D. Pembahasan Hasil Penelitian ... .
63
E. Keterbatasan Penelitian ... .
65
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN 65
A. Kesimpulan ... .. ... ... ... .. ... ... ... .... ... ... ... 65
B. Implikasi .. . . .. .. . . .. . . .. .. . .. .. . . . .. . .. . .. . . .. . .. .. . . .. . . .. .. ... 70
C. Saran- Saran ... . 73 DAFTAR PUSTAKA .. ... ... ... ... ... ... ... ... 76
LAMPIRAN .. ... ... ... ... . ... ... ... .... ... ... ... ... ... 78
A. Butir Instrumen Kepuasan Keija Pegawai . . . .. 88
B. Butir lnstrumen Budaya Organisasi (X1)... .... 96
C. Butir Instrumen Toleransi Terhadap Konflik (X2)... ... 101
D. Analisis Uji Coba lnstrumen . .. .. .. .. .. .. .. .. . .. .. .. .. .. .. .. . . .. . .. .. .. .. . .. 126
E. Perhitungan Dasar Statistik . . . .. ... .... .... .. .... ... .... . .. ... .... 13 7 F. Uji Nonnalitas . . .. . . .. . . ... 142
G. Uji Homogonitas Varians ... ... ... .. ... 146
H. Uji Linearitas dan Signifikan Koefisien Regresi .... .... .. .. .... ... .... 148
Hal
DAFTAR T A BEL
Tabel 1. Kelompok Sampel Penelitian ... .. . ... ... . .... .. . .. .. .. ... . ... 32
Tabel 2. Kisi-kisi Konsep Instrumen Buday a Organisasi Untuk Uji Cob a ...
35
Tabel 3. Kisi-kisi Final Instrumen Budaya Organisasi .. . . . ... . . ... . . ... . .. .. .. 36
Tabel
4.
Selebaran Butir Instrumen Sebelum dan Sesudah Uji Coba ... .. .... 37Tabel 5. K isi-kisi lnstrumen Toleransi Terhadap Konflik Untuk Uji Coba .... 39
Tabel
6.
Kisi-kisi Instrumen Toleransi Terhadap Konflik ... . .... . ... . ... .. . .. ... 4041 Tabel 8. Kisi-kisi Kepuasan Keija Pegawai Untuk Uji Coba . ... ... ... . .... 43
Tabel
9.
Kisi-kisi Instrumen Final Kepuasan Ketja Pegawai . . . ... ... ... 45TabellO. Sebaran Butir Sebelum dan Sesudah Uji Coba Instrumen KPP .... ...
46
Tabelll . Distribusi Frekuensi Data Kepuasan Kerja Pegawai ... ... ... .... 49
Tabel l2. D istribusi Frekuensi Data Budaya Organisasi ... . . ... . ... .. .. . .. . . .. 50
Tabel 13. Distribusi Frekuensi Data Toleransi Terhadap Konflik . . .. .... .. . ... .... 51
Tabell4. Rangkum.an Hasil Uji Coba Normalitas ( Uji K-S) ... ... ... 54
Tabel l 5. Rangkuman Hasil Uji Homogenitas Varians . . .. .. ... ...
55
Tabel 16. Anava U ntuk Uji Signifikansi dan Kelinieran Regresi Kepuasan Kerja Pegawai (Y) atas Budaya Organisasi (X1) ... ... ... ... . .... 56
Tabe1 17. Anava Untuk Uji Signiflkasi dan Kelinearan Regresi Kepuasan Ketja P egawai (Y) atas Toleransi Terhadap Konflik (X2) ... .. ... .... 59
Tabel l8. Anava Untuk Uji Keberartian Regresi Jarnak .. ... . ... .... ... 61
[image:12.618.37.598.68.717.2]DAFTAR LAMPIRAN Hal
1. Butir- Butir Instrumen Penelitian .. . . .. . . .. . . . .. . . .. .. .. . . . .. . . 77
1.1. Butir lnstrumen Kepuasan Kerja Pegawai (Y) .. . .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .... 78
1.2. Butir Instrumen Budaya Organisasi (X1).. ... ... .. .... .. ... 88
1.3. Butir lnstrumen Toleransi Terhad.ap Konflik (X2). ... ... .... .. .... 95
2. Analisis Uji Instrumen . . . 1 01 2.1. Anal isis Uji Coba lnstrumen Kepuasan Kerja Pegawai (Y) .. .. .. .. .. .. .. .... 102
110 2.3. Analisis Uji Coba lnstrumen Toleransi Terhadap Konflik (X2).. ... .. .... .. 115
3. Data Dasar Penelitian .. . .. .. .. .. .. .. .. . . .. .. .. . . .. .. .. .. .. .. . . . .. .. .. .. .. .. . .. . . .. 121
4. Perhitungan Dasar Statistik .. ... ... ... .... . .. ... ... 126
4.1. Perhitungan Dasar Statistik Untuk Kepuasan KeJja Pegawai (Y) . . . 128
4.2. Perhitungan Dasar Statistik Untuk Budaya Organisasi (Xt)... ... 131
4.3. Perhitungan Dasar Statistik Untuk Toleransi Terhadap Konflik (X2) ... 134
5. Uji Norrnalitas ... ... ... ... ... ... . . . ... . .... . .. . . ... . ... .... 137
5.1. Uji Nonnalitas Data Kepuasan Kerja Pegawai (Y) ... ... ... 139
5.2. Uji Normalitas Data Budaya Organisasi (X1). ... ... 140
5.3. Uji Normalitas Data Toleransi Terhadap Konflik (X2). ... ... ... ... 141
6. Uji Homogenitas V arians .. .. .. .. . .. .. .. .. .. .. .. . .. .. . .. .. . . .. .. .. .. .. . . .. .. .. . .. .. .. ... l 42 6.1. Uji Homogenitas Varians Data Kepuasan Kerja Pegawai (Y) Berdasar-kan Skor Budaya Organisasi (X1) ... ... ... ... ... ... ... 142
6.2. Uji Homogenitas Varians Data Kepuasan Kerja Pegawai (Y) Berdasar-kan Skor Toleransi Terhadap Konflik (X2) ... 144
7. Uji Linearitas dan Signifikansi Koefisien Regresi.. ... ... ... ... 146
8. Pengujian Hipotesis . .. .. . . .. .. .. .. . .. . .. . . .. .. . . .. . .. .. .. . . .. . .. .. . . .. . .. . . .. .. .. . 148
8.1. Analisis Regresi Sederhana An tara X1 dengan Y .. .. . .. . .. .. ... .. .. .. .. . .. ... .... 148
8.2. Bentuk Regresi Y atas X1 .... ... ... ... .... .. ... ... ... .... ... 149
8.3. Uji Keberartian dan Uji Linearitas X1 .. .. ... .... ... ... ... 149
8.5. Uji Signifikansi Korelasi Antara X1 dan Y . .. . . .. . .. . ... .. .. ... 15 I
8.6. Perhitungan Koefisien Korelasi Parsial X1 dan Y Jika X2 dikontrol . . . .. . .. 151
8.7. Uji Signifikan Parsial X1 dengan Y Jika X2 dikontrol .... .... .. .. ... 152
8.8. Analisa Regresi Sederhana Antara X2 dan Y .. .. .. .. . .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. . . .. . ... 152
8.9. Bentuk Regresi Y atas X2 ... ... ... ... ... ... ... 153
A. Latar Belakang Masalah
BABI
PENDAHULUAN
Secara normal, setiap manusia memiliki kebutuhan yang diusahakan untuk
dipenuhi. Pemenuhan kebutuhan itu mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu
semisal bekerja. Motivasi bekerja individu termasuk pegawai tidak hanya karena faktor
insentif dalam bentuk materi saja seperti gaji atau upah, tetapi juga berbentuk nonmateri
seperti penghargaan, pujian spontan dan kebanggaan kawan·kawan terhadap dirinya
Pada hakikatnya setiap pegawai mengingink.an terpenuhinya semua kebutuhan,
baik yang bersifat fisik material maupun yang bersifat mental spiritual. F enomena
kepuasan kerja para pegawai di lingkungan Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara
yang berjumlah 465 orang, terdiri dari golongan I ( 4 orang), go Iongan II ( 101 orang),
golongan III ( 341 orang) dan golongan IV ( 19 orang) tidak terlepas dari upaya
pemenuhan kebutuhan materi dan non materi.
Kepuasan kerja merupakan suatu respons individu yang bersifat umum. Pegawai
melakukan penilaian tentang perbedaan antara jumlah imbalan yang diterima dengan
yang seharusnya diterima. Pendapat ini diperkuat oleh pendapat yang menyatakan bahwa
kepuasan kerja adalah sikap umum individu terhadap pekerjaannya (Robbins, 2001:76).
Secara praktis, kepuasan kerja adalah emosi positif atau menyenangkan seorang individu
yang diperoleh dengan earn melakukan penaksiran {appraisal) terhadap pekerjaan atau
pengalaman kerjanya (Luthans, 1998:144).
Kepuasan kerja merupakan kajian yang strategik, karena menyangkut langsung
kepada diri pekerja dan keberadaan organisasi. Peningkatan kepuasan kerja dapat terjadi
apabila tujuan organisasi seiring dengan tujuan pribadi pekerja. Kepuasan kerja pegawai
menjadi penting dan perlu mendapat perhatian dari pihak manajemen apabila ingin
pencapaian tujuan organisasi tanpa adanya hambatan yang disebabkan perilaku dari
pegawai yang bersifat kontra produktif sebagai dampak ketidak puasannya terhadap
berpengaruh terhadap kepuasan kerja termasuk dikalangan pegawai di lingkungan Dinas
Pendidikan Provinsi Sumatera Utara.
Fenomena kepuasan keija di lingkungan Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera
Utara sangat beragam, terutama dipandang dari klasifikasi faktor yang mempengaruhi
nya baik yang bersifat intrinsik dan ekstrinsik. Faktor ekstrinsik lebih bemuansa pada
hal-hal yang bersifat tidak mudah dikontrol, untuk itu diupayakan faktor tersebut menjadi
lebih dihayati (internalized) sehingga pada akhimya berada di bawah kendali yang bersangkutan. Sebaliknya fak:tor intrinsik merupakan faktor yang berada di dalam diri
pekerja sendiri, tergantung kepada kemampuannya dalam mengelola kepuasan kerja
Agar kesepakatan tentang tata nilai/aturan/norma dapat ditumbuhkan secara
berkelanjutan, maka diharapkan para pegawai akan merasakan kebutuhannya terpenuhi.
Terpenuhinya kebutuhan pegawai baik yang bersifat fisik material maupun mental
spiritual akan menjadi daya dorong yang signifikan untuk terwujudnya kepuasan kerja.
Di sisi lain interaksi pegawai yang terikat dalam organisasi tidak selalu
menghasilkan interaksi yang positif dan sating mendukung, tetapi dapat menimbulkan
perbedaan pendapat, perselisihan, perdebatan berwujud konfl ik yang mengarah kepada
menurunnya kinerja organisasi. Perasaan adanya konflik pada diri pegawai dapat teijadi
dalam lingkup pribadi, antarpribadi dan antar kelompok yang dapat berwujud rasa
kecewa, antipati, permusuhan, dan ketidakpedulian. Besar kecilnya perasaan konflik
seorang pegawai dan dampaknya kepada kinetja organisasi tergantung pada seberapa
besar pegawai tersebut merasakan adanya konfl ik. Kontlik dalam organisasi dapat
diminimalkan, hila seorang karyawan!PNS memiliki toleransi terhadap perbedaan,
perselisihan, kesediaan untuk tidak memperuncing perbedaan tersebut, serta mau mencari
jalan untuk menyelesaikan, sehingga konflik tidak membawa situasi ke arab yang lebih
buruk.
Penelitian ini berupaya menggali dasar, konsepsi, teori dan pemikiran tentang
berbagai faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan ketja. Untuk itu perlu dilakukan
pembatasan terhadap faktor-faktor yang dinilai mempunyai hubungan yang kuat dengan
inti permasalahan. Faktor-faktor tersebut adalah budaya organisasi dan toleransi terhadap
B.ldentifikasi Masalah
Pada prinsipnya kepuasan kerja merupakan keinginan atau dambaan manusia
untuk merasakan apa yang diperoleh seseorang dari kerja. Kepuasan kerja adalah suatu
faktor utama yang dapat menentukan kecepatan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Oleh karena itu dengan diperolehnya kepuasan maka suatu lembaga/organisasi akan lebih
mudah untuk mengorganisir potensi yang dimiliki untuk diarahkan kepada pencapaian
tujuan organisasi. Suatu lembaga/organisasi yang mampu memuaskan pegawainya,
cenderung akan memiliki kineija yang baik dibandingkan dengan lembaga atau
organisasi yang diwamai dengan ketidakpuasan anggotanya.
seorang pegawai untuk
bertindak lebih tolerans terhadap pemberian peran dan perlakuan yang berbeda dengan
dirinya. Kepuasan ketja pegawai untuk tiap orang sangat berlainan, tergantung kepada
individu-individu dalam menyikapi input (masukan) yang diperoleh dengan input
(masukan) yang diharapkan. Di samping itu juga pegawai selalu membandingkan antara
diri sendiri dengan rekan sekeija, terutama yang memiliki strata kepangkatan yang sama,
apakah pimpinannya memberikan perlakuan secara sama atau tidak.
Faktor- faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai itu? Mengapa
kepuasan ketja pegawai perlu ditingkatkan? Seberapa jauh faktor-faktor tersebut
mempengaruhi kepuasan kerja pegawai ?
Dari latar belakang masalah yang telah diutarakan di atas, gambaran tentang
masalah-masalah yang berkaitan dengan kepuasan ke:rja, serta faktor-faktor yang
dominan pengaruhnya terhadap kepuasan keija meliputi unsur-unsur yang dapat
dipertanyakan sebagai berikut:
1. Apakah budaya organisasi ada hubungan dengan kepuasan kerja pegawai ?
2. Apakah lingkungan keija mempengaruhi kepuasan kerja pegawai?
3. Apakah keterlibatan ke:rja ada hubungan dengan kepuasan ke:rjanya?
4. Apakah ada hubungan antara kekohesivan dengan kepuasan kerja pegawai?
5. Apakah ada hubungan antara karir dengan kepuasan keija pegawai?
6. Apakah ada bubungan antara loyalitas dengan kepuasan kerja karyawan!PNS?
7. Apakah motivasi berprestasi ada hubungan dengan kepuasan kerja pegawai?
9. Apakah ada hubungan antara toleransi terhadap konflik dengan kepuasan kerja
pegawai?
10. Apakah gaya Kepemimpinan ada hubungan dengan kepuasan kerja pegawai?
11. Apakah kemampuan bekerjasama ada hubungan dengan kepuasan ke.rja pegawai ?
12. Apakah ada hubungan antara komitmen terhadap organisasi dengan kepuasan kerja
pegawai?
13. Apakah kemandirian mempengaruhi kepuasan kerja pegawai?
14. Apak.ah ada hubungan antara sistem imbalan dengan kepuasan kerja ?
Penelitian ini akan lebih baik jika seluruh faktor penyebab rendahnya kepuasan
kerja pegawai diungkap. Namun mengingat berbagai keterbatasan, lingkup permasalahan
penelitian ini tidak akan mengungkapkan seluruh aspek yang mempunyai hubungan
dengan kepuasan keija pegawai di lingkungan Dinas Pendidikan Propinsi Sumatera
U tara.
Penelitian ini hanya difokuskan pada dua hal pokok yang mungkin ada
hubungannya dengan kepuasan kerja, yaitu dibatasi hanya pada aspek (I) budaya
organisasi, (2) toleransi terhadap konflik.
D. Perumusan Masalah
Bertolak dari pembatasan masalah di atas, rumusan masalah penelitian ini dapat
dinyatakan sebagai berikut:
1. Apakah terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja pegawai?
2. Apakah terdapat hubungan antara toleransi terhadap konflik dengan kepuasan kerja
pegawai?
3. Apakah terdapat hubungan antara budaya organisasi dan toleransi terhadap konflik
secara bersama - sama dengan kepuasan kerja pegawai?
E. Tujuan Penelidan.
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengungkap hal-hal
1. Mengungkapkan hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja pegawai?
2. Mengungkapkan hubungan antara toleransi terhadap konflik dengan kepuasan kerja
pegawai?
3. Mengungkapkan hubungan antara budaya organisasi dan toleransi terhadap konflik
dengan kepuasan kerja pegawai ?
F. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan berguna dalam hal sebagai berikut :
l. Diharapkan dapat . menjadi masukan kepada Pimpinan atau Kepala Dinas
an yang per
diperhatikan dalam merancang sistem manajemen agar pegawai mernperoleh
kepuasan kerjanya.
2. Diharapkan akan menjadi masukan bagi lembaga atau institusi Dinas Pendidikan
Propinsi Sumatera Utara khususnya dan Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota dan
Kecarnatan pada umumnya, dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi rnelalui
upaya-upaya rnanajemen yang dapat memberikan kepuasan kerja bagi pegawai.
3. Diharapkan dapat memberi masukan langsung kepada para pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sebagai anggota organisasi, di mana kepuasan ketja dapat
diperoleh dengan cara peningkatan atau perbaikan terhadap hal-hal yang berkaitan
dengan budaya organisasi, toleransi terhadap konflik, sehingga dapat
rnenjalankan tugasnya lebih baik di masa depan.
4. Secara konseptual dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi dunia
pendidikan dalam mewujudkan visi dan misi pendidikan khususnya mengenai
bagaimana usaha meningkatkan kualitas sumberdaya manusia rnelalui
peningkatan kinerja baik secara individu, kelompok maupun organisasi yang lebih
A. Kesimpulan
BABV
I
MJLIK PERPUSTAf{AA.N!
u
Nlll!
En :
'--'---
----·---KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
Berdasarkan analisis dan pembahasan yang telah diuraikan pada bagian terdahulu,
dapat dikemukakan simpulan penelitian sebagai berikut :
1. Budaya organisasi dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai, oleh karena itu
budaya organisasi perlu dipaharni atau disosialisasikan kepada seluruh pegawai di
menunjukkan bahwa Budaya organisasi berkorelasi positif dengan kepuasan kerja
pegawai.
2. Toleransi terhadap konflik tidak begitu dominan dalam mempengaruhi kepuasan
kerja pegawai, hal ini ditunjukkan bahwa semakin tinggi konflik, semakin menurun
kepuasan kerja pegawai.
3. Kepuasan kerja pegawai berdasarkan basil pengujian secarabersama-sama dengan
toleransi terhadap konflik dan budaya organisasi temyata menunjutkkan bahwa
variable toleransi terhadap konflik tidak cukup kuat dalam menentukan kepuasan
kerja pegawai.
B. Implikasi
Bertolak dari kesimpulan penelitian sebagaimana diuraikan diatas bahwa
kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh budaya organisasi, dan toleransi terhadap
konflik, namun budaya organisasi lebih dominan mempengaruhi kepuasan kerja
dibanding dengan toleransi terhadap konflik. Kenyataan tersebut menunjukkan bahwa
kepuasan kerja pegawai akan dapat meningkatkan peran budaya organisasi, hal ini
menunjukkan bahwa pegawai di lingkungan Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara
masih menganggap bahwa perbedaan pendapat (konflik) itu merupakan suatu kondisi
yang merugikan bagi organisasi, bukannya perbedaan pendapat di persepsikan sebagai
suatu kondisi yang memacu munculnya kompetisi untuk mencapai tujuan organisasi
1. Penigkatan Budaya Organisasi
Kepuasan kerja pegawai dapat ditingkatkan dengan cara meningkatkan
pemahaman pegawai terhadap budaya organisasi yang menjadi acuan bagi pegawai
dalam pengabdiannya sebagai anggota/pegawai suatu lembaga pernerintahan. Hal ini
rnernberikan petunjuk kepada Kepada Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara bahwa
nilai-nilai yang dipahami dan disepakati bersarna dan disosialisasikan kepada seluruh
anggota/pegawai sebelum memasuki dunia yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya
menjadi sangat penting.
Dengan rnengetahui apa yang boleh dilakukan oleh seorang pegawai, seorang
organisasi dimana pegawai tersebut rnenjadi anggotanya. Pegawai yang dalam memasuki
dunia keija telah mengetahui nilai-nilai dan norma-norma yang berlaku didalam
organisasinya akan memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi dan akan rnernudahkan
dirinya dalam memahami dan mengarahkan dirinya dalam melaksanakan tugas.
Untuk itu, upaya-upaya untuk meningkatkan pernahaman terhadap organisasi,
dapat ditempuh melalui cara-cara antara lain:
Pertama, melaksanakan penegakan disiplin disegala bidang. Artinya bahwa,
penegakan disiplin rnerupakan kunci dari keberhasilan organisasi untuk mencetak
karyawan yang professional, yang ditandai oleh perilaku 3 - T (Tanggap, Terampil, dan
Tangguh). Artinya tanggap dalam mengenali dan manfaat potensi menjadi peluang untuk
pengembangan organisasi, atau tangguh atau tanpa mudah menyerah dalam
menyelesaikan rnasalah organisasi sebelum tercapai tujuannya.
Kedua, melaksanakan budaya tertib (tertib absensi, tertib berpakaian, tertib jam
dinas dan sebagainya ) terhadap peraturan atau ketentuan organisasi secara konsekuen
kepada semua pegawai dan melaksanakannya secara adil dan transparan. Kontrol
terhadap pelaksanaannya secara adil dan transparan. Kontrol terhadap pelaksanaan
budaya tertib perlu dilakukan dengan cara memberikan teguran baik lisan maupun tertulis
kepada setiap karyawan yang tidak mernatuhinya. Dengan melakukan budaya tertib,
setiap pimpinan dapat mengontrol perilaku bawahannya, sehingga jika akan mengambil
Law enforcement dilaksanakan tanpa pandang bulu, tetapi dilaksanakan
berdasarkan prinsip keadilan dan transparan. Pegawai yang melanggar perlu diberikan
sanksi yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Ketiga, mendorong untuk bekerja keras yang didahului dengan penjelasan peran
dan tanggung jawab yang hams dilakukan kepada setiap pegawai serta pengembangan
karir yang dapat ditempuh oleh pegawai. Penjelasan peran kepada setiap pegawai itu
penting dilakukan oleh setiap pimpinan, sebelum pegawai tersebut melakukan tugas dan
fungsinya sebagai pegawai dalam suatu lembaga/organisasi. Hal ini akan memudahkan
bagi pegawai untuk mengetahui posisi, peran, tugas dan tanggung jawab di dalam
dan fungsinya, serta memberikan arahan kepada setiap pegawai untuk melaksanakan
tugas dan kewajibannya. Penjelasan peran akan memotivasi setiap pegawai untuk
berusaha bekerja keras dengan memanfaatkan potensi dirinya dan saranalprasarana
orgimisasi untuk mengembangkan karir selama menjadi pegawai negeri .
Dengan demik.ian, dalam menjalankan tugas dan kewajiban sebagai pegawai akan
memperoleh gambaran tentang apa yang akan diperoleh jika tugas dan tanggung
jawabnya dilakukan dengan semangat yang tinggi. Dengan mengetahui peran dan
tanggung jawab yang dimiliki, kelja keras yang dilakukan dapat diarahkan untuk
mencapai rencana jangka panjang dan jangka pendek dalam berkarir di lingkungan
pegawai negeri sipil.
Keempat, mengembangkan budaya sopan santun kepada setiap pegawai dalam
organisasi. Pengembangan budaya sopan santun ini penting dilakukan, agar setiap
pegawai memiliki pengetahuan dan keterampilan tentang etika sebagai seorang pegawai
suatu lembaga/organisasi. Dengan merniliki pengetahuan dan keterampilan etika
organisasi, setiap pegawai akan mampu memahami peran dan fungsinya. Pemahaman
akan peran dan fungsi akan mendorong tumbuhnya perilaku tidak saling serobot yang
jika dilakukan dapat memicu teijadinya perselisihan.
Kelima, melaksanakan pemberian rewards yang memadai kepada setiap pegawai
yang memilik.i prestasi kelja yang baik, serta pemberlakuan punishment terhadap setiap
pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai. Penyimpangan terhadap nilai dan norma
memperoleh konsekuensi dari tindakan tersebut. Rewards dapat berupa materil maupun
bukan materil. Bentuk rewards materil, dapat berupa penghargaan yang dapat dinilai
dengan uang/benda, sedangkan rewards bukan materil dapat berupa pujian, surat
penghargaan, diumumkan sebagai pegawai teladan dan berprestasi baik dan diurnumkan
setiap bulan dalarn berita pengumurnan maupun bentuk lain yang sejenis. Pemberian
rewards yang mernadai akan rnendorong dan mernotivasi pegawai lain untuk berbuat
serupa dan sekaligus rnenjadi sarana terjadinya kompetisi yang sehat di antara pegawai,
tanpa dilandasi oleh perasaan dan sikap asal Bapak senang.
Sedangkan punishment diberikan untuk memberikan peringatan kepada setiap
pegawa1 yang me a
agar menjadi sadar dan ingat kepada nilai-nilai dan nonna-nonna yang telah disepakati
bersarna.
Keenam, mengembangkan nilai-nilai kejujuran kepada semua pegawai dalarn
melaksanakan tugas dan fungsinya. Nilai-nilai kejujuran dalarn organisasi sangat penting
untuk dikembangkan, karena perilaku tidak jujur lamb at atau cepat akan mengakibatkan
kehancuran suatu organisasi. Kejujuran dalam melaksanakan tugas mendorong
sumber-sumber potensi organisasi dipergunakan secara efektif dan efisien bagi pencapaian tujuan
organisasi. Perilaku tidak jujur, mendorong potensi sumber-sumber organisasi
diselewengkan untuk kepentingan pribadi dan kelompok serta mudah membawa ke dalam
perilaku korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN).
Ketujuh, menumbuhkan loyalitas pegawai disemua tingkatan. Budaya loyalitas
kepada organisasi perlu ditingkatkan untuk mendorong tumbuhnya nilai-nilai individu
selaras dengan nilai-nilai organisasi, sehingga antara tujuan individu dengan tujuan
organisasi sama. Jika telah terjadi kesarnaan nilai-nilai individu dengan nilai-nilai
organisasi, maka tanpa paksaan, perilaku individu dalarn organisasi akan mencerminkan
perilaku yang diinginkan oleh organisasi. Menumbuhkan loyalitas pegawai dapat
dilakukan dengan pemberian pelatihan baik pre service traning, dalam bentuk pelatihan
pengenalan tugas, magang dan sebagainya, maupun melalui on the job training untuk
memberikan pengetahuan, ketrampilan dan· sikap, baik pelatihan teknis maupun yang
Kedelapan, menyosialisasikan nilai-nilai organisasi berupa produk hukum
/ketentuan/peraturan yang tertulis maupun nilai-nilai organisasi yang tidak tertulis kepada
setiap pegawai, baik yang akan memasuki dunia kerjanya maupun kepada semua pegawai
yang telah lama berkecimpung dalam lingkup organisasinya. Menjadi tugas dari
pimpinan lembaga untuk senantiasa menyampaikan nilai-nilai orgnisasi baik lama
maupun nilai-nilai organisasi barn yang berkembang sebagai akibat adanya perubahan
lingkungan, sehingga setiap saat teljadi perubahan akan nilai-nilai organisasi dapat
diikuti dan dicermati secara seksama oleh semua anggota organisasi, dapat dilakukan
secara formal melalui pertemuan-pertemuanlrapat rutin dan penyampaian melalui
interpersonal antar pegawai, antara pegawai dengan atasan, maupun menggunakan sarana
komunikasi lainnya.
2. Toleransi Terhadap Konflik
Bertolak dari kesimpulan penelitian sebagaimana diuraikan diatas bahwa
kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh toleransi terhadap konflik, walaupun tidak
begitu dominan. Hal ini ditunjukkan bahwa semakin tinggi konflik, semakin menurun
kepuasan kerja pegawai. Hubungan negative yang tidak signifikan antara toleransi
terhadap konflik dengan kepuasan kerja pegawai, diduga adanya sikap toleran terhadap
perbedaan pendapat yang memaksa seorang untuk menahan emosi serta bersikap sabar
atau menunda keinginan. Hal ini disebabkan masih adanya sikap atau rasa menghargai
orang lain agar perbedaan pendapat tidak menjadi konflik secara terbuka sehingga dapat
merugikan diri sendiri maupun orang lain. Oleh karena itu sikap toleransi terhadap
konflik dalam hubungannya dengan kepuasan kelja pegawai di lingkungan Dinas
Pendidikan Sumatera Utara dipersepsikan sebagai konflik yang selalu merugikan
(disfungsional) dan berakibat ketidak puasan dari pihak-pihak. yang terlibat dalarn
konflik.
Seharusnya konflik itu jangan dipandang hanya dari satu sisi saja melainkan
banyak. sisi, misalnya pandangan aliran manusiawi dan pandangan interak.sionis yang
mengganggap bahwa konflik itu sesuatu yang lumrah dan tidak dapat dihindari dan
diharapkan, hal ini akan menimbulkan dan mendorong orang untuk berkompetisi dalam
hal mencapai yang terbaik.
Disamping itu juga konflik harus dipandang dari segi positifnya, misalnya dengan
adanya konflik :
1. Dapat membuka rnasalah yang sebelumnya tidak diketahui,
2. Memotivasi kepada kedua pihak untuk mengetahui dan memahami posisi
masing-masing,
3. Mendorong ide-ide dan pendekatan baru, guna memfasilitasi tumbuhnya inovasi
dan perubahan,
5. Mempertinggi komitmen organisasi, artinya tidak selamanya konflik
menyebabkan effektivitas organisasi rendah dan kine:rja organisasi menurun.
Bertitik tolak dari konflik yang bersifat positif ( fungsional ) di atas, apabila
mampu mengelola, sehingga dapat memotivasi dan memunculkan kreativitas, namun bisa
juga bersifat disfungsional jika tidak dapat dikelola sehingga akan menyebabkan
pertentangan menjadi semakin menajam untuk mengatasi kepentingan diri sendiri dan
kelompoknya yang selalu ingin menang dalam menghadapi konflik yang dialami. Oleh
karena itu diperlukan suatu kesabaran seseorang pegawai untuk mengemukakan dan
menerima pendapat atau kritik secara terbuka, sehingga diperlukan suatu kecakapan
untuk menahan diri, kesabaran, keterbukaan, keteguhan hati (berprinsip) respek terhadap
kepercayaan orang lain dan kelancaran komunikasi.
C. Saran-saran
Berdasarkan hasil penelitian, kesimpulan dan implikasinya, maka dapat diajukan
saran-saran sebagai berikut :
1. Dinas Pendidik.an Provinsi Sumatera Utara sebagai lembaga pemerintah dalam
mewujudkan kepuasan ke:rja pegawai, maka penerapan disiplin terhadap aturan
tentang hak dan kewajiban yang rnerupakan acuan bagi setiap pegawai harus
2. Penghargaan diberikan kepada setiap pegawai yang memiliki prestasi kerja yang
baik, dan penindakan perlu ditegakkan kepada setiap pegawai yang melanggar
aturan yang ada.
3. Kesempatan pengembangan karir harus dibuka seluas-luasnya bagi setiap pegawai
tanpa memandang siapa dan berasal dari mana, tetapi didasarkan atas prestasi dan
kinetja setiap pegawai.
4. Rekruitmen pegawai yang akan masuk dan seleksi untuk memilih pegawai untuk
menduduki jabatan struktural tidak didasarkan atas kedek.atannya dengan
pimpinan tetapi didasarkan atas obyektivitas dan kompetensi, sehingga kompetisi
5. Rencana keoa dan program kegiatan baik yang dibiayai oleh anggaran
pembangunan maupun rutin dalam pelaksanaannya perlu disosialisasikan dan
dilaksanakan secara transparan kepada seluruh pegawai, sehingga setiap pegawai
dapat mengetahui apa peran dan tanggung jawabnya, serta hak yang akan
diperolehnya.
6.
Pegawai harus mengembangkan sikap profesional, berjiwa mandiri dan komitmenkepada tugas dan tanggung jawabnya. Artinya dalam melaksanakan tugas bukan
mengandalk.an pendek.atan asal bapak senang (ABS) tetapi dilandasi oleh
kemampuan dan dedikasi yang tinggi. Profesionalisme ini dapat dilakukan dengan
cara mengembangkan kreativitas, tidak mudah puas akan kemampuan yang
dimiliki saat ini, mau belajar dan memperluas pengalaman kerja melalui menimba
pengetahuan, ketrampilan dan sikap baik secara formal maupun secara non
formal.
7. Perpustakaan di lingkungan Dinas Pendidikan Propinsi Sumatera Utara harus
dilengkapi dengan refensi yang memadai dan sesuai sebagai sumber pengetahuan
untuk mengembangakan profesionalisme pegawai sebagai lembaga yang
bergerak di bidang pendidikan dan pelatihan.
8. Suasana kelja yang kondusif memberi peluang kepada pegawai untuk dapat
bekerja dengan baik dan menyenangkan.
9. Penelitian kepuasan kerja pegawai ini perlu dikembangkan lebih lanjut dengan
terhadap kepuasan kerja seperti keterlibatan pegawai dalam pengambilan
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong Michael & Murlis Helen (2003). Reward Management. Buk.u satu & Dua, Terjemahan Ramelan. Jakarta: Bhuana Jlmu Populer.
Clutterbuck David {2003). The Power Of Empowerment. Terjemahan Hidayat Bern. Jakarta: Bhuana llmu Populer.
Covey Stephen R (1997). Principle Centered Leadership. Teljemahan Sanjaya Julius,Jakarta: Binarupa Aksara.
Donaldson Les & Scannell E. Edward (1993). Human Resources Development. Terjemahan Sayuti M. Ya'kub&Syafrudin Eno. Jakarta: Gaya Media Pratama.
Gellerman W. Saul (1983). Managers and Subordinates. Teljemahan Ny. Hamzah Rochmulyati.Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo.
Gibson I. James & lvancevich M. John (1989). Organizations & Management. Teljemahan Wahid Djoeban, SH. Jakarta: Gelora Aksara Pratama.
Hariandja, Marihot Tua Efendi (2002). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Grasindo.
Havighurst Robert J (1984). Perkembangan Mamtsia dan Pendidikan. Teljemahan Firmansyah, Jemmars, Bandung :
Husen Torsten (1997). Masyarakat Be/ajar. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Lawler E. Edward (1983). Pav And Organization Development. Tcrjcmahan Ny.
Prawito Hasmi. Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo.
Lindsay, William M. & Joseph A. Petrick (1997). Total Quality and Organizational Depe{opment. Florida : St. Lucie Press.
Miarso Yusufhadi, Dkk (1984). Teknologi Komunikasi Pendidikan. Jakarta: Rajawali.
Morrisey L. George (2002). Morrisey On Plannin~ Pedoman Pemikiran Strategis : A Guide To Tactical Planning. Terjemahan Widianto Gianto. Jakarta: Pearson Education Asia, Prenhallindo.
Monisey L. George (2002). Morrisey On Planning. Pedoman Perencanaan Jangka Panjang: A Guide To Tactical Planning. Terjemahan Ramelan. Jakarta: Pearson Education Asia, Prenhallindo.
Muhammad Ami, Dr.(l995). Komunikasi Organisasi, Jakarta: Bumi Aksara.
Poels Frans.(2003). Job Evaluation and Remuneration Stategies. Terjemahan Hidayat
Bern. Jakarta: Bhuana Ilmu Populer.
Putrawan, I.M. (1990). Pengyjian Hipotesis Dalam Penelitian-Penelitian Sosial. Jakarta :
Rineka Cipta.
Rakhmat Jalaluddin.(2001 ). Psikologi Komunikasi. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Robbins, Skphen P.(1994). Teori Qrganisasi: Struktur. Design & Aplikasi. Tetjemahan:
YusufUdaya, Jakarta : Penerbit Arcan.
Rothwell J. William & SullivanRoland.( l994). Practicing Organization Development. A
Guide for Consultants.: Pfeiffer & Company.
Schein H . Edgar.(1992).0rganizational Cultural & Leadership . .San Francisco:
Jossey-Bass Publishers.
Siagian, S.P. (2002). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Siagian, S.P. (1995). Tiori Pengembangan Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Shelton Ken. (2002). A New Paradigm Of Leadership. Te:rjemahan Elex Media
Komputindo. Jakarta: Gramedia.
Thomson Peter.(1999). Rahasia Komunikasi. Terjemahan Maimoen.S. Jakarta: Yayasan
Obor Indonesia.
Timpe, A. Dale.(2000). Seri Manajemen SDM. Kinerja. Terjemahan Cikmat Sofyan.
Elex Media Komputindo. Jakarta : Gramedia.
Timpe, A. Dale.(2000). Seri Manajemen SDM Produktivitas. Terjemahan Rum Samudra
Dimas Elex Media Komputindo. Jakarta : Gramedia.
Timpe, A. Dale.(2000). Seri Manajemen SDM Memotivasi Pegawai. Terjemahan
Budidharmo Susanto Elex Media Komputindo. Jakarta : Gramedia.
Timpe, A. Dale.(2000). Seri Manajemen SDM. Kepemimpinan. Terjemaban Budidharmo
Timpe, A. Dale.(2000). Seri Mana;emen SDM Memimpin Manusia. Terjemahan Cikmat
Sofyan Elex Media Komputindo. Jakarta : Gramedia.
Winardi. (2000). Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: Rineka Cipta.
Wursanto.IG,Drs.(1987). Etika Komunikasi Kantor. Jogyakarta: Kanisius.
Yuki, Gary. (1998). Ledership in Organizations. Terjemahan Udaya Jusuf. Jakarta :
Buana Ilmu Populer.
