KERJA KARYAWAN: MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA PT. SPORT GLOVE INDONESIA (SGI)
DI SLEMAN-YOGYAKARTA)
1.1 Latar Belakang
Pengaruh globalisasi perdagangan sangat dirasakan oleh semua organisasi. Perubahan lingkungan bisnis yang radikal ini menuntut perubahan paradigma pelaku bisnis dalam mengelola bisnisnya. Berbagai bidang pekerjaan dalam organisasi (bisnis) harus direkayasa ulang, baik bidang pemasaran, operasional, keuangan, akuntansi dan bidang sumber daya manusia (SDM). Khususnya dalam bidang sumber daya manusia (SDM), perhatian terpusat pada pengelolaan aspek manusia dalam organisasi yang diyakini mempunyai kemampuan alamiah dalam merespon perubahan yang cepat.
Sumber daya manusia lambat laun bergeser menjadi aspek “ujung tombak” organisasi dalam memenangkan persaingan dengan munculnya industri yang sarat teknologi. Industri yang bergerak dalam bidang barang dan jasa yang sarat teknologi harus memfokuskan pada kualitas tenaga kerja (karyawan) yang dimilikinya. Karena manusia (karyawan) yang dimiliki oleh suatu perusahaan merupakan sumber kekayaan intelektual (intellectual asset), yang harus diperhatikan.
Seperti diketahui, karyawan perlu mendapatkan perhatian dari perusahaan agar dapat memberikan hasil kerja yang optimal dan mengurangi tingkat keinginan berpindah karyawan. Suatu perusahaan akan mengalami kerugian jika sering terjadi perpindahan. Oleh karenanya perusahaan diharapkan dapat memberikan kompensasi dan perhatian
yang baik, sehingga karyawan merasa puas dengan hasil kerja yang diperolehnya dan mampu berkomitmen terhadap perusahaan sehingga tidak ada keinginan untuk berpindah pekerjaan. Jika perusahaan mampu memenuhi hal tersebut maka karyawan akan bekerja optimal sehingga kinerja perusahaan akan meningkat.
Dalam kehidupan kerja, sosial, dan keluarganya, seseorang akan dilibatkan dengan perasaan emosional, baik negatif maupun positif. Sisi emosional positif yang dirasakan karyawan, oleh para peneliti, telah dikonseptualisasikan ke dalam berbagai konstruk, yang paling banyak mendapat perhatian adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan salah satu bentuk perilaku karyawan yang didefinisikan sebagai sesuatu yang menyenangkan atau sisi hasil emosional yang positif atas penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang (Vanderberg dan Lance, 1992 dalam Pareke, 2004).
Demikian juga halnya konstruk komitmen organisasional, yang diyakini merupakan modal utama untuk memacu motivasi dan semangat kerja karyawan. Penelitian-penelitian yang menggunakan komitmen organisasional sebagai salah satu variabelnya dapat dikelompokan ke dalam dua (2) perspektif. Pertama, penelitian yang mengkonseptualisasikan komitmen organisasional sebagai konstruk yang undimensional diantaranya McFalin dan Sweneey, 1992; Levy dan William, 1998; Tang dan Sarsfield-Baldwin, 1996 (dalam Pareke, 2004), dan Kedua, penelitian-penelitian yang menjadikan komitmen organisaional sebagai konstruk yang multidimensional diantaranya Dunham et al., 1994; Ko et al., 1997; Meyer et al., 1993; Meyer et al., 1990; Pareke, 2002 (dalam Pareke, 2004).
Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, provesionalisme dan juga komitmennya terhadap
organisasinya. Suatu komitmen organisasional menunjukan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi (Mowday, Porter dan Steers, 1982 dalam Tri, 2003). Oleh karena itu komitmen organisasional akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi pekerja terhadap organisasi.
Motivasi merupakan hal yang harus diperhatikan secara serius oleh setiap perusahaan, yaitu sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan (Reksohadiprodjo, 1990 dalam Tri, 2003). Motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapat “hadiah/reward”. Sedangkan motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan-kekuatan (Heidjrachman dan Husnan, 2000 dalam Tri, 2003).
Penelitian mengenai komitmen dan kepuasan kerja merupakan topik yang menarik untuk diadakan penelitian lebih lanjut. Hal ini disebabkan karena kepuasan kerja adalah sebagai pertanda awal suatu komitmen organisasional dalam sebuah perusahaan (Gregson, 1992 dalam Tri, 2003). Selain itu, Bateman dan Strasser, 1984 (dalam Tri, 2003) menyatakan bahwa komitmen mendahului kepuasan kerja. Oleh karena itu penelitian yang menguji hubungan tingkat kepuasan kerja dalam peningkatan komitmen organisasional merupakan satu topik yang menarik dan banyak kegunaannya dalam penelitian-penalitian bidang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Hal ini juga yang menjadi alasan peneliti tertarik untuk melakukan penelitian terhadap topik pengaruh
komitmen terhadap kepuasan kerja dengan menambahkan variabel motivasi sebagai variabel intervening, dimana penelitian ini dilakukan pada PT. Sport Glove Indonesia.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian ini, penulis merumuskan masalah penelitian sebagai berikut :
1. Apakah komitmen organisasional mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Sport Glove Indonesia?
2. Apakah motivasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sport Glove Indonesia?
3. Apakah komitmen organisasional mempunyai pengaruh terhadap motivasi karyawan PT. Sport Glove Indonesia?
4. Apakah komitmen organisasional mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja melalui motivasi?
1.3 Pembatasan Masalah
Berdasarkan perumusan masalah yang ada maka digunakan batasan masalah sebagai berikut:
1. Penelitian dilakukan di PT. SPORT GLOVE INDONESIA. 2. Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja, didefinisikan sebagai sesuatu yang menyenangkan atau hasil sisi emosional positif dari penilaian pekerjaan seseorang atau pengalaman kerja (Locke, 1976 dalam Sunjoyo, 2003).
3. Komitmen Organisasional adalah kekuatan relatif dari identifikasi individu dan menyangkut keistimewaan perusahaan yang meliputi kepercayaan dan penerimaan tujuan dan nilai organisasi, kesadaran untuk menggunakan usaha mempertimbangkan kepentingan organisasi dan keinginan yang kuat untuk mengatur keanggotaan dalam organisasi (Mowday, 1982 dalam Muchiri, 2002).
4. Motivasi
Motivasi adalah sesuatu yang memulai gerakan, sesuatu yang membuat orang bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu (Armstrong, 1994 dalam Sri, 2003)
1.4. Tujuan Penelitian
Tujuan yang dicapai dalam penelitian adalah:
1. Untuk menguji secara empiris hubungan antara komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja.
2. Untuk menguji secara empiris hubungan antara komitmen organisasional terhadap motivasi.
3. Untuk menguji secara empiris hubungan antara motivasi terhadap kepuasan kerja.
4. Untuk menguji secara empiris peran variabel motivasi sebagai variabel intervening antara komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja.
1.5 Manfaat Penelitian
Penelitian yang akan dilakukan ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada:
1. Penulis
Penelitian ini akan memperdalam pemahaman penulis tentang hubungan komitmen terhadap kepuasan kerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel interveningnya.
2. P.T. Sport Glove Indonesia
Sebagai masukan bagi para pengambil keputusan di P.T Sport Glove Indonesia dalam membuat keputusan, khususnya dalam hubungan komitmen, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan.
3. Pembaca
Penelitian ini diharapkan memperluas cakrawala berpikir pembaca, serta dapat menarik minat pembaca untuk meneliti aspek dari konsep komitmen organisasional yang dimediasi oleh variabel motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
1.6 Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka dapat dibuat hipotesis sebagai berikut:
H1 : Komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kepuasan kerja.
H2 : Komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
motivasi.
H3 : Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja
H4 : Komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kepuasan kerja melalui motivasi sebagai variabel intervening.
1.7 Metode Penelitian
Pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini untuk memperoleh informasi mengenai komitmen karyawan terhadap pekerjaan dan organisasinya, menggunakan metode penelitian:
1.7.1 Tempat Penelitian
Tempat penelitian yang dipilih oleh penulis dalam melakukan penelitian pada PT. Sport Glove Indonesia.
1.7.2 Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data diperoleh dengan cara: 1. Kuisioner
Diperoleh dengan cara menyebarkan pertanyaan kepada karyawan P.T. Sport Glove Indonesia.
2. Wawancara
Teknik ini dilakukan guna mendapat informasi langsung yang berkaitan dengan kebijakan P.T. Sport Glove Indonesia.
3. Observasi
Yaitu melakukan pengamatan langsung pada obyek karyawan P.T. Sport Glove Indonesia dan melakukan pencatatan sistematis sesuai dengan data yang diperlukan.
1.7.3 Sumber Data 1. Data Primer
Yaitu data yang diperoleh secara langsung pada obyek penelitian. Data terdiri dari hasil kuisioner yang dibagikan kepada karyawan PT. Sport Glove Indonesia yang berguna untuk mengetahui data tentang karyawan PT. Sport Glove Indonesia. 2. Data Sekunder
Data diperoleh melalui studi kepustakaan dan mencatat teori-teori dari buku-buku literatur, bacaan-bacaan yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
1.7.4 Metode Pengambilan Sampel 1. Populasi
Yang tergolong populasi adalah seluruh karyawan PT. Sport Glove Indonesia. 2. Sampel
Sample sebagai sub bagian dari populasi harus mampu mewakili kondisi populasi sebenarnya sehingga hasil penelitian dapat menjadi valid. Sampel yang diambil sebanyak 200 orang.
1.7.5 Teknik Pengumpulan Data
Pengambilan sampel merupakan faktor yang sangat penting dalam penelitian ini. Sampel sebagai sub bagian dari populasi tentu harus mampu mewakili kondisi populasi sebenarnya sehingga hasil penelitian bisa dikatakan valid. Populasi penelitian adalah keseluruhan karyawan PT. Sport Glove Indonesia. Penentuan jumlah sampel menurut Arikunto dalam Sri adalah apabila subyek atau populasinya lebih besar dari 200, maka sampel dapat diambil antara 20 – 25 % atau lebih dari populasi atau subyeknya, teknik sampling yang digunakan adalah metode purposive sampling.
1.8 Analisis Data
Pada penelitian ini ada beberapa tahap dalam analisis data, yaitu uji kualitas data dan yang kedua menganalisis pengaruh komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja dengan motivasi sebagai variabel intervening.
1.8.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas memiliki arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu instrumen pengukur (tes) dalam melakukan fungsi ukurannya. Untuk mendapatkan nilai validitas alat ukur, kriteria yang digunakan valid atau tidak valid adalah bila koefisien korelasi r kurang dari nilai tabel dengan tingkat signifikansi 5 %. Koefisien korelasi ditunjukan dengan nilai r, pengujian signifikasi menunjukan ketidakadaan perbedaan nilai r sampel dari nilai r populasi. Teknik analisis yang digunakan untuk melakukan uji validitas adalah corrected item-total correlation, yaitu dengan cara mengkorelasi skor tiap item dengan skor totalnya.
Pengujian reliabilitas memiliki arti sejauh mana hal suatu pengukuran dapat dipercaya. Analisis reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur tingkat keajengan alat ukur. Reliabilitas sering disamakan dengan konsistensi, stability dan dependability yang pada dasarnya menunjukan sejauh mana suatu pengukuran dapat memberikan hasil yang relatif tidak berbeda, bila dilakukan pengukuran ulang pada subjek yang sama (Azwar, 1999). Indikator untuk uji reliabilitas adalah dengan alpha Cronbach. Koefisien a > 0,6 menunjukkan instrumen yang digunakan reliable (Nunnally dalam Sri, 2003)
Perhitungan uji validitas dan reliabilitas alat ukur penelitian ini dilakukan dengan bantuan program computer Amos ver. 4.01
1.8.2 Analisis Tahap Kedua
Pada tahap kedua dilakukan analisis pengaruh komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja dengan motivasi sebagai variabel intervening. Alat uji yang digunakan adalah teknik analisis jalur (path analysis). Dalam penelitian ini teknik analisis jalur (path analysis) dilakukan dengan menggunakan bantuan program AMOS.
1.9 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan pada penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut: BAB I : PENDAHULUAN
Bab Pendahuluan memuat latar belakang, perumusan masalah, batasan masalah, manfaat penelitian, tujuan penelitian, hipotesis, metode penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini memuat tentang teori-teori yang mendasari penelitian dan tiap hubungan yang ada dalam tiap variabel penelitian.
BAB III : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Bab ini berisi uraian sejarah dan perkembangan organisasi, struktur organisasi, dan uraian masing-masing jabatan.
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Bab ini memuat hasil penelitian dan pembahasan BAB V : PENUTUP
Bab ini memuat simpulan dari hasil penelitian dan pembahasan, dan saran yang dibuat berdasarkan pengamatan dan pertimbangan penulis.
