9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Karyawan
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Wibowo (2011:7), kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Menurut Hasibuan (2002:34), kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu. Pengertian kinerja menurut Sulistiyani (2003:223), kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam Sulistiyani (2003:223) kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.
Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006:121). Menurut Rivai dan Basri (2005:14) pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
10 Mangkunegara (2005:70), berpendapat bahwa ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik–baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Ada enam karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :
1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi, 2. Berani mengambil resiko,
3. Memiliki tujuan yang realistis,
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan,
5. Memanfaatkan umpan baik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan,
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
2.1.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Gibson dalam Wibowo (2011:39), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu :
1. Variabel Individual, terdiri dari: kemampuan dan keterampilan, mental dan fisik, latar belakang (keluarga, tingkat sosial), penggajian dan demografis (umur, asal-usul, jenis kelamin).
2. Variabel Organisasional, terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur desain pekerjaan.
11 3. Variabel Psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar,
motivasi.
Tiga faktor utama yang memengaruhi kinerja individu menurut Mathis dan Jackson dalam Wibowo (2011:113) adalah kemampuan individu melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi. Dalam konteks pemerintahan sebagai sektor publik menurut Mahsun (2006:25) bahwa ada beberapa aspek yang dapat dinilai kinerjanya :
1. Kelompok Masukan (input). 2. Kelompok Proses (Proccess). 3. Kelompok Keluaran (Output). 4. Kelompok Hasil (Outcome). 5. Kelompok Manfaat (Benefit). 6. Kelompok Dampak (Impact).
Fokus pengukuran kinerja sektor publik justru terletak pada outcome dan bukan input dan proses outcome yang dimaksudkan adalah outcome yang dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan, outcome harus mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi tolak ukur keberhasilan organisasi sektor publik.
Menurut Mangkunegara (2005:53) terdapat beberapa indikator kinerja meliputi :
1. Aspek kuantitas :
a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan,
12 c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja 2. Aspek kualitas :
a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, b. Tingkat kemampuan dalam bekerja,
c. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan, dan
d. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen/masyarakat). 3. Pemanfaatan Waktu
Penggunanaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan 4. Kerjasama
Kemampuan menangani hubungan kerja dengan rekan kerja
Secara spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Mangkunegara (2005: 10) adalah:
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
13 4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
2.1.3 Manfaat Penilaian Kinerja
Setiap karyawan di sebuah perusahaan merasa bahwa hasil kerja mereka dalam melaksanakan kewajiban dan tugas tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung maupun tidak langsung. Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui kinerja seorang karyawan serta untuk melihat bagaimana perbaikan ataupun pengembangan yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja tersebut kearah yang lebih baik. Menurut Rivai dan Basri (2005:55) manfaat penilaian kinerja terdiri dari manfaat bagi karyawan, manfaat bagi penilai, dan manfaat bagi perusahaan.
1. Adapun manfaat penilaian kinerja bagi karyawan yang dinilai antara lain adalah:
a. meningkatkan motivasi, b. meningkatkan kepuasan kerja,
c. adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan, d. adanya kesempatan berkomunikasi keatas, e. peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
2. Adapun manfaat penilaian kinerja bagi penilai antara lain adalah: a. meningkatkan kepuasan kerja,
14 b. kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan,
c. kecenderungan kinerja karyawan,
d. meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan, e. sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan,
f. bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan, 3. Adapun manfaat penilaian kinerja bagi perusahaan antara lain adalah:
1. untuk memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan, 2. untuk meningkatkan kualitas komunikasi,
3. untuk meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan,
4. untuk meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing–masing karyawan.
Menurut Hasibuan (2002:59) adapun unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan disuatu perusahaan adalah prestasi, kedisiplinan, kreativitas, bekerja sama, kecakapan dan tanggung jawab.
1. Prestasi
Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan.
2. Kedisiplinan
Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan–peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
15 3. Kreativitas
Penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
4. Bekerja sama
Penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga hasik pekerjaanya lebih baik.
5. Kecakapan
Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam–macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksaaan dan dalam situasi manajemen. 6. Tanggung jawab
Penilaian kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya.
2.2 Keahlian Manajerial
Menurut Gauzali (2000:286), manajer membuat rencana, mengorganisasikan, mengarahkan dan mengawasi kegiatan-kegiatan organisasi. Disamping itu manajer-manajer sering mengatakan bahwa mereka mempergunakan sebagian waktunya untuk menghadiri rapat, bicara dengan telepon, menulis, atau membaca memo-memo, menemui tamu. Seperti kita pikirkan, kegiatan-kegiatan tersebut bukan merupakan fungsi-fungsi manajerial tetapi merupakan sarana-sarana (means) melalui mana fungsiu manajerial
16 dilaksanakan.
Agar konsep tentang manajer menjadi lebih jelas, berikut ini akan diuraikan secara terinci apa tugas-tugas penting yang dilaksanakan manajer (Gauzali, 2000:287) :
1. Manajer bekerja dengan melalui orang lain
2. Manajer memadukan dan menyeimbangkan tujuan-tujuan yang saling bertentangan dan menetapkan prioritas-prioritas
3. Manajer bertanggung jawab dan mempertanggungjawabkan 4. Manajer harus berpikir secara analisis dan konseptual 5. Manajer adalah seorang moderator
6. Manajer adalah seorang politisi 7. Manajer adalah seorang diplomat
Seorang manajer adalah apa yang dilaksanakan manajer, dan manajer tentu saja melakukan banyak hal yang berbeda. Begitu dalam kenyataannya, sehingga sebagai peranan dan kegiatan yang telah diuraikan di atas hanya merupakan sebagian saja untuk melengkapi pembahasan tentang pengertian manajer.
Pada dasarnya kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh para manajer dapat diklasifikasikan kedalam empat kelompok, yaitu pribadi, teknis, administratif dan interaksional.
2.2.1. Ketrampilan-ketrampilan Manajerial
Keterampilan-keterampilan apa yang pada umumnya dibutuhkan untuk menjadi seorang manajer yang efektif (Mangkuprawira, 2003:135) :
17 mengkoordinasikan dan mengintegrasikan seluruh kepentingan dan kegiatan organisasi.
2. Ketrampilan kemanusiaan (human skills) adalah kemampuan untuk bekerja dengan memahami, dan memotivasi orang lain, baik individu ataupun kelompok.
3. Ketrampilan administratif (administratif skills) adalah seluruh ketrampilan yang berkaitan dengan perencanaan, pengorganisasian, penyusunan kepegawaian dan pengawasan.
4. Ketrampilan teknik (technical skills) adalah kemampuan untuk menggunakan peralatan-peralatan, prosedur-prosedur, atau teknik-teknik dari suatu bidang tertentu, seperti akuntansi, pemesinan dan sebagainya. Menurut Gauzali (2000:291) menyatakan bahwa managerial skills yang harus dimiliki oleh seorang manajer ada 7, antara lain:
1. Technical, keahlian yang diperlukan untuk menyelesaikan atau memahami suatu jenis pekerjaan tertentu yang dilaksanakan dalam suatu organisasi.
2. Inter Personal, kemampuan untuk memahami, memotivasi, dan
berkomunikasi dengan individu maupun kelompok.
3. Conceptual, kemampuan manajer untuk berpikir secara abstrak.
4. Diagnostic, kemampuan manajer untuk memvisualisasikan jawaban yang paling sesuai untuk situasi tertentu dan dalam waktu tertentu.
5. Communication, kemampuan manajer untuk mengirimkan ide dan informasi secara efektif kepada orang lain maupun untuk menerima ide dan informasi secara efektif dari orang lain.
18
6. Decision-Making, kemampuan manajer untuk mengenali dan
mendefinisikan masalah dan kesempatan untuk memperbaikinya dan kemudian memilih suatu tindakan yang sesuai untuk memecahkan masalah dan memanfaatkn kesempatan.
7. Time-Management, kemampuan manajer untuk memprioritaskan pekerjaan, pekerjaan secara efisien, dan untuk mendelegasikan secara tepat.
2.3. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode
Penelitian Hasil Penelitian
Karweti (2010) Pengaruh Kemampuan Manajerial dan Motivasi Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru SLB Di Kabupaten Subang Kemampuan Manajerial, Motivasi, dan Kinerja Analisis Regresi Linear Berganda. Kemampuan manajerial dan motivasi kerja kepala sekolah berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru SLB di Kabupaten Subang. Kusumo (2009) Analisis Pengaruh Kepemimpinan Manajemen, Teknologi Informasi, dan Struktur Organisasi terhadap Kinerja Perusahaan Kepemimpinan Manajemen, Teknologi Informasi, Struktur Organisasi, dan Kinerja Perusahaan Analisis Regresi Linear Berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan, teknologi informasi, dan struktur organisasi berpengaruh terhadap kinerja organisasi
Irawati (2012) Pengaruh Kemampuan Manjerial dan Motivasi Terhadap Kinerja Pewirausaha Kecil/Mikro Melalui Kepuasan Kerja Kemampuan Manjerial, Motivasi, Kinerja, dan Kepuasan Kerja Analisis Regresi Linear Berganda.
Hasil regresi membuktikan bahwa secara simultan terdapat pengaruh langsung antara kemampuan manajerial terhadap kinerja, namun secara parsial hasil regresi menunjukkan bahwa kemampuan manjerial berpengaruh terhadap kinerja. (2005) Trust in Management and Performance: Who Minds the Shop While the
Management and Performance
This study investigated the relationships of the in-role performance and
organizational citizenship behavior (OCB) of the
19 Employees Watch
the Boss
employees in an organization with their trust in their plant managers and top management team. The study indicated that trust in these two managerial referents related to employees' ability to focus attention on value-producing activities and that this focus related to OCB. (2009) The influence of level of performance on managerial style Managerial Influence level of performance Observational studies which seek to evaluate the effect of various leadership styles on subordinate performance can usually be interpreted in the reverse causal direction. To evaluate this
alternative interpretation, an experiment was conducted in which performance was manipulated and style observed in a realistic setting. Very strong evidence was obtained that performance shapes the following leadership styles: closeness of supervision, initiating structure, consideration for subordinate. 2.4. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah suatu hubungan atau kaitan yang mencerminkan hubungan antara variabel satu dengan variabel lainnya dari penelitian yang sedang diteliti. Menurut Hasibuan (2001:34), kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu. Menurut Mangkunegara (2005:67), selain faktor motivasi, keahlian (skill) adalah faktor yang mampu mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Salah satu
20 keahlian yang sangat mempengaruhi kinerja seorang karyawan adalah keahlian seorang pemimpin maupun manajer dalam suatu perusahaan. Keahlian seorang pemimpin yang dapat memotivasi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya dapat memberikan dampak yang baik bagi karyawan serta dapat meningkatkan prestasi kerja atau kinerja karyawan. Pada dasarnya kinerja karyawan merupakan salah satu penentu keberhasilan perusahaan dalam mencapai target dari tujuan perusahaan, selain itu hasil kerja (prestasi) karyawan berkaitan erat dengan keahlian manajemen maupun manajer yang memimpin, karena pemimpin yang merencanakan, mengarahkan serta mengawasi semua pekerjaan yang ada. Berdasarkan uraian tersebut, adapun hubungan antara keahlian manajerial terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada kerangka konseptual pada gambar berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.5. Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah diuraikan oleh peneliti sebelumnya, maka hipotesis yang dikemukakan oleh peneliti adalah “Keahlian manajerial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Medan Cabang Iskandar Muda”.
Keahlian Manajerial (X)
Kinerja Karyawan (Y)
