i
STUDI DESKRIPTIF : KOMITMEN PERAWAT DITINJAU DARI STRUKTUR ORGANISASINYA DI RUMAH SAKIT BETHESDA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.)
Program Studi Psikologi
Oleh:
Matilda Retno Ariningsih
NIM: 059114045
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
HALAMAN MOTTO
Apa saja yang kamu minta dan doakan
percayalah bahwa kamu telah menerimanya
maka hal itu akan diberikan kepadamu
v
dan aku persembahkan untuk
-Yesus Kristus, yang selalu membopong dan
menghibur ketika aku jatuh dan bersedih
Mamaku tercinta yang selalu menemaniku
sekalipun dalam tidurnya yang panjang, terima
kasih untuk setiap untaian doa dan kebahagiaan
yang selalu diberikan
Papaku tercinta yang selalu berusaha memberikan
yang terbaik yang beliau bisa
Kakakku tersayang, yang selalu memberikan kasih
sayang yang luar biasa
Sahabat, kerabat, dan teman-temanku
Tanpa kalian, aku tidak akan pernah bisa sampai
vii
STUDI DESKRIPTIF : KOMITMEN PERAWAT DITINJAU DARI STRUKTUR ORGANISASINYA RUMAH SAKIT BETHESDA
Matilda Retno Ariningsih
ABSTRAK
Penelitiaan ini bertujuan untuk menggambarkan komitmen organisasi pada perawat RS. Bethesda Yogyakarta. Penelitian ini dilatarbelakangi oleh pentingnya komitmen perawat kepada rumah sakit sehingga mereka bisa bekerja dengan maksimal dan dapat memberikan pelayanan yang terbaik kepada pasien. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Subjek dalam penelitian ini adalah perawat yang minimal sudah bekerja selama 1 tahun di RS. Bethesda. Subjek penelitian sebanyak 90 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan skala. Estimasi realibilitas dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach yang menghasilkan Koefisian Reliabilitas sebesar 0,945 untuk komitmen dan 0,817 untuk struktur organisasi. Berdasarkan analisis data dapat disimpulkan bahwa secara umum subjek penelitian ini memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Hal ini terlihat dari hasil mean empirik > mean teoritik yaitu 135 > 100. Selain itu, subjek penelitian juga menilai tinggi untuk struktur organisasi yaitu 32,5 > 38,478
viii
DESCRIPTIVE STUDY ON BETHESDA HOSPITAL NURSES’S ORGANIZATIONAL COMMITMENT ORGANIZATIONAL STRUCTURE
Matilda Retno Ariningsih
ABSTRACT
This research aims to describe Bethesda hospital nurses’s organizational commitment. The background of this research is based on the need of nurse's commitment to hospital, so they can work and give their best service to their patients. This research is a quantitative descriptive. The subjects of this research are the nurses who at least work one year in Bethesdha hospital. There are 90 respondents used in this research. The data collection used is scale. The estimation reliability used Alpha Cronbach which resulted Reliability Coefisien of 0,945 for commitment and 0,817 for organization structure. Based on the data analysis we can conclude that in general the subjects of this research has high commitment to their organization. We can see from empiric mean result theoritic mean 135 > 100. Besides that, research subject also give high value 32,5 > 38,748.
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus melalui perantaraan Bunda Maria yang telah memberikan segala berkat, rahmat, perlindungan, dan bimbingan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini. Begitu banyak pelajaran dan pengalaman berharga yang penulis dapatkan selama proses pengerjaan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini dapat terselesaikan atas bantuan berbagai pihak, yang bukan saja membantu dengan kerelaan waktu dan tenaganya untuk membantu penulis, tetapi juga dengan segenap hati, jiwa, dan cinta yang tulus. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Tuhan Yesus Kristus untuk semua anugrah dan keajaiban yang sudah Kau berikan. Semua indah pada waktunya.
2. Ibu Dr. Ch. Siwi Handayani, M. Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Ibu P. Henrietta PDADS., S.Psi., M.Si. selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah dengan sabar dan telaten untuk mengingatkan menyelesaikan skripsi.Terima kasih mbak Etta untuk semua toleransinya.
xi
5. Mbak Nanik, Mas Gandung & Pak Gie yang telah membantu dalam proses kelancaran administrasi di sekretariat, mas Muji yang telah berbagi keceriaan dan kebersamaan selama penulis menjadi asisten, mas Doni di Ruang Baca, terimakasih banyak atas segala bantuan dalam proses peminjaman buku sehingga memperlancar penulis dalam membuat skripsi.
6. Mamaku tercinta Th. Suminingsih yang ada di surga, maaf belum bisa memberikan yang terbaik buat mama. Terima kasih untuk setiap untaian doa dan kebahagian yang sudah mama berikan selama ini.
7. Papaku tercinta, AR. Maryadi, terima kasih untuk semua support yang sudah diberikan. We struggle together.
8. Kakakku tersayang, mbak Ika, yang sudah menjadi teladan dan panutan. Terima kasih untuk semua nasihat, kritik dan dukungan yang selalu diberikan selama ini. Thats meant a lot.
9. Untuk semua keluarga besar Darmosutrisno dan Wargowiyono, terima kasih atas semua support yang diberikan, terutama dalam masa-masa yang paling berat dalam hidup yang harus saya lewati.
10. Sahabatku Ita dan Sari untuk setiap perhatian yang diberikan dengan celotehnya yang selalu mengingatkan untuk menyelesaikan skripsi ini. Aku akan merindukan kebersamaan kita selama 4 tahun ini.Best friend forever.
11. Teman-teman ADT, terima kasih untuk semua pelajaran dan pengalaman yang sudah kalian berikan. Bersama kalianlah aku belajar bisa.
xii
untuk semua keceriaan dan kebersamaan selama ini. That’s what a friends are for. Kangen kumpul lagi.
13. Teman-teman psikologi agnez, alit, silvi, andien, fera, jessi, kriwil, hanes, lucky, ucie, jojo, ajay, rindi, nuurma, rama, irai, mumun, bety, dll yang telah mewarnai hari-hariku selama kuliah di psikologi.
14. Segenap direksi dan perawat RS. Bethesda yang sudah mengijinkan untuk melakukan penelitian disana sehingga saya bisa menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih.
15. Semua pihak yang tanpa sengaja belum tersebut di sini; terima kasih banyak. Semoga karya ini dapat bermanfaat bagi kita semua.
Pada akhirnya, sebuah perjalanan akan sampai pada tempat tujuannya. Betapapun lelah dan peliknya jalan yang ditempuh, seseorang akan berusaha berada di tempat yang diinginkannya karena ia mempunyai harapan.
xiii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ...ii
HALAMAN PENGESAHAN...iii
HALAMAN MOTTO ...iv
HALAMAN PERSEMBAHAN...v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ...vi
ABSTRAK...vii
ABSTRACT ...viii
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... ix
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI ... xiii
DAFTAR TABEL ... xvi
DAFTAR LAMPIRAN………...xvii
BAB I : PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah... 7
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II : LANDASAN TEORI... 9
A. Komitmen Organisasi ... 9
xiv
2 Aspek-aspek Komitmen Organisasi ... 11
3 Jenis-jenis Komitmen Organisasi ... 13
4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi... 15
B. Struktur Organisasi... 17
1 Pengertian Struktur Organisasi ... 17
2 Unsur-unsur Struktur Organisasi ... 17
3 Tipe-tipe Organisasi... 18
C. Komitmen Perawat ditinjau dari Struktur Organisasi Rumah Sakit... 19
D. Pertanyaan Penelitian ... 22
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN... 23
A. Jenis Penelitian... .23
B. Variabel Penelitian ... .23
C. Definisi Operasional Variabel Penelitian... .24
D. Subyek Penelitian ...25
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ...26
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ...29
G. Metode Analisis Data ... .34
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... .37
A. Pelaksanaan Penelitian ... .37
B. Analisis Data Penelitian ...37
C. Pembahasan... .41
BAB V : PENUTUP ... .44
xv
B. Keterbatasan Penelitian ... .44
C. Saran.. ...45
DAFTAR PUSTAKA ... .46
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Blue print skala komitmen organisasi ... 27
Tabel 2. Blue print skala struktur organisasi... 29
Tabel 3. Sebaran aitem skala struktur organisasi (setelah uji coba) ... 31
Tabel 4. Sebaran aitem skala struktur organisasi (saat penelitian) ... 32
Tabel 5. Sebaran aitem skala komitmen organisasi (setelah uji coba) ... 32
Tabel 6. Sebaran aitem skala komitmen organisasi (saat penelitian) ... 33
Tabel 7. Deskripsi data penelitian ... 38
Tabel 8. Norma kategorisasi subjek ... 39
Tabel 9. Kategorisasi struktur organisasi ... 39
xvii
LAMPIRAN
1.1 Skala struktur organisasi dan komitmen organisasi sebelum uji coba... 51
1.2 Skala struktur organisasi dan komitmen organisasi setelah uji coba ...58
2.1 Reliabilitas skala struktur organisasi...66
2.2 Reliabilitas skala komitmen organisasi...74
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Era globalisasi, mempunyai dampak yang begitu luas dalam kehidupan manusia. Shiraev dan Levy (2004) mengungkapkan bahwa globalisasi pada abad ke-21 membawa pengaruh dalam bidang politik-ekonomi, yaitu berkembangnya paham demokrasi dan terciptanya sistem pasar bebas. Pada bidang budaya-psikologis, pengaruh globalisasi tampak dari diakuinya kebebasan dalam menentukan pilihan, adanya sikap toleransi, dan keterbukaan akan pengalaman-pengalaman baru. Globalisasi juga membawa dampak dalam kehidupan sosial manusia, termasuk dalam kehidupan berorganisasi.
Globalisasi oleh Cummings dan Worley (1997), dipandang sebagai pendorong terjadinya perubahan dalam organisasi dengan mengubah lingkungan tempat organisasi beraktivitas dan cara organisasi menjalankan aktivitasnya. Dengan tidak adanya lagi batas teritorial bagi sebuah organisasi untuk mengembangkan usahanya. Hal ini menimbulkan persaingan yang cukup ketat antar organisasi satu dengan lainnya.
Persaingan yang semakin ketat datang tidak hanya dari organisasi yang bertaraf nasional, namun juga organisasi bertaraf internasional. Untuk itu, organisasi dituntut untuk mampu menunjukkan kinerja yang tinggi, baik dalam proses bekerja, produk yang dihasilkan, maupun layanan yang
diberikan. Peningkatan kinerja dalam suatu organisasi bukanlah satu hal yang mudah dilakukan. Meskipun begitu, kinerja yang baik mutlak dilakukan agar sebuah organisasi dapat terus bertahan dalam persaingan di era global ini.
Kinerja yang baik merupakan salah satu indikasi komitmen karyawan dalam bekerja. Komitmen, merupakan salah satu faktor yang penting dalam kesiapan sebuah organisasi untuk mampu bersaing di dalam era globalisasi ini. Komitmen dapat diartikan sebagai ikatan psikologis individu terhadap perusahaan, meliputi rasa keterlibatan dalam kerja, loyalitas, dan kepercayaan terhadap nilai-nilai yang dianut oleh organisasi (Staw, 1991).
Menurut Steers dan Porter (1983) terdapat 3 komponen yang penting dalam komitmen, yaitu: menerima nilai-nilai dan tujuan-tujuan perusahaan, kesediaan untuk berusaha sekuat tenaga demi perusahaan, dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi pada organisasinya akan memberikan usaha yang maksimal demi mencapai tujuan organisasi dimana ia tergabung. Dengan kata lain, karyawan dengan komitmen yang tinggi akan menunjukkan kinerja individu yang maksimal.
dorongan bagi para anggota untuk dapat memberikan usaha yang maksimal dalam memuaskan konsumennya melalui layanan prima.
Rumah sakit merupakan salah satu organisasi yang bergerak dalam bidang layanan jasa. Insan (2006) menyatakan rumah sakit memiliki sifat-sifat khusus yang tidak dimiliki oleh lembaga penyedia layanan yang lain, seperti: jenis jasa yang diberikan, yaitu layanan kesehatan; keluhuran profesi yang terlibat didalamnya; sifat konsumen yang dilayani membutuhkan penanganan yang bukan hanya cepat namun terutama pula tepat; serta muatan tanggung jawab moral, kemanusiaan, dan sosial yang diembannya.
Pelayanan selama 24 jam penuh disediakan rumah sakit dalam bidang medis dan non-medis. Layanan medis dapat berupa layanan singkat atau yang sifatnya jangka pendek, maupun layanan medis jangka panjang dalam bentuk layanan rawat inap. Selain itu, rumah sakit juga bertanggung jawab dalam pemberian layanan dalam bidang non-medis, berupa layanan keperawatan, seperti memandikan dan menyuapi pasien, selama konsumen menjadi pasien rawat inap.
akan menunjukkan kinerja maksimal yang diwujudkan dengan memberikan layanan prima kepada para pasien sehingga menimbulkan kesan positif di mata konsumen.
Kenyataannya, berbagai kejadian menunjukkan rendahnya komitmen yang dimiliki perawat pada rumah sakit tempat mereka bekerja. Hal ini terbukti dari beberapa kasus seperti terjadinya unjuk rasa karyawan RSU Purwodadi (Suara Merdeka, 1999), hubungan yang kurang harmonis antara pihak Rumah Sakit Banyumanik dan perawat (Suara Merdeka, 2000), aksi mogok karyawan RSU Ulin (Jawa Pos, 2000), dan seringnya usaha perawat untuk pindah ke rumah sakit lain. Selain itu, sering terdengar keluhan dari para pasien akan rendahnya kualitas pelayanan yang diberikan oleh pihak rumah sakit selama mereka dirawat di sana. Hal ini mengindikasikan masih rendahnya kinerja perawat untuk dapat memberikan pelayanan keperawatan secara maksimal.
Tanggung jawab yang besar terhadap kinerja perawat, dapat terwujud apabila para perawat memiliki komitmen yang tinggi terhadap rumah sakit dimana dia berkerja. Luthans (2005) mengemukakan bahwa komitmen merupakan sebuah sikap dimana anggota organisasi menunjukkan kepedulian terhadap organisasi, dan ini akan membawa pada keberhasilan dan keadaan yang baik. Dengan kata lain, komitmen yang ditunjukkan perawat terhadap rumah sakit, akan membuat perawat bisa mengemban tanggung jawab yang diberikan, dan memberikan yang terbaik bagi rumah sakit tempat dia bekerja.
Komitmen karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Mowday (dalam Purwanto, 2000; Kharis, 2001), mengungkapkan komitmen karyawan terhadap organisasi dipengaruhi oleh empat kelompok faktor yaitu; (1) karakteristik personal yang meliputi usia, jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan, nilai-nilai yang dianut, tingkat efikasi diri dan kebutuhan akan prestasi, (2) karakteristik pekerjaan, seperti stres kerja, tantangan dalam pekerjaan, umpan balik, identifikasi tugas, kejelasan peran dan perkembangan diri, karir dan tanggung jawab, (3) karakteristik organisasi, yaitu struktur organisasi, gaya kepemimpinan, dan dukungan sosial yang diciptakan dalam organisasi, (4) sifat dan kualitas pengalaman kerja yaitu pemenuhan kebutuhan dasar dan harapan karyawan, yang termasuk di dalamnya adalah merasakan kepuasan kerja.
ini adalah bagaimana karyawan menilai struktur organisasi tempat mereka bekerja.
Struktur organisasi sendiri merupakan suatu mekanisme tentang alokasi tugas dalam organisasi, termasuk juga rantai tanggung jawab, serta koordinasi pola interkasi formal yang harus ditaati oleh anggota organisasi (Cummings dan Worley, 1997). Dalam teori mengenai struktur organisasi, dikenal adanya formalisasi, yaitu bagaimana organisasi menerapkan aturan dan prosedur untuk mengendalikan karyawan, dan sentralisasi, yang menunjukkan kekuasaan untuk mengambil keputusan, apakah dipegang oleh satu orang atau disebarkan secara merata.
Perawat yang posisinya dalam struktur organisasi merupakan rekan kerja dari dokter dan ahli kesehatan lain, idealnya merupakan sharing partner, orang yang bisa diajak berdiskusi dan berkompromi untuk melakukan tindakan yang tepat bagi pasien yang ditangani. Namun dalam kenyataannya, posisi perawat hanya sebagai pelaksana apa yang sudah diputuskan oleh dokter maupun ahli kesehatan. Terkadang, perawat fungsional jarang dilibatkan dalam pembuatan kebijakan baru. Perawat fungsional, diposisikan sebagai pelaksana dari kebijakan yang sudah dibuat. Hal yang melandasi kejadian seperti ini, antara lain adalah posisi perawat yang masih lemah, terutama dalam pengambilan keputusan (wawancara, 25 November 2009).
mempersepsikannya. Ada kalanya, perawat merasa puas dengan struktur organisasi yang selama ini sudah ada, namun ada kalanya perawat merasa bahwa mereka kurang dilibatkan dalam kebijakan yang ada, padahal perawatlah yang nantinya akan melaksanakan kebijakan yang dibuat oleh organisasi. Hal seperti ini terkadang membuat para perawat merasa tidak puas, sehingga akan berpengaruh terhadap komitmen mereka terhadap rumah sakit, dan akan berpengaruh juga terhadap kinerjanya (wawancara, 25 November 2009).
Berdasarkan uraian tersebut, peneliti ingin mengetahui komitmen perawat ditinjau dari struktur organisasi yang ada di rumah sakit tersebut.
B. Rumusan Masalah
Bagaimana gambaran komitmen organisasi pada perawat RS. Bethesda ditinjau dari struktur organisasi rumah sakit tersebut.
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui komitmen organisasi pada perawat RS. Bethesda ditinjau dari struktur organisasinya.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
terutama terkait dengan persepsi yang mereka miliki atas struktur organisasi.
2. Manfaat Praktis
a. Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan bagi pihak rumah sakit dalam usahanya meningkatkan komitmen perawat dengan menampung dan mengolah pendapat dan saran dari para perawat, sehingga dapat meningkatkan performansi kerja rumah sakit dan pada akhirnya dapat terus bertahan dalam iklim persaingan yang ketat sekarang ini.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Dewasa ini, konsep komitmen terhadap organisasi telah menduduki tempat yang sangat penting dalam penelitian tentang perilaku organisasi. Hal ini disebabkan karena banyak sikap dan perilaku kerja yang dipengaruhi oleh tingkat komitmen yang dimiliki karyawan terhadap organisasi dimana ia bekerja. Beberapa penelitian telah membuktikan bahwa tingkat komitmen terhadap organisasi dapat mempengaruhi masa kerja dan kepuasan kerja (Mowday dkk., 1982).
Berbagai definisi komitmen dapat ditemukan hampir sebanyak ahli yang meneliti tentang komitmen itu sendiri. Steers dan Porter (1983) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan relatif identifikasi karyawan pada organisasi dan keterlibatan karyawan dalam organisasi, yang ditandai dengan adanya: (a) suatu dorongan dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut, (b) suatu keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi kepentingan organisasi, (c) suatu kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Gibson dkk. (1996) mengartikan komitmen organisasi sebagai suatu lingkup identifikasi nilai-nilai dan tujuan, keterlibatan dalam
pekerjaan, dan loyalitas yang diekspresikan karyawan terhadap organisasinya. Haslam (2004) mengartikan komitmen organisasi sebagai kesanggupan karyawan untuk menerima nilai-nilai dan mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan serta kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi.
Seiring perkembangan dalam teori mengenai komitmen organisasi, Meyer dan Allen (Wasti, 2003) mendefinisikan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu kondisi psikologis yang memberikan ciri pada hubungan antara karyawan dengan organisasinya dan memiliki dampak pada keputusan apakah ia akan terus menjadi anggota organisasi tersebut ataukah akan berhenti.
Komitmen organisasi diartikan oleh Robbins (2003) sebagai suatu keadaan dimana karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Komitmen karyawan yang tinggi mencerminkan adanya pemihakan dan keterlibatan yang tinggi pula pada organisasi. Irving (1997) mengungkapkan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu wujud kebutuhan bawahan untuk tetap bergabung dengan organisasi kerja karena didasarkan pada keinginan.
mengenai loyalitas seorang karyawan terhadap organisasi dan hal tersebut merupakan proses yang berlangsung terus-menerus dimana anggota organisasi menunjukkan kepedulian terhadap organisasi, dan ini akan membawa pada keberhasilan dan keadaan yang baik.
Berdasarkan berbagai teori dari para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan sebuah sikap antara karyawan dengan organisasinya, dimana para karyawan mau untuk menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi, ikut berperan serta dalam mengembangkan organisasi, dan memiliki sikap loyal terhadap organisasi. Komitmen organisasi mencerminkan suatu hubungan harmonis antara karyawan dan organisasi.
2. Apek-aspek Komitmen Organisasi
Mowday dkk. (Luthans, 2005) mengungkapkan komitmen organisasi terdiri dari tiga aspek yaitu penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh atas nama organisasi, dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Ketiga aspek tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Keyakinan yang kuat dan penerimaan penuh terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Penerimaan nilai organisasi mencakup interaksi antara unsur-unsur kognitif dan emosional dalam sistem nilai individu. Karyawan akan mampu beradaptasi dengan nilai organisasi dan berusaha untuk menerima nilai-nilai tersebut setelah ikut dan terlibat dalam kegiatan yang ada di dalam organisasi dalam jangka waktu tertentu. Nilai-nilai organisasi yang bertentangan dengan nilai-nilai dalam diri karyawan, sulit diterima sehingga karyawan juga akan mengalami hambatan untuk mengembangkan komitmennya.
b. Kesediaan untuk berusaha sekuat tenaga atas nama organisasi
Aspek kesediaan untuk berusaha sekuat tenaga atas nama organisasi dapat diartikan bahwa karyawan berusaha untuk memberikan hasil yang terbaik demi kemajuan organisasi. Kesediaan karyawan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi ditunjukkan dengan tingkat keterlibatan karyawan dalam aktivitas organisasi. Keterlibatan karyawan dalam aktivitas-aktivitas kerja organisasi yang tinggi mencerminkan adanya perasaan senang dan kemauan karyawan untuk bekerja. Karyawan yang siap sedia bekerja keras demi kemajuan organisasi, umumnya memiliki loyalitas yang tinggi. Artinya, karyawan memiliki kesediaan untuk mengorbankan kepentingan pribadinya demi kepentingan organisasi.
yang tinggi berkeinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu yang lama (Kuntjoro, 2002). Karyawan yang memiliki komitmen tinggi cenderung memperhitungkan kerugian yang ditanggungnya apabila meninggalkan organisasi. Aspek keinginan untuk menjadi anggota organisasi mendorong karyawan untuk bersemangat dalam kerja dan meningkatkan produktivitasnya.
Robbins (2003) mengungkapkan bahwa keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi dapat meminimalkan kemangkiran kerja. Keinginan menjadi bagian dari organisasi tersebut umumnya dimiliki oleh karyawan yang berkomitmen tinggi terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi, berusaha mempertahankan eksistensinya dalam organisasi Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa komitmen
memiliki tiga aspek, yaitu: (1) Keyakinan yang kuat dan penerimaan penuh terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.; (2) Kesediaan untuk berusaha sekuat tenaga atas nama organisasi; dan (3) Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
3. Jenis-jenis Komitmen Organisasi
a. Komitmen Sikap
Komitmen sikap merupakan kesanggupan karyawan untuk menerima berbagai aturan dan nilai organisasi. Komitmen sikap mencakup beberapa unsur :
1. Identifikasi organisasi, dimaksudkan bahwa karyawan bersedia menerima tujuan organisasi yang kemudian dijadikan dasar untuk mewujudkan komitmen organisasi. Identifikasi karyawan tampak pada sikap menyetujui dan menerima kebijakan organisasi, kesamaan nilai-nilai pribadi dan organisasi, dan rasa bangga menjadi bagian dari organisasi. 2. Keterlibatan karyawan dimaksudkan bahwa karyawan terlibat serta turut
serta dalam aktivitas organisasi sehingga mampu melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Karyawan yang memiliki komitmen sikap yang tinggi, akan bersedia menerima semua tugas dan tanggung jawab yang dipercayakan kepadanya
3. Kehangatan, afeksi, dan loyalitas terhadap organisasi, dimaksudkan bahwa karyawan memiliki ikatan emosional dengan organisasi sehingga bersedia mengesampingkan kepentingannya untuk kepentingan organisasi. Hal ini membuat karyawan bersedia mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.
b. Komitmen kehendak untuk bertingkah laku
Komitmen kehendak untuk bertingkah laku dimaksudkan bahwa karyawan
organisasi. Komitmen ini mencakup unsur-unsur sebagai berikut :
1. Kesediaan karyawan untuk bekerja keras demi kepentingan dan keberhasilan organisasi yang tampak melalui kesediaan untuk bekerja melebihi harapan organisasi.
2. Keinginan karyawan untuk tetap berada dalam organisasi yang tampak melalui kemauan karyawan untuk tetap berusaha mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut dalam jangka waktu yang lama. Berdasarkan jenis komitmen tersebut, komitmen pendekatan sikap terhadap organisasi telah mencakup aspek-aspek komitmen dasar, sehingga karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan dapat mengidentifikasi nilai-nilai dan tujuan organisasi, terlibat dalam aktivitas organisasi, dan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi.
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Secara umum, komitmen organisasi dipengaruhi oleh empat kelompok faktor yang diungkapkan oleh Mowday (Purwanto, 2000; Kharis, 2001), yaitu:
komitmen perawat memiliki korelasi negatif dengan ideologi gender yang mengarah pada feminisme.
b) Karakteristik pekerjaan, seperti stres kerja, tantangan dalam pekerjaan, umpan balik, identifikasi tugas, kejelasan peran, dan perkembangan karir dan tanggung jawab. Steers dan Porter dalam penelitiannya pada tahun 1983, menemukan bahwa karakteristik pekerjaan tersebut, selain stres kerja berkorelasi positif dengan komitmen organisasi.
c) Karakteristik organisasi, yaitu struktur organisasi, gaya kepemimpinan dalam organisasi, dukungan sosial yang diciptakan dalam organisasi, dan prestise organisasi. Purwanto (2000) dan Chen (2004) menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional secara bersama-sama akan meningkatkan komitmen organisasi. Cordery (Niehoff, dkk., 2001) mengungkapkanjob enrichmentberkorelasi positif dengan komitmen organisasi.
B. Struktur Organisasi
1. Pengertian Struktur Organisasi
Organisasi didefinisikan sebagai suatu kesatuan sosial yang terkoordinir dengan batasan-batasan yang jelas dalam membedakan individu mana yang menjadi anggota dan mana yang bukan, serta berfungsi mencapai suatu tujuan yang tidak dapat diraih sendirian (Robbins, 1990).
Struktur organisasi merupakan suatu mekanisme tentang alokasi tugas dalam organisasi, termasuk juga rantai tanggung jawab, serta koordinasi pola interaksi formal yang harus ditaati oleh anggota organisasi. Desain struktur organisasi dipandang sebagai bentuk penyesuaian dengan beberapa faktor, yaitu lingkungan organisasi, ukuran organisasi, teknologi, strategi organisasi, dan penguasaan pasar dunia (Cummings dan Worley, 1997). Efektivitas organisasi dalam menjalankan kegiatannnya sehari-hari bergantung pada tingkat responsivitas struktur organisasi yang didesain dengan faktor-faktor tersebut.
2. Unsur-unsur Struktur Organisasi
Struktur organisasi memiliki 3 unsur, yaitu:
Size bisa digunakan sebagai pengganti dari kompleksitas, karena mempunyai korelasi yang positif (Frederickson, 1984; Wally & Baum, 1994).
b) Formalisasi yang menggambarkan tingkat organisasi dalam mengandalkan aturan dan prosedur yang berlaku dalam organisasi untuk mengarahkan dan mengendalikan perilaku karyawan organisasi c) Sentralisasi yang menunjukkan dimana kekuasaan untuk mengambil
keputusan berada, apakah pada tingkat top-manajer ataukah disebarkan secara merata ke tingkat karyawan yang lebih rendah.
3. Tipe-tipe Organisasi
Teori klasik tentang organisasi mengidentifikasikan beberapa tipe organisasi berdasarkan struktur yang dianut, antara lain organisasi mekanistik dan organisasi organik (Tosi, dkk. dalam Munandar, 2001). a) Organisasi mekanistik, organisasi yang menggunakan manajemen
b) Organisasi organik, memandang organisasi serupa dengan makhluk hidup yang bertumbuh dan selalu berusaha untuk bertahan hidup. Karakteristik struktur dari organisasi ini adalah relatif fleksibel dan adaptif; lebih menekankan pada komunikasi lateral, bukannya vertikal; pengaruh datang dari keahlian dan pengetahuan, dibanding otoritas dari posisi atau jabatan; tanggung jawab yang didefinisikan secara longgar, bukan definisi pekerjaan yang kaku; dan lebih menekankan pada pertukaran informasi daripada perintah (Robbins, 1990).
Dari pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa struktur organisasi merupakan mekanisme alokasi tugas, rantai tanggung jawab dan koordinasi pola interaksi sosial yang harus dilakukan oleh anggota organisasi agar dapat mencapai tujuan bersama, dimana dalam setiap struktur organisasi terdapat unsur kompleksitas, formalisasi, dan sentralisasi.
C. Komitmen Perawat ditinjau dari Struktur Organisasi Rumah Sakit
Struktur organisasi sendiri merupakan merupakan mekanisme alokasi tugas, rantai tanggung jawab dan koordinasi pola interaksi sosial yang harus dilakukan oleh anggota organisasi agar dapat mencapai tujuan bersama, dimana dalam setiap struktur organisasi terdapat unsur kompleksitas, formalisasi, dan sentralisasi.
Schminke (2000) dalam penelitiannya menemukan bahwa struktur organisasi yang sentralis akan mempengaruhi pula persepsi karyawan terhadap keadilan. Semakin terpusat kekuasaan pengambilan keputusan dan panjangnya birokrasi dalam struktur organisasi, maka karyawan akan mempersepsi organisasi bersikap tidak adil kepada mereka. Cummings dan Berger (Tuners, dkk., 2006) menyatakan desentralisasi dalam suatu struktur organisasi, akan meminimalkan perasaan alienasi kerja dan ketidakpuasan dalam bekerja, serta meningkatkan kinerja. Selain aspek kekuasaan dalam pengambilan keputusan, dalam struktur organisasi, dikenal aspek formalisasi. Organisasi dengan tingkat formalisasi yang tinggi akan membatasi fleksibilitas dalam hal bagaimana keputusan diambil, tindakan yang harus dilakukan dalam menghadapi situasi tertentu, serta adanya peraturan mengenai upah dan berbagai prosedur dalam organisasi (Schminke, 2000).
hidup. Karakteristik struktur dari organisasi ini adalah relatif fleksibel dan adaptif; lebih menekankan pada komunikasi lateral, bukannya vertikal; pengaruh datang dari keahlian dan pengetahuan, dibanding otoritas dari posisi atau jabatan; tanggung jawab yang didefinisikan secara longgar, bukan definisi pekerjaan yang kaku; dan lebih menekankan pada pertukaran informasi daripada perintah. Dengan kata lain, dalam organisasi organik, penerapan formalisasi dan sentralisasi tergolong rendah
D. Pertanyaan Penelitian
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian deskriptif. Penelitian deskriptif mencoba mencari deskripsi yang tepat dan cukup dari semua aktivitas, objek, proses, dan manusia. Penelitian deskriptif berkaitan dengan pengumpulan fakta, identitas, dan meramalkan hubungan dalam dan antara variabel (Basuki, 2006).
Tujuan penelitian ini adalah membuat deskripsi secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat populasi atau daerah tertentu. Penelitian ini semata-mata hanya menggambarkan variabel yang akan diteliti melalui pengisian skala tanpa perlu mencari atau meneranglan saling hubungan, menguji hipotesis, membuat ramalan, atau mendapatkan makna dan implikasi (Suryabrata, 1999).
B. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian (Arikunto, 2006). Variabel yang akan diteliti pada penelitian ini adalah komitmen perawat di RS. Bthesda
C. Definisi Operasional Variabel Penelitian
1. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah sikap perawat yang berhubungan dengan penerimaan nilai-nilai dan tujuan rumah sakit, kesediaan berusaha atas nama rumah sakit, dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam rumah sakit tempat mereka bekerja.
Pengukuran atas tingkat komitmen pada organisasi dilakukan dengan menggunakan skala komitmen organisasi yang disusun oleh peneliti. Skor yang tinggi pada skala ini menunjukkan tingginya tingkat komitmen perawat pada rumah sakit tempat ia bekerja, dan semakin rendah nilainya maka semakin rendah pula tingkat komitmen yang dimilikinya
2. Struktur Organisasi
Dalam penelitian ini, penilaian perawat pada struktur organisasi didefinisikan secara operasional sebagai proses kognisi perawat dalam menilai, mengevaluasi, dan menafsirkan struktur yang berlaku dalam organisasi yang meliputi dua unsur, yaitu :
a. Formalisasi ; yang didefinisikan sebagai adanya peraturan dan prosedur tertulis dalam organisasi dan tingkat kepatuhan organisasi dalam melaksanakannya.
c. Size (ukuran) ; dilihat dari banyaknya jumlah karyawan tetap yang bekerja dalam organisasi tersebut.
Skala yang digunakan terdiri atas tiga bagian yang masing-masing mengukur tingkat sentralisasi, yaitu partisipasi dalam pengambilan keputusan dan hirarki otoritas, serta tingkat formalisasi. Skor sentralisasi merupakan jumlah skor yang diperoleh subjek dalam bagian pertama dan kedua, yaitu skor partisipasi dan hirarki. Skor subjek dalam variabel persepsi terhadap struktur organisasi diperoleh dengan menjumlahkan skor dari bagian pertama sampai dengan yang ketiga, yaitu skor sentralisasi (partisipasi dan hirarki) serta formalisasi.
Skor yang tinggi pada ketiga bagian ini menunjukkan struktur organisasi dinilai oleh para perawat sebagai struktur yang sentralis dan formal. Atau dengan kata lain, skor yang tinggi pada skala ini menunjukkan organisasi yang mekanistik, dan skor yang rendah menunjukkan organisasi yang organik.
D. Subjek Penelitian
itu, masa satu tahun diperkirakan cukup lama untuk memahami dan melakukan penilaian terhadap struktur organisasi yang diterapkan dalam rumah sakit yang bersangkutan.
Pengambilan data untuk penelitian ini menggunakan teknik
purposive sample yaitu pemilihan subjek berdasarkan tujuan tertentu untuk memperoleh sampel yang representatif dengan populasi (Kerlinger,1990). Cara pengambilan sampel penelitian ini, peneliti dibantu oleh kepala ruang dalam membagikan skala untuk menentukan subjek mana yang memenuhi kriteria yang sudah peneliti tetapkan.
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode skala. Metode ini digunakan untuk mengungkap aspek yang hendak diukur dan disertai lembar identitas diri. Metode skala adalah suatu metode penyelidikan dengan menggunakan daftar pernyataan yang berisi aspek-aspek yang hendak diukur, yang harus dijawab atau dikerjakan oleh orang-orang yang menjadi subjek penelitian.
1. Komitmen Organisasi
Skala yang digunakan untuk mengukur komitmen organisasi dikembangkan dari definisi komitmen sebagai suatu sikap yang memiliki 3 aspek :
b. Kesediaan untuk berusaha sekuat tenaga atas nama organisasi
c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi Pemberian skor dilakukan bagi masing-masing aitem dengan pilihan jawaban sangat setuju bernilai 5 dan sangat tidak setuju bernilai 1 pada aitem-aitem favorable. Sebaliknya, pada aitem-aitem unfavorable, pilihan jawaban sangat tidak setuju akan diberi skor 5 dan jawaban sangat setuju diberi skor 1. Skor total keseluruhan akan menunjukkan tingkat komitmen seorang perawat terhadap organisasinya. Semakin tinggi skor yang diperoleh, semakin tinggi pula tingkat komitmen yang dimiliki perawat tersebut.
Tabel 1.
Blue PrintSkala Komitmen Organisasi
Distribusi Aitem No Aspek-aspek komitmen
organisasi
Favorable Unfavorable
Jumlah
1. Keyakinan yang kuat dan penerimaan penuh terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
2. Kesediaan untuk berusaha sekuat tenaga atas nama organisasi
3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan
2. Struktur Organisasi
Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini merupakan adaptasi dari alat yang digunakan oleh Schminke, dkk (2000) untuk meneliti struktur organisasi, yang terdiri atas :
a. Sentralisasi yang dilihat dari dua aspek (Hage dan Aiken, 1969), yaitu partisipasi dalam pengambilan keputusan, keikutsertaan perawat dalam proses pengambilan keputusan, serta adanya hirarki otoritas dalam organisasi yang dilihat dari kewenangan yang dimiliki perawat untuk dapat mengambil keputusan tanpa berkonsultasi terlebih dahulu dengan atasannya.
b. Formalisasi (Pugh, dkk., 1968) diukur dengan melihat banyaknya aturan dan prosedur yang dibuat secara tertulis dalam organisasi.
c. Size (ukuran) dilihat dari jumlah karyawan tetap yang bekerja dalam organisasi tersebut (Kimberly, 1979)
tidak sesuai, 4=sangat sesuai). Bagian ketiga mengungkap tingkat formalisasi yang diterapkan rumah sakit (1=sangat tidak sesuai, 4=sangat sesuai)
Skor yang tinggi pada bagian ini menunjukkan struktur organisasi dinilai oleh perawat sebagai struktur organisasi yang sentralis dan kaku. Dengan kata lain, skor yang tinggi pada skala ini menunjukkan organisasi dinilai anggotanya sebagai organisasi yang mekanistik, dan skor yang rendah menunjukkan bahwa organisasi dinilai sebagai organisasi yang organis.
Tabel 2.
Blue printSkala Struktur Organisasi
Aspek-aspek persepsi terhadap struktur organisasi
Distribusi Aitem
Partisipasi 4
Sentralisasi
Hirarki Otoritas 5
Formalisasi 5
Jumlah 14
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
Skala penelitian terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya dengan cara melakukan uji coba kepada sejumlah perawat yang memiliki ciri-ciri hampir sama dengan subjek penelitian.
1. Validitas
menurut Cronbach (Kartono, 1996) memiliki validitas isi apabila pengujian tersebut dapat mengukur keluasan aspek-aspek yang diukur secara wajar. Validitas isi dilakukan dengan profesional judgement yakni melakukan uji isi kepada sejumlah atau beberapa orang yang dianggap mampu mengetahui dan memahami isi aitem-aitem yang disusun.
2. Seleksi Aitem
Seleksi aitem alat ukur penelitian ini dilakukan dengan cara melihat nilai korelasi internal antar aitem-aitem. Menurut Cronbach (Azwar, 2003) dalam prosedur seleksi aitem, estimasi validitas aitem dapat dianggap sudah memberikan kontribusi yang baik apabila aitem memiliki koefisien validitas yang berkisar antara 0,30 ke atas.
Alat ukur yang diujicobakan terdiri dari dua skala yaitu Skala Struktur Organisasi dan Skala Komitmen Organisasi. Kedua skala ini dirangkai menjadi satu buah buku yang kemudian disebarkan kepada subjek penelitian sehingga setiap subjek akan mendapatkan dua buah skala.
Pelaksanaan uji coba penelitian dilaksanakan pada tanggal 8 Juni 2010 di Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta. Dalam uji coba ini, skala hanya diberikan pada subjek yang berstatus sebagai perawat fungsional yang minimal sudah bekerja selama 1 tahun, karena diharapkan sudah mulai memahami tentang nilai-nilai rumah sakit tempat mereka bekerja.
dapat terisi lengkap sehingga dapat digunakan untuk analisis uji coba alat. Berikut ini hasil seleksi aitem :
a. Skala Struktur Organisasi
Pada proses seleksi aitem ini, aitem yang gugur sebanyak 1 aitem yaitu aitem nomer 10. Hasil analisis aitem menunjukkan sebanyak 13 aitem dari 14 aitem dari skala persepsi terhadap struktur organisasi memiliki daya indeks diskriminasi yang baik (r1x) yang
berkisar antara 0,327 sampai dengan 0,607.
Tabel 3
Sebaran Aitem Skala Struktur Organisasi (Setelah Uji Coba)
Aspek-aspek persepsi terhadap struktur organisasi
Distribusi Item Jumlah
Partisipasi 1, 2, 3, 4 4
Sentralisasi
Hirarki Otoritas 5, 6, 7, 8, 9 5
Formalisasi 10*, 11, 12, 13, 14 5
Jumlah 14 14
Keterangan:
*) Aitem gugur karena memiliki daya diskriminasi < 0,3
Tabel 4
Sebaran Aitem Skala Struktur Organisasi (Saat Penelitian)
Aspek-aspek persepsi terhadap struktur organisasi
Distribusi Item Jumlah
Partisipasi 1, 2, 3, 4 4
Sentralisasi
Hirarki Otoritas 5, 6, 7, 8, 9 5
Formalisasi 11, 12, 13, 14 4
Jumlah 13 13
b. Skala Komitmen
Dari hasil seleksi aitem, diperoleh 1 aitem yang gugur yaitu aitem nomer 21. Hasil seleksi item menunjukkan, terdapat 44 aitem dari 45 aitem yang ada mempunyai rentang 0,302 sampai dengan 0,743.
Tabel 5
Sebaran Aitem Skala Komitmen Organisasi (Setelah uji coba)
Distribusi Item No Aspek-aspek komitmen
organisasi
Favorable Unfavorable
Jumlah
1. Keyakinan yang kuat dan penerimaan penuh terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
2. Kesediaan untuk berusaha sekuat tenaga atas nama organisasi
3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan
Keterangan:
*) Aitem gugur karena memiliki daya diskriminasi < 0,3
Aitem-aitem dengan indeks daya diskriminasi yang baik kemudian disusun ulang sehingga distribusi aitem yang dilakukan dalam pengambilan data sesungguhnya menjadi tampak seperti dalam tabel 6 berikut ini:
Tabel 6
Sebaran Aitem Skala Komitmen Organisasi (Saat Penelitian)
Distribusi Item No Aspek-aspek komitmen
organisasi
Favorable Unfavorable
Jumlah
1. Keyakinan yang kuat dan penerimaan penuh terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
2. Kesediaan untuk berusaha sekuat tenaga atas nama organisasi
3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan
Jumlah 23 21 44
3. Reliabilitas
dalam penelitian ini menggunakan koefisien alpha Cronbach (Azwar, 2003). Penggunakan teknik alpha tersebut didasarkan pada koefisien alpha Cronbach yang memberikan harga yang lebih kecil atau sama besar dengan harga reliabilitas yang sebenarnya. Kriteria yang digunakan untuk mengetahui reliabel tidaknya instrumen adalah dengan membandingkan nilai koefisien alpha. Suatu instrumen dikatakan memiliki reliabilitas yang memuaskan apabila nilai koefisien reliabilitasnya sebesar 0,900 (Azwar, 2003). Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila memiliki koefisien reliabilitas yang berkisar antara 0,600 sampai dengan 0,900 (Azwar, 2003). Hasil reliabilitas aitem menunjukkan bahwa skala Struktur Organisasi menghasilkan koefisien Alpha ( ) sebesar 0,817, sedangkan skala Komitmen Organisasi menghasilkan koefisien Alpha ( ) sebesar 0,945.
G. Metode Analisis Data
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif, maka data-data dalam penelitian ini berupa angka. Statistik deskriptif berusaha menjelaskan atau menggambarkan berbagai karakteristik data seperti rata-rarta (mean), nilai tengah (median), nilai yang sering muncul (modus), variasi kelompok melalui rentang data, dan standar deviasi (Sugiyono, 2002).
Mean (µ) : Mean teoritik, yaitu rata-rata teoritis dari skor maksimum dan minimum
yang disusun dari yang paling tinggi sampai yang paling rendah
Modus : Nilai yang paling sering muncul dalam satu distribusi Range : Luas jarak sebaran antara nilai maksimum dan minimum Standar deviasi (σ): Luas jarak sebaran (range atau luas jarak skor minimum)
yang dibagi dalam 6 deviasi standar.
X Maks Teoritik : Skor paling tinggi yang mungkin diperoleh subjek dalam merespon skala skala, yaitu 4.
X MinTeoritik : Skor paling rendah yang mungkin diperoleh subjek dalam merespon skala, yaitu 1.
N : Jumlah item
Perhitungan Mean (µ), SD ( ), Xmaks, Xmin, dan Range adalah: 1. Penilaian Perawat terhadap Struktur Organisasi :
Xmaks : N x 4
13 x 4 = 52
Xmin : N x 1
13 x 1= 13
Range : Xmaks-Xmin
52-13= 39
2. Komitmen Perawat
Xmaks : N x 4
44 x 4 = 176
Xmin : N x 1
44 x 1= 44
Range : Xmaks-Xmin
176 - 44 = 132 SD (σ) : 132 : 6 = 22 Mean (µ) : (176 + 44):2 = 110
Ada lima tingkatan dalam kategorisasi : Sangat Tinggi x > µ + 1.5σ
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian dalam rangka melihat komitmen perawat tersebut menggunakan 100 orang perawat yang sudah bekerja minimal selama 1 tahun, setelah sebelumnya 100 orang perawat telah digunakan untuk melakukan uji coba alat ukur penelitian.
Skala yang disebarkan untuk penelitian berjumlah 100 eksemplar. Namun, data yang terkumpul pada peneliti yang bisa digunakan hanya 90 eksemplar, karena 10 eksemplar tidak bisa digunakan untuk penelitian dikarenakan tidak semua aitem diisi dengan lengkap dan ada skala yang tidak kembali.
B. Analisis Data Penelitian
1. Deskripsi Data Penelitian
Analisis penelitian secara deskriptif untuk mengetahui deskripsi secara umum dari setiap variabel penelitian. Deskripsi data dari variabel komitmen karyawan dilihat dari penilaiannya terhadap struktur organisasi, dapat dilihat dalam tabel di bawah ini :
Tabel 7.
Deskripsi Data Penelitian
Mean
Variabel N T SD p
Teoritis Empiris Struktur organisasi 98.818 3.694 0,00 32.5 38.478
Komitmen Organisasi
90
108.371 11.818 0,00 100 135
Nilai P pada skala struktur organisasi sebesar 0.00. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara mean teoritis dan empiris pada skala struktur organisasi. Mean teoritis adalah rata-rata skor pada alat ukur penelitian. Mean Teoritis diperoleh dari angka titik tengah skor alat ukur penelitian. Mean empiris adalah rata-rata skor dalam penelitian. Skala struktur organisasi menunjukkan mean empiris 38,478 lebih tinggi dibandingkan mean teoritis 32,5. Hal tersebut menunjukkan subjek penelitian pada kenyataannya melihat struktur organisasi dalam RS. Bethesda sebagai struktur yang mekanis, dimana semua prosedur dan jalur kepemimpinan serta komunikasi sudah diatur oleh organisasi.
3. Kategorisasi Subjek
Kategori diperoleh dengan memasukkan skor total yang telah diperoleh subjek penelitian ke dalam norma kategorisasi skala struktur organisasi dan skala komitmen organisasi. Berikut ini adalah pengkategorisasian yang disertai persentase jumlah subjek dari setiap kategorisasi.
Tabel 8.
Norma Kategorisasi Subjek
Kategori Norma
Rata - rata (mean) dan standard deviasi yang digunakan dalam pembuatan norma kategorisasi ini adalah nilai dari rata-rata dan SD empiris dari masing-masing variabel yaitu struktur organisasi dan komitmen organisasi. Berdasarkan pada norma tersebut, maka dilakukan kategorisasi subjek untuk melihat pola penyebaran kategori subjek pada tiap variabel. Hasil kategorisasi dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 9.
Kategorisasi Struktur Organisasi
Struktur Organisasi
Kategori Norma Jumlah %
Sangat rendah X≤22 -
-Rendah 29≥X > 22 8 8.89
Sedang 36≥X > 29 46 51.11
Tinggi 43≥X > 36 36 40
-Dalam tabel 9, dapat dilihat adanya pengelompokan subjek yang paling banyak pada kategori sedang sebanyak 46 orang (51,11%), 36 orang berada pada kategori tinggi (40%), dan 8 orang pada kategori rendah (8,89%). Hal ini dapat disimpulkan bahwa sebagian besar perawat menilai struktur organisasi yang diterapkan rumah sakit berada pada tingkat sedang dan tinggi, dimana struktur organisasi dinilai perawat cenderung agak sentral dan formal.
Tabel 10.
Kategorisasi Komitmen Organisasi
Komitmen Organisasi
Kategori Norma Jumlah %
Sangat rendah X≤77 -
-Rendah 99≥X > 77 -
-Sedang 121≥X > 99 14 15.56
Tinggi 143≥X > 121 64 71.11
Sangat tinggi X > 143 12 13.33
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa dari total 90 subjek, sebanyak 64 subjek berada pada kategori tinggi (51.06 %), 14 subjek berada pada kategori sedang (15,56 %), dan sebanyak 12 subjek berada pada kategori sangat tinggi (13,33 %). Sedangkan tidak ada subjek yang berada pada kategori rendah dan sangat rendah.
C. Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis deskriptif data yang diperoleh, perawat memperlihatkan komitmen yang tinggi. Hal itu terlihat dari mean empiris perawat yaitu 135, lebih tinggi dari mean teoritis yaitu 100. Begitu pula dengan cara perawat menilai struktur organisasi yang ada di tempat mereka bekerja, kenyataannya lebih tinggi yaitu 38,478 dibandingkan dengan mean teoritis 32,5. Hal ini menunjukkan walaupun perawat menilai bahwa struktur organisasi di rumah sakit cenderung mekanistik, namun hal itu tidak berkaitan terhadap komitmen mereka untuk tetap bekerja di rumah sakit tersebut.
Ada beberapa faktor yang berhubungan dengan komitmen perawat untuk tetap menjadi bagian dari RS. Bethesda. Salah satunya adalah reputasi yang dimiliki oleh RS. Bethesda sebagai salah satu rumah sakit pilihan utama masyarakat Yogyakarta. Hal ini didasarkan pada penelitian yang dilakukan oleh Carmeli (2005) dengan subjek para pekerja sosial pada institusi kesehatan di Israel. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen pada organisasi, dipengaruhi secara signifikan oleh prestise
keberadaannya untuk dapat terus berbagi perasaan bangga dengan karyawan lain.
Hal lain yang berhubungan dengan komitmen adalah bagaimana organisasi memperlakukan karyawan. Karyawan yang diperlakukan dengan baik, akan membentuk persepsi yang positif dalam dirinya sehingga akan menimbulkan komitmen yang kuat dalam diri karyawan. Hal ini senada dengan pendapat Mowday dkk (1982) yang menyebutkan bahwa karyawan yang diperlakukan dengan baik dapat memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasi tempat dia bekerja.
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang diuraikan pada bab sebelumnya, dapat ditarik kesimpulan bahwa secara umum, komitmen perawat RS. Bethesda tergolong tinggi walaupun mereka menilai struktur organisasi yang ada di RS. Bethesda cenderung agak mekanistik. Hal itu terlihat dari mean teoritik komitmen subjek yaitu 38.478, sedangkan mean teoritik struktur organisasi yaitu 135, dimana lebih besar daripada mean empiriknya.
B. Keterbatasan Penelitian
1. Adanya keterbatasan waktu dan tenaga yang dimiliki, baik oleh peneliti maupun terutama oleh para perawat selama jam kerja, menyebabkan pengerjaan skala tidak bisa dilakukan di rumah sakit dan tidak dalam pengawasan peneliti. Kondisi ini menyebabkan dalam melakukan pengambilan data, baik selama uji coba maupun data untuk penelitian yang sesungguhnya, peneliti terpaksa menitipkan sejumlah skala yang harus diisi oleh para perawat kepada masing-masing kepala ruang yang akan menentukan siapa saja yang akan mengisinya sesuai dengan kriteria yang diberikan peneliti. Peneliti tidak dapat melakukan kontrol pada perawat yang menjadi subjek penelitian dan proses pengisian skala yang
dilakukan oleh subjek, sehingga dimungkinkan adanya pengerjaan yang tidak sesuai dengan prosedur, seperti pilihan subjek tidak sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
C. Saran
1. Bagi Rumah Sakit
Tingkat komitmen perawat di RS. Bethesda tidak berkaitan dengan persepsi perawat terhadap struktur rumah sakit. Meskipun begitu, pihak rumah sakit sebaiknya tetap melibatkan perawat dalam setiap pengambilan kebijakan atau peraturan baru di rumah sakit. Keterlibatan perawat ini diharapkan dapat membuat perawat merasa bahwa mereka juga merupakan bagian dari rumah sakit tersebut.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2000. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Azwar, S. 2003.Reliabilitas dan Validitas.Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Carmeli, A. 2005. Perceived External Prestige, Affective Commitment and Citizenship Behaviors.Organization Studies, 26 (3), 443-464.
Chen, Li Yueh. 2004. Examining the Effect of Organization Culture and Leadership Behaviors on Organizational Commitment, Job Satisfaction and Job Performance at Small and Middle-sized Firms in Taiwan. The Journal of American Academy of Business,September, 432-438.
Cummings, T. G. and Worley, C. G. 1997. Organization Development and Change, 6thed.Ohio: South Western College Publishing.
Eisenberrg, R., Faloso, P., & La Mastro, V. D. 1990. Perceived Organizational Support and Employee Diligence, Commitment and Innovation. Journal of Applied Psychology, 75, 51-59.
Fatdina. 2005. Peranan Sifat-sifat dalam Core-Self Evaluation Terhadap Kepuasan Kerja pada Perawat. Skripsi. Tidak Diterbitkan. Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada.
Feinstein, A. H. & Vondrasek, D. 2000. A study of Relationship Between Job Satisfaction and Organizational Commitment among Restaurant Employee. Laporan Penelitian. (Tidak diterbitkan). Las Vegas: Department of Food and Beverage Management William F. Harrah College of Hotel Administration University of Nevada.
Fredrickson, J. W. 1984. The Comprehensiveness of Strategic Decision Processes: Extension, Observations, Future Directions. Academy of Management Journal,27, 445-466.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M. & Donnely, J. H. 1996. Organisasi: Perliaku, Struktur dan Proses (Alih Bahasa : Nunuk Adhiarni). Jakarta: Bumi Aksara.
Gray, D. E. 1989. Gender and Organizational Commitment among Hospital Nurses.Human Relations, 42 (9), 801-813.
Haslam, A. 2004. Psychology in Organization: The Social Identity Approach.
Oxford: The Alden Press.
Insan, J. 2006. Testimoni Pasien. Diakses dari http://www.kompas.com pada tanggal 12 Februari 2010.
Irving, P., Coleman, D., & Cooper, C. 1997. Further Assesment of A Three-Component Model of Occupational Commitment: generalizability and differences across occupations. Journal of Applied Psychology, 82 (3), 444-452.
Jawa Pos. 23 April 2000.Perawat dan Karyawan RSU Ulin Mogok.
Kerlinger, F. N. (1990). Asas-asas penelitian behavioural. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Kharis, A. 2001. Komitmen Organisasional Ditinjau dari Efikasi-diri, Masa Kerja dan Hirarki Status Upah.Tesis.(Tidak diterbitkan). Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada.
Kuntjoro, Z. S. 2002. Komitmen Organisasi. Diakses dari www.e-psikologi.com pada tanggal 25 Maret 2010.
Liden, R. C., Wayne, S. J., & Sparrowe, R. T. 2000. An Examination of the Mediating Role of Psychological Empowerment on the Relations Between the Job Interpersonal Relationship and Work Outcomes.
Journal of Applied Psychology.85 (3), 407-416.
Luthans, F. 2005.Organizational Behavior.New York: McGraw-Hill.
Miner, J. B. 1992. Industrial-Organizational Psychology. Singapore: McGraw-Hill, inc.
Mowday, R. T., Porter, L. W., Steers, R. M. 1982. Employee Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover.
Munandar, A. S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press)
Niehoff, B. P., Moorman, R. H., Blakely, G., & Fuller, J. 2001. The Influence of Empowerment and Job Enrichment on Employee Loyalty in a Downsizing Environment. Group and Organization Management, 26, 93-113.
Okpara, J. O. 2004. Job Satisfaction and Organizational Commitment: Are There Differences between American and Nigerian Managers Employed in the US MNCs in Nigeria. Presentasi pada 2004 X International Conference
Montreux.Tidak Diterbitkan. Switzerland.
Purwanto, B. 2000. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional dengan Komitmen terhadap Organisasi. Tesis. Tidak Diterbitkan. Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada. Robbins, S. P. 1990. Organizational Theory: Structure, design and application
(3rded).New Jersey: Prentice-Hall, inc.
Robbins, S. P. 2003.Perilaku Organisasi.(Alih Bahasa: Tim Indeks). Jakarta: PT. Indeks.
Schminke, M., Ambrose, M.L., & Cropanzano, R. S. 2000. The Effect of Organizational Structure on Perceptions of Procedural Fairness. Journal of Apllied Psychology,85, 294-304.
Shiraev, E. B. and Levy, D. A. 2004. Cross-cultural Psychology: Critical Thinking and Contemporary Applications. Boston, MA: Pearson Education Inc.
Staw, B. M. 1991. Psychological Dimensions of Organizational Behavior. New York: Maxmell MacMillan Internasional.
Steers, R. M. and Porter, L. W. 1983.Motivation and Work Behavior.New York: McGraw-Hill Book Co.
Tummers, Gladys E. R., Van Merode, G. G., & Landeweerd, J. A. 2006. Organizational Characteristic as Predictors of Nurses Psychological Work Reactions.Organization Study. 27 (4), 559-584.
Wally, S., & Baum, J. R. 1994. Personal and Structural Determinants of the Pace of Strategic Decisions Making. Academy of Management Journal, 37, 932-956.
LAMPIRAN 1
Skala
1.1 Skala Struktur Organisasi dan Komitmen Organisasi
sebelum uji coba
1.2 Skala Struktur Organisasi dan Komitmen Organisasi
setelah uji coba
1.1 Skala Struktur Organisasi dan Komitmen Organisasi sebelum
uji coba
Bagian I
Berilah tanda silang (X) pada kotak yang paling mewakili kondisi keterlibatan perawat dalam pengambilan keputusan di rumah sakit tempat Anda bekerja
No Pernyataan Selalu Sering Kadang Tidak
pernah
1.
Seberapa sering anda dilibatkan dalam : Pengadopsian program baru
2. Pengadopsian kebijakan baru
3. Rekruitmen perawat baru 4. Promosi dari staf
profesional
Berilah tanda silang (X) pada kotak yang paling mewakili cara pengambilan keputusan di rumah sakit tempat Anda bekerja
No Pernyataan Sangat
sesuai 5. Hanya sedikit tindakan yang dapat
dilakukan sampai pengawas menyetujui keputusan
6. Karyawan yang bertindak atas keputusan sendiri akan segera mendapat sanksi
No Pernyataan Sangat
7. Bahkan, masalah kecil sekalipun harus dikonsultasikan terlebih
dahulu kepada atasan untuk mendapatkan keputusan akhir
8. Saya harus berkonsultasi kepada atasan untuk hampir semua tindakan yang saya ambil
9. Semua keputusan yang saya ambil, harus mendapat persetujuan dari atasan
Berilah tanda silang (X) pada kotak yang paling menggambarkan kondisi di rumah sakit tempat anda bekerja
No Pernyataan Sangat
sesuai 10. Rumah sakit ini memiliki
banyak aturan dan kebijakan tertulis
11. Rumah sakit ini memiliki prosedur operasional yang
terstandar dalam
menangani pasien
12. Terdapat deskripsi jabatan yang lengkap mengenai kinerja dari hampir seluruh karyawannya
No Pernyataan Sangat
sesuai
13. Rumah sakit ini
14. Terdapat program orientasi/ perkenalan secara formal bagi setiap karyawan baru di rumah sakit ini
Bagian II
Berilah tanda silang (X) pada kotak yang paling mewakili pendapat Anda. Terdapat pilihan jawaban, yaitu :
SS : Sangat Setuju TS : Tidak Setuju
S : Setuju STS : Sangat Tidak Setuju
NO. PERNYATAAN SS S TS STS
1. Rumah sakit ini bukanlah tempat terbaik untuk meniti karir
2.
Saya akan berusaha sebaik mungkin melakukan tugas yang menjadi tanggung jawab saya
3.
Saya tidak sependapat dengan kebijakan yang dibuat oleh rumah sakit, karena tidak sesuai dengan nilai-nilai yang saya anut
4.
Saya hanya akan mengerjakan tugas-tugas yang menjadi tugas pokok saya saja
5.
Menjadi bagian dari rumah sakit ini, memberikan saya kebanggaan tersendiri
6.
Dengan senang hati saya akan menghabiskan karir saya di rumah sakit ini
7.
Menurut pendapat saya, adanya program baru hanya akan menambah berat pekerjaan perawat
8.
Sangat sulit bagi saya untuk dapat menerima dan mematuhi nilai-nilai yang ada di rumah sakit ini 9. Saya akan terus berkarya di
rumah sakit ini 10.
Apa yang menjadi tujuan dari rumah sakit ini, memberi saya inspirasi untuk bekerja lebih baik 11. Kerja lembur saya rasakan sangat
memberatkan 12.
Saya merasa senang dan betah berada di lingkungan kerja saya sekarang
13.
Pada masa-masa ke depan, saya berencana masih menjadi bagian dari rumah sakit ini
14.
Adanya kesesuaian antara nilai rumah sakit dengan nilai-nilai pribadi, membuat saya senang bekerja di rumah sakit ini
15.
Menjadi bagian dari rumah sakit ini tidak terlalu membanggakan buat saya
16.
Rutinitas pekerjaan di rumah sakit ini terasa membosankan, sehingga membuat saya tidak ingin bertahan di rumah sakit ini 17. Saya bangga dengan nilai-nilai
yang ada di rumah sakit ini
No. Pernyataan SS S TS STS
18.
Tugas yang saya laksanakan dalam pekerjaan, sering saya rasakan sebagai suatu paksaan
19.
20.
Saya merasa puas dengan pekerjaan saya dan tidak ingin meninggalkan rumah sakit ini 21.
Bermalas-malasan dalam bekerja tidak akan merugikan pihak rumah sakit
22.
Jika ada tawaran kerja di rumah sakit lain, saya akan
menerimanya 23.
Saya merasa jenuh dengan adanya tugas tambahan yang harus segera diselesaikan
24.
Dengan senang hati saya akan menyediakan waktu di luar jam kerja untuk mendiskusikan permasalahan rumah sakit
25.
Bukan masalah yang besar bagi saya, apabila saya melebihi menggunakan waktu istirahat dengan mengobrol dan bersantai
No. Pernyataan SS S TS STS
26.
Saya sering mendapat masalah di tempat kerja yang disebabkan ketidakmampuan saya
menyesuaikan diri dengan nilai-nilai dan tujuan rumah sakit ini
27.
Saya memiliki keyakinan untuk bekerja di rumah sakit ini karena kebijakannya sesuai dengan harapan saya
28.
29.
Saya sedang mempertimbangkan kemungkinan untuk pindah dari rumah sakit ini
30.
Menyetujui dan menerima kebijakan rumah sakit ini, bukanlah hal yang penting bagi saya
31.
Saya bersedia menerima dan mematuhi kebijakan yang ada di rumah sakit ini
32.
Saya senang bekerja di rumah sakit ini, sehingga membuat saya mau bekerja dengan sungguh-sungguh
33.
Kebijakan yang ada di rumah sakit ini, tidak sesuai dengan diri saya
No. Pernyataan SS S TS STS
34.
Tidak begitu menguntungkan bergabung dengan rumah sakit ini untuk jangka waktu yang lama 35.
Saya akan menyetujui setiap kebijakan yang dibuat dalam rumah sakit ini
36.
Menurut pendapat saya, kebijakan yang ada di rumah sakit ini sesuai dengan diri saya
37.
Saya sering mengikuti kegiatan yang berhubungan dengan pengembangan potensi untuk meningkatkan kinerja rumah sakit ini
38.
Saya akan mempertahankan pekerjaan saya sebagai perawat di rumah sakit ini dengan senang hati
39.
40.
Saya merasa tidak begitu penting untuk mengikuti program-program yang diadakan oleh pihak rumah sakit yang bertujuan untuk pengembangan pelayanan perawat
NO. PERNYATAAN SS S TS STS
41.
Nilai-nilai yang dianut oleh rumah sakit ini tidak sesuai dengan nilai-nilai pribadi saya, sehingga membuat saya tidak nyaman bekerja
42.
Saya berpikir bahwa bekerja keras untuk kepentingan rumah sakit merupakan tanggung jawab saya
43.
Saya bersedia bekerja lembur bila rumah sakit ini membutuhkan tenaga rawat tambahan
44.
Saya selalu ingin memberikan pelayanan yang terbaik untuk pasien, agar pasien merasa puas dengan kinerja rumah sakit ini 45.
1.2 Skala Struktur Organisasi dan Komitmen Organisasi setelah
uji coba
Bagian I
Berilah tanda silang (X) pada kotak yang paling mewakilikondisi keterlibatan perawat dalam pengambilan keputusandi rumah sakit tempat Anda bekerja
No Pernyataan Selalu Sering Kadang Tidak
pernah Seberapa sering anda
dilibatkan dalam :
1. Pengadopsian program baru
2. Pengadopsian kebijakan baru 3. Rekruitmen perawat
baru
4. Promosi dari staf profesional
Berilah tanda silang (X) pada kotak yang paling mewakili cara pengambilan keputusandi rumah sakit tempat Anda bekerja
No Pernyataan Sangat
sesuai 5 Hanya sedikit tindakan yang dapat
dilakukan sampai atasan menyetujui keputusan
6 Karyawan yang bertindak atas keputusan sendiri akan segera mendapat sanksi
No Pernyataan Sangat
7 Bahkan, masalah kecil sekalipun harus dikonsultasikan terlebih dahulu kepada atasan untuk mendapatkan keputusan akhir 8 Saya harus berkonsultasi kepada
atasan untuk hampir semua tindakan yang saya ambil
9 Semua keputusan yang saya ambil, harus mendapat persetujuan dari atasan
Berilah tanda silang (X) pada kotak yang paling menggambarkan kondisi di rumah sakittempat anda bekerja
No Pernyataan Sangat
sesuai 10 Rumah sakit ini memiliki
prosedur operasional yang terstandar dalam
menangani pasien
11 Terdapat deskripsi jabatan yang lengkap mengenai kinerja dari hampir seluruh karyawannya
No Pernyataan Sangat
sesuai 12 Rumah sakit ini
13 Rumah sakit ini
melaksanakan program orientasi/ perkenalan secara formal bagi setiap karyawan baru di rumah sakit ini
Bagian II
Berilah tanda silang (X) pada kotak yang paling mewakili pendapat Anda. Terdapat pilihan jawaban, yaitu :
SS : Sangat Setuju TS : Tidak Setuju
S : Setuju STS : Sangat Tidak Setuju
NO. PERNYATAAN SS S TS STS
1. Rumah sakit ini bukanlah tempat terbaik untuk meniti karir
2.
Saya akan berusaha sebaik mungkin melakukan tugas yang menjadi tanggung jawab saya
3.
Saya tidak sependapat dengan kebijakan yang dibuat oleh rumah sakit, karena tidak sesuai dengan nilai-nilai yang saya anut
4.
Saya hanya akan mengerjakan tugas-tugas yang menjadi tugas pokok saya saja
5.
Menjadi bagian dari rumah sakit ini, memberikan saya kebanggaan tersendiri
6.
Dengan senang hati saya akan menghabiskan karir saya di rumah sakit ini
7.
No. Pernyataan SS S TS STS 8.
Sangat sulit bagi saya untuk dapat menerima dan mematuhi nilai-nilai yang ada di rumah sakit ini 9. Saya akan terus berkarya di
rumah sakit ini 10.
Apa yang menjadi tujuan dari rumah sakit ini, menginspirasi saya untuk bekerja lebih baik 11. Kerja lembur saya rasakan sangat
memberatkan 12.
Saya merasa senang dan betah berada di lingkungan kerja saya sekarang
13.
Pada masa-masa ke depan, saya berencana masih menjadi bagian dari rumah sakit ini
14.
Adanya kesesuaian antara nilai rumah sakit dengan nilai-nilai pribadi, membuat saya senang bekerja di rumah sakit ini
15.
Menjadi bagian dari rumah sakit ini tidak terlalu membanggakan buat saya
16.
Rutinitas pekerjaan di rumah sakit ini terasa membosankan, sehingga membuat saya tidak ingin bertahan di rumah sakit ini 17. Saya bangga dengan nilai-nilai
yang ada di rumah sakit ini
No. Pernyataan SS S TS STS
18.
19.
Saya terus meningkatkan kemampuan saya demi memberikan pelayanan yang lebih baik bagi pasien 20.
Saya merasa puas dengan pekerjaan saya dan tidak ingin meninggalkan rumah sakit ini 21.
Jika ada tawaran kerja di rumah sakit lain, saya akan
menerimanya
22.
Saya merasa jenuh dengan adanya tugas tambahan dari rumah sakit yang harus segera diselesaikan
23.
Dengan senang hati saya akan menyediakan waktu di luar jam
kerja untuk mendiskusikan permasalahan rumah sakit
24.
Tidak masalah bagi saya ketika waktu istirahat sudah habis, saya
masih mengobrol dan bersantai
Pernyataan TS STS
25.
Saya sering mendapat masalah di tempat kerja yang disebabkan ketidakmampuan saya
menyesuaikan diri dengan nilai-nilai dan tujuan rumah sakit ini
26.
