IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

(1)

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Profil Perusahaan

PT MBK (Mitra Bisnis Keluarga) adalah suatu perusahaan yang bergerak dalam bidang keuangan mikro. PT. MBK didirikan pada tanggal 19 September 2003, sedangkan untuk Cabang Bogor didirikan pada tanggal 19 September 2006. Tujuan didirikannya perusahaan ini adalah untuk mendorong pengembangan usaha mikro dan kecil untuk keluarga pra sejahtera. PT MBK memberikan layanan pinjaman atau kredit kepada masyarakat (khusus untuk para wanita dari keluarga yang kurang mampu) terutama di daerah pedesaan tanpa jaminan atau penjamin, atas dasar saling percaya, partisipasi, dapat dipertanggungjawabkan, transparan, dukungan dan pengaruh sesama.

PT. MBK berlokasi di Ruko Asiatic B 15 No.59, Taman Ubud, Jl. Permata Sari, Lippo Karawaci Barat, Kabupaten Tangerang, 15810. Hingga saat ini PT MBK sudah memiliki 8 cabang dengan 53 region. Lokasi cabang dan jumlah region PT. MBK dapat dilihat pada Tabel 5.

Tabel 5. Lokasi cabang dan jumlah region pada masing-masing cabang PT MBK

No _{Lokasi Cabang} Jumlah

Region

1 Kabupaten Tangerang 12

2 Kabupaten Bogor 9

3 Kabupaten Sukabumi 7

4 Kabupaten Bandung Selatan 8

5 Kabupaten Bandung Barat 5

6 Kabupaten Garut Utara 6

7 Kabupaten Garut Selatan 3

8 Kabupaten Tasikmalaya 3

Hingga saat ini PT MBK sudah memiliki sekitar 130.000 nasabah diseluruh cabang. PT MBK memfokuskan diri secara khusus untuk membantu wanita dari golongan ekonomi lemah. Sistem kredit atau pinjaman yang diterapkan mencakup delapan prinsip, yaitu:

1. Memberikan kredit/pinjaman kecil untuk membantu kegiatan penambahan penghasilan (sebesar Rp. 500.000,00 untuk pinjaman pertama) yang harus dikembalikan dengan mencicil selama jangka waktu lima puluh minggu.

(2)

2. Tanpa jaminan dan tanpa penjamin, melainkan dengan pengaruh dan dukungan kelompok.

3. Peminjam adalah anggota kelompok yang keanggotaannya dipilih sendiri dan juga merupakan anggota kumpulan (gabungan dari beberapa kelompok sebanyak 25 orang wanita).

4. Peminjam harus membayar cicilan pinjaman secara penuh selama jangka waktu yang telah ditentukan.

5. Peminjam harus menghindari pertemuan rutin mingguan di kumpulan, dan membayar cicilan mingguan.

6. Pinjaman harus digunakan hanya untuk kegiatan penambahan penghasilan yang disetujui.

7. Staf lapangan PT MBK mengunjungi anggota di tempat tinggal nasabah 8. PT MBK menarik biaya administrasi untuk menutupi biaya operasional

maupun biaya memperoleh dana. 4.2. Visi dan Misi Perusahaan

PT MBK memiliki visi “ Menyediakan akses modal usaha mikro dan kecil kepada keluarga yang tertinggal di Indonesia khusus di daerah desa dan kota kecil, dengan pelayanan jujur, tepat waktu, dan efisien”.

Misi PT MBK yaitu “ Membuat sesuatu yang berbeda di dunia, untuk meningkatkan kehidupan masyarakat yang kurang mampu di Indonesia.

4.3. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi merupakan suatu kerangka yang menggambarkan hubungan kerjasama orang-orang dalam seluruh kegiatan untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Struktur organisasi yang baik menggambarkan pembagian tugas, rentang kekuasaan, dan jenjang pengawasan, pendelegasian wewenang dan tanggung jawab.

PT MBK dipimpin oleh seorang Direktur Manajer yang membawahi lima manajer, yaitu: manajer keuangan dan akunting, manajer audit internal, manajer MIS dan administrasi, manajer SDM, dan manajer ekspansi bisnis, serta koordinator wilayah/kepala cabang di setiap cabang PT MBK diseluruh Indonesia. PT MBK bekerja sama dengan lembaga-lembaga keuangan dunia seperti Hivos,

(3)

Cordaid, Unitus, Dignity Fund, dan Microcredit Enterprises. Untuk lebih lengkapnya mengenai struktur organisasi dapat dilihat pada Lampiran 1.

Tugas dan wewenang dari masing-masing bagian adalah sebagai berikut: 1. Direktur Manajer

Direktur Manajer merupakan pimpinan tertinggi di perusahaan dan bertanggung jawab atas kegiatan perusahaan serta menentukan target laba perusahaan. Direktur Manajer memiliki wewenang untuk memberikan petunjuk dan pengarahan kepada para manajer dan kepala cabang tentang kebijaksanaan operasional perusahaan.

2. Manajer Keuangan dan Akunting

Manajer Keuangan bertanggung jawab kepada Direktur Manajer atas masalah keuangan perusahaan. Manajer keuangan berperan dalam menangani pencatatan akuntansi, seperti mencatat arus kas masuk dan keluar, pembayaran kredit, pembayaran upah pegawai, pembayaran pembelian suatu barang, dan pembuatan laporan keuangan seperti laporan rugi-laba, neraca, dan pembayaran pajak perusahaan.

3. Manajer Audit Internal

Manajer Audit Internal berperan dalam mengaudit kegiatan-kegiatan perusahaan mulai dari keuangan sampai dengan kegiatan seluruh karyawan dalam perusahaan.

4. Manajer MIS dan Administrasi

Manajer MIS dan Administrasi bertanggung jawab kepada Direktur Manajer dalam hal sistem informasi dan administrasi perusahaan. Manajer MIS dan administrasi berperan dalam mengumpulkan dan mengolah data untuk menhasilkan informasi yang berguna untuk semua tingkatan management di dalam kegiatan perencanaan dan pengendalian perusahaan.

5. Manajer SDM

Manajer SDM bertanggung jawab kepada Direktur Manajer dalam hal ketenagakerjaan dan kesejahteraan karyawan, memberikan pelatihan bagi karyawan baru dan menjamin kesehatan dan keselamatan kerja karyawan.

(4)

6. Manajer ekspansi bisnis

Manajer ekspansi bisnis bertanggung jawab kepada Direktur Manajer dalam hal Perluasan atau expansi bisnis perusahaan untuk mencapai efisiensi, menjadi lebih kompetitif, serta untuk meningkatkan keuntungan atau profit perusahaan

7. Kepala Cabang (Koordinator Wilayah)

Kepala Cabang (Koordinator Wilayah) memimpin beberapa Kepala Region, dan secara umum mempunyai kewajiban memfasilitasi pekerjaan Kepala Region. Kepala Cabang merupakan penghubung utama antara Kepala Region dengan kantor pusat. Kewajiban utamanya adalah untuk memastikan bahwa cabang terus melakukan penerimaan anggota baru sesuai dengan misi perusahaan, serta memastikan para karyawan mematuhi peraturan dan prosedur yang telah ditetapkan perusahaan.

8. Kepala Region

Kepala Region bertanggung jawab atas kemajuan wilayah/region yang dipimpinnya. Seorang Kepala Region memiliki tugas mempertahankan 100 persen angka pengembalian pinjaman dari nasabah PT MBK, serta kompeten dalam membuat rencana dan pelaksanaan perluasan kegiatan wilayah/region seperti yang telah disetujui kantor pusat, termasuk membentuk kumpulan baru dan kebutuhan pencairan dana. Kepala Region juga harus kompeten dalam hal sistem akuntansi dan administrasi region, termasuk menangani buku kas, sistem penyimpanan arsip/dokumen, serta mengatur dan memelihara aset wilayah/region yang dipimpinnya.

9. Wakil Kepala Region

Wakil Kepala Region bertugas membantu Kepala Region mencari nasabah wanita kurang mampu di tingkat wilayah/region sesuai dengan sistem pemberian kredit yang ditetapkan perusahaan. Wakil Kepala Region juga bertugas membantu Kepala Region untuk melayani para peminjam, dan mendampingi Kepala Region dalam seluruh kegiatan pelaksanaan dan pengelolaan kantor di wilayah/region yang dipimpinnya dalam hal manajemen, pengawasan, pembukuan, dan administrasi wilayah/region.

(5)

10. Staf Lapang

Staf lapang bertugas sebagai pengatur kumpulan-kumpulan, termasuk menerapkan disiplin kumpulan dalam hal kehadiran dan pembayaran cicilan, efisiensi pengumpulan cicilan, melakukan proses pinjaman lanjutan dan melakukan pemeriksaan penggunaan dana pinjaman.

11. Internal Auditor

Internal Auditor dan stafnya mengunjungi tiap region di masing-masing cabang Kota setiap enam bulan sekali untuk melakukan audit internal. Tim audit harus mengevaluasi hasil kerja tiap personil lapangan (Staf Lapangan, Kepala Region, dan Koordinator Wilayah) dan memeriksa apakah prosedur yang ada dalam pedoman telah dilaksanakan dengan baik. Internal Auditor bertugas mengaudit:

1. Wakil Kepala Region dan Wakil Kepala Region 2. Kasir

3. Tiap Staf Lapangan: Anggota dan administrasi kumpulan serta sistem penyimpanan dokumen/arsip.

4. Mengamati satu pertemuan kumpulan yang diadakan oleh masing-masing Staf Lapangan.

5. Pengorganisasian, manajemen dan disiplin pertemuan kumpulan.

6. Pengorganisasian, administrasi dan manajemen kantor wilayah/region, termasuk perabot, perlengkapan dan peralatan kantor.

7. Rekening cabang

8. Kehadiran dan pekerjaan supervisi dan monitoring Koordinator Wilayah di Cabang.

4.4. Sumber Daya Manusia

4.4.1 Komposisi Tenaga Kerja

Karyawan yang dimiliki PT MBK berjumlah sekitar 430 orang , sedangkan untuk Cabang Bogor berjumlah 75 orang yang tersebar di 8 region atau wilayah. Seluruh karyawan PT MBK adalah wanita dengan tingkat pendidikan bervariasi mulai dari S1, Diploma III, dan SMU. Para karyawan memiliki upah, tunjangan dan fasilitas yang berbeda satu sama.

(6)

lain berdasarkan status karyawan di perusahaan tersebut. Setiap cabang PT MBK memiliki satu Kepala Cabang yang bertanggung jawab atas region-region di cabang tersebut. Di setiap region-region atau wilayah terdapat satu orang kepala region, satu orang wakil kepala region, dan 6-8 staf lapang sesuai dengan kebutuhan masing-masing region.

4.4.2. Hari dan Jam Kerja

Hari kerja yang berlaku untuk seluruh karyawan PT MBK adalah lima hari dalam satu minggu. Hari Senin–Kamis bekerja di lapangan, sedangkan hari Jumat dipergunakan untuk mengerjakan pekerjaan administrasi dan kunjungan tindak lanjut jika ada anggota yang mengalami kesulitan atau untuk seleksi, penerimaan dan pelatihan karyawan baru.

Jam kerja yang berlaku di PT MBK ialah Pukul 8.00–16.30 atau 8.3 – 17.00 tergantung dari kesepakatan masing-masing cabang. Waktu istirahat yang diberikan perusahaan ialah satu jam, yaitu Pukul 12.00–13.00. Jika pada hari kerja tertentu ada pekerjaan yang belum diselesaikan dengan baik/tidak memuaskan, maka Kepala Region dapat meminta staf lapang untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut sebelum mereka pulang.

4.5. Proses Bisnis

Proses bisnis PT MBK dimulai dari: 1). Penentuan target pinjaman, 2). Pemberian pinjaman, dan 3). Pengembalian pinjaman. Para peminjam dibentuk menjadi kelompok-kelompok kecil yang sejenis, selanjutnya kelompok-kelomok tersebut dikumpulkan dalam satu kumpulan dan disahkan oleh kepala region masing-masing cabang PT MBK sesuai dengan daerah pembentukan kumpulan tersebut. Pembentukan kelompok dalam satu kumpulan dimaksudkan untuk memperkuat nasabah PT MBK secara organisasi, sehingga mereka mempunyai kapasitas merencanakan dan mengimplementasikan pengembangan usaha mikro. Kumpulan secara fungsional berhubungan dengan PT MBK, dimana staf lapang PT MBK harus hadir pada pertemuan kumpulan setiap minggunya. Penjelasan mengenai proses bisnis PT MBK adalah sebagai berikut:

(7)

1. Penentuan target pinjaman

Target pinjaman PT MBK adalah wanita dari keluarga pra-sejahtera yang berada di bawah garis kemiskinan, dengan acuan standar yang ditetapkan oleh pemerintah. Alasan PT MBK memilih wanita ialah:

a. Perubahan keadaan sosial ekonomi rumah tangga miskin dapat dicapai lebih cepat melalui kaum wanita, karena mereka menggunakan kelebihan penghasilan untuk kepentingan seluruh keluarga, terutama untuk gizi, kesehatan, dan pendidikan anak.

b. Wanita lebih baik dalam hal membayar kembali pinjaman dan menggunakan pinjaman, dan mereka lebih menghargai pinjaman

c. Wanita selalu mengutamakan kebutuhan dari anak-anak dan suaminya diatas kebutuhannya sendiri, sehingga mereka mengalami kelaparan dan kemiskinan yang lebih hebat dibandingkan pria.

d. Wanita adalah pejuang alami yang lebih baik daripada pria apabila diberikan kesempatan untuk berjuang melawan kemiskinan dan kelaparan.

2. Pemberian pinjaman

Pinjaman diberikan kepada nasabah apabila telah memenuhi persyaratan dan prosedur yang telah ditetapkan oleh PT MBK, yaitu:

a. Pinjaman hanya bagi nasabah yang layak , yaitu:

- Lulus uji kelayakan atau UKA berdasarkan indeks rumah dan pendapatan. - Sudah dilatih dan lulus uji Persiapan Wajib Kumpulan atau PWK.

- Disahkan oleh kepala region PT MBK.

b. Modal kerja hanya untuk usaha, dan harus disetujui oleh anggota-anggota lain di kumpulan.

c. Tanpa jaminan dan penjamin, tetapi bersifat tanggung-renteng, atau bertanggungjawab bersama.

d. Bagi hasil untuk mencukupi biaya operasional maupun biaya memperoleh dana.

e. Menyisihkan Uang Tangung Jawab (UTJ) sebesar 5 persen dari modal kerja pada saat pencairan, akan dikembalikan ketika modal kerja sudah lunas. f. Pembayaran setoran (modal kerja dan bagi hasil) sekali dalam satu minggu. g. Nasabah harus menghadiri rapat mingguan dengan tepat waktu

(8)

h. Nasabah adalah anggota kelompok yang keanggotaannya dipilih sendiri dan juga merupakan anggota perkumpulan (gabungan dari beberapa kelompok) i. Suami boleh menggunakan modal kerja untuk usaha sendiri tetapi tidak lebih

dari setengahnya. Wanita yang mengambil modal kerja harus menggunakan paling sedikit 50 persen dari modal kerja untuk usaha sendiri.

j. Hasil usaha untuk kesejahteraan keluarga.

k. Petugas lapangan PT MBK mengunjungi dan menghadiri rapat mingguan nasabah di desa atau kampung mereka.

l. Petugas maupun nasabah menciptakan dan memelihara disiplin yang ketat termasuk pemilihan dan pelatihan yang baik, kehadiran wajib dan bayar setoran tepat waktu di rapat mingguan, tanggung jawab bersama, dan memeriksa usaha nasabah.

Ketentuan pemberian pinjaman (kredit) kepada nasabah PT MBK dapat dilihat pada Tabel 6.

Tabel 6. Ketentuan pemberian pinjaman (kredit) PT MBK Putaran Modal Kerja

Maksimum

Setoran Setiap Minggu

Jumlah Minggu Jumlah Dikembalikan Modal Kerja Bagi Hasil 35% Jumlah per Minggu 1 Rp. 1.000.000 Rp. 20.000 Rp. 7. 000 Rp. 27.000 50 Rp. 1.350.000 2 Rp. 1.200.000 Rp. 24.000 Rp. 8. 400 Rp. 32.400 50 Rp. 1.620.000 3 Rp. 1.500.000 Rp. 30.000 Rp. 10.500 Rp. 40.500 50 Rp. 2.025.000 4 Rp. 1.800.000 Rp. 36.000 Rp. 12.600 Rp. 48.600 50 Rp. 2.430.000 5 Rp. 2.200.000 Rp. 44.000 Rp. 15.400 Rp. 59.400 50 Rp. 2.970.000 6 Rp. 2.600.000 Rp. 52.000 Rp. 18.200 Rp. 70.200 50 Rp. 3.510.000 Sumber: PT. MBK , 2008 3. Pengembalian pinjaman

Pengembalian pinjaman kredit PT MBK dilakukan setiap satu minggu sekali. Setiap minggunya petugas lapang PT MBK mendatangi kumpulan yang telah dibentuk sebelumnya untuk menarik uang pengembalian pinjaman dari nasabah. Ketentuan pengembalian pinjaman yang harus dibayar oleh nasabah setiap minggunya dapat dilihat pada Tabel 6 diatas.

4.6. Karakteristik Responden

Berdasarkan kuesioner didapatkan identitas diri responden yang meliputi usia, jenis kelamin, pendidikan, jabatan, lama bekerja dan status kerja. Karakteristik responden dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 7.

(9)

Tabel 7. Karakteristik responden dalam penelitian

No Identitas Responden Jumlah Karyawan Persentase (%) 1 Usia a. ≤ 20 tahun 20 26,67 b. 21 – 25 tahun 45 60 c. > 25 tahun 10 13,33 2 Jenis Kelamin a. Pria - - b. Wanita 75 100 3 Pendidikan a. SMU 59 78,67 b. Diploma III 6 8 c. Sarjana (S1) 10 13,33 4 Jabatan a. Kepala Region 8 10,66

b. Wakil Kepala Region 8 10,66

c. Staff Lapangan 59 78,66 5 Lama Bekerja a. ≤ 1 tahun 33 44 b. 1 – 2 tahun 27 36 c. > 2 tahun 15 20 6 Status Kerja a. Tetap 15 20 b. Kontrak 60 80

4.7. Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner 4.7.1 Hasil Uji Validitas Kuesioner

Uji validitas kuesioner dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kelayakan butir-butir dalam suatu daftar (konstruk) pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Rumus yang digunakan dalam uji validitas adalah korelasi Product Moment dan hasilnya akan dibandingkan dengan angka kritik tabel korelasi nilai r.

Kuesioner disebarkan kepada 30 orang responden. Kuesioner yang disebarkan merupakan pertanyaan mengenai aspek-aspek yang diamati yang terdiri dari 34 pertanyaan. Setelah dilakukan uji validitas, didapatkan 34 pertanyaan yang sahih atau valid, artinya 34 pertanyaan tersebut memenuhi sarat sah untuk diolah lebih lanjut (r hitung > r tabel, dimana r tabel = 0,361 untuk n= 30 pada selang kepercayaan 95 persen). Hasil uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 3.

(10)

4.7.2 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan untuk dijadikan sebagai alat ukur, apabila pengukuran diulangi.

Dari hasil penghitungan didapatkan rAlpha 0,788 pada akhir analisa, sedangkan r tabel sebesar 0,361. Nilai ini jauh lebih besar dari r tabel pada selang kepercayaan 95 persen, maka kuesioner yang disebarkan dapat diandalkan untuk dijadikan alat ukur pada penelitian ini.

4.8. Sistem Kompensasi

Kompensasi yang didapat karyawan PT MBK meliputi kompensasi finansial (langsung dan tidak langsung) dan non finansial. Kompensasi finansial langsung yaitu gaji atau upah, sedangkan kompensasi finansial tidak langsung yaitu: jamsostek, kebijakan uang cuti, tunjangan hari raya, dan tunjangan kesehatan. Kompensasi non finansial yang diterima ialah: promosi jabatan dan pendidikan lanjut (melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi). Dalam penelitian ini hanya dibahas tentang kompensasi finansial baik langsung dan tidak langsung yang diterima karyawan PT MBK karena kompensasi finansial lebih dapat dirasakan dan dinikmati langsung oleh karyawan, sedangkan kompensasi non finansial yang diberikan perusahaan seperti melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi bagi karyawan yang sudah bekerja selama lima tahun belum pernah diterapkan oleh karyawan tersebut. Kompensasi finansial yang diterima karyawan PT MBK meliputi:

1. Gaji Pokok

Gaji merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Karyawan PT MBK mendapatkan gaji sesuai dengan jabatan dan status karyawan (tetap atau kontrak), karyawan tetap memperoleh gaji lebih tinggi dibandingkan karyawan kontrak. PT MBK memberikan gaji pokok sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, yaitu gaji pokok tidak boleh dibawah UMR. Gaji pokok dibayarkan perusahaan pada tanggal 28 setiap bulannya, atau dihari kerja berikutnya jika hari tersebut jatuh pada hari libur. Pemberian gaji dilakukan melalui transfer bank atau

(11)

diberikan secara langsung (cash) kepada karyawan tergantung dari kebijakan masing-masing cabang.

2. Jamsostek

PT MBK membayar Jamsostek kepada perusahaan jamsostek untuk masing-masing karyawannya sebesar 5,5 persen dari total gaji karyawan tersebut, 3,5% deibayar oleh perusahaan sedangkan sisanya sebesar 2 persen dibayar sendiri oleh karyawan dari gaji pokok yang diterima setiap bulannya.

3. Kebijakan Cuti dan Uang Cuti

PT MBK memberikan cuti kepada seluruh karyawannya, baik tetap maupun kontrak. Cuti diberikan apabila karyawan mengajukan permohonan kepada atasan yang bertanggung jawab di suatu wilayah atau region perusahaan tersebut. Kebijakan cuti yang ditetapkan PT MBK adalah sebagai berikut:

a. Cuti Kerja

Cuti kerja merupakan insentif yang diberikan oleh perusahaan yang bentuknya bukan materi (uang) tetapi berupa karyawan dapat menggunakan waktu kerja untuk kegiatan lain. Ketentuannya adalah

- Untuk karyawan kontrak : cuti kerja selama 14 hari, diambil pada saat Idul Fitri

- Untuk karyawan tetap : Cuti kerja selama 17 hari, diambil pada saat Idul Fitri selama 14 hari dan 3 hari pada hari biasa (hari kerja).

b. Cuti Melahirkan

Cuti melahirkan diberikan kepada karyawan tetap maupun karyawan kontrak. Lamanya cuti yang diberikan ialah tiga bulan untuk karyawan tetap dan dua bulan untuk karyawan kontrak. Selama cuti melahirkan, karyawan tetap mendapatkan uang cuti yaitu dengan menerima gaji penuh selama tiga bulan, sedangkan karyawan kontrak hanya menerima gaji penuh selama satu bulan. 4. Tunjangan Hari Raya Idul Fitri (THR)

PT. MBK memberikan THR kepada semua karyawannya. THR diberikan sebanyak satu kali dalam satu tahun dan diberikan selambat-lambatnya dua minggu sebelum hari raya. Besarnya THR yang diberikan perusahaan adalah sebesar satu kali gaji yang diterima selama 12 bulan sebelumnya. Pemberian THR

(12)

dilakukan secara langsung (cash) kepada karyawan atau melalui transfer bank tergantung dari kebijakan masing-masing cabang

5. Tunjangan Kesehatan

Tunjangan kesehatan diberikan kepada seluruh karyawan, baik karyawan tetap maupun karyawan kontrak. Tunjangan kesehatan diberikan PT MBK melalui jamsostek yang sudah dibayar PT MBK dan karyawannya Tunjangan kesehatan akan diterima karyawan PT MBK apabila:

a. Terjadi Kecelakaan Kerja

Apabila karyawan PT MBK mengalami kecelakaan kerja maka seluruh biaya pengobatan hingga pengobatan selesai akan ditanggung perusahaan melalui jamsostek

b. Sakit (Bukan karena Kecelakaan Kerja)

Apabila karyawan PT MBK mengalami sakit (bukan karena kecelakaan kerja) maka perusahaan melalui jamsostek akan mengganti sebesar 60 persen dari total biaya pengobatan, sedangkan 40 persen sisanya ditanggung oleh karyawan itu sendiri.

c. Melahirkan

Karyawan yang melahirkan akan memperoleh subsidi sebesar Rp. 1.000.000,00 dari jamsostek, sedangkan sisa biaya melahirkan ditanggung sendiri oleh karyawan tersebut.

Tunjangan kesehatan akan diperoleh secara otomatis apabila karyawan melakukan pengobatan di RS (Rumah Sakit) yang telah ditetapkan dan menjalin kerja sama dengan perusahaan, apabila melakukan pengobatan di RS lain, karyawan akan memperoleh uang pengganti jika melapor kepada kantor/kantor region tempatnya bekerja yaitu dengan membawa tanda bukti pembayaran dari RS bersangkutan 4.9. Persepsi Karyawan tentang Kompensasi

Skala yang digunakan untuk melihat persepsi responden terhadap kompensasi yang diterapkan di PT MBK adalah dengan menggunakan skala likert, yaitu skala 5 nilai skor rata-rata (Rs) yang didapatkan adalah sebesar 0,8. Hal tersebut diperoleh dari hasil sebagai berikut :

(13)

Rs = 0,8

Berdasarkan skor rataan tersebut, maka posisi keputusan memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 8.

Tabel 8. Posisi Keputusan

Kriteria Jawaban Bobot Nilai

Sangat Kurang Puas 1,0 – 1,8

Kurang Puas 1,8 – 2,6

Cukup Puas 2,6 – 3,4

Puas 3,4 – 4,2

Sangat Puas 4,2 – 5,0

Posisi keputusan berdasarkan Tabel 7, jika diinterpretasikan adalah sebagai berikut: Jika nilai x yang dihasilkan berada di dalam rentang 1,0 sampai 1,8 maka sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan sangat kurang sesuai dengan harapan karyawan. Nilai x yang dihasilkan berada dalam rentang 1,8 sampai 2,6 maka sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan kurang sesuai dengan harapan karyawan. Nilai x yang dihasilkan berada dalam rentang 2,6 sampai 3,4 maka sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan cukup sesuai dengan harapan karyawan. Nilai x yang dihasilkan berada dalam rentang 3,4 sampai 4,2 maka sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan sesuai dengan harapan karyawan, dan apabila nilai x yang dihasilkan berada dalam rentang 4,2 sampai 5,0 maka sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan sangat sesuai dengan harapan karyawan.

Nilai x merupakan perkalian antara bobot dengan banyaknya jawaban yang dipilih responden, kemudian dibagi dengan jumlah total responden. Persepsi karyawan terhadap sistem kompensasi dapat dilihat pada Lampiran 6 dan Lampiran 7, sedangkan untuk melihat hasil rekapitulasi persepsi karyawan terhadap sistem kompensasi dapat dilihat pada Tabel 9.

5 1 5   Rs

(14)

Tabel 9. Rekapitulasi persepsi karyawan terhadap kompensasi

No. Indikator Sistem

Kompensasi

Karyawan Tetap Karyawan Kontrak

Skor

Rataan Intepretasi

Skor

I Tingkat Penggajian

1 Sistem penggajian yang diterapkan berdasarkan atas kebijakan masing-masing bagian atau wilayah (cabang)

3,13 Cukup

Puas 3,13

Cukup Puas 2 Tingkat gaji yang diterima sudah

memadai 3,33

Cukup

Puas 3,22

Cukup Puas 3 Kenaikan gaji yang diterima sudah

cukup memuaskan 2,87

Cukup

Puas 3,02

Cukup Puas 4 Penggajian berdasarkan kompetensi

atau keterampilan yang dimiliki 3,33

Cukup

Puas 3,73 Puas

II Keadilan dengan Pasar Kerja

Eksternal

5 Gaji yang diterima dengan jabatan saat ini sebanding dengan gaji di perusahaan sejenis dengan jabatan yang sama

3,00 Cukup

Puas 3,37

Cukup Puas 6 Tunjangan Hari Raya yang diterima

sebanding dengan perusahaan lain yang sejenis

3,27 Cukup _Puas 3,48 Puas 7 Semua karyawan mendapatkan

Jamsostek sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan yang berlaku

4,13 Puas 4,12 Puas

8 Perusahaan memberikan kenaikan

gaji sesuai dengan masa kerja 3,67 Puas 4,02 Puas

III Keadilan dalam Perusahaan

(Internal)

9 Gaji yang diterima sesuai dengan

jabatan dan tanggung jawab. 3,33

Cukup

Puas 3,60 Puas

10 Gaji yang diterima sesuai dengan

masa kerja. 3,53 Puas 3,95 Puas

11 Uang cuti yang diberikan sudah sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan perusahaan.

3,20 Cukup

Puas 3,38

Cukup Puas

IV Perlakuan Perusahaan kepada

Karyawan

12 Perusahaan memberikan kebijakan tentang izin cuti kerja kepada semua karyawan

3,53 Puas 4,05 Puas

13 Perusahaan sudah memberikan Tunjangan Hari Raya dengan cukup layak

3,40 Cukup

Puas 3,22

Cukup Puas 14 Perusahaan memberikan jaminan

asuransi kepada semua karyawan 3,80 Puas 4,05 Puas 15 Pemberian uang cuti kepada semua

karyawan 3,27 Cukup Puas 3,75 Puas Total 3,39 Cukup Puas 3,61 Puas

(15)

maupun karyawan tetap, semua karyawan menyatakan cukup puas dengan tingkat penggajian yang ditetapkan perusahaan, akan tetapi karyawan tetap hanya merasa cukup puas dengan penggajian berdasarkan kompetensi atau keterampilan yang dimiliki, sedangkan karyawan kontrak sudah merasa puas. Hal itu disebabkan karena karyawan tetap merasa memiliki kemampuan yang lebih baik karena telah bekerja lebih lama dibandingkan karyawan kontrak sehingga karyawan tetap merasa lebih terampil dalam menyelesaikan pekerjaan jika dibandingkan dengan karyawan kontrak.

Perusahaan menetapkan sistem kompensasi yang diberikan harus adil dengan pasar kerja eksternal. Karyawan tetap dan kontrak menyatakan cukup puas dengan gaji yang diterima dengan jabatan saat ini sebanding dengan gaji di perusahaan sejenis dengan jabatan yang sama, artinya PT MBK sudah cukup adil, sehingga karyawan tidak merasa iri terhadap karyawan dari perusahaan lain yang sejenis. THR yang diberikan PT MBK jika dibandingkan dengan perusahaan lain yang sejenis dirasakan cukup memuaskan oleh karyawan tetap, sedangkan karyawan kontrak merasa puas, hal ini disebabkan karyawan tetap sudah melakukan survey terhadap perusahaan lain yang sejenis dan mendapat informasi bahwa perusahaan lain yang sejenis memberikan THR lebih besar daripada PT MBK sehingga karyawan tetap hanya merasa cukup puas dengan THR yang diberikan PT MBK. Pemberian jamsostek dan kenaikan gaji yang ditetapkan perusahaan jika dibandingkan dengan perusahaan lain yang sejenis dirasakan puas atau setuju baik oleh karyawan tetap ataupun karyawan kontrak.

Sistem kompensasi lainnya yang ditetapkan ialah keadilan dalam perusahaan (internal). Sebagian karyawan kontrak menyatakan puas dengan gaji yang diterima, yaitu sesuai dengan jabatan dan tanggung jawab, sedangkan karyawan tetap hanya menyatakan cukup puas, hal ini disebabkan karyawan tetap merasa tanggung jawab mereka lebih besar daripada karyawan kontrak karena karyawan tetap harus membimbing dan menyelesaikan masalah yang dihadapi karyawan kontrak apabila terjadi kesalahan kerja sesuai dengan tingkat jabatan. Oleh karena itu karyawan tetap merasa gaji yang diterima seharusnya jauh lebih besar dari pada karyawan kontrak karena tanggung jawabnya pun lebih besar. Karyawan tetap maupun kontrak menyatakan puas dengan pemberian gaji yang

(16)

sesuai dengan masa kerja, sedangkan untuk cuti kerja, baik karyawan tetap ataupun kontrak hanya merasa cukup puas.

PT MBK memperlakukan seluruh karyawannya dengan baik, hal ini dapat dilihat dari pemberian kebijakan izin cuti kerja kepada semua karyawannya yang dirasakan puas baik oleh karywan tetap ataupun kontrak. THR yang diberikan PT MBK dirasakan cukup layak oleh seluruh karyawan dan seluruh karyawan merasa puas dengan jaminan asuransi yang diberikan perusahaan.

Dari hasil rekapitulasi persepsi karyawan terhadap kompensasi yang diberikan oleh perusahaan maka karyawan tetap menyatakan cukup puas dengan kompensasi yang diterapkan perusahaan, sedangkan karyawan kontrak menyatakan puas. Karyawan tetap menyatakan cukup puas karena merasa memiliki kemampuan yang lebih baik, hal ini disebabkan karyawan tetap sudah bekerja lebih lama dibandingkan karyawan kontrak, dan juga tanggung jawab karyawan tetap lebih besar dibandingkan karyawan kontrak. Oleh sebab itu karyawan tetap hanya merasa cukup puas dengan kompensasi yang diberikan perusahaan saat ini. Karyawan tetap merasa seharusnya mendapatkan kompensasi yang lebih dari yang mereka dapatkan sekarang ini.

Berbeda dengan karyawan tetap, karyawan kontrak menyatakan puas dengan kompensasi yang diberikan perusahaan. Karyawan kontrak merasa kemampuan bekerja yang dimiliki dan juga masa kerja yang tidak terlalu lama sebanding dengan yang didapatkan dari perusahaan, selain itu karyawan kontrak berfikir untuk tidak membuat masalah kepada perusahaan dengan cara meminta kompensasi yang lebih dari yang didapatkan sekarang ini, dengan demikian akan ada harapan perusahaan menjadikannya sebagai karyawan tetap

4.10. Persepsi tentang Kinerja Karyawan

Penelitian tentang kinerja karyawan didasarkan atas tanggapan karyawan terhadap pernyataan-pernyataan yang berhubungan dengan kinerja karyawan. Indikator kinerja yang digunakan dalam penelitian ini meliputi efisiensi kinerja karyawan, efektivitas kinerja karyawan, tanggung jawab, kerja sama, suasana/ lingkungan kerja, komunikasi antar karyawan, dan komitmen. Persepsi karyawan terhadap kinerja dapat dilihat pada Lampiran 8 dan Lampiran 9 dan hasil

(17)

Tabel 10. Rekapitulasi persepsi karyawan terhadap kinerja

No Indikator Kinerja

Karyawan Tetap Karyawan Kontrak

Skor

1 Efisiensi Kinerja Karyawan 4,13 Baik 4,05 Baik

2 Efektivitas Kinerja Karyawan 3,66 Baik 3,93 Baik

3 Tanggung Jawab 4,13 Baik 4,20 Sangat Baik

4 Kerja Sama 4,13 Baik 4,13 Baik

5 Suasana / Lingkungan Kerja 3,53 Baik 3,74 Baik

6 Komunikasi Antar Karyawan 3,93 Baik 3,92 Baik

7 Komitmen 3,67 Baik 3,70 Baik

Total 3,88 Baik 3,95 Baik

Pada Tabel 10 dapat dilihat bahwa kinerja karyawan kontrak memiliki tanggung jawab yang sangat tinggi bahkan lebih tinggi dari karyawan tetap, sedangkan untuk efisiensi kinerja, efektivitas kinerja, kerja sama, suasana atau linggkungan kerja, komunikasi antar karyawan, dan komitmen terhadap perusahaan baik karyawan tetap ataupun karyawan kontrak memiliki tingkat kinerja yang sama. Semua karyawan memahami prosedur kerja yang efisien dalam melaksanakan tugas sehari-hari, memiliki keahlian yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan, selalu menyelesaikan pekerjaan yang sesuai dengan tugas yang diberikan, mampu mencapai target dan sasaran baik secara individu maupun tim kerja, mampu bekerja sama dengan baik dalam tim, nyaman dengan sesama rekan kerja ataupun atasan, mampu berkomunikasi dengan baik antar karyawan dan atasan, serta memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan dan untuk dirinya sendiri.

Tabel 10 menunjukkan bahwa tanggung jawab karyawan kontrak PT MBK lebih tinggi daripada karyawan tetap. Karyawan kontrak lebih siap menerima sanksi apabila melakukan kesalahan dalam pekerjaan daripada karyawan tetap, hal ini terjadi karena karyawan kontrak ingin menunjukkan kepada perusahaan bahwa karyawan kontrak benar-benar bertanggung jawab terhadap suatu pekerjaan yang dilakukan dan agar lebih diperhatikan oleh perusahaan sehingga bisa diangkat menjadi karyawan tetap.

(18)

4.11. Analisis Hubungan Kompensasi Finansial dengan Kinerja Karyawan PT MBK (Mitra Bisnis Keluarga).

Hubungan sistem kompensasi finansial dengan kinerja karyawan PT MBK dilakukan dengan uji korelasi Rank Spearman dan selanjutnya diolah dengan software SPSS 15.0 for windows. Bila terjadi hubungan diantara keduanya, maka apabila perusahaan melakukan perbaikan terhadap faktor tersebut diharapkan akan memberikan manfaat bagi peningkatan kinerja karyawan. Komponen-komponen kompensasi finansial yang dikaji antara lain: gaji, jamsostek, uang cuti, THR (Tunjangan Hari Raya), dan tunjangan kesehatan. Hasil uji korelasi antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan tetap PT.MBK Cabang Bogor dapat dilihat pada Tabel 11

Tabel 11. Hubungan sistem kompensasi finansial dengan kinerja karyawan tetap, 2009

No Indikator Sistem Kompensasi Nilai

Korelasi Angka Signifikasi Taraf Nyata Hubungan dengan Kinerja I Tingkat Penggajian

0,170 0,545 0,1 Tidak ada

hubungan 2 Tingkat gaji yang diterima sudah

memadai 0,362 0,186 0,1

Tidak ada hubungan 3 Kenaikan gaji yang diterima

sudah cukup memuaskan - 0,153 0,586 0,1

Tidak ada hubungan 4 Penggajian berdasarkan

kompetensi atau keterampilan yang dimiliki

- 0,058 0,838 0,1 Tidak ada hubungan

Eksternal

- 0,583 0,022 0,1 Negatif, agak kuat 6 Tunjangan Hari Raya yang

diterima sebanding dengan perusahaan lain yang sejenis

- 0,471 0,076 0,1 _{Agak lemah}Negatif, 7 Semua karyawan mendapatkan

- 0,199 0,477 0,1 Tidak ada hubungan 8 Perusahaan memberikan

kenaikan gaji sesuai dengan masa kerja

(19)

Lanjutan Tabel 11

Korelasi Angka Signifikasi Taraf Nyata Hubungan dengan Kinerja III Keadilan dalam Perusahaan

(Internal)

9 Gaji yang diterima sesuai dengan jabatan dan tanggung jawab

0,234 0,402 0,1 Tidak ada

hubungan 10 Gaji yang diterima sesuai

dengan masa kerja - 0,289 0,297 0,1

Tidak ada hubungan 11 Gaji yang diberikan sesuai

dengan ukuran perusahaan dan kemampuan perusahaan untuk membayar.

Karyawan

- 0,145 0,605 0,1 Tidak ada hubungan 13 Perusahaan sudah memberikan

Tunjangan Hari Raya dengan cukup layak

- 0,290 0,295 0,1 Tidak ada hubungan 14 Perusahaan memberikan jaminan

asuransi kepada semua karyawan - 0,445 0,097 0,1

Negatif, agak lemah 15 Pemberian uang cuti kepada

semua karyawan - 0,257 0,355 0,1

Tidak ada hubungan

Tabel 11 menunjukkan bahwa hampir seluruh indikator kompensasi yang ditetapkan perusahaan tidak berhubungan dengan kinerja karyawan tetap PT MBK. Artinya walaupun kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan tetap ditingkatkan maka tidak akan ada perubahan kinerja dari karyawan tetap tersebut, hal ini disebabkan karyawan tetap merasa bahwa posisinya di perusahaan sudah aman, yaitu sudah memiliki ikatan dengan perusahaan jika dibandingkan dengan karyawan kontrak, sehingga yang menjadi fokus karyawan tetap adalah mencapai jabatan yang lebih baik dari sebelumnya. Beberapa indikator sisem kompensasi yang berhubungan negatif antara lain gaji dan THR yang diterima sebanding dengan gaji di perusahaan sejenis dengan jabatan yang sama, artinya semakin disebandingkan gaji dan THR yang diterima karyawan tetap PT MBK dengan karyawan perusahaan lain yang sejenis maka kinerja karyawan tetap PT MBK pun akan semakin menurun, hal ini disebabkan karyawan tetap merasa bahwa sebenarnya PT MBK mampu membayar lebih tinggi gaji dan THR dari yang mereka dapatkan saat ini, karena PT MBK merupakan perusahaan terbesar jika dibandingkan dengan perusahaan lain sejenisnya. Pemberian asuransi kepada semua karyawan merupakan salah satu

(20)

indikator sistem kompensasi yang berhubungan negatif dengan kinerja karyawan tetap, artinya ialah semakin meningkatnya asuransi yang diberikan perusahaan maka kinerja karyawan tetap akan semakin menurun. Menurunnya kinerja disebabkan karyawan tetap merasa asuransi kesehatan yang diberikan perusahaan kepada karyawan tetap sama saja dengan yang diterima karyawan kontrak padahal tanggung jawab karyawan tetap lebih besar daripada karyawan kontrak, dan karyawan tetap lebih lama bekerja sehingga karyawan tetap merasa bahwa seharusnya asuransi kesehatan yang diberikan perusahaan kepada karyawan tetap lebih tinggi daripada karyawan kontrak. Hubungan antara kompensasi finansial dengan kinerja karyawan kontrak dapat dilihat pada Tabel 12

Tabel 12. Hubungan sistem kompensasi finansial dengan kinerja karyawan kontrak, 2009

Korelasi Angka Signifikasi Taraf Nyata Hubungan dengan Kinerja I Tingkat Penggajian

0,150 0,254 _0,1 Tidak ada

hubungan 2 Tingkat gaji yang diterima sudah

memadai 0,065 0,624 0,1

Tidak ada hubungan 3 Kenaikan gaji yang diterima

sudah cukup memuaskan 0,305 0,018 0,1

Positif, agak Lemah 4 Penggajian berdasarkan

kompetensi atau keterampilan yang dimiliki

0,022 0,869 _0,1 Tidak ada

hubungan

Eksternal

0,063 0,631 _0,1 Tidak ada

hubungan 6 Tunjangan Hari Raya yang

diterima sebanding dengan perusahaan lain yang sejenis

0,123 0,348 _0,1 Tidak ada

hubungan 7 Semua karyawan mendapatkan

0,118 0,370 _0,1 Tidak ada

hubungan 8 Perusahaan memberikan

kenaikan gaji sesuai dengan masa kerja

0,314 0,015 _0,1 Positif, agak lemah

III Keadilan dalam Perusahaan (Internal)

9 Gaji yang diterima sesuai

(21)

10 Gaji yang diterima sesuai

dengan masa kerja 0,260 0,045 0,1

Positif, agak lemah 11 Gaji yang diberikan sesuai

dengan ukuran perusahaan dan kemampuan perusahaan untuk membayar.

0,041 0,754 _0,1 Tidak ada

hubungan

Karyawan

0,106 0,419 _0,1 Tidak ada

hubungan 13 Perusahaan sudah memberikan

Tunjangan Hari Raya dengan cukup layak

0,202 0,122 _0,1 Tidak ada

hubungan 14 Perusahaan memberikan jaminan

asuransi kepada semua karyawan 0,267 0,039 0,1

Positif, agak lemah 15 Pemberian uang cuti kepada

semua karyawan 0,187 0,152 0,1

Tidak ada hubungan

Tabel 12 menunjukkan bahwa semua variabel dalam sistem kompensasi yang dilakukan PT.MBK berhubungan dengan kinerja karyawan kontrak. Pada variabel tingkat penggajian, kenaikan gaji berhubungan dengan kinerja. Besarnya kenaikan gaji ditetapkan perusahaan, untuk karyawan kontrak kenaikan gaji diterima setelah kontrak kedua yaitu setelah satu tahun bekerja di PT MBK.

Variabel keadilan dengan pasar kerja eksternal menunjukkan bahwa kenaikan gaji yang sesuai dengan masa kerja dirasakan adil oleh karyawan kontrak, sehingga ada hubungannya dengan kinerja karyawan kontrak.Kenaikan gaji dilakukan setelah kontrak kedua atau setelah satu tahun bekerja sebagai karyawan kontrak.

Variabel keadilan dalam perusahaan (internal) menunjukkan bahwa gaji yang sesuai dengan jabatan serta tanggung jawab dan gaji yang sesuai dengan masa kerja berhubungan dengan kinerja karyawan kontrak. Karyawan kontrak merasa bahwa masa kerja, jabatan, dan tanggung jawab yang karyawan dapatkan harus sesuai dengan gaji yang mereka dapatkan pula. Gaji yang diterima karyawan dirasakan sudah cukup adil karena gaji diberikan perusahaan kepada karyawan berdasarkan masa kerja, jabatan, dan tanggung jawab yang diterima. Semakin lama masa kerja serta semakin tinggi jabatan dan tanggung jawab yang diterima maka gaji yang diterima akan semakin meningkat.

Variabel perlakuan perusahaan kepada karyawan menunjukkan bahwa pemberian asuransi kepada semua karyawan berhubungan dengan kinerja karyawan kontrak. Asuransi yang diberikan perusahaan berupa asuransi kesehatan

(22)

dan jamsostek, sehingga karyawan merasa lebih aman dalam melakukan pekerjaan. Kebijakan izin cuti, pemberian uang cuti, dan pemberian THR yang cukup layak tidak berhubungan dengan kinerja karyawan kontrak, hal ini disebabkan mereka selalu ingin menunjukkan kinerja yang tinggi agar perusahaan mengangkat mereka menjadi karyawan tetap. Diagram hipotesis sistem kompensasi finansial dengan kinerja dapat dilihat pada Gambar 2, sedangkan diagram hipotesis sistem kompensasi finansial yang berhubungan dengan kinerja dapat dilihat pada Gambar 3.

Gaji sebanding dengan gaji perusahaan lain yang sejenis THR sebanding dengan perusahaan lain yang sejenis

Semua karyawan mendapatkan jamsostek

Kenaikan gaji sesuai masa kerja Gaji yang diterima sesuai dengan jabatan dan tanggung jawab Gaji yang diterima sesuai dengan masa kerja

Gaji yang diterima sesuai dengan kemampuan perusahaan untuk membayar

Perusahaan memberikan kebijakan izin cuti kerja

Perusahaan memberikan THR dengan cukup layak

Perusahaan memberikan asuransi kepada semua karyawan

Perusahaan memberikan uang cuti kepada semua karyawan

Penggajian Berdasarkan Kebijakan Masing-masing cabang

Penggajian Berdasarkan Kompetensi atau Keterampilan

Kenaikan Gaji Sudah Memuaskan Tingkat Gaji Sudah Memadai

Kinerja Karyawan Kontrak

(23)

4.12. Uji Jumlah Peringkat Wilcoxon

Uji Jumlah Peringkat Wilcoxon digunakan untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan kinerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak di PT MBK Cabang Bogor. Dari sampel yang telah ditentukan, ditentukan n1 sebagai

ukuran sampel yang lebih kecil yaiitu karyawan tetap sebanyak 15 orang dan n2

ukuran sampel yang lebih besar yaitu karyawan kontrak sebanyak 60 orang. Kedua sampel digabungkan dan setiap pengamatan diurutkan dari yang terkecil hingga yang terbesar, kemudian diberikan peringkat 1, 2, ..., n1+n2 pada setiap

pengamatan. Jumlah peringkat pada sampel yang berukuran lebih kecil dilambangkan dengan w1, demikian pula w2 adalah jumlah peringkat pada contoh

yang lebih besar.

Untuk n2 lebih besar dari 20 dan n1 sekurang-kurangnya 10, pengujiannya dapat

menggunakan nilai Z, yaitu :

12 ) 1 ( 2 2 1 2 1 2 2 1       n n n n n n U Z U U U U     Kenaikan Gaji Sudah Memuaskan

Jaminan Asuransi kepada Semua Karyawan

Kinerja Karyawan Kontrak Kenaikan Gaji Sesuai

dengan Masa Kerja Gaji Sesuai dengan Masa Kerja

Gaji Sesuai Jabatan dan Tanggung Jawab

Gambar 3. Diagram hipotesis sistem kompensasi finansial yang berhubungan dengan kinerja

(24)

Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%, kemudian dibandingkan z hitung dengan z tabel. Ketentuannya adalah sebagai berikut :

z hitung < z tabel, maka terima Ho z hitung > z tabel, maka tolak Ho

Hipotesis yang digunakan dalam uji jumlah peringkat Wilcoxon adalah sebagai berikut:

H0 = Tidak terdapat perbedaan kinerja antara karyawan tetap dan karyawan

kontrak

H1 = Terdapat perbedaan kinerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak

Berdasarkan hasil olah data dengan menggunakan SPSS 15.0 for windows diperoleh hasil p-value sebesar 0,632. Nilai tersebut lebih besar dari

α

(0,05) sehingga tidak cukup bukti untuk menolak H0, oleh karena itu dapat ditarik

kesimpulan bahwa tidak terdapat perbedaan kinerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Tidak adanya perbedaan kinerja antara karyawan tetap dan kontrak disebabkan karyawan kontrak selalu ingin menunjukkan kinerja yang tinggi agar perusahaan mengangkat mereka menjadi karyawan tetap, sedangkan karyawan tetap merasa mereka sudah aman dengan status mereka sebagai karyawan tetap sehingga tidak menunjukkan perbedaan kinerja dengan karyawan kontrak. Perhitungan dan output uji jumlah peringkat Wilcoxon dapat dilihat pada Lampiran 10 dan Lampiran 11.