ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA BPR SYARIAH KC SEMARANG SKRIPSI

(1)

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN

KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING

PADA BPR SYARIAH KC

SEMARANG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)

Disusun Oleh

PUPUT HASTUTIK

213 13 067

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

(2)

ii

(3)

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN

KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING

PADA BPR SYARIAH KC

SEMARANG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)

Disusun Oleh

PUPUT HASTUTIK

213 13 067

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

(4)

Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706 Faksimili (0298)323433 Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : administrasi@iainsalatiga.ac.id

iv

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Setelah di adakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan seperlunya, maka skripsi Saudara:

Ekonomi dan Bisnis Islam Perbankan Syariah (S1)

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DISIPLIN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING PADA BPR SYARIAH KC

SEMARANG

Dapat diajukan dalam sidang munaqosah Skripsi. Demikian surat ini dibuat untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.

Salatiga, 7 Desember 2017 Pembimbing

(5)

Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706 Faksimili (0298)323433 Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : administrasi@iainsalatiga.ac.id

v

PENGESAHAN

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DISIPLINKERJADAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

PADA BPR SYARIAH KC SEMARANG TAHUN 2017

DISUSUN OLEH PUPUT HASTUTIK

NIM: 213 13 067

Telah di pertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Istitut Agama islam Negeri (IAIN) Salatiga, pada Tanggal 22 Desember 2017 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna Memperoleh gelar

Sarjana S1 Ekonomi

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

(6)

vi

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama

SEMARANG

Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar karya saya sendiri. Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata cara penulisan karya ilmiah yang telah laim.

Salatiga, 7 Desember 2017 Penulis,

(7)

vii

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

Saya yang bertanda tangan dibawah ini

Nama

SEMARANG

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini benar-benar bebas dari plagiat dan apabila pernyataan ini terbukti tidak benar maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Demikian surat pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.

Salatiga, 7 Desember 2017 Yang membuat pernyataan,

(8)

viii

MOTO

Jangan mencintai seseorang seperti bunga, karena bunga mati kala musim

berganti.

(9)

ix

PERSEMBAHAN

(10)

x

ABSTRAK

Hastutik, Puput. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening di BPRS Syariah KC Semarang tahun 2017. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Program Studi S1-Perbankan Syariah. Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing:Dr. Nafis Irkhami,M.Ag.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji: (1) motivasi kerja terhadap kinerja karyawan (2) disiplin kerja terhadap kinerja karyawan (3) komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan (4) kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (5) motivasi kerja, disiplin kerja dan komitmen organiasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan dengan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Penelitian ini bersifat kuantitatif dengan menggunakan data primer, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BPR Syariah KC Semarang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampling jenuh, yang berjumlah 50 responden. Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuisioner yang disebarkan kepada karyawan BPR Syariah KC Semarang pada tahun 2017. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 20. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas, uji statistik melalui uji Ttes, Ftes serta koefisien determinan (R2) dan uji asumsi klasik. Hasil Uji Ftes menunjukkan bahwavariabel motivasi kerja, disiplin kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan dasar melihat t hitung lebih besar dari t tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 sebesar 1,678. Dari hasil uji determinasi diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar ,499hal ini berarti variabel motivasi kerja, disiplin kerja, komitmen organisasi dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 49,9%, sedangkan sisanya sebesar 50,1% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model ini.

(11)

xi

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT Karena atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan

judul “Motivasi Kerja Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening” dengan lancar

dan baik tanpa kendala.

Skripsi ini saya ajukan guna melengkapi sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi jurusan Perbankan Syariah S1. Pada penyusunan Skripsi ini tentu saja banyak sekali pihak yang membantu secara moril maupun materil, dalam kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada :

1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M Si selaku Ketua Jurusan Program Studi S1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga.

4. Bapak Dr. Nafis Irkhami, M. Ag. Selaku dosen pembimbing yang telah membimbing penulis dengan sabar dan ikhlas dalam menyelesaikan Skripsi ini.

(12)

xii

6. Kedua orangtuaku tercinta, kakak dan adiku yang telah memberikan

dorongan do’a, moril, dan materiil, serta yang senantiasa menjadi inspirasi

bagi penulis.

7. Seluruh karyawan BPR Syariah KC Semarang yang telah membantu memperlancar proses penelitian.

8. Teman-teman Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis islam angkatan 2013.

9. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, terimakasih atas dukungan dan bantuannya selama ini sehingga karya sederhana ini dapat terwujud dan bermanfaat untuk kepentingan bersama.

Penulis menyadari bahwa proses pembuatan skripsi ini tidaklah mudah dan memiliki banyak kendala. Sehingga penyusunan skripsi ini sangatlah jauh dari kesempurnaan dan tak luput dari kekurangan-kekurangan. Dengan rendah hati, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dan memperbaiki karya ilmiah ini sehingga menjadi lebih baik dalam penyusunan dimasa mendatang.

Salatiga, 7 Desember 2017 Yang membuat pernyataan

(13)

xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN LOGO ... ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iv

PENGESAHAN ... v

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ... vi

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... vii

MOTO ... viii

E. Sistematika Penulisan ... 10

BAB IILANDASAN TEORI ... 12

5. Komitmen Organisasi ... 29

6. Kepuasan Kerja ... 31

C. Kerangka Penelitian ... 34

(14)

xiv

BAB IIIMETODE PENELITIAN... 40

A. Jenis Penelitian ... 40

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 40

C. Populasi dan Sampel ... 40

1. Populasi ... 40

2. Sampel ... 41

D. Teknik Pengumpulan Data ... 41

1. Data Primer ... 41

2. Studi Kepustakaan ... 42

E. Skala Pengukuran ... 42

F. Definisi Konsep dan Operasional ... 42

G. Instrumen Penelitian... 44

H. Uji Instrumen Penelitian ... 44

I. Uji Asumsi Klasik ... 45

J. Uji Statistik ... 47

K. Alat Analisis ... 49

BAB IVANALISIS DATA ... 51

A. Deskripsi Obyek Penelitian ... 51

1. Gambaran Umum Perusahaan. ... 51

2. Visi dan Misi ... 51

3. Struktur Organisasi ... 52

B. Descriptive Data Responden ... 53

1. Jenis Kelamin Responden ... 53

2. Usia Responden ... 54

3. Pendidikan Terakhir ... 54

C. Analisis Data ... 55

1. Uji Instrumen (Reliabilitas dan Uji Validitas) ... 55

D. Uji Asumsi Klasik ... 58

1. Uji Multikolonieritas ... 64

2. Uji Heteroskedastisitas ... 66

(15)

xv

4. Uji Linearitas ... 68

E. Uji Statistik ... 64

1. Uji t (uji secara indvidu) ... 64

2. Uji F Test (Uji serempak) ... 66

3. Koefisien Determinasi (R2) ... 67

4. Uji Path Analysis ... 68

F. Hasil Uji Hipotesis ... 72

BAB VPENUTUP ... 76

A. Kesimpulan ... 76

B. Saran ... 77

C. Keterbatasan Penelitian ... 78

DAFTAR PUSTAKA ... 79

(16)

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 2. 1 Penelitian terdahulu... 16

Tabel 3. 1 Variabel Dan Indiktor Penelitian ... 43

Tabel 4. 1 Jenis Kelamin ... 53

Tabel 4. 2 Umur ... 54

Tabel 4. 3 Pendidikan Terakhir ... 55

Tabel 4. 4 Hasil Uji Reliabilitas ... 56

Tabel 4. 5 Hasil Uji Validitas ... 57

Tabel 4. 6 Hasil Uji Multikolonieritas ... 59

Tabel 4. 7 Hail Uji Heteroskedastisitas ... 60

Tabel 4. 8 Uji Kolmogrov-Smirnov test ... 62

Tabel 4. 9 Hasil Uji Durbin Watson model utama ... 63

Tabel 4. 10 Hasil Uji Durbin Watson kuadrat... 63

Tabel 4. 11 Hasil Uji T Test 1 ... 64

Tabel 4. 12 Hasil Uji T test2 ... 65

Tabel 4. 13 Hasil Uji F Tes ... 66

Tabel 4. 14 Hasil Uji Determinan R2 ... 67

(17)

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 4. 1 Struktur Organisasi ... 52

Gambar 4. 2 Heteroskedastisitas ... 60

Gambar 4. 3 Normal Plot ... 61

Gambar 4. 4 Histogram ... 61

(18)

1

BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Di Indonesia, perkembangan ekonomi syariah terlihat dari berbagai kemunculan industri keuangan syariah seperti asuransi syariah, perbankan syariah, pasar modal syariah, koperasi syariah, dan lain sebaginya. Perkembangan perbankan syariah memiliki konsekuensi terhadap peningkatan kebutuhan pasar tenaga kerja.

Oleh karena itu harus selalu memperhatikan faktor manusia atau tenaga kerja yang dapat menentukan keberhasilan bank dalam mencapai tujuannya. Secanggih apapun peralatan yang dimiliki perusahaan, tidak akan bisa mencapai tingkat produktivitas yang diharapkan jika peralatan tersebut tidak dioprasionalkan secara efektif dan efisien oleh sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan tersebut.

(19)

Rasa aman akan suasana kerja yang mampu mendorong pegawai/karyawan untuk lebih berdedikasi tinggi dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pimpinan baik suasana aman sebelum kerja, maupun saat kerja. Kondisi kerja yang aman semacam ini, merupakan keinginan dari setiap karyawan/pegawai disuatu organisasi/instansi. Dengan situasi semacam itu diharapkan para karyawan diharapkan dapat bekerja secara maksimal dan senang terhadap pekerjaan yang dilakukannya.

(20)

Pentingnya suatu perusahaan untuk dapat mengelola sumber daya manusia melalui menegemen yang baik dengan memberikan kesempatan karyawan dengan maju sehingga karyawan mendapatkan kepuasan tersendiri dalam bekerja. Maka dari itu dapat dijadikan acuan mengaktifkan motivasi kerja karyawan agar dapat bekerja dengan giat untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan serta menjaga eksistensi perusahaan. Kemajuan suatu perusahaan juga tidaklah terlepas dari menegemen suatu perusahaan dan dalam menggunakan sumber daya manusianya berupa material ataupun financial sebagai sarana pencapaian tujuan dengan mensejahterakan anggotanya. Dalam menjalankan aktifitas suatu perusahaan para pekerja (karyawan) menjalankan hak dan kewajibannya secara tepat dan sesuai dengan kesepakatan yang berlaku.

Kinerja merupakan aspek penting dalam sebuah organisasi. Kinerja karyawan menjadisangat penting karena penurunan kinerja baik individu maupun kelompok dalam suatu perusahaan dapat memberi dampak yang berarti dalam suatu perusahaan. Menurut Mangkunegara (2001) kinerja dapat didefi nisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Jika kinerja sumber daya manusia bagus, maka tujuan visi dan misi organisasi juga akan bagus, begitu juga sebaliknya.

(21)

kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Hal ini didukung dengan adanya efektifitas dan efisiensi kerja karyawan agar motivasi karyawan dapat terjaga dan bahkan ditingkatkan. Sebaliknya, apabila motivasi karyawan menurun maka akan berdampak negatif bagi perusahaan.Selain faktor motivasi, Selain faktor motivasi, kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Diperolehnya kepuasan kerja oleh pegawai baik itu dengan pemberian gaji yang sesuai, pekerjaan yang diberikan sesuai dengan keahliannya, dan hubungan dengan atasan terjalin dengan baik, hal ini akan meningkatkan kinerja para pegawainya (Luthans, 2006). Standar kepuasan kerja yang tinggi akan membuat kinerja bisa meningkat dan demikian pula sebaliknya apabila yang didapat karyawan lebih rendah atau tidak sesuai yangdiharapkan maka akan menyebabkan karyawan tidak puas sehingga kinerja akan menurun.

(22)

maka secara otomatis akan menentukan prestasi kerja seseorang, dengan cara seperti itulah prestasi kerja bisa berjalan continue (berlanjut) dengan sendirinya menunjukkan semakin meningkatnya prestasi karyawan. Dengan begitu tujuan suatu perusahaan dapat tercapai.

Manusia merupakan faktor terpenting dalam menunjang keberhasilan suatu organisasi. Sesempurnanyapun suatu organisasi baik dari segi perencanaan, pelaksaan, pengawasan, maupun sarana teknologi yang dimiliki, semua itu akan bisa berjalan apabila tidak ada faktor manusia sebagai penggerak. Perlu ditekankan bahwa pegawai tidak dapat begitu saja disamakan dengan mesin-mesin yang dapat dipastikan kemampuan kerjanya. Sudah menjadi kodrat manusia bahwa mereka bisa merasakan sakit, jemu, malas, dan tidak puas. Oleh karena itu kodrat sudah melekat kepada diri manusia. Maka perlu penanganan khusus mengenai pemanfaatan sumberdaya manusia tersebut, untuk berbagai macam usaha selalu harus dilakukan, agar dapat mempertinggi peranan serta kualitas sumber daya manusia.

(23)

ditekankan sebagai hasil prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

Prestasi kerja merupakan faktor penting untuk mendukung keberhasilan suatu pekerjaan seseorang baik dalam kapasitas pribadi maupun anggota suatu organisasi/lembaga. Salah satu prestasi kerja seorang pegawai sangat ditentukan dengan adanya motivasi kerja. Motivasi kerja adalah kekuatan atau pendorong seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang diwujudkan dalam bentuk perbuatan nyata yaitu bekerja.

Motivasi juga memacu kedalam pencapaian prestasi yang lebih baik ataupun sebaliknya. Sehingga motivasi kerja dengan prestasi kerja sangat berhubungan erat sekali. Karyawan juga diharapkan untuk memberikan bahan masukan dan pertimbangan dalam mengambil langkah-langkah yang efektif serta diharapkan dapat menambah wawasan pengetahuan.

Hasibuan (2007: 193) mendefinisikan kedisiplinan adalah kesadaran dankesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan organisasi/perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Dalam penelitian Safitri (2013) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manager untuk berkomunikasi dengan karyawannya agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran atau kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku.

(24)

kesediaan untuk membantu dalam studi yang lain. Dalam studi yang serupa menyimpulkan bahwa komitmen organisasi berhubungan dengan kemampuan dan beradaptasi dengan kejadian yang tidak dapat diketahui sebelumnya.

Salah satu indikator manusia berkualitas adalah mempunyai prestasi kerja tinggi. Prestasi kerja atau kinerja ini sangat diperlukan oleh berbagai lembaga-lembaga pemerintah maupun swasta. Pegawai atau karyawan yang memiliki kinerja baik akan selalu sadar secara penuh mengenai tanggung jawab masing-masing dan berusaha melaksanakan segalka tugas yang diberikan kepadanya dengan baik sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya untuk mendapatkan hasil kerja yang maksimal.

Kepuasan merupakan cerminan dari perasaan orang atau karyawan terhadap pekerjaannya. Pegawai/karyawan tidak hanya secara formalitas bekerja dikantor, tetapi harus mampu merasakan dan menikmati pekerjaannya, sehingga ia tidak akan merasa bosan dan lebih tekun dalam beraktifitas. Para karyawan akan lebih senang dalam bekerja apabila didukung oleh berbagai situasi yang kondusif, sehingga dapat mengembangkan ketrampilan yang dimilikinya.

(25)

Sehubungan dengan pernyataan di atas, maka salah satu aspek penting yang perlu di perhatikan dalam upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia adalah peningkatan disiplin kerja. Maka dari itu penulis tertarik

untuk melalukan penelitian tentang “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin

Kerja danKomitmenOrganisasi Terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas maka penelitian ini dimulai dari adanya masalah hasil perbedaan penelitian mengenai pengaruh kompensasi dan komitmen terhadap disiplin kerja. Oleh karena itu masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

1. Bagaimana pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan di BPR Syariah KC Semarang ?

2. Bagaimana pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di BPR Syariah KC Semarang ?

3. Bagaimana pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di BPR Syariah KC Semarang ?

4. Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di BPR Syariah KC Semarang ?

(26)

C. Tujuan Penelitian

1. Mengetahui bagaimana pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan di BPR Syariah KC Semarang.

2. Mengetahui bagaimana pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di BPR Syariah KC Semarang.

3. Mengetahui bagaimana pengaruh Komitmen Organisasi terhadap KinerjaKaryawan di BPR Syariah KC Semarang.

4. Mengetahui bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di BPR Syariah KC Semarang.

5. Mengetahui bagaimana pengaruh kepuasan kerja memediasi motivasi kerja, disiplin kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerjadi BPR Syariah KC Semarang di BPR Syariah KC Semarang.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Praktisi

Dapat di jadikan bahan masukan serta informasi tentang masalah yang perlu di adakan perbaikan atau pembaharuan dan pembenahan, khususnya bagi perbankan syariah agar dapat meningkatkan daya saing dalam hal disiplin kerja yang nantinya akan meningkatkan kualitas sumberdaya manusia yang dapat membuat perusahaan menjadi lebih baik lagi.

2. Bagi Akademisi

Dapat di jadikan referensi serta wacana Juga dapat di gunakan sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya.

(27)

Sebagai bahan masukan bagi karyawan dalam mengelola kedisiplinan. Sebagai salah satu usaha untuk meningkatkan pegawai di masa yang akan datang.

E. Sistematika Penulisan

Untuk mengetahui dan mendapatkan gambaran yang jelas serta mempermudah dalam pembahasan, maka secara keseluruhan skripsi ini terbagi dalam lima bab yang setiap bab memiliki kaitan antara yang satu dengan yang lainnya. Secara global gambaran sistematikanya adalah sebagai berikut :

BAB 1 PENDAHULUAN. Pendahuluan penelitian disajikan pada bagian pertama isi skripsi yang di dalamnya merupakan uraian dari Latar Belakang Masalah, Rumusan Masalah, Tujuan Masalah, Manfaat Penelitian, dan Sistematika Penulisan akan menyajikan tentang latar belakang permasalahan, rumusan permasalahan, tujuan dan manfaat penelitian, sistematika pembahasan.

BAB II LANDASAN TEORI. Dalam bab ini berisi tentang, Landasan Teori, yang menjadi dasar penelitian, dan memuat tentang beberapa penelitian terdahulu yang berguna untuk memperkuat penelitian ini, teori-teori yang digunakan berisi tentang Kerangka Teori, Kerangka Penelitian dan Hipotesis Penelitian.

(28)

Penelitian, Metode Penelitian, Definisi Operasional, Instrumen Penelitian Teknik Pengumpulan Data dan Analisa Data.

BAB IV ANALISIS DATA. Menguraikan mengenai Hasil Penelitian dan Pembahasan. Bab ini berisi mengenai Pengolahan/Analisa Data yang dapat dilakukan berdasarkan prosedur penelitian kuantitatif atau dengan kualitatif. dan bisa berupa Deskriptif Data.

(29)

BAB II

LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka

Permatasari (2015) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi terhadap Kinerja Kerja pada BPR Syariah Gunung

Ringgit Malang”. Hasil penelitin ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh

antar motivasi terhadap kinerja karyawan adalah signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa apabila variabel motivasi ditingkatkan maka prestasi kerja karyawan juga akan mengalami peningkatan.

Lukman (2015) melakukan penelitian dengan judul "Pengaruh Lingkungan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan pada Bank Sulut Manado”, menyebutkan bahwa komitmen

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan mengetahui komitmen organisasi yang dimiliki pekerja maka organisasi dapat menentukan arah kebijaksanaan dengan modal sumberdaya manusia yang tangguh dan berdaya guna.

Siswanto (2015) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

(30)

Farid (2016) melakukan penbelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi,

Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada BPR Syariah Bakti

Sumekar Solo”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan

kerja dapat memediasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan lebih besar dibandingkan dengan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan secara langsung. Hal ini terjadi apabila kepuasan didukung dengan gaji yang diperoleh karyawan sesuai, kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, kepuasan dengan peningktan karier yang akan berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan. Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja merupakan variabel penentu dalam mencapai kinerja karyawan.

Endah (2009) melakukan penelitian dengan judul ”Analisis Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Intervening pada Koperasi Kabupaten Demak”. Dari hasil uji ini

menunjukkan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dengan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

Dewi (2014) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi

dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada BMT Ummat Sejahtera

Kantor Pusat Semarang”. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa disiplin

(31)

Kurniawan (2016) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Komitmen, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Bank Mandiri

Kantor Wilayah VII Semarang”. Hasil uji penelitian menyimpulkan melalui

uji parsial (uji F) dengan menunjukkan bahwa variabel motivasi, komitmen, disiplin kerja, secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.

Afni (2013) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Nagari”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin kerja tidaqk berpengaruh terhadap kinerja karyawan, karena untuk menciptakan sikap kinerja karyawan perlu menigkatkan prestasi tersendiri.

Yogatama (2013) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Koperasi pada PT. Bank

Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang”. Hasil

penelitian ini menyimpulkan bahwa komitmen dan motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja memediasi pengaruh komitmen organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

(32)

penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.

Azizah (2014) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkunngan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk. Cabang Malang”. Hasil penelitian

ini menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini berarti jika disiplin kerja naik yang ditandai dengan ketetapan waktu berangkat kerja, kehadiran karyawan dalam bekerja, ketaatan karyawan terhadap ketentuan organisasi, maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.

Nurcahyani (2016) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melaui Kepuasan Kerja Sebagai VAriabel Intervening Pada BTN

Syariah Semarang”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan dengan melalui uji parsial (uji F) bahwa variabel motivsi kerja, disiplin kerja, dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.

(33)

Tabel 2. 1 Penelitian terdahulu

No Judul Peneliti

(tahun)

Temuan

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja 1. Pengaruh Disiplin Kerja dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada BPR Syariah

2. Pengaruh Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Sulut Manado.

3. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di BTN Syariah Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Bpr Syariah Bahti Sumekar Solo. Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Koperasi Kabupaten Demak.

Endah (2009)

Motivasi kerja + Kepuasan kerja +

6. Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada BMT Ummat.

Dewi (2015)

Motivasi kerja - Disiplin kerja+

7. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan

(34)

9. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Nagari

10. Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang. Komitmen Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Bank Mandiri Semarang.

12. Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Muamalat Indonesia. Tbk. Cabang Malang.

Azizah (2014)

Motivasi kerja + Disiplin kerja +

13. Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Kryawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Kudus.

Riska

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

1. Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada BPR Syariah Gunung Ringgit Malang.

Permatasari (2015)

Motivasi kerja +

2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di BTN Syariah Malang.

Siswanto (2015)

Motivasi kerja +

3. Analisis Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Koperasi Kabupaten Demak.

Endah (2009)

Motivasi kerja +

4. Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Farid (2016)

(35)

Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Bpr Syariah Bahti Sumekar Solo. 5. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan dengan Kepuasan

6. Pengaruh Komitmen Kompensasi, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervenig pada BTN Syaraiah semarang.

Nurcahyani (2016)

Motivasi kerja +

Afni (2013)

Motivasi kerja +

8. Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang.

Yogatama (2013)

Motivasi kerja +

9. Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Bank Mandiri Semarang.

Kurniawan (2016)

Motivasi kerja +

10. Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Muamalat Indonesia. Tbk. Cabang Malang.

Azizah (2014)

Motivasi kerja +

Dewi (2015)

Motivasi kerja -

Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

1. Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada BPR Syariah Gunung Ringgit Malang.

Permatasari (2015)

Disiplin kerja +

Lukman (2015)

(36)

Dewi (2015)

Disiplin kerja+

Nurcahyani (2016)

Disiplin kerja –

Nurcahyani (2016)

Disiplin kerja –

Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Lukman (2015)

Komitmen organisasi +

Afni (2013)

Nurcahyani (2016)

Komitmen organisasi –

4. Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang. Komitmen Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Bank Mandiri Semarang.

Kurniawan (2016)

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

1. Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Farid (2016)

(37)

Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Bpr Syariah Bahti Sumekar Solo. 2. Analisis Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Koperasi Kabupaten Demak.

Endah (2009)

Kepuasan kerja +

3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan

Afni (2013)

+

Kepuasan kerja –

Nurcahyani (2016)

Kepuasan kerja +

6. Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang.

Yogatama (2013)

Kepuasan kerja +

7. Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Bank Mandiri Semarang.

Kurniawan (2016)

Kepuasan kerja +

Perbedaan selanjutnya terletak pada periode tahun 2017 dan penelitian ini mengambil objek BPR Syariah KC Semarang.

B. Kerangka Teori

1. Teori Tujuan (Goal Theory)

(38)

tujuan adalah merupakan sesuatu yang akan didapat, atau dicapai seseorang dengan meningkatkan motivasi tinggi maka akan mendorong semangat untuk meningkatkan kepuasan karyawan.Kedisiplinan terjadi apabila adanya harapan masa depan yang lebih baik dan mempunyai komitmen di dalam dirinya akan bekerja dengan penuh disiplin karena seorang yang mempunyai komitmen dan kedisiplinan tinggi akan bersedia untuk melakukan atau mentaati norma-norma dan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan tanpa adanya unsur paksaan dengan adanya peluang dalam mengembangkan diri maka akan tercapai kepuasan kerja yang tinggi untuk mencapai kinerja yang baik (Wexly, 2003: 113).

2. Kinerja Karyawan

a) Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Hasibun dalam Rahmayanti (2014: 218) kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakn tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Bernardin (1993) kinerja ialah catatan tentg hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan spesifik atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.. Menurut Maier, 1995 (dalam

As’ad, 2003) kinerja sebagai kesusksesan individu dalam

menyelesaikan pekerjaannya.

(39)

seseorang dalam melaksanakn tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Mathis-jackson (2006:378) mengartikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh karyawan. b) Indikator Kinerja Karyawan

Indikator menurut Mathis-jackson (2006:378) mengartikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh karyawan. Ada 5 jenis yaitu:

1) Kemampuan teknis

a) Tingkat pendidikan dan jenis pendidikan

b) Tingkat pelaksanaan tugas sesuai dengan aturan dan target waktu yang ditentukan

c) Tingkat pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya d) Tingkat penyelesaian terhadap masalah

2) Kemampuan konseptual

a) Tingkat kejelasan keputusan-keputusan yang berkaitan dengan bidang tugasnya.

b) Tingkat penggunaan skala prioritas dalam menyelesaikan pekejaan.

3) Mutu kerja

a) Ketetapan dalam menyelesaikan dan kehadiran

(40)

d) Kerapian dalam menyelesaikan tugas 4) Kuantitas

a) Pekerjaan yang dihasilkan b) Pekerjaan yang diterima 5) Kreatifitas kerja

3. Motivasi Kerja 1) Teori Motivasi

Hirarki Teori Kebutuhan (Hierarchical od Needs Theory)adalah teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Abrahan Maslow. Menurut Abraham Maslow bahwa setiap diri manusia itu terdiri atas 5 (lima) kebutuhan yaitu: a) Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual sebagai kebutuhan terendah. b) Kebutuhan rasa aman berupa kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup. c) Kepemilikan sosial, kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. d) Penghargaan diri, kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain. e) Aktualisasi diri, kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpen-dapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

(41)

Amstrong (2008) dalam penelitian Ekaningsih (2012) menyatakan bahwa motivasi sebagai sesuatu yang membuat orang bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu. Motivasi merupakan sesuatu yang menggerakkan orang untuk mencapai rasa memiliki tujuan bersama dengan memastikan bahwa sejauh mungkin keinginan kebutuhan rasa serta keinginan kebutuhan anggotanya berada dalam keadaan yang harmonis atau seimbang. Menurut Malthis (2001) dalam penelitian Reza (2010) motivasi merupakan hasrat di dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.Rivai (2004) dalam penelitian Utomo (2010) menyebutkan ada berbagai cara yang dilakukan oleh para manajer untuk memelihara dan meningkatkan motivasi kerja karyawanya, antara lain model tradisional, model hubungan manusiawi, dan model sumber daya manusia.Motivasi menurut (Sardiman, 2009) adalah perubahan energy dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya feeling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Sedangkan menurut Hoy dan Miskey (Purwanto, 1992) motivasi adalah kekuatan-kekuatan yang kompleks, dorongan-dorongan, kebutuhan-kebutuhan, pertanyaan-pertanyaanketegangan atau mekanisme lain yang memulai dan menjaga kegiatan-kegiatan yang diinginakan kearah pencapaian tujuan-tujuan professional.

(42)

suatu penghargaan yang sesuai. Sedangkan menurut Gates motivasi adalah kondisi fisiologis dan psikologis yang terdapat dalam diri seseorang yang mengatur tindakannya dengan cara tertentu. Menurut Greenberg motivasi adalah suatu proses membangkit, mengarahkan, menetapkan perilaku kea rah suatu tujuan (Djali, 2000).

3) Jenis-jenis motivasi

1) Motivasi negatif (insentif negatif)

(43)

mengurangi motivasi mereka dalam bekerja. Jika hal ini tejadi, maka manager bisa memotivasi para karyawan denngan mengakui kebutuhannya dan membuat mereka merasa penting dan berguna. Aplikasi dari model ini yaitu manager memotivasi karyawan dengan cara meningkatkan kepuasan kerjanya. Dalam model hubungan manusiawi, para karyawan diharapkan untuk menerima wewenang manager karena atasan mereka memperlakukan mereka dengan baik dan tenggang rasa, serta penuh perhatian atas kebutuhan para karyawan. (c) Model Sumber Daya Manusia yaitu para karyawan sebenarnya mempu nyai motivasi yang beraneka ragam, bukan hanya motivasi karena uang atau keinginan untuk mendapatkan kepuasan kerja, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi. Mereka berpendapat bahwa sebagian besar indivisu sudah mempunyai dorongan untuk menyelesaikan pekerjaanya sebagi suatu hal yang tidak menyenangkan. Bahwa umunya, para karyawan akan memperoleh kepuasan karena prestasi yang tinggi. tugas manager dalam hal ini bukan hanya memotivasi karyawan dengan upah yang tinggi saja, tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan perusahaan dan anggotanya, dan setiap karyawan menyumbangkan sesuai kemampuannya masing-masing.

(44)

Indikator Menurut Abraham Maslow terdiri atas 5 (lima) kebutuhan yaitu:

1) Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual sebagai kebutuhan terendah.

2) Kebutuhan rasa aman berupa kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.

3) Kepemilikan sosial, kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.

4) Penghargaan diri, kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain.

5) Aktualisasi diri, kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpen-dapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

4. Disiplin Kerja

a) Pengertian Disiplin Kerja

(45)

Hasibuan (2007:193) mendefinisikan kedisiplinan adalah kesadaran dankesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan organisasi/perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Disiplin kerja menurut Sinungan (2002) dalam Marwanto (2014:77) yaitu sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan-ketentuan yang diterapkan pemerintah atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu.

b) Tujuan Disiplin Kerja

Tujuan disiplin kerja menurut Simamora (2006:611) :

1) Tujuan utama disiplin kerja adalah untuk memastikan perilaku karyawan konsisten sesuai dengan aturan perusahaan. Aturan dibuat untuk tujuan organisasi yang lebih jauh. apabila sebuah aturan dilanggar maka efektivitas organisasi akan berkurang sampai tingkat tertentu, tergantung pada kerasnya pelanggaran. Penyelia seharusnya mengetahui bahwa tindakan disipliner dapat menjadi kekuatan positif bagi perusahaan disaat tindakan itu diterapkan secara bertanggung jawab dan juga adil.

(46)

meminimalkan masalah disipliner di masa yang akan datang melalui hubungan yang positif di antara penyelia-bawahan.

3) Tindakan disiplin dapat pula membantu karyawan supaya menjadi lebih produktif, dengan demikian menguntungkannya dalam jangka panjang.

4) Tindakan disiplin yang efektif dapat memacu individu karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja (kinerja) yang pada akhirnya menghasilkan pencapaian bagi individu bersangkutan.

c) Inikator-indikator Disiplin Kerja

Disiplin kerja diukur dengan Indikator-indikator yang digunakan adalah, , (Hasibuan, 2007: 86). Indikator yang digunakan adalah: 1) Tujuan dan kemampuan

2) Pengawasan melekat 3) Ketegasan

5. Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasi

(47)

Komitmen organisasi merupakan derajat dimana seseorang karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi tertenut beserta tujuannya dan keinginan unutk mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi tersebut. Robbins (2010: 40). John (2006:169) menyatakan bahwa komitmen baikterhadap organisasi dan tim di mana seseorang berada secara positif berhubungan dengan kesediaan untuk membantu dalam studi yang lain. Dalam studi yang serupa menyimpulkan bahwa komitmen organisasi berhubungan dengan kemampuan dan beradaptasi dengan kejadian yang tidak dapat diketahui sebelumnya.

Menurut Rivai (2006:248) bahwa komitmen kerja pegawaian adalah suatu keadaan dimana seseorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuan serta berniat memelihara keanggotannya dalam organisasi itu. Jadi adanya keterlibatan seorang karyawan pada pekerjaannya secara aktif bukan secara pasif.

Menurut Gibson (2008: 118) komitmen terhadap organisasi melibatkan tiga sikap yaitu: identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaaan keterlibatan dalam tugas organisasi, dan perasaaan loyalitas terhadap organisasi. Sehingga dimaknai bahwa komitmen organisasi merupakan suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatab yang diekpresikan oleh karyawan terhadap organisasi.

(48)

sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi dalammencapai tujuannya.

Samsudin (2006: 281) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Komitmen organisasi atau dorongan dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan.

b. Indikator-indikator Komitmen Organisasi

Indikator menurut Bashaw (Sopiah, 156) bahwa komitmen sebagai derajat dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya (dalam Sopiah, 156) mengemukakan komitmen organisasional memiliki tiga (4) indikator :

1) Kemauan karyawan 2) Kesetiaan karyawan

3) Kebanggaan karyawan pada organisasi 4) Kebiasaan bekerja

6. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

(49)

mereka. Kepuasan kerja mencerminkan sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Kepuasan kerja karyawan berhubungan erat dengan kinerja karyawan. Seseoran gyang puas akan memiliki motivasi dan partisipasi kerja yang tinggi, yang pada akhirnya akan terus memperbaiki kinerja mereka (Hasibuan, 2008). Sementara itu, setiap karyawan secara subjekrif menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan.

Robbins (2006:169) mendefinisikan kepuasan sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Definisi ini sangat luas mengingat pekerjaan pegawai lebih daripada sekadar kegiatan yang jelas, misalnya seperti mengocok kertas, menunggu pelanggan, atau lain sebagainya.

(50)

Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian Murti dan Srimulyani (2013) yang menemukan bahwa motivasi berpengaruh signifikan pada kepuasaan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Temuan juga menunjukan bahwa kepuasan kerja merupakan variabel pemediasi antara motivasi dengan kinerja pegawai.Kepuasan kerja sebagai variabel intervening dalam penelitian yang merajuk pada Rizka Afrisalia Nitasari (2012). Analisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Dimana ketika motivasi tinggi akan mendorong semangat untuk meningkatkan kepuasan karyawan, hal ini terjadi apabila motivasi didukung dengan adanya harapan masa depan yang lebih baik. Adanya peluang dalam mengembangkan diri maka dengan begitu akan tercapai kepuasan kerja yang tinggi. Sedangkan ketika kepuasan kerja tinggi maka akan mendorong untuk meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini terjadi apabila kepuasan kerja didukung denngan gaji yang diperoleh karyawan sesuai kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri. Kepuasan dengan meningkatkan karier yang akan berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan. Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja merupakan variabel penentu dalam mencapai kinerja karyawan.

(51)

variabel kepuasan kerja merupakan variabel yang mengintevensi hubungan kasual antara variabel independen (motivasi kerja, disiplin kerja dan komitmen organisasi) dengan variabel dependen yaitu kinerja karyawan.

b. Indikator Kepuasan Kerja

Indikator dalam menentukan kepuasan kerja karyawan bahwa apa yang membuat sesorang bahagia dalam pekerjaannya menurut (Timmreck, 2001) terdapat enam yaitu:

1) Pekerjaan itu sendiri (work it self) 2) Gaji

3) Penghargaan dan imbalan yang sepadan (Pay and Achivement) 4) Kesempatan untuk maju (advancement opportunity)

5) Pengawasan (Supervision)

6) Rekan kerja yang mendukung (co-workers)

C. Kerangka Penelitian

(52)

keanggotannya dalam organisasi itu. Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka. Kinerja karyawan adalah hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakn tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Berdasarkan penjabaran teori di atas dan penelitian terdahulu, maka dapat disusun kerangka pemikiran dalam penelitian ini, yaitu:

Sumber : Konsep yang dikembangkan untuk penelitian ini, 2017

Gambar 2. 1 Model Penelitian

D. Hipotesis

1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi merupakan suatu upaya untuk memunculkan semangat orang lain agar mau bekerja lebih keras lagi guna mencapai tujuan suatu organisasi melalui penyediaan kebutuhan mereka. Permatasari (2015)

Motivasi Kerja

Disiplin Kerja

Komitmen Organisasi

Kepuasan Kerja

(53)

melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi

terhadap Kinerja Kerja pada BPR Syariah Gunung Ringgit Malang”. Hasil

penelitin ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antar motivasi terhadap kinerja karyawan adalah signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa apabila variabel motivasi ditingkatkan maka prestasi kerja karyawan juga akan mengalami peningkatan. Berdasarkan uraikan di atas, maka dapat dirumuskan hipotesi:

H1: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Disiplin dan hukuman menjadi realitas harian yang di hadapi banyak organisasi. Secara alamiah, kesadaran diri antara individua untuk disiplin kerja harus dikembangkan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang ada dalam satu organisasi, melalui pengembangan motivasi dan komitmen organisasi orang-orang yang ada dalam satu organisasi (Harllie, 2010). Azizah (2014) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkunngan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk. Cabang Malang”. Hasil

(54)

organisasi, maka kinerja karyawan akan semakin meningkat. Berdasarkan uraikan di atas, maka dapat dirumuskan hipotesi:

H2 : Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Samsudin (2006: 281) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Komitmen organisasi atau dorongan dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan.

Lukman (2015) melakukan penelitian dengan judul "Pengaruh Lingkungan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan pada Bank Sulut Manado”, menyebutkan bahwa

komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan mengetahui komitmen organisasi yang dimiliki pekerja maka organisasi dapat menentukan arah kebijaksanaan dengan modal sumberdaya manusia yang tangguh dan berdaya guna. Berdasarkan uraikan di atas, maka dapat dirumuskan hipotesi:

H3 : Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

(55)

mengingat pekerjaan pegawai lebih daripada sekadar kegiatan yang jelas, misalnya seperti mengocok kertas, menunggu pelanggan, atau lain sebagainya.

Yanuar (2013) melakukan penelitian dengan judul “Analisis

Pengaruh Program Pelatihan Karyawan dan Kepuasan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Studi Kasus Pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk.

Kantor Cabang Utama Tangerang”. Hasil penelitian menyatakan bahwa

Kepuasan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan keseluruhan dari segi kepuasan kerja dengan pekerjaan itu sendiri, gaji, supervise, hubungan dalam kerja, dan kondisi kerja. Berdasarkan uraikan di atas, maka dapat dirumuskan hipotesi:

H4 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

5. Kepuasan Kerja Memediasi Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Di BPR Syariah KC Semarang di BPR Syariah KC Semarang Terhadap Kinerja

(56)

menjadi kebutuhan para pegawai. Motivasi merupakan keinginan dan kebutuhan seseorang dalam bekerja di suatu organisasi. Semakin baik motivasi kerja yang dilakukan pegawai maka akan semakin tinggi pula kedisiplinan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya maka menimbulkan kepuasan tersendiri pada diri pegawai tersebut dan berdampak pada kinerja pegawai serta berkomitmen organisasi daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.

Kurniawan (2016) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Komitmen, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada

Bank Mandiri Kantor Wilayah VII Semarang”. Hasil uji penelitian

menyimpulkan melalui uji parsial (uji F) dengan menunjukkan bahwa variabel motivasi, komitmen, disiplin kerja, secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Berdasarkan uraikan di atas, maka dapat dirumuskan hipotesi:

(57)

BAB III

METODE PENELITIAN

A.Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif kuantitatif, yaitu suatu penelitian yang berfungsi untuk mendeskriptifkan atau memberikan gambaran terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel atau populasi dengan angka. Tujuan dari penellitian ini adalah mengungkap fakta, fenomena, variabel dan keadaaan yang terjadi saat penelitian berjalan dan menyuguhkan apa adanya. Dengan data yang berupa angka tersebut kemudian diolah dan dianalisis untuk mendapatkan suatu informasi ilmiah dibalik angka-angka tersebut (Martono, 2011: 2)

B.Lokasi dan Waktu Penelitian

Perusahaan yang menjadi objek penelitian adalah Bank BPR Syariah KC Semarang. Data yang digunakan adalah data primer, data primer merupakan sumber data yang diperoleh langsung ataupun tidak langsung dengan melalui media perantara yakni berupa opini subjek (orang) secara individual atau kelompok dengan hasil observasi terhadap suatu kejadian atau kegiatan dan hasil pengujian. Penelitian ini dilakukan pada tahun 2017.

C.Populasi dan Sampel

1. Populasi

(58)

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang akan di teliti dan mewakili populasi. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan alat ukur berupa kuesioner. Tipe penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah tipe explanatory yaitu penelitian yang bermaksud menjelaskan pengaruh antara satu variabel dengan variabel yang lain (Sugiyono, 2010:11), dengan teknik pengambilan sampel dengan menggunakan sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil dengan skala pengukuran skala likert. Populasi yang dimaksud adalah seluruh karyawan yang bekerja di BPR Syariah KC Semarang yang berhubungan langsung denngan konsumen.Penelitian ini diharapkan akan menghasilkan suatu gambaran (deskriptif) mengenai sosial variabel bebas mana yang berpengaruh signifikan maupun yang tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

D.Teknik Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa: 1. Data Primer

(59)

likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang tentang kejadian atau gejala sosial, Riduwan dan Kuncoro (2011 : 20). Tingkat skala likert yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Sangat Setuju (SS) = Diberi Bobot / skor 5 Setuju (S) = Diberi Bobot / skor 4

Netral (N) = Diberi Bobot / skor 3

Tidak Setuju (TS) = Diberi Bobot / skor 2

Sangat Tidak Setuju (STS) = Diberi Bobot / skor 1

2. Studi Kepustakaan

Studi kepustakaan adalah teknik pengumpulan data dengan mengadakan studi penelaahan terhadap buku-buku, jurnal, catatan-catatan, dan laporan-laporan yang ada hubungannya dengan masalah yang dipecahakan (Nazir, 1998).

E.Skala Pengukuran

Penelitian ini merupakan penelitian survei, yang dimaksud untuk memberikan penjelasan atau disebut sebagai confirmatory research. Penelitian survei merupakan penelitian yang mengambil sampel dan populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan yang pokok (Sugiyono, 2006:72).

F. Definisi Konsep dan Operasional

(60)

variasi nilai atau memiliki lebih dari suatu nilai yang saling berkaitan satu dengan yang lain serta berfungsi sebagai pembeda. Dalam pembahasan ini variabel-variabel dalam penelitian adalah :

1. Variabel penelitian

a. Variabel independen (bebas) adalah variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel yang lain. Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel bebas yaitu motivasi, disiplin dan komitmen .

b. Variabel dependen (terikat) adalah variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel dependen. Dalam penelitian ini variabel independennya adalah kinerja kerja.

c. Variabel intervening adalah variabel penghubung antara independen terhadap dependen melalui variabel intervening yaitu kepuasan kerja. 2. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah penjelasan dari variabel serta indikator yang menyusun setiap variabel yang digunakan dalam penelitian ini:

Tabel 3. 1 Variabel Dan Indiktor Penelitian

Variabel Konsep Variabel Indikator

Motivasi kerja Motivasi kerja adalah bahwa pada dasarnya manusia Disiplin kerja kesadaran dan kesediaan

seseorang untuk mentaati semua peraturan

organisasi/perusahaan

(61)

sebagai derajat dimana

Kepuasan kerja Indikator menurut (Timmreck, 2001) bahwa apa yang

membuat sesorang bahagia dalam pekerjaannya.

-Pekerjaan itu sendiri (work it self) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan

Pengupulan data dalam penelitian ini adalah angket atau kuisioner, yaitu untuk mengumpulkan data dari srtiap variabel yang ada. Angket dibuat dengan memperhatikan konsep atau teori yang sudah ada dan disesuaikan dengan kondisi studi kasus. Kemudian setelah jadi, kuisioner disebarkan kepada responden yaitu seluruh karyawan BPR Syariah KC Semarang dibuat berdasarkan indikator yang telah ditentukan dari masing-masing variabel.

H.Uji Instrumen Penelitian

Analisis dat yang digunakan adalah analisis data kuantitatif, dilakukan dengan beberapa langkah antara lain:

(62)

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur seberapa cermat suatu test melakukan fungsi ukurnya atau telah benar-benar mencerminkan variabel yang diukur (Hadi, 1991 dalam Bawono, 2006:68). Item kuisioner dinyatakan valid apabila nilai pearson correlation berbintang dua dengan tingkat signifikansi pada level 5% dan berbintang satu dengan tingkat signifikansi pada level 1%.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Untuk menentukan suatu instrumen reliabel atau tidak maka bisa menggunakan batas nilai Alpha 0,6. Jika Cronbach Alpha < 0,60 maka suatu variabel dikatakan tidak reliabel, sedangkan jika Cronbach Alpha > 0,60 maka suatu variabel dikatakan reliabel (Kuncoro, 2013: 181).

I. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk menguji apakah model regresi benar-benar menunjukkan hubungan yang signifikan dan representatif. Pada uji asumsi terdapat tiga bentuk pengujian, yaitu:

a. Uji Multikolonieritas

(63)

muncul pada data time seris, yang apabila masalah Multicollinearity ini serius dapat mengakibatkan berubahnya data dari parameter estimasi (Bawono, 2006:124).

b. Uji Heteoskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedatisitas yaitu. (Ghozali, 2009: 139). c. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model dalam regresi pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik histogram maupun grafik normal probability plot, akan tetapi jika menggunakan grafik ini diperlukan kejelian dalam menganalisa grafik. Dasar dalam pengambilan keputusan menurut Imam Ghozali (2011: 163).

d. Uji Linieritas

(64)

diperoleh informasi apakah model empiris sebaiknya linier, kuadrat atau kubik.

J. Uji Statistik

a. Uji Ttes

Uji statistik t digunakan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Tingkat signifikan dalm penelitian ini adalah 5%. Dimana jika angka probabilitas signifikansi >5% maka H0 ditolak, jika angka probabilita signifikansi <5% maka H0 diterima (Ghozali, 2011). b. Uji Ftes

Uji statistik f pada dasarnya digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen denagn melihat nilai F nya. Tingkat signifikansi dalam penelitian ini adalah 5%. Dimana jika nilai signifikansi F <0,005 (Ghozali, 2011).

Artinya, semua variabel independen secara simultan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen.

c. Koefisien Determinan (R2)

(65)

mendekati satu berarti variabel-variabel memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien dterminasi adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R2 akan tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu penelitian ini menggunakan Adjusted R2.

Dengan menggunakan nilai Adjusted R2, dapat dievaluasi model regresi mana yang terbaik. Tidak seperti nilai R2, nilaiAdjusted R2 dapat naik maupun turun apabilasuatu variabel independen ditambahkan ke dalam model. Dalam kenyataan, nilai Adjusted R2 dapat bernilai negatif walaupun yang dikehendaki harus bernilai positif. Jika dalam uji empiris didapatkan nilai Adjusted R2, maka Adjusted R2 dianggap bernilai nol (Ghozali, 2011).

2. Path Analysis

(66)

tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kasualitas imajiner. Analisis jalur digunakan untuk menentukan pola hubungan (efek langsung maupun tidak langsung) dari variabel yang telah dijadikan sebab terhadap variabel yang dijadikan akibat. Untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, yaitu dengan teknik pathanalysis yang dioperasikan melalui program SPSS.

Variabel intervening adalah variabel yang berfungsi sebagai mediasi antara variabel independen dan variabel dependen. Dalam penelitian ini, variabel kepuasan kerja sebagai variabel intervening, variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan komitmen organisasi sebagai variabel independen dan variabel kinerja karyawansebagai variabel dependen.

K. Alat Analisis

(67)

(68)

51

BAB IV

ANALISIS DATA

A.Deskripsi Obyek Penelitian

1. Gambaran Umum Perusahaan.

Kota Semarang sebagai ibu kota propinsi adalah kota yang mempuyai potensial ekonomi cukup besar segala faktor usaha terdapat di kota ini mulai dari manufakturing, produksi, perdagangan, dan jasa. Di beberapa wilayah kota Semarang, seperti Mijen dan Gunung Pati berpotensi pertanian dan peternakan, sementara itu di pesisirnya juga berpotensi perikanan.

Penduduk kota Semarang yang mayoritas beragama Islam (terutama masyarakat menengah ke bawah), mereka ini sebagai pelaku usaha ekonomi menengah ke bawah. Untuk mengembangkan ekonomi menengah ke bawah, dibutuhkan lembaga keuangan yang berbentuk BPRS. Karena dengan BPRS akan memberikan kontribusi yang positif bagi hadirnya pengembangan ekonomi, khususnya bagi masyarakat muslim menengah ke bawah.

Berawal dari latar belakang itulah PT. BPRS KC Semarang didirikan diprakarsai oleh tokoh masyarakat dan pengusaha muslim. 2. Visi dan Misi

(69)

Menjadi BPRS dengan Asset Rp. 100 Milyar (Seratus Milyar Rupiah) pada Tahun 2020.

b. Misi

1. Sehat, dengan mencapai penilaian peringkat I 2. Berkembang, senantiasa tumbuh dari tahun ke tahun 3. Profesional, dengan mutu pelayanan yang baik 4. Memiliki resiko usaha yang minimal

5. Memiliki tingkat bagi hasil investasi yang maksimal

6. Memaksimalkan kontribusi dalam pengembangan ekonomi dan kesejahteraan masyarakat.

3. Struktur Organisasi

Struktur organisasi Bank BPR Syariah KC Semarang

Gambar 4. 1 Struktur Organisasi