ABSTRAK
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA KARYAWAN PT BINTANG KHARISMA JAYA DI BANDARLAMPUNG
Oleh
JP HIDAYATULLAH
Setiap perusahaan harus memiliki strategi dalam mencapai kesuksesan, sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat penting. Perilaku OCB pada setiap karyawan sangat membantu perusahaan dalam pencapaian tujuan perusahaan, perilaku OCB dapat tercipta apabila karyawan puas terhadap pekerjaanya, dan berkomitmen terhadap perusahaan sehingga memberikan kontribusi yang tinggi dalam berkerja.
Masalah yang dibahas dalam penelitian ini adalah terjadinya penurunan absensi, produktivitas kerja, dan turnover karyawan pada PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung, hal ini terjadi karena kurangnya kepuasan kerja dan kurangnya komitmen karyawan terhadap perusahaan. Permasalahan dalam penelitian ini adalah apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap OCB, apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap OCB dan apakah kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap OCB.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja
terhadap OCB, pengaruh komitmen organisasi terhadap OCB, pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama terhadap OCB.
Metode dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Bintang Kharisma Jaya
Hasil dari penelitian ini menggunakan uji regresi linier berganda, dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh postif dan signifikan, hasil uji analisis regresi linier berganda
dinyatakan bahwa R square= 0,565 atau 56,5%, hal ini berarti variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi dapat digunakan untuk menjelaskan variabel OCB, dan sisa variabel penelitian 43,5% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak
digunakan dalam penelitian ini. Penulis memberikan saran bagi para karyawan, sebaiknya karyawan dalam bekerja harus memiliki semangat kerja yang tinggi agar dapat membantu perusahaan mencapai kesuksesan. Karyawan harus berkomitmen, disiplin dalam pekerjaan dan mematuhi segala peraturan pada PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung.
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
PADA KARYAWAN PT BINTANG KHARISMA JAYA DI BANDARLAMPUNG
Oleh
JP HIDAYATULLAH Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI
Pada
Jurusan Ekonomi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
UNIVERSITAS LAMPUNG BANDARLAMPUNG
Gedung Meneng Bandarlampung 35145
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
PADA KARYAWAN PT BINTANG KHARISMA JAYA DI BANDARLAMPUNG
(Skripsi)
Oleh :
Nama : Jp Hidayatullah NPM : 1111011067
Jurusan : Manajemen
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia
Pembimbing I : Dr. Ayi Ahadiat, S.E., M.B.A. Pembimbing II : Dina Safitri, S.E., MIntnlBus
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR ISI
1.4.Manfaat Penelitian ... 19
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kepuasan Kerja ... 20
2.1.1 Definisi Kepuasan Kerja Menurut Para Ahli ... 21
2.1.2 Teori Kepuasan Kerja ... 22
2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 23
2.1.4 Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Variabel Lain ... 24
2.1.5 Resposn Tidak Puasnya Karyawan di Tempat kerja ... 25
2.2Komitmen Organisasi ... 26
2.2.1 Bentuk Komitmen Organisasi ... 27
2.2.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi 28
2.3 Organizational Citizenship Behavior(OCB) ... 30
2.3.1 Pengertian OCB ... 30
2.3.2 Dimensi OCB ... 31
2.3.3 Manfaat OCB terhadap Organisasi ... 32
2.3.4 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi OCB ... 33
2.4 Kerangka Pemikiran ... 34
2.5 Hipotesis Penelitian ... 37
2.6 Penelitian Terdahulu ... 37
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 39
3.2.1 Variabel Penelitian ... 39
3.2.2 Definisi Operasional ... 40
3.3 Jenis Penelitian ... 41
3.4 Sumber Data ... 42
3.5 Penentuan Jumlah Responden ... 43
3.6 Metode Pengumpulan Data ... 43
3.7 Uji Instrumen Penelitian ... 44
3.7.1 Uji Validitas ... 44
3.7.2 Uji Reliabilitas ... 45
3.8 Analisis Data ... 46
3.8.1 Analisis Data Kuantitatif ... 46
3.8.2 Analisis Data Kualitatif... 47
3.9 Uji Hipotesis ... 47
3.9.1 Uji F (Simultan) ... 47
3.9.2 Uji t (parsial) ... 48
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Karakteristik Responden ... 49
4.1.1 Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49
4.1.2 Responden Berdasarkan Usia ... 50
4.1.3 Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 50
4.1.4 Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 51
4.2 Analisis Kuantitatif ... 52
4.2.1 Uji Validitas ... 52
4.2.2 Uji Reliabilitas ... 54
4.3 Teknik Analisis Data ... 56
4.3.1 Analisis Regresi Linier Berganda ... 56
4.3.2 Uji Hipotesis ... 57
4.3.2.1Uji t (Parsial) ... 57
4.3.2.2Uji F (Simultan) ... 59
4.4 Pembahasan ... 61
4.4.1 Deskripsi Pernyataan Responden Variabel ... 61
4.4.1.1Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Kepuasan Kerja... 62
4.4.1.2Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Komitmen Organisasi ... 67
4.4.1.3Deskripsi pernyataan Responden Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 72
BAB V SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN 5.1Simpulan ... 79
5.2Saran ... 80
5.3Keterbatasan Penelitian... 81 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1 Jumlah Karyawan ... 5
Tabel 2 Jumlah Absensi Karyawan ... 9
Tabel 3 Jumlah Penjualan Dan Produktivitas Kerja Karyawan ... 12
Tabel 4 Jumlah Turnover Karyawan... 15
Tabel 5 Definisi Operasional Penelitian ... 40
Tabel 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 49
Tabel 7 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 50
Tabel 8 Karakteriktik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 50
Tabel 9 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 51
Tabel 10 Hasil Perhitungan Validitas pada Masing-Masing Variabel ... 53
Tabel 11 Hasil Uji Reliabilitas pada Masing-Masing Variabel ... 55
Tabel 12 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 56
Tabel 13 Uji t untuk Hipotesis I ... 57
Tabel 14 Uji t untuk Hipotesis II ... 57
Tabel 15 Uji t untuk Hipotesis III ... 58
Tabel 16 Uji F (Simultan) dengan Tabel Anova ... 59
Tabel 17 Hasil Uji Regresi (Koefisien Determinasi) ... 61
Tabel 18 Persentase Pernyataan tentang Pekerjaan itu sendiri ... 62
Tabel 19 Persentase Pernyataan tentang Pengawas atau atasan ... 63
Tabel 20 Persentase Pernyataan tentang Rekan kerja ... 64
Tabel 21 Persentase Pernyataan tentang Promosi ... 65
Tabel 22 Persentase Pernyataan tentang Gaji atau upah ... 66
Tabel 23 Persentase Pernyataan tentang Komitmen Afektif ... 68
Tabel 24 Persentase Pernyataan tentang Komitmen Berkelanjutan ... 69
Tabel 25 Persentase Pernyataan tentang Komitmen Normatif ... 71
Tabel 26 Persentase Pernyataan tentang Altruism ... 72
Tabel 27 Persentase Pernyataan tentang Civic virtue ... 74
Tabel 28 Persentase Pernyataan tentang Consciousness... 75
Tabel 29 Persentase Pernyataan tentang Courtesy ... 76
PERSEMBAHAN
Yang utama dari segalanya Allah SWT
Sembah sujud serta puji dan syukurku pada-Mu Allah SWT. Terima kasih taburan cinta, kasih sayang, rahmat dan hidayat-Mu telah memberikan aku kekuatan,
kesehatan, semangat pantang menyerah dan memberkatiku dengan ilmu pengetahuan. Engkau berikan secercah cahaya terang serta kemudahan hingga
akhirnya tugas akhir ini dapat terselesaikan. Sholawat dan salam selalu aku limpahkan keharibaan Rasulullah Muhammad SAW.
Aku persembahkan skripsi ini untuk orang tercinta dan tersayang atas kasihnya yang berlimpah.
Teristimewa Abi dan Umi tercinta, tersayang, terkasih, dan yang terhormat.
Akupersembahkan sebuah tulisan dari didikan kalian yang aku aplikasikan melalui rangkaian kata menjadi sebuah kalimat sebagai ucapan terima kasih yang setulusnya tersirat di hati yang ingin aku sampaikan atas segala usaha dan
jerih payah pengorbanan untuk anakmu selama ini. Hanya sebuah kado kecil yang dapat aku berikan dari bangku kuliahku yang memiliki sejuta makna, sejuta
cerita, sejuta kenangan, pengorbanan, dan perjalanan untuk dapatkan masa depan yanga ku inginkan atas restu dan dukungan yang kalian berikan. Tak lupa permohonan maaf Ananda yang sebesar-sebesarnya atas segala tingkah
laku yang tak selayaknya diperlihatkan yang membuat hati dan perasaan Abi dan Umi terluka.
Tersayang dan yang sangat aku hormati ayuk dan kakakku
Untuk ayuk dan kakakku, terima kasih atas doa dan bantuan serta motivasi kalian selama ini hanya karya ini yang dapat aku persembahkan. Maaf belum bisa
menjadi panutan seutuhnya, tapi aku akan selalu menjadi yang terbaik untuk kalian semua.
Seseorang yang kelak menjadi makmum atas izin Allah SWT
Untuk yang kusayangi dan yang kuhormati para dosenku, dosen pembimbingku, dan almamaterku tercinta Universitas Lampung
MOTTO
“Hai orang-orang yang beriman, jadikanlah sabar dan shalatmu sebagai penolongmu, sesungguhnya Allah beserta
orang-orang yang sabar.”
(Al-Baqarah:153)
“Allah tidak membebani seseorang itu melainkan sesuai dengan kesanggupannya.”
(Q.S. Al-Baqarah: 286)
“ Janganlah menunda suatu pekerjaan, berdoa dan berusaha adalah kunci keberhasilan, Allah SWT selalu bersama umatnya
yang bersungguh-sungguh.”
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Kota Batu Raja, Provinsi Sumatera Selatan Kabupaten Ogan Komering Ulu, pada tanggal 28 Oktober 1993 yang merupakan anak kelima dari lima bersaudara dari pasangan Ayahanda Bachtiar K dan Ibunda Darnia.
Pendidikan yang ditempuh penulis adalah Sekolah Dasar Negeri 1 Air Baru Oku Selatan (1997-2005), Sekolah Menengah Pertama Negeri 1 Gedung Wani Oku Selatan (2005-2008), Sekolah Menengah Atas Negeri 15 Bandar Lampung (2008-2011).
SANWACANA
Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena atas kebesaran, mukjizat, rahmat, dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Skripsi dengan judul “ Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung” adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
2. Ibu Dr. Rr. Erlina, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
3. Bapak Dr. Ayi Ahadiat, S.E., M.B.A. selaku pembimbing utama skripsi yang telah memberikan ide, motivasi, tenaga, waktu, gagasan, saran serta sumbangan pemikiran dalam penulisan skripsi ini.
4. Ibu Dina Safitri, S.E., MIntnlBus selaku dosen pembimbing pendamping yang telah membimbing dengan sabar, penuh pengertian dan memberikan pengarahan kepada penulis selama penulisan skripsi ini.
5. Ibu Yuningsih, S.E., M.M., selaku penguji skripsi saya, yang telah meluangkan waktu dan bersedia menghadiri seminar proposal, seminar hasil dan ujian komprehensif saya.
memberikan ilmu dan membagikan pengalamannya sehingga mendukung teori yang digunakan untuk menyelesaikan skripsi.
8. Kepada seluruh staf dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah membantu kelancaran pada proses penyusunan skripsi.
9. Orang tuaku, Abi Bachtiar. K dan Umi Darnia tercinta, terima kasih atas segala kasih sayang, pengorbanan yang tiada lelah dan selalu mendoakan penulis, memberikan sarana dan prasarana untuk menunjang perkuliahan, serta selalu memberi semangat, sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
10.Ayuk-ayukku, Rika, Ira, Rima, dan Wira. Kakak iparku Munoro, Andy, dan Irwan, terima kasih selalu memberikan dukungan dan doa yang tulus. 11.Keponakan-keponakanku selalu memberikan keceriaan, Alfo, Azzam,
Yura, Zul, Shifa, dan Al.
12.Tiara Monica terima kasih atas waktu, kasih sayang dan kebersamaan yang telah dijalani, selalu memberikan dukungan serta doa dan pengertian tulus yang telah diberikan.
13.Sahabat-sahabat terbaik, Meirian Trisaputra, Redy Fauzan, Triwansyah, Rezi, Mersa, Nugrahadi, Risky, Shinta, Triana, Rensius, Bungsu, Anggo, Tedy, Dwi, dan Artenza.
14.Teman-teman seperjuangan Manajemen Angkatan 2011 yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu. Terima kasih untuk waktu, kebersamaan, bantuan, dan kerja samanya.
15.Teman-teman seperjuangan ketika KKN di Tulangbawang Barat, Ardi, Azwin, Fadly, Haliana, Vira, Kharisma, Nahdia, Graha, Lian dan Galih terima kasih atas dukungan serta doa dari kalian.
ini dapat bermanfaat bagi pembaca, khususnya dalam upaya perkembangan penelitian terutama Manajemen Sumber Daya Manusia.
Wassalamu’alaikum Warahmatullhi Wabarakatuh
Bandarlampung, Januari 2016 Penulis,
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Memasuki era globalisasi saat ini, kompetisi antar perusahaan semakin ketat dengan perusahaan kompetitornya. Menghadapi situasi dan kondisi tersebut, perusahaan harus menentukan strategi dan kebijakan manajemennya, khususnya dalam bidang Sumber Daya Manusia (SDM). Pengelolaan sumber daya manusia saat ini merupakan suatu keharusan dan bukan lagi merupakan suatu pilihan apabila perusahaan ingin berkembang.
Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi yang mutlak ada. Keberadaan para karyawan di dalam perusahaan merupakan penggerak, pengelola, pengatur, dan penyeimbang harus dapat memenuhi tuntutan perusahaan. Tanpa ada peran dari sumber daya manusia, tidaklah dapat berjalan.
Pada dasarnya hubungan pimpinan perusahaan dengan para karyawannya saling membutuhkan. Hubungan yang harmonis antara perusahaan dan karyawan akan menimbulkan sikap kepuasan terhadap pekerjaan. Menurut Hasibuan (2009), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kinerja seseorang akan dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja yang dimiliki, ketika karyawan merasakan kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan, maka karyawan tersebut akan bekerja secara maksimal dalam
menyelesaikan pekerjaannya, bahkan melakukan beberapa hal yang mungkin di luar tugasnya.
Menurut Robbins dan Judge (2008), kepuasan kerja sebagai perasaan positif pada suatu pekerjaan yang merupakan dampak atau hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut. Kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu faktor dari pekerjaan itu sendiri, promosi, gaji, pengawasan dan rekan kerja. Karyawan yang memiliki mencintai perkerjaannya dalam suatu organisasi menunjukan adanya rasa nyaman dan memiliki komitmen tinggi untuk dapat bertahan dalam organisasi tempat ia bekerja.
Menurut Robbins dan Judge (2008), komitmen organisasi merupakan tingkat sejauh mana seseorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jenis komitmen yang dapat ditimbulkan karyawan berupa komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, serta komitmen normatif.
Menurut Organ et al.(2006), komitmen merupakan salah satu variabel yang memiliki kaitan yang erat dengan OCB. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan melakukan tidak hanya tugas-tugas yang telah menjadi kewajibannya, tetapi dengan sukarela akan mengerjakan hal-hal yang dapat digolongkan sebagai usaha-usaha ekstra. Organizational Citizenship Behavior (OCB), adalah sebuah kerelaan mengerjakan tugas melebihi tugas pokoknya atau kerelaan mengerjakan tugas diluar tugas atau peran formal yang telah ditetapkan tanpa adanya permintaan dan reward secara formal dari organisasi.
Perusahaan mengharapkan kinerja individual yang bekerja semaksimal mungkin, untuk mengoptimalkan kinerja perusahaan membuat PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung, harus dapat mengelola sumber daya manusia dengan sebaik mungkin agar dapat mencapai keberhasilan dan tujuan perusahaan.
PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung merupakan salah satu dealer resmi Honda di Bandarlampung. Perusahaan ini bergerak dalam bidang penyaluran resmi kendaraan bermotor khususnya kendaraan beroda dua produksi dari Honda. PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung menangani distribusi pemasaran produk sekaligus pembelian suku cadang dan pemeliharan atau perawatan pada sepeda motor. PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung beralamat di Jl. Soekarno Hatta No. 54 Tanjungsenang Bandarlampung, dengan Surat Izin Usaha Pedagangan (SIUP) dengan No. 07/07-01/PB/1/1987, yang dikeluarkan di Tanjungsenang Bandarlampung pada tanggal 22 September 1987, oleh Kepala Kantor Wilayah Departemen Perdagangan Provinsi Lampung.
Tabel 1. Jumlah Karyawan PT Bintang Kharisma Jaya Tahun 2014
6 Sales counsultant 7
7 Driver 2
8 Administration Head 1
9 Cashier 1
Sumber : PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung, 2015
Setiap karyawan dalam suatu perusahaan menempati berbagai jabatan mempunyai tugas dan tanggung jawab yang berbeda-beda, di bawah ini tugas dan tanggung jawab jabatan karyawan pada PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung.
1. Branch head
2. Workshop head
a. Mengelola seluruh kegiatan bengkel dalam rangka meningkatkan mutu dan kecepatan pelayanan melalui SOP yang berlaku serta menginformasikan kompetensi jajaran bengkel dalam usaha pencapaian target.
b. Membuat perencanaan dan memastikan pencapaian revenue workshop, dan unit entry and car return sesuai standar yang ditetapkan.
c. Menjaga dan meningkatkan mutu pelayanan bengkel.
d. Pembinaan dan pengembangan personel bengkel, serta memantau pengelolaan limbah padat, cair, dan gas dibengkel.
3. Sales head
Bersama branch head membuat target penjualan dan strategi pencapaian, membuat activity plan bulanan, dan tahunan.
4. Sales executive
Bertanggungjawab terhadap perkembangan pasar sehubungan dengan produk yang menjadi tanggung jawabnya, bertanggungjawab terhadap pencapaian target atau kuota penjualan.
5. Sales consultant
6. Sales counter
Memberikan berbagai macam informasi kepada semua konsumen yang datang untuk memperkenalkan produk-produk yang terdapat di
perusahaan, membuat kesepakatan dengan konsumen yang hendak membeli produk, memberikan informasi harga, cara pembayaran dan produk yang akan dibeli, membuat laporan dengan jelas mengenai aktivtas kegiatan perusahan, membuat data-data konsumen, dan produk.
7. Administration Head(ADH)
Tugas Administration Head(ADH) adalah yaitu mengecek data pencairan dana, mendaftarkan perlindungan asuransi kendaran, dan bertanggung jawab terhadap pengiriman produk serta terhadap prasarana yang ada dalam perusahaan.
8. Front desk
Bertugas untuk mencatat data konsumen dan kendaraan yang akan melakukan perawatan motor yang mengalami kerusakan.
9. Cashier
Mencatat dan menangani seluruh aktivitas pengeluaran perusahaan yang bersifat operasional, dan membantu staf keuangan membuat laporan keuangan perusahaan.
10.Sales admin
Membuat laporan mengenai keuangan perusahaan dan melaporkan kepada
Administration Head (ADH), memberikan masukan-masukan kepada
11. Service advisor
Menganalisa kerusakan motor konsumen yang datang, membuat laporan kepada front desk, sebelum motor diperbaikan oleh mekanik.
12.Inventory
Bertanggungjawab atas pengadaan suku cadang baik yang masuk maupun keluar, memberikan informasi mengenai suku cadang, baik kepada
mekanik maupun konsumen. Serta membuat laporan mengenai suku cadang kepada kepala bengkel.
13.Kepala bengkel
Mengawasi para mekanik yang melakukan service, mengevaluasi laporan penjualan suku cadang, serta menerima masukan atas keluhan konsumen yang melakukan perawatan yang di lakukan mekanik.
14.Mekanik
Melayani konsumen yang melakukan perawatansepeda motor dan memberikan penjelasan kepada konsumen tentang kerusakan yang di alami dan sparepart.
15.P D I ( Predelivery Order)
Mengecek kelengkapan, kelayakan, dan surat izin kendaraan yang akan dikirim ke customer ke berbagai wilayah.
Pimpinan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung harus menjaga hubungan dengan para karyawannya, dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan, dengan memberikan solusi dan motivasi terhadap karyawannya. Menurut
Menurut Hartatik (2014), salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan adalah tingkat kehadiran karyawan. PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung dalam penelitian ini untuk mengukur kepuasan kerja karyawan menggunakan jumlah absensi atau ketidakhadiran, sehingga dapat terlihat tingkat kehadiran karyawan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung yang dinyatakan pada Tabel 2.
Tabel 2. Jumlah Absensi Karyawan PT Bintang Kharisma Jaya per Bulan selama Tahun 2014 Sumber : PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung 2015
Untuk perhitungan Tabel 2, dapat dilakukan pada rumus berikut ini:
a. Total hari kerja = Jumlah Hari Kerja x Jumlah karyawan b. Jumlah hari kehadiran = Total Hari Kerja – Jumlah Absensi c. Persentasi tingkat kehadiran = Jumlah hari kehadiran
d. Jumlah hari absen = Jumlah ketidakhadiran karyawan selama 1 bulan
e. Absensi rate = Jumlah hari absensi
x 100% Total hari kerja
Toleransi ketidakhadiran yang diberikan oleh PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung kepada karyawannya adalah tiga hari tidak masuk kerja secara berturut-turut tanpa alasan akan mendapat Surat Peringatan (SP) dan lima hari tidak masuk kerja secara berturut-turut tanpa alasan maka perusahaan akan
melakukan pemberhentian hari kerja (PHK), selain itu memberikan izin sakit, cuti, dan urusan pribadi lainnya selama dua hari.
Menurut Robbins dan Judge (2008), organisasi yang memberikan tunjangan cuti sakit, secara bebas berupaya membesarkan hati semua karyawan, karyawan tidak puas cenderung melalaikan pekerjaan. Tingkat absensi karyawan pada
PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung masih terlihat dengan adanya karyawan yang tidak hadir dalam bekerja, sehingga menyebabkan adanya
turnover karyawan dalam PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung.
Perilaku consciousness pada karyawan PT Bintang Kharisma Jaya
Bandarlampung masih rendah, sehingga menghasilkan tingkat absensi didalam perusahaan. Menurut Organ (1988) dalam Sudarma (2011), consciousness
merupakan hal-hal yang menguntungkan organisasi melampaui persyaratan minimal yang dibutuhkan, perilaku ini diantaranya mematuhi peraturan-peraturan di dalam organisasi. Sedangkan menurut Graham (1991) dalam Bolino et al. (2002), ketaatan (obedience) menggambarkan kemauan karyawan menerima dan mematuhi prosedur organisasi. Tingkat ketidakhadiran dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, sehingga dapat juga mempengaruhi produktivitas karyawannya.
Setiap perusahaan memiliki target-target yang harus dicapai, target dalam penjualan produk misalnya, target penjualan berhubungan dengan produktivitas perusahaan dan produktivitas perusahaan, secara tidak langsung berhubungan juga dengan produktivitas kerja karyawan. Jika target penjualan terealisasi dengan baik, dapat dikatakan produktivitas perusahaan baik begitu juga sebaliknya. Umar (2005), mendefinisikan pengertian produktivitas secara sebagai berikut :
Produktivitas menurut Umar (2005) dapat dirinci pada rumus berikut: Output Jumlah unit terjual
Produktivitas Kerja = =
Input Jumlah karyawan
Target produktivitas kerja karyawan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung merupakan suatu pencapaian perusahaan yang harus dilakukan oleh setiap karyawan. Produktivitas kerja karyawan tersebut menjadi hal yang harus dicapai oleh setiap karyawan pada setiap bulannya. Penjualan merupakan tujuan setiap perusahaan untuk memperoleh pendapatan, untuk besarnya jumlah penjualan dan produktivitas kerja karyawan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung pada tahun 2014 dapat dilihat pada Tabel 3 berikut:
Tabel 3. Jumlah Penjualan dan Produktivitas Kerja Karyawan PT Bintang Kharisma Jaya Tahun 2014
Bulan
Sumber: PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung 2015
Bandarlampung. Tingkat target produktivitas kerja karyawan dapat dilihat pada kolom 5 dapat diketahui dengan target per bulan dibagi jumlah karyawan per bulan pada PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung, sehingga dapat dilihat pada bulan Januari 3,26 unit/per bulan, bulan Februari 3,26 unit/orang, bulan Maret 3,12 unit/orang, bulan April 3,12 unit/orang, bulan Mei 3,12 unit/orang, bulan Juni 3,06 unit/orang, Juli 3,06 unit/orang dan bulan Agustus 3,19
unit/orang, September 3,19 unit/orang, Oktober 3,33 unit/orang, November 3,40 unit/orang Desember 3,40 unit/orang.
Tabel 3 dapat dilihat produktivitas kerja karyawan per bulan pada kolom 6, target realisasi penjualan penjualan unit pada kolom 3 dibagi dengan jumlah karyawan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung kolom 4, sehingga dapat dilihat pada periode bulan Januari sampai dengan Agustus mengalami kenaikan, bulan Januari sebesar 3,76 unit/orang, bulan Februari 4,23 unit/orang, bulan Maret 5,31
unit/orang, bulan April 4,72 unit/orang, bulan Mei 4,68 unit/orang, dan bulan Juni 4,89 unit/orang, Juli 3,36 unit/orang dan bulan Agustus 3,29 unit/orang.
Periode bulan September-Desember produktivitas kerja karyawan mengalami penurunan atau <unit/orang, yaitu pada bulan September sebesar 3,12 unit/orang, bulan Oktober 3,06 unit/orang, bulan November 3,18 unit/orang, bulan Desember 3,04 unit/orang. Produktivitas kerja pada periode September-Desember masih belum mencapai target yang ditetapkan oleh perusahaan,
Beban kerja dan tekanan sering kali membuat para karyawan mengeluh dalam bekerja. Nama besar perusahaan Honda membuat para karyawan dituntut harus bekerja secara maksimal karena apabila ada karyawan yang mampu melebihi target penjualan tersebut maka akan mendapatkan bonus penjualan, tetapi jika karyawan tidak memenuhi target yang telah ditetapkan maka karyawan akan diberikan surat peringatan dari perusahaan atau bahkan dikeluarkan dari perusahaan. Tingkat kepuasan kerja pada PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung masih rendah, dapat dilihat pada tabel produktivitas yang menurun.
Menurut Hartatik (2014), karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi terhadap pekerjaanya, secara tidak langsung akan mempengaruhi tingkat produktivitas nya, sebaliknya jika kepuasan kerja rendah menyebabkan
PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung pada tahun 2014 mengalami fluktuasi jumlah karyawan pada setiap bulannya, turnover karyawan dapat dirasakan
dampaknya sehingga menyebabkan kekurangan tenaga kerja karyawan berdampak pada kinerja yang kurang optimal didalam perusahaan, tingkat kepuasan kerja karyawan cukup berpengaruh terhadap komitmen karyawan dalam perusahaan, hal ini dapat berpengaruh terhadap tingkat turnover karyawan, komitmen bekerja karyawan sangat menentukan keberlangsungan organisasi berjalan secara efektif.
Turnover karyawan terjadi pada PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Turnover Karyawan pada PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung 2014
Sumber PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung, 2015
Tabel turnover menunjukan adanya karyawan keluar dan masuk menunjukan masih rendahnya komitmen karyawan pada PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung, sehingga menyebabkan kinerja perusahaan menjadi kurang optimal. Penyebab turnover dikarenakan adanya absensi karyawan yang melebihi target toleransi yang ditetapkan perusahaan, serta produktivitas beberapa
karyawan yang menurun sehingga berdampak pada keluarnya lima orang
karyawan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung, perlu adanya tindak lanjut serius oleh perusahaan. Perusahaan harus dapat lebih menekankan pada karyawan bahwa dalam bekerja harus memiliki rasa komitmen yang tinggi, agar dapat membantu perusahaan mencapai kesuksesan dalam waktu yang panjang.
Menurut Allen dan Meyer (1993) dalam Andini (2006), bahwa peningkatan komitmen berhubungan dengan peningkatan produktivitas dan turnover yang semakin rendah, komitmen organisasi berhubungan signifikan dengan keinginan individu untuk keluar dari pekerjaan dan aktifitas dalam organisasi. Menurut Allen dan Meyer (1990), tingginya komitmen karyawan terhadap perusahaan akan menimbulkan suatu keinginan karyawan bahwa ia ingin dipertahankan oleh
perusahaan (komitmen afektif), karyawan yang bekerja untuk jangka waktu lama akan menimbulkan rasa jenuh dan bekerja hanya merupakan kewajiban saja (komitmen normatif), sebaliknya, rendahnya komitmen mereka akan
Tingkat komitmen karyawan pada PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung masih rendah, terlihat dari intensi karyawan yang keluar dari perusahaan. Menurut Riady (2003), karyawan dengan komitmen yang rendah tidak akan memberikan yang terbaik kepada organisasi dan dengan mudahnya keluar dari organisasi.
Menurut Nanggoy dan Harianti (2005), tingkat turnover karyawan memiliki tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia karena turnover tidak dapat diperkirakan, ada kalanya pergantian karyawan berdampak positif,
ada juga sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh baik terhadap organisasi baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu untuk melatih karyawan pengganti dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang.
Perilaku OCB karyawan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung masih rendah dilihat dari adanya karyawan yang keluar, sehingga perlu adanya motivasi dari pimpinan agar karyawan lebih merasa nyaman ditempat kerja meskipun banyak permasalahan yang dialaminya. Menurut Organ et al.(2006), sikap
sportsmanship suatu kerelaan atau toleransi untuk bertahan bekerja pada suatu organisasi atau tanpa mengeluh kendati keadaan perusahaan kurang
menyenangkan.
Berdasarkan latar belakang dan data-data yang berkaitan diatas maka penulis sangat tertarik untuk melaksanakan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan PT Bintang Kharisma Jaya
1.2Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka secara langsung akan diteliti kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan PT Bintang Kharisma jaya
Bandarlampung maka muncul pertanyan sebagai berikut :
1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCB pada karyawan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung?
2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh positif terhadapOCB pada karyawan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung?
3. Apakah kepuasan kerja dan komitmen organisasi sama-sama berpengaruh positif terhadapOCBpada Karyawan PT Bintang Kharisma Jaya
Bandarlampung? 1.3Tujuan Penelitan
Tujuan penelitian pada PT Bintang Kharisma Jaya di Bandarlampung adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap OCBpada PT Bintang Kharisma Bandarlampung.
2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap OCB pada PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung.
3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama terhadap OCB pada PT Bintang Kharisma Jaya
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat-manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Sebagai masukan dalam ilmu sumber daya manusia dalam aspek kepuasan, komitmen organisasi, dan OCB.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Kepuasan Kerja
Selama akhir 1970 minat kepuasan kerja pekerja pelayanan manusia mulai meningkat dengan penelitian yang dilakukan oleh Cherniss dan Egnatios (1978) dalam Judge et al.(2001), dilakukan kepada para pekerja industri. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sarana penting dalam manajemen sumber daya manusia karena akan mempengaruhi kinerja dan produktivitas kerja. Kepuasan kerja merupakan sikap yang merefleksikan bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaannya secara keseluruhan maupun terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya (Spector, 1985) dalam Judge et al. (2001).
Kepuasan kerja dapat dilihat dari bagaimana individu bereaksi terhadap perubahan karakteristik pekerjaannya. Job Description Index (JDI) dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dari lima hal yaitu pekerjaan itu sendiri, supervisor, gaji, rekan kerja dan peluang untuk promosi, (Spector, 1985). Kenyataannya dari segi kepuasan menikmati pekerjaan itu sendiri hampir selalu merupakan sisi yang harus saling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja secara keseluruhan. Pekerjaan yang menarik yang memberikan pengaruh yang sangat besar dalam memuaskan sebagian keinginan karyawan (Judge et al., 2001).
2.1.1 Definisi Kepuasan Kerja Menurut Para Ahli : Menurut Spector (1997) :
“ Kepuasan kerja mempengaruhi sikap terhadap pekerjaan mereka dan berbagai aspek pekerjaan mereka”.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) :
“Kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”.
Menurut Robbins dan Judge (2008) :
“Sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya”.
2.1.2 Teori Kepuasan Kerja
Menurut Herzberg et al. (1959), terdapat dua teori kepuasan kerja yang
menyatakan bahwa ada faktor-faktor tertentu di tempat kerja yang menyebabkan kepuasan kerja, sementara pada bagian lain ada faktor lain yang menyebabkan ketidakpuasan, dengan kata lain kepuasan dan ketidakpuasan kerja berhubungan satu sama lain, beberapa teori tentang kepuasan kerja yaitu :
1. Two Factor Theory
Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan faktor pemeliharaan. Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan (kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri, karena faktor pemeliharaan mencegah cara untuk reaksi negatif. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung dari padanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan
motivators.
2. Value Theory
2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut (Spector, 1985) dalam Judge et al.(2001), yaitu sebagai berikut :
1. Pekerjaan itu sendiri (work itself)
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan menunjukan keahlian seseorang, bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, serta dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan. 2. Pengawas atau atasan (supervision)
Perilaku supervisor langsung juga merupakan penentu kepuasan kerja. Kepuasan karyawan meningkat ketika atasan langsung bersifat sangat memahami karyawan, ramah, memberikan pujian untuk kinerja yang baik, dan mendengarkan pendapat karyawan.
3. Rekan kerja (coworker)
Rekan kerja sedikit banyak juga mempengaruhi kepuasan seorang
karyawan dalam bekerja, jika rekan kerja dalam kantor tidak membuatnya merasa nyaman, maka ia akan merasa asing dan seringkali merasa jenuh dan bosan dengan kondisi seperti itu.
4. Promosi (promotion)
Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab lebih dan peningkatan status sosial, promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
5. Gaji atau upah (pay)
Gaji dikaitkan dengan kepuasan kerja dan bahkan lebih dekat dengan segi gaji kepuasan, merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pada setiap individu yang dianggap layak atau tidak.
2.1.4 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Variabel Lain
Robbins dan Judge (2008), hubungan yang kuat menunjukkan bahwa ada
pengaruh signifikan antara variabel kepuasan kerja dengan variabel lainnya seperti kinerja, pelanggan, ketidakhadiran, perputaran karyawan dan perilaku
menyimpang di tempat kerja, beberapa hubungan kepuasan kerja dapat di definisikan sebagai berikut:
1. Kepuasan kerja dan kinerja
Organisasi yang memiliki karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan cenderung lebih efektif dalam bekerja bila dibandingkan dengan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas terhadap pekerjaannya. 2. Kepuasan kerja dan OCB
Karyawan yang memiliki kepuasan dalam bekerja tampaknya lebih mungkin untuk berbicara positif tentang organisasi, membantu orang lain, dan
melampaui harapan normal dalam pekerjaan mereka, mungkin karena mereka ingin membalas pengalaman positif mereka.
3. Kepuasan kerja dan pelanggan
4. Kepuasan kerja dan ketidakhadiran
Hubungan negatif yang konsisten antara kepuasan dan ketidakhadiran organisasi yang menyediakan hari libur seperti cuti, sakit dan izin,
mendorong semua karyawan untuk mengambil hari libur. Karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan pekerjaannya, dan lebih memilih untuk berlibur daipada harus bekerja.
5. Kepuasan kerja dan perputaran karyawan
Seorang karyawan yang puas terhadap pekerjaannya cenderung akan mendapatkan kenaikan bayaran, promosi, pujian, dan pengakuan dari organisasi, sebaliknya karyawan yang tidak baik, organisasi cenderung mengerahkan sedikit cara untuk mempertahankan seorang karyawan, bahkan mungkin ada dorongan untuk keluar dari organisasi.
6. Kepuasan kerja dan perilaku menyimpang di tempat kerja
Karyawan yang tidak puas dalam bekerja cenderung memperlihatkan perilaku menyimpang seperti mencuri, penyalahgunaan jabatan, pergaulan tidak baik, dan kelambanan di tempat kerja.
2.1.5 Respon Tidak Puasnya Karyawan di Tempat Kerja
Robbins dan Judge (2008), menggambarkan empat respon karyawan terhadap pekerjaan mereka sebagai berikut:
1. Keluar (exit)
Tanggapan keluar mengarahkan perilaku ke arah meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru serta mengundurkan diri.
3. Mengabaikan (neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan. 4. Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif sampai kondisi menjadi
lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar.
Menurut Wibowo (2007), kepuasan kerja dan ketidakhadiran sebagai korelasi negatif, sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas. Sedangkan menurut Ivancevich dan Matteson (2002), hubungan antara kepuasan kerja dengan job performance memiliki pengaruh, karyawan yang puas cenderung memiliki produktivitas kerja yang tinggi dan produktivitas kerja akan berdampak pada kepuasan kerja.
2.2 Komitmen Organisasi
Menurut Allen dan Meyer (1990), komitmen dianggap sebagai psychological state, namun hal ini dapat berkembang secara retrospektif (sebagai justifikasi terhadap tingkah laku yang sedang berlangsung). Sebagaimana dalam pendekatan
behavioral, komitmen dianggap secara prospektif (berdasarkan persepsi dari kondisi saat ini atau di masa depan di dalam organisasi). Sedangkan dalam pendekatan attitudinal didefinisikan sebagai komitmen dalam berorganisasi yang merupakan suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Pengertian komitmen organisasi menurut para ahli:
Menurut Baron dan Greenberg (1990), komitmen didefinisikan sebagai berikut :
“Penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan, di mana individu akan berusaha dan berkarya serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut”.
Menurut Darwish (2000), komitmen didefinisikan sebagai berikut : “Perasaan kewajiban karyawan untuk tinggal dengan organisasi, perasaan ini dihasilkan dari tekanan internalisasi normatif yang diberikan pada seorang individu”.
Menurut Robbins (2008), komitmen didefinisikan sebagai berikut :
“Komitmen organisasi merupakan tingkat sampai mana seseorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut”.
2.2.1 Bentuk Komitmen Organisasi
Allen dan Meyer (1990), membagi tiga dimensi komitmen dalam berorganisasi, yaitu: afektif (affective), berkelanjutan (continuance), dan normatif (normative)
1. Afektif (affective commitment)
Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dalam kegiatan berorganisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu.
2. Berkelanjutan (continuance commitment)
Continuance commitment berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.
3. Normatif (normative commitment)
Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment
yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.
2.2.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1997).
1. Karakteristik pribadi individu
tingkat pendidikan, dan lamanya seseorang bekerja pada suatu organisasi, dalam beberapa penelitian ditemukan adanya hubungan antara variabel demografis tersebut dan komitmen berorganisasi.
b. Variabel disposisional mencakup kepribadian dan nilai yang dimiliki anggota organisasi. Hal-hal lain yang tercakup ke dalam variabel disposisional ini adalah kebutuhan untuk berprestasi dan etos kerja yang baik serta kebutuhan untuk berafiliasi dan persepsi individu mengenai kompetensinya sendiri. Variabel disposisional ini memiliki hubungan yang lebih kuat dengan komitmen berorganisasi, karena adanya perbedaan pengalaman masing-masing anggota dalam organisasi tersebut.
2. Karakteristik organisasi Termasuk dalam karakteristik organisasi yaitu struktur organisasi, desain kebijaksanaan dalam organisasi, dan bagaimana kebijaksanaan organisasi tersebut disosialisasikan.
3. Pengalaman selama berorganisasi
2.3 Organizational Citizenship Behavior (OCB)
2.3.1 Pengertian OCB
Lebih dari satu setengah dekade telah berlalu sejak Organ et al.(1988),
menciptakan istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB), suatu perilaku kesukarelaan dalam bekerja dalam suatu organisasi. Perilaku ini dapat melampaui peran di tempat kerja dan bahkan dapat membantu sesama rekan kerja untuk mendukung berfungsinya suatu organisasi secara efektif. Katz dan Kahn(1964) menggunakan konsep serupa dan menyebutnya sebagai inovatif dan perilaku spontan. Perilaku tersebut bukan merupakan persyaratan yang harus dilaksanakan dalam peran tertentu atau deskripsi kerja tertentu, atau perilaku yang merupakan pilihan pribadi (Podsakoff et al., 2000).
Menurut Robbins dan Judge (2008),OCB adalah suatu sikap yang dilakukan karyawan ditempat kerja untuk memberikan bantuan secara sukarela tanpa adanya paksaan. Berikut ini beberapa definisi OCB menurut para ahli :
Organ et al.(1988) mendefinisikan OCB sebagai berikut:
“Organizational Citizenship Behavior adalah suatu perilaku sukarela individu, dalam hal ini karyawan yang tidak secara langsung berkaitan dalam sistem pengimbalan namun berkontribusi pada keefektifan
organisasi.”
Johns (1996) dalam Budihardjo (2014) mendefinisikan OCB sebagai berikut: “Organizational Citizenship Behavior memiliki karakteristik perilaku sukarela yang tidak termasuk dalam uraian jabatan, perilaku spontan tanpa
sasaran atau perintah seseorang, perilaku yang bersifat menolong, serta perilaku yang tidak mudah terlihat dan dinilai melalui evaluasi kinerja.”
Podsakoff et al.,(2000) mendefinisikan OCB sebagai berikut:
“Bebas dalam arti bahwa perilaku tersebut bukan merupakan persyaratan yang harus dilaksanakan dalam peran tertentu atau deskripsi kerja
tertentu, atau perilaku yang merupakan pilihan pribadi.”
2.3.2 Dimensi OCB
Podsakoff et al., (2000), mendefinisikan lima jenis utama dari perilaku yang di sebut OCB, perilaku yang bersifat diskresioner yang bukan tuntutan untuk seorang karyawan, namun demikian dapat meningkatkan fungsi efektif dari organisasi. Berikut ini lima dimensi dari OCByaitu:
2. Civic virtue, menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah. Dimensi ini mengarahkan tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seseorang untuk meningkatkan kualitas dalam pekerjaan yang ditekuni. 3. Consciousness, berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi
standar minimum. Perilaku ini sebagai bentuk usaha agar peran di dalam organisasi dapat melebihi dari suatu tugas yang telah ditetapkan suatu organisasi.
4. Courtesy, adalah perilaku meringankan masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain, serta mencoba menghindari jika terjadi permasalahan dengan rekan sesama pekerja. Perilaku ini lebih daripada suatu sikap untuk saling membantu dan menghargai sesama. 5. Sportsmanship, adalah suatu perilaku untuk berusaha memberikan toleransi
dalam menghadapi masalah pekerjaan yang kurang ideal maupun dengan keadaan yang kurang menyenangkan di tempat kerja, tanpa mengajukan keberatan. Seseorang yang memiliki sikap seperti ini berusaha lebih dapat menghargai sesama rekan dan dapat menciptakan lingkungan positif.
2.3.3 Manfaat OCB terhadap Organisasi
Menurut Podsakoff et al., (2000), mengenai manfaat OCBterhadap organisasi, yaitu:
1) OCB dapat meningkatkan produktivitas rekan kerja. 2) OCB mampu meningkatkan produktivitas manajer.
4) OCB menjadi sarana yang efektif untuk mengkordinasi kegiatan tim kerja secara efektif.
5) OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk merekrut dan mempertahankan karyawan dengan kualitas performa yang baik. 6) OCB dapat mempertahankan stabilitas kinerja organisasi.
7) OCB membantu kemampuan organisasi untuk bertahan dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan.
8) OCB memiliki kemampuan untuk beradaptasi pada perubahan lingkungan. 9) OCB membuat organisasi lebih efektif dengan membuat modal sosial.
2.3.4 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi OCB
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi OCByaitu: 1. Faktor internal
a) Budaya dan iklim organisasi menurut Organ et al.(2006), terdapat bukti-bukti kuat yang mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu kondisi yang dapat memunculkan OCB, di kalangan karyawan. Iklim organisasi diartikan sebagai pendapat karyawan terhadap
keseluruhan lingkungan sosial dalam perusahaannya yang dianggap mampu memberikan suasana mendukung dalam tugasnya.
b) Suasana hati (mood)
c) Persepsi terhadap dukungan organisasional
Karyawan yang mempersepsikan bahwa mereka didukung oleh organisasi akan memberikan timbal balik terhadap organisasi dengan memunculkan perilaku OCB (Shore dan Wayne, 1993).
2. Faktor eksternal
a) Gaya kepemimpinan
Menurut Organ et al. (2006), bahwa gaya kepemimpinan berpotensi untuk memunculkan OCB, dengan mengubah struktur tugas karyawan, kondisi yang menekan untuk melakukan kerja, dan atau bawahan dapat
mengembangkan kemampuannya. Ketika gaya kepemimpinan yang ditampilkan oleh pemimpin dipersepsikan baik atau positif hal ini dapat meningkatkan rasa percaya dan hormat dari bawahannya terhadap atasannya sehingga mereka menjadi termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang diharapkan oleh atasannya.
b) Kepuasan kerja
Terdapat hubungan antara kepuasan kerja dan OCB ketika karyawan telah puas dengan perkerjaannya maka mereka akan membalasnya. Pembalasan tersebut merupakan perasaan saling memiliki (sense of belonging) yang kuat terhadap organisasi dan akan memunculkan perilaku OCB
(Organ et al., 2006).
2.4 Kerangka Pemikiran
seseorang terhadap pekerjaannya secara keseluruhan maupun terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya (Spector, 1985). Definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi (Meyer dan Allen, 1990).
Suatu organisasi atau perusahaan kepuasan kerja dan komitmen organisasi merupakan salah satu bentuk partisipasi karyawan dalam suatu organisasi dan menunjukan loyalitas karyawan untuk membantu perusahaan mencapai kesuksesan, adanya kepuasan kerja dan komitmen dapat membentuk perilaku OCB atau dapat dikenal dengan perilaku kewarganegaraan yaitu suatu bentuk perilaku yang dengan sukarela membantu organisasi maupun membantu sesama karyawan.
Hubungan antara komitmen organisasi terhadap OCB, apabila seseorang karyawan memiliki komitmen yang tinggi dengan perusahaan menunjukan seseorang karyawan tersebut mempunyai loyalitas, kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh demi organisasi. Serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, maka perilaku OCBdapat tercipta
dengan, membantu seseorang karyawan mempertahankan kinerja organisasi dan membuat organisasi lebih efektif. Hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap OCB, memiliki pengaruh positif dan searah maka dapat dilihat dalam gambar bagan kerangka pemikirian pada gambar 1.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Gambar. 1 Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Kepuasan Kerja (X1)
1. 1. Pekerjaan itu sendiri 2. 2. Pengawas atau atasan 3. 3. Rekan kerja
Allen dan Meyer (1990)
2.5 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan latar belakang, permasalahan, dan kerangka pemikiran yang telah diuraikan diatas, maka penulis merumuskan hipotesis bahwa :
1. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCBpadakaryawan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung.
2. Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap OCBpadakaryawan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung.
3. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama
berpengaruh positif terhadapOCB pada karyawan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung.
2.6 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu meliputi penelitian internasional dan nasional yang judulnya berkaitan dapat mendukung penelitian ini agar menjadi lebih baik. Penelitian nasional yang dilakukan oleh Soegandhi, Sutanto dan Setiawan pada tahun 2013
yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja terhadap
Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan PT Surya Timur Sakti
Jatim”. Metode Analisis Regresi Linier Berganda dan crosstab, dengan jenis
Penelitian nasional yang dilakukan oleh Restiana pada tahun 2013 yang berjudul
“Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1Objek Penelitian
Penelitian dilakukan pada para karyawan PT Bintang Kharisma Jaya
Bandarlampung. Perusahaan ini bergerak dalam bidang kendaraan bermotor khususnya sepeda motor, yang beralamatkan Jl. Soekarno Hatta No. 54 Tanjungsenang Bandarlampung.
3.2 Variabel Penelitian Dan Defenisi Operasional Variabel
Variabel penelitian merupakan salah satu hal terpenting dalam setiap penelitian, variabel penelitian ditentukan berdasarkan masalah yang ada di lapangan setelah survey dilakukan. Penjelasan ini mengenai variabel penelitian dan definisi operasional variabel sebagai berikut:
3.2.1 Variabel Penelitian
Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel bebas (independent variabel)
2. Variabel terikat (dependent variabel)
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel bebas. Variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini adalah OCB.
3.2.2 Definisi Operasional
Definisi operasional variabel penelitian merupakan penjelasan dari masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-indikator yang membentuknya. Defenisi operasional penelitian ini dapat dilihat pada tabel 5 berikut ini :
Tabel 5. Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi variabel Indikator Skala
Kepuasan kerja
1.Pekerjaan itu sendiri 2.Pengawas atau atasan 3.Rekan kerja
subjek setuju atau
3.3 Jenis Penelitian
Menurut Oei (2010), ada tiga jenis riset atau penelitian yaitu : penelitian
eksploratori, penelitian deskriptif, dan penelitian kausal. Sehingga jenis penelitian yang dilakukan oleh peneliti tergantung pada informasi yang akan dicari dalam riset SDM. Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Penelitian eksploratori
Penelitian eksploratori merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya memperoleh pandangan mendalam dan menyeluruh tentang masalah manajemen SDM yang sebenarnya, atau peneliti hanya sekedar untuk
mengetahui permasalahan awal atau ada tidaknya masalah yang ada di dalam SDM.
2. Penelitian deskriptif
Penelitian deskriptif merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya menggambarkan sesuatu, jenis penelitian ini biasanya lanjutan dari penelitian eksploratori.
3. Penelitian kausal
Penelitian kausal merupakan desain penelitian yang tujuan utamnya membuktikan hubungan sebab-akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti. Variabel yang mempengaruhi disebut variabel independen, sedangkan variabel yang dipengaruhi disebut variabel dependen.
3.4 Sumber Data
Sumber data merupakan suatu sumber yang dibutuhkan peneliti untuk memperoleh data yang konkrit sebagai faktor penting dari sebuah penelitian. Sumber data dibagi menjadi dua, yaitu sumber data primer dan sekunder. Berikut ini penjelasan data primer dan sekunder :
1. Data primer
Data primer adalah informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel penelitian yang diteliti Sekaran (2006).
Berdasarkan sifatnya, data primer dibagi menjadi dua macam, yaitu : a. Data kualitatif
Bersifat tidak terstruktur sehingga variasi data dari sumbernya mungkin sangat beragam, hal ini disebabkan karena para karyawan yang terlibat dalam penelitian diberi kebebasan untuk mengutarakan pendapat. Data ini diperoleh langsung dari PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung seperti gambaran umum dan struktur organisasi perusahaan, hasil kuesioner, dan informasi-informasi lainnya yang menunjang penelitian ini.
b. Data kuantitatif
2. Data sekunder
Data sekunder adalah informasi yang diperoleh dari sumber yang telah ada atau dari penelitian sebelumnya, seperti dari web, internet, catatan atau dokumentasi perusahaan, dan studi kepustakaan terkait dengan topik penelitian. Data sekunder dibagi menjadi dua, yaitu :
a. Data internal
Data internal yaitu data yang sifatnya intern atau dari dalam perusahaan yang bersangkutan.
b. Data eksternal
Data eksternal yaitu data yang sifatnya eksternal atau data yang telah disediakan oleh pihak tertentu di luar perusahaan.
3.5 Penentuan Jumlah Responden
Menurut Arikunto (2005) apabila subjek kurang dari 100 lebih baik diambil semuanya, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya, jika terdapat lebih dari 100 dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih. dalam penelitian ini yang dijadikan responden adalah seluruh karyawan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung sebanyak 44 orang responden, maka penelitian ini adalah penelitian populasi guna mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap OCB.
3.6 Metode Pengumpulan Data
1. Metode Kuesioner
Metode kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang dirumuskan sebelumnya yang akan dijawab oleh responden. Menggunakan alternatif jawaban yang sama untuk berbagai macam pertanyaan membuat responden dapat memberikan jawaban terhadap berbagai macam pertanyaan dalam waktu yang relatif singkat Sekaran (2006). Penyebaran kuesioner ini merupakan mekanisme pengumpulan data yang efisien, karena kuesioner dapat dibagikan langsung, disuratkan, ataupun disebarkan melalui email kepada responden. Pengukuran kuesioner pada penelitian ini menggunakan Skala Likert, di mana skor yang diberikan pada setiap jawaban responden adalah :
Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5 Jawaban Setuju (S) diberi skor 4
Jawaban Netral (N) diberi skor 3
Jawaban Tidak Setuju (ST) diberi skor 2
Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1
3.7 Uji Instrumen Penelitian
Sebuah penelitian di mana metode pengumpulan datanya menggunakan metode kuesioner, maka kuesioner sebelum disebarkan harus diuji kevalidan item-item
pertanyaannya. Uji tersebut dapat berupa uji validitas dan reliabilitas. Penjelasan uji validitas dan reliabilitas adalah sebagai berikut:
3.7.1 Uji Validitas
menghasilkan pengukuran yang dapat dipercaya. Instrumen yang dimaksud adalah yaitu jawaban responden atas sejumlah pertanyaan yang tertuang dalam kuesioner yang disebarkan oleh peneliti. Untuk mengukur validitas peneliti menggunakan rumus PearsonProduct Moment Sugiyono (2012) :
�
=
� − ( )( )� 2−( )2 � 2−( )2
Keterangan:
rxy = nilai validitas
x = skor nilai x
y = skor nilai y
n = jumlah sampel
Uji validitas diukur melalui kriteria berikut ini :
a. Jika nilai �ℎ� �� >� �� maka dapat dikatakan valid, jika sebaliknya
maka dapat dikatakan tidak valid.
b. Probabilitas (sig) < 0,05 maka instrumen dapat dikatan valid, jika sebaliknya maka tidak valid.
3.7.2 Uji Reliabilitas
menggunakan program statistik SPSS dan uji reliabilitas menggunakan teknik pengukuran Chronbach Alpha, hasil pengujian dapat dikatakan reliabelapabila
Chronbach Aplha > 0.6 yaitu:
� = �
� − − � �
�
Keterangan:
Rii = reliabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan
∑�2 = jumlah varian butir � 2 = varian total
3.8 Analisis Data
Analisis data merupakan tahap yang sangat penting dalam penelitian. Analisis data terdiri dari dua jenis yaitu, analisis kuantitatif dan analisis kualitatif. Penjelasan dari analisis kuantitaf dan analisis kualitatif adalah sebagai berikut:
3.8.1 Analisis Data Kuantitatif
Analisis kuantitatif dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap OCB karyawan PT Bintang Kharisma Jaya
Bandarlampung, dengan menggunakan Rumus Analisis Regresi Linier Berganda:
� =�+ 1 = 1 =�
=�+ 2 = 2 = �
Keterangan :
: Organizational Citizenship Behavior(OCB)
1 : Kepuasan kerja
2 :Komitmen organisasi α : konstanta
1 : koefisien 1 2 : koefisien 2 et : error term
3.8.2 Analisis Data Kualitatif
Analisis ini dilakukan menggunakan data yang bersumber dari perusahaan yang bersangkutan yaitu PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung yang dikumpulkan berdasarkan teori manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan topik penelitian ini.
3.9 Uji Hipotesis
Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan dua uji, yang pertama adalah Uji F (simultan) dan yang kedua adalah Uji t (parsial). Penjelasan mengenai Uji t dan Uji F adalah sebagai berikut:
3.9.1 Uji F (Simultan)
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh signifikansi antara variabel independen dan variabel dependen secara bersama-sama, dikatakan berpengaruh signifikan apabila nilai sig < a. Uji F dapat dicari dengan rumus:
� � = �
/�
Keterangan:
�2 : Koefisien determinasi
n : Jumlah data
k : Jumlah variabel independen
Hasil Uji F dapat dilihat pada Output ANNOVA dari hasil analisis regresi berganda, dengan kriteria pengujian dilakukan dengan membandingkan �ℎ� �� dan � ��:
a. Jika �ℎ� �� < � �� maka Ho didukung, Ha tidak didukung = tidak ada
pengaruh signifikan.
b. Jika �ℎ� �� > � �� maka Ho tidak didukung, Ha didukung = ada pengaruh
signifikan. Sugiyono, (2012). 3.9.2 Uji t (parsial)
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, dikatakan berpengaruh signifikan apabila sig < a. Pengujian ini dilakukan dengan tingkat kepercayaan 95% dengan ketentuan sebagai berikut:
Jika t hitung > ttabel (0,05), maka Ha diterima, Ho didukung
Jika t hitung < ttabel (0,05), maka Ha diterima, Ho tidak didukung
Nilai t dapat dihitung dengan rumus berikut: � =���
Keterangan: b : koefisien regresi variabel independen
BAB V
SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN
5.1 Simpulan
Hasil penelitian dan pembahasan mengenai kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap OCB pada PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung yang dilakukan oleh penulis, maka kesimpulannya adalah penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan yaitu kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Hal tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1. Variabel kepuasan kerja dengan tingkat signifikansi 5%(�=0,05) sebesar 0,000 <0,05 dan t-hitung (4,663) > t-tabel (1,682), maka Ha didukung dan Ho tidak didukung, dengan demikian secara parsial variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap OCB pada karyawan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung yang berarti kepuasan kerja karyawan mempengaruhi perilaku OCBkaryawan.
karyawan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung.
3. Hasil pengaruh uji signifikan simultan (Uji F) menunjukan nilai signifikan sebesar 0,000 lebih kecil dari � sebesar 0,05, yang menyatakan bahwa
variabel independen secara bersama-sama memiliki pengaruh siginifikan terhadap variabel dependen.
5.2 Saran
Saran-saran yang penulis buat merupakan dari skor terendah yang terdapat pada indikator disetiap variabel penelitian. Variabel kepuasan kerja skor terendah terdapat pada indikator gaji/upah yaitu 333, variabel komitmen organisasi skor terendah pada indikator komitmen berkelanjutan yaitu 316 dan variabel OCB skor terendah terdapat pada indikator civic virtue yaitu 322. Berdasarkan hal ini maka terdapat beberapa saran sebagai berikut:
1. Untuk PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung
Menurut hasil uji pada pembahasan, maka penulis memberikan saran kepada pimpinan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung untuk lebih menyesuaikan gaji atau upah karyawan, atas kerja keras dan pengabdian yang dilakukan karyawan pada perusahaan, agar dapat saling menghargai antara perusahaan dan karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan
memenuhi gaji atau upah karyawan sesuai dan adil, sehingga karyawan lebih dapat bersemangat dalam bekerja. Saran ini diberikan berdasarkan hasil dari penelitian mengenai kepuasan kerja dengan indikator gaji atau upah mendapat skor terendah.
meyakinkan pada karyawan untuk dapat bertahan dalam keanggotaan perusahaan, dan memberikan nasehat kepada karyawan jika meninggalkan perusahaan dapat mengganggu sumber pendapatan, serta perlu
menciptakan suasana kekeluargaan. Saran ini diberikan berdasarkan hasil dari penelitian mengenai komitmen organisasi dengan indikator komitmen berkelanjutan mendapat skor terendah.
3. Penulis memberikan saran pada karyawan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung, untuk meningkatkan perilaku OCBterutama mengenai perilaku karyawan dalam keikut sertaan hubungan keorganisasian, berusaha memberikan waktu untuk dapat berpartisipasi dalam kegiatan rapat perusahaan meskipun tidak dianggap penting, sehingga dapat tercipta hubungan kekeluargaan antara pimpinan perusahaan maupun sesama karyawan. Saran ini diberikan berdasarkan hasil dari penelitian mengenai OCBdengan indikator civic virtue mendapat skor terendah.
5.3 Keterbatasan Penelitian
Dalam pelaksanaan penelitian ini tentunya terdapat keterbatasan yang dialami oleh penulis, namun diharapkan keterbatasan ini tidak mengurangi manfaat yang ingin dicapai. Keterbatasan tersebut antara lain :
1. Jumlah variabel yang diteliti dalam penelitian ini hanya terbatas pada variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi dan OCB.
