1 BAB I PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Perkembangan industri pariwisata berkembang sangat pesat. Pada tahun 2014 silam berhasil mencapai angka 7,2 persen. Angka itu dianggap jauh melampaui angka pertumbuhan pariwisata kawasan Asia Pasifik sebesar 5 persen dan bahkan dunia yang hanya 4,7 persen. Menteri Pariwisata Arief Yahya mengatakan dirinya semakin optimis melihat tren pertumbuhan pariwisata nasional serta tren pariwisata dunia yang terus membaik. Hal ini diperkirakan akan terus meningkat dengan pencapaian target 20 juta wisman di tahun 2019. (www.republika.co.id).
Pertumbuhan pariwisata didukung oleh berbagai faktor, salah satunya adalah hotel. Berdasarkan KBBI (kamus besar bahasa Indonesia) hotel merupakan bangunan berkamar banyak yang disewakan sebagai tempat untuk menginap dan tempat makan orang yang sedang dalam perjalanan (www.kbbi.web.id). Semakin berkembangnya zaman, agar dapat bersaing secara kompetitif, industri hotel dituntut untuk selalu berkembang dalam berbagai hal, terutama pelayanan karyawan.
Fenomena terkini terkait industri hotel adalah pemberlakuan terbaru peraturan Menteri PAN-RB Nomor 6 Tahun 2015 yang berisi tentang pedoman pembatasan pertemuan/rapat di luar kantor. Peraturan tersebut menjelaskan bahwa PNS berhak mengadakan rapat diluar wilayah kantor baik itu di hotel, gedung serbaguna, ataupun tempat penyewaan ruangan lainya, dengan catatan apabila keadaan memang
mengharuskan melakukan penyewaan tersebut. Dengan berlakunya permen tersebut maka surat edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 11 Tahun 2014 tentang pembatasan kegiatan pertemuan/rapat di luar kantor dinyatakan dicabut dan tidak berlaku.
Hal ini merupakan sinyal positif dan memberikan peluang bagus kepada para pelaku industri perhotelan agar dapat bersaing kembali secara kompetitif dan melakukan peningkatan dalam berbagai hal di dalam menjalankan industri hotel. Peningkatan tersebut baik itu dari segi pelayanan sumber daya manusia, produk yang ditawarkan dan berbagai strategi lain yang dapat meningkatkan pendapatan hotel.
Sumber daya manusia atau karyawan merupakan pilar utama dalam menjalankan sebuah hotel. Selain berbagai macam fasilitas yang dimiliki hotel, layanan yang baik dan maksimal dari karyawan merupakan salah satu wujud perusahaan untuk bersaing secara kompetitif. Layanan karyawan atau dalam hal ini adalah karyawan yang sering berjumpa dengan tamu yaitu karyawan frontliner hotel. Akan tetapi dalam memberikan layanan, karyawan frontliner hotel memiliki beberapa keluhan ataupun masalah yaitu terkait dengan jam kerja yang panjang, tuntutan pekerjaan yang berlebihan, kurangnya pelatihan, dan disfungsional perilaku tamu (Karatepe et al., 2014).
Gutek et al. (dalam Aycan & Eskin, 2005) menjelaskan bahwa faktor dalam pekerjaan akan mempengaruhi kehidupan keluarga (work‐family conflict) dan sebaliknya faktor dalam keluarga akan mempengaruhi pekerjaan (family‐work conflict). Konflik pekerjaan dan
keluarga merupakan interrole conflict (konflik antar peran), konflik muncul jika peran di dalam pekerjaan dan peran di dalam keluarga saling menuntut untuk dipenuhi, pemenuhan peran yang satu akan mempersulit pemenuhan peran yang lain (Greenhaus & Butell dalam Aycan & Eskin,2005). WFC dan FWC sama-sama mempunyai konsekuensi pada karyawan. Namun, penelitian terdahulu ternyata lebih banyak melakukan penelitian terhadap WFC dibanding FWC. Hal ini dikarenakan WFC dianggap mempunyai dampak yang serius kepada karyawan dibandingkan FWC (Bagger & Andrew, 2012). Menurut Karatepe (2013) karyawan frontliner kelelahan secara emosional dalam industri perhotelan disebabkan oleh persepsi mereka tentang WFC. Artinya mereka memiliki dua kehidupan yang berbeda yaitu di pekerjaan dan keluarga yang apabila ada permasalahan didalam pekerjaan dapat berdampak pula pada kehidupan keluarganya.
Tidak hanya itu, konflik di perhotelan dapat juga ditemui seperti upah di industri perhotelan lebih rendah dari industri lain, dan biasanya memiliki akhir pekan yang lebih terbatas,cuti dan jadwal kerja kurang teratur dan fleksibel (Karatepe et al., 2014). Dengan demikian karyawan mungkin memiliki persepsi jika mereka merasakan ketidakadilan yang ditimbulkan oleh perbandingan dengan interpersonal atau antar kelompok. Dalam hal ini munculah deprivasi relatif terjadi pada karyawan yang artinya karyawan dirampas persepsi dan rasa ketidakadilanya yang ditimbulkan oleh perbandingan dengan rekan-rekan mereka (Tougas et al., 2005).
Untuk industri hotel yang tidak terlepas dari layanan , semakin effort mereka masukkan ke dalam layanan, kualitas tinggi layanan akan dimiliki, memungkinkan pelanggan melihat dan menerima layanan kualitas tinggi tersebut (Testa, 2001). Namun tidak semua karyawan memberikan yang terbaik untuk menyediakan layanan berkualitas tinggi (Harris & Ogbonna, 2006). Berbagai perilaku menyimpang ditemukan di karyawan, beberapa bahkan terlibat dalam perilaku sabotase sengaja untuk menghambat memberikan layanan (Harris & Ogbonna, 2006).
Mengamati perlakuan tidak adil dalam industri hotel tersebut, karyawan berusaha mengurangi effort behavior dan meningkatkan perilaku sabotase layanan. Oleh karena itu, muncul hal penting untuk mengeksplorasi cara untuk menurunkan deprivasi relatif pada karyawan ketika karyawan menghadapi WFC, sehingga untuk mendorong kinerja positif dan mengurangi perilaku negatif ( Dai et al., 2016). Dengan kata lain, untuk membantu karyawan memecahkan masalah mereka, supervisor seharusnya aktif menyatakan kekhawatiran mereka tentang perasaan dan kebutuhan karyawan. Dengan cara ini, untuk memahami lebih lanjut tekanan dan kesulitan karyawan, metode terbaik untuk memecahkan masalah tersebut adalah dibutuhkan lebih banyak waktu dan upaya supervisor hotel untuk menunjukkan perhatian dan komunikasi dengan karyawan. Artinya perlu adanya hubungan personal yang baik antara atasan dengan bawahan atau leader member exchange (LMX) (Dai et al., 2016)
Dalam menangani isu-isu tersebut di atas, gaya kepemimpinan adalah alat manajerial yang penting karena dapat meningkatkan
hubungan pemimpin-karyawan, dan meningkatkan perasaan karyawan, sikap, dan perilaku layanan kinerja (Dai et al., 2013).
Penelitian ini mereplikasi penelitian (Dai et al., 2016) dimana bahwa penelitian ini menguji apakah work-family conflict sebagai moderasi pada pengaruh leader-member exchange dan deprivasi relatif terhadap perilaku kerja. Perilaku kerja yang dimaksud adalah effort behavior dan sabotase layanan. Hasil penelitian mereka mengatakan bahwa leader member exchange berpengaruh negatif pada deprivasi relatif, sedangkan deprivasi relatif berpengaruh negatif pada effort behavior dan berpengaruh positif pada sabotase layanan. Kemudian untuk work family conflict memoderasi hubungan negatif antara leader member exchange pada deprivasi relatif. Penelitian (Dai et al., 2016) dilakukan pada hotel bintang 5 di Taipei. Penelitian ini menarik untuk direplikasi dikarenakan isu WFC masih jarang dalam penelitian terbaru perhotelan ( Karatepe 2013 ) Atau pariwisata (Gamor et al., 2014). Tidak hanya itu output yang dihasilkan ketika karyawan frontliner mengalami deprivasi relatif tinggi maupun rendah memberikan hasil perilaku kerja yang berbeda baik itu positif maupun negatif (Dai et al.,2016)
Peneliti melakukan penelitian yang sama pada industri perhotelan dengan alasan bahwa industri perhotelan berkembang sangat pesat di wilayah Solo Raya dengan disematkan pula Kota Solo sebagai destinasi MICE (Meeting, Incentive, Convention, Exhibition) yang berada pada posisi delapan setelah Bali, Jakarta, Surabaya, Jogja, Makassar, Bandung, dan Medan berdasarkan survei yang dilaksanakan
Kementerian Pariwisata dan Ekonomi Kreatif (saat ini bernama Kementerian Pariwisata) pada 2013. (www.solopos.com)
Berdasarkan hal tersebut maka penelitian ini menarik untuk dikaji lebih dalam dan bagaimana jika diterapkan pada hotel bintang 4 & 5 di Indonesia,khususnya di wilayah Solo Raya yang akan dituangkan dalam bentuk penelitian yang berjudul :
Work-Family Conflict sebagai Moderasi pada Pengaruh
Leader-Member Exchange dan Deprivasi Relatif terhadap Perilaku Kerja
(Studi pada Karyawan Frontliner Hotel bintang 4 & 5 di Solo Raya)
1.2 RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Apakah ada pengaruh negatif leader-member exchange pada deprivasi relatif ?
2. Apakah ada pengaruh negatif deprivasi relatif pada effort behavior ? 3. Apakah ada pengaruh positif deprivasi relatif pada sabotase
layanan ?
4. Apakah work family conflict memoderasi pengaruh negatif leader-member exchange pada deprivasi relatif ?
1.3 TUJUAN PENELITIAN
Dari paparan rumusan masalah, maka tujuan penelitian yang akan dilakukan adalah:
1. Menguji dan menganalisis pengaruh negatif leader-member exchange pada deprivasi relatif.
2. Menguji dan menganalisis pengaruh negatif deprivasi relatif pada effort behavior.
3. Menguji dan menganalisis pengaruh positif deprivasi relatif pada sabotase layanan.
4. Menguji dan menganalisis work family conflict memoderasi pengaruh negatif leader-member exchange pada deprivasi relatif.
1.4 MANFAAT PENELITIAN
Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan. Pihak yang berkepentingan menggunakan penelitian ini adalah :
1. Bagi Akademisi
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan dalam pengembangan ilmu pengetahuan di bidang ekonomi pada umumnya dan Manajemen SDM pada khususnya. Selain itu, juga dapat digunakan sebagai referensi penelitian pada bidang yang terkait dengan penelitian ini yaitu dalam bidang leader-member exchange, deprivasi relatif, effort behavior, sabotase layanan dan work family conflict.
2. Bagi Instansi
Dengan adanya penelitian ini, penulis mengharapkan perusahaan atau instansi yang terkait dapat mengetahui apakah ada pengaruh antara leader member exchange terhadap deprivasi relatif, deprivasi
relatif terhadap effort behavior dan sabotase layanan serta work family conflict menjadi moderasi pengaruh antara LMX terhadap deprivasi relatif.
3. Bagi Peneliti
Hasil yang disajikan dari penelitian ini diharapkan mampu berfungsi sebagai sarana untuk lebih mendalami teori-teori yang didapatkan peneliti serta memberikan tambahan pengetahuan dan memberikan pengalaman berharga sebagai bahan pertimbangan dimasa yang akan datang.
4. Bagi Penelitian Mendatang
Penulis mengharapkan penelitian ini dapat dijadikan referensi bagi pihak lain yang ingin melakukan penelitian mengenai pengaruh antara leader member exchange terhadap deprivasi relatif, deprivasi relatif terhadap effort behavior dan sabotase layanan serta work family conflict menjadi moderasi pengaruh antara LMX terhadap deprivasi relatif.
