7
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka
1. TEORI SISTEM PEREKRUTAN a. Pengertian Sistem
Menurut L. James Havery sistem adalah prosedur logis dan rasional untuk merancang suatu rangkaian komponen yang berhubungan satu dengan yang lainnya dengan maksud untuk berfungsi sebagai suatu kesatuan dalam usaha mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan.
(http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/2871/Bab %202.pdf?sequence=7)
b. Pengertian Perekrutan
Perekrutan diartikan sebagai proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai. Proses ini dilakukan dengan mendorong atau merangsang calon pegawai yang mempunyai potensi untuk mengajukan lamaran dan berakhir dengan didapatkannya sejumlah calon.
Menurut Samsudin (2006:81) rekrutmen adalah proses
jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan. Menurut Rivai (2009:157) menjelaskan rekrutmen sebagai suatu rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai jabatan yang ada.
Rekrutmen adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jika rekrutmen berhasil artinya pelamar yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik.
c. Tujuan Rekrutmen
Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan atau qualified sesuai dengan jabatan atau lowongan pekerjaan yang ada. Tujuan rekrutmen menurut Rivai (2005:161) adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai denga kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.
d. Prinsip-prinsip Rekrutmen
Prinsip-prinsip rekrutmen menurut Rivai (2005:161) adalah sebagai berikut :
1) Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat.
2) Jumlah karyawan diperlukan harus dengan job yang tersedia dan untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan.
3) Perencanaan dan keputusan-keputusan startegis tentang perekrutan. 4) Flexibility.
Nawawi (2008:167) mengemukakan terdapat empat sikap yang berbeda dalam lingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen. Keempat sikap dalam rekrutmen tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut :
1. Sikap tanpa diskriminasi : sikap ini merupakan sikap para eksekutif di lingkungan organisasi/perusahaan untuk meniadakan perbedaan dan memberlakukan secara sama dalam mengangkat, menggaji dan memberikan promosi bagi para calon dan para pekerja.
2. Rekrutemen berdasarkan perbedaan : rekrutmen ini dilakukan secara aktif untuk mengelompokan para pelamar, dnegan hanya menerima kelompok tertentu.
3. Rekrutmen berdasarkan prioritas : rekrutmen ini dilakukan dengan mendahulukan atau mempriorotaskan kelompok tertentu.
4. Rekrutmen dengan penjatahan : rekrutmen ini dilakukan dengan menetapkan jatah untuk kelompok tertentu.
e. Tahap-tahap Perekrutan
Pada dasarnya dalam proses perekrutan terbagi dalam beberapa tahapan perekrutan karyawan, yaitu :
1. Interview kualifikasi pelamar
Pada tahap ini yang diikuti adalah tingkat pengadaan penggolongan, pekerjaan lama waktu kerja dalam pekerjaan yang ada hubungannya dengan pekerjaan seseorang.
2. Melaksanakan interview pendahuluan
Dalam perusahaan besar biasanya dilakukan oleh manajer personalia yang memerlukan waktu lima menit untuk pekerjaan yang tingkatnya rendah dan tiga puluh sampai empat puluh menit pekerjaanyang lebih tinggi tingkatnya.
3. Melaksankan tes
Biasanya yang dipakai dalam bentuk tes yang terstandarisasi karyawannya tergantung pada pekerjaan yang akan diisi.
4. Melaksanakan interview untuk seleksi
Pelamar melakukan interview oleh orang-orang pegawai baru akan bekerja misalnya pergerakan langsung tes tingkat rendah interview hanya dilakukan oleh supervisor langsung.
5. Melihat referensi
Hal ini untuk melihat kebenaran dari daftar riwayat hdup, singkat atau latar belakang pendidikannya kepada berkas masukan pelamar.
6. Melakukan penawaran kerja
Manajemen personalia membantu interprestasi dari skor tes interview dan membuat rekomendasi, akan tetapi yang menentukan dalam keputusan terakhir yaitu manajemen lini.
7. Melaksanakan tes fisik
Banyak organisasi mengadakan tes fisik dalam proses seleksi yang mereka adakan. Tes ini biasanya dilakukan untuk calon karyawan yang pekerjaannya berat.
f. Proses Perekrutan
Menurut Handoko (2008:70) proses rekrutmen (penarikan) memiliki beberapa istilah, yaitu Job Analysis, Job Description, Job
Specification, Job Evaluation, dan Job Classification. Uraiannya adalah
1. Job Analysis (Analisis Jabatan)
Merupakan prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan, keterampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang akan dipekerjakan.
2. Job Description (Uraian Jabatan)
Uraian jabatan adalah mengihktisarkan fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang sistematis. Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang ditulis dan dimaksudkan untuk memberikan keterangan tentang fakta-fakta yang penting dari jabatan yang diperlukan.
3. Job Specification (Persyaratan Jabatan)
Persyaratan pekerjaan adalah catatan mengenai syarat-syarat minimum yang harus dimiliki untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik. 4. Job Evaluation (Penilaian Jabatan)
Penilaian jabatan adalah kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan dengan jabatan lainnya.
5. Job Classification (Penggolongan Jabatan)
Penggolongan jabatan adalah pengelompokan jabatan-jabatan yang memiliki nilai yang sama.
g. Langkah-langkah Perekrutan 1. Penentuan Jabatan yang Kosong
Perekrutan dilakukan bilamana ada jabatan yang kosong atau dimulai dengan analisis mengenai apakah ada jabatan yang kosong yang harus diisi pegawai baru. Kekosongan jabatan bisa terjadi adanya pegawai yang mengundurkan diri, pensiun, meninggal dunia, dan akibat adanya ekspansi yang dilakukan perusahaan, yang sebelumnya telah ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia.
2. Penentuan Persyaratan Jabatan
Persyaratan jabatan merupakan criteria atau cirri-ciri yang dapat meliputi keahlian, pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Persyaratan jabatan ini harus dianalisis dari informasi analisis jabatan, yaitu job description,
job specification, dan job performance standard, dan juga melalui
masukan dari manajer terkait.
3. Penentuan Sumber dan Metode Perekrutan
Langkah terakhir dimana adalah menentukan sumber dan metode rekrutmen yang paling efektif dan tentu saja efesien. Efektif berarti saluran atau metode yang paling memungkinkan untuk mendapatkan calon yang paling baik dan sesuai dengan perusahaan. Sumber mengacu pada tempat atau lingkungan tempat calon pegawai
didapatkan, dan metode mengacu pada cara atau pendekatan yang digunakan untuk mendapatkannya.
h. Metode Perekrutan
Ada berbagai macam metode yang dapat digunakan, yaitu untuk sumber internal dan eksternal.
1. Metode Perekrutan Sumber Internal
Calon internal diperoleh dengan cara manajer memberikan atau menominasikan beberapa orang sebagai calon untuk dipromosi. Metode ini bersifat tertutup, dimana pegawai tidak mengetahui jabatan yang kosong dengan jelas, sehingga pegawai yang memiliki persyaratan tidak memiliki kesempatan untuk melamar secara formal.
Sumber-sumber internal menurut Rivai (2005:163) antara lain melalui:
a) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (job posting program)
Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerjaan yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada semua karyawan yang berminat. Semua karyawan yang berminat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intern.
b) Perbantuan pekerja (departing employees)
Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang sudah ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya, apabila pekerja yang diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka dapat di angkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut.
2. Metode Perekrutan Sumber Eksternal
Metode untuk perekrutan sumber internal di antaranya adalah : a) Walk-in and write-in (inisiatif pelamar)
Walk-in adalah pelamar atau pencari kerja dimungkinkan atau
diperbolehkan mendatangi perusahaan untuk menyampaikan keinginannya menjadi pegawai, dan write-in dilakukan melalui pengiriman surat lamaran.
b) Employee referral (rekomendasi pegawai)
Pendekatan ini melakukan penarikan calon pegawai melalui referensi atau rekomendasi dari pegawai yang sudah ada, dngan harapan para pekerja sangat mengenal orang-orang yang memiliki profesi dan potensi untuk melakukan pekerjaan yang sama.
c) Advertising (iklan)
Pendekatan ini dilakukan melalui pengiklanan di media massa, baik media massa tertulis seperti surat kabar dan majalah yang
dapat dibaca oleh public maupun media elektronik seperti radio atau televisi, dengan menginformasikan jabatan, persyaratan dan keuntungan-keuntungannya.
d) State employment security agencies (lembaga pemerintah)
State employment security agencies adalah lembaga pemerintah
yang membantu pencari tenaga kerja atau menghubungkan pencari kerja dengan yang membutuhkan tenaga kerja.
e) Private placement agencies (lembaga swasta)
f) Professional search firms (perusahaan penyedia tenaga ahli) g) Educational institution (lembaga pendidikan)
h) Professional association (asosiasi profesi) i) Labor organization (lembaga buruh) j) Military operation (lembaga militer) k) Open house (event organisasi)
2. TEORI PROSES SELEKSI a. Pengertian Proses Seleksi
Proses seleksi merupakan rangkaian tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Banyak pertimbangan yang diperlukan untuk
memilih orang yang tepat, pedoman pokok dalam mengadakan seleksi adalah spesifikasi jabatan, karena dari situlah diketahui kualitas SDM yang dibutuhkan.
Menurut Sihotang (2007:116) setiap manajer Sumber Daya Manusia yang mempunyai tanggung jawab dan profesional selalu berusaha melakukan proses seleksi untuk mencari dan menemukan tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk mengisi lowongan yang tersedia. Untuk mencapai maksud itu maka seleksi hendaknya menggabungkan dua hal, yaitu tentang yang akan dilakukan oleh pekerja tersebut bila dia berhasil diterima, dan kedua adalah gambaran yang lebih jelas tentang sosok diri pelamar akan diseleksi.
Sedangkan menurut Siagian (2006:131) seleksi adalah proses yang terdiri dari berbagai langkah spesifik, yang di ambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima atau pelamar mana yang akan di tolak.
b. Faktor-faktor Penting dalam Seleksi
Perusahaan semakin dituntut untuk mencapai semua sasaran yang diinginkan oleh manajemen. Sementara itu, karyawan semakin sering berpindah perusahaan dan karir, untuk mendapatkan predikat karyawan yang ideal dan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan ekonomi dan pribadinya, sehingga perusahaan membutuhkan proses seleksi yang efektif
agar dapat mengidentifikasi siapa yang mampu melaksanakan suatu pekerjaan selama jangka waktu tertentu.
Tanpa seleksi yang efektif, perusahaan akan menanggung resiko, antara lain :
1) Peningkatan biaya : sebagai akibat kesalahan ketika penerimaan karyawan akan menimbulkan inefisiensi dengan membengkaknya biaya.
2) Motivasi karyawan yang rendah.
3) Kualitas pelayanan yang rendah atau menurun yang dirasakan oleh pelanggan.
4) Kurangnya upaya manajer/supervisor dalam membimbing
bawahannya maupun inisiatif untuk kemajuan perusahaan, karena terpaksa berkonsentrasi pada pengisian lowongan yang tidak diharapkan.
c. Tujuan Proses Seleksi
Tujuan proses seleksi adalah untuk mencocokan orang dengan pekerjaannya secara benar, sedangkan tujuan utamanya adalah untuk membuat prediksi yang akurat tentang pelamar. Seleksi penerimaan pegawai baru bertujuan untuk mendapatka hal-hal sebagai berikut :
1) Karyawan yang qualified dan potensial. 2) Karyawan yang jujur dan disiplin.
3) Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat. 4) Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja. 5) Karyawan yang dinamis dan kreatif.
6) Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi. 7) Karyawan yang dapat secara mandiri.
d. Langkah-langkah Seleksi
Untuk menjamin faktor-faktor yang perlu diperhitungkan dalam seleksi dipertimbangkan, biasanya departemen personalia menggunakan tahapan seleksi sebagai berikut :
a. Penerimaan surat lamaran b. Tes seleksi calon karyawan c. Alat tes
d. Interview
e. Proses interview
f. Referensi dan latar belakang g. Evaluasi medis
h. Interview dengan supervisor i. Memperlihatkan pekerjaan j. Keputusan diterima
e. Karakteristik Tes dalam Seleksi
Menurut Mondy dan Noe (2005:172) karakteristik tes seleksi yang baik harus memiliki ciri-ciri, antara lain :
1. Standarisasi
Sebuah tes yang baik harus memiliki keseragaman prosedur kondisi bagi semua peserta. Dalam menyampaikan dari beberapa aplikasi dalam tes yang sama, terkadang mengambil tes dalam di bawah kondisi yang akan serupa semungkinnya.
2. Obyektivitas
Untuk setiap jawaban yang sama harus diberikan hasil atau nilai yang sama. Hasil dan nilai tes tidak boleh didasarkan atas subyektivitas terhadap aspek-aspek tertentu dari peserta tes. Seseorang mengambil tes dengan memilih jawaban yang tepat atau tidak.
3. Norma
Setiap tes harus memiliki norma, yakni kerangka acuan untuk membandingkan prestasi pelamar. Tanpa norma, hasil seorang peserta tidak dapat diklasifikasikan : apakah nilaainya baik atau buruk, apakah ia lulus atau tidak, apakah nilainya lebih baik atau lebih buruk dibandingkan peserta lain.
4. Realibilitas
Realibilitas berarti bahwa sebuah alat seleksi (biasanya sebuah tes) memberikan hasil yang konsisten setiap kali seseorang menempuh tes ini.
5. Validitas
Validitas berarti bahwa alat tes seleksi (biasanya sebuah tes) berhubungan secara signifikan dengan unjuk kerja atau criteria lain yang relevan. Dengan kata lain, sebuah tes dikatakan valid jika benar-benar mengukur apa yang ingin diukur.
f. Cara Seleksi
Cara seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun organisasi dalam penerimaan karyawan baru dewasa ini dikenal dengan dua cara, menurut (Hasibuan:2006) yaitu, non ilmiah dan metode ilmiah.
1) Non Ilmiah
Seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya didasarkan pada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan job
specification dari jabatan yang akan diisi. Unsur-unsur yang di seleksi
a. Surat lamaran bermaterai atau tidak. b. Ijazah sekolah dan daftar nialainya. c. Surat keterangan kerja dan pengalaman.
d. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya. e. Wawancara langsung dengan yang bersangkutan.
f. Penampilan dan keadaan fisik pelamar g. Keturunan dari pelamar
h. Tulisan pelamar
2) Metode Ilmiah
Metode seleksi yang didasarkan kepada job specification, dan kebutuhan nyata yang akan diisi, serta berpedoman kepada kriteria dan standar-standar tertentu. Seleksi ilmiah mengacu kepada hal-hal antara lain :
a. Metode kerja yang jelas dan sistematis. b. Berorientasi kepada prestasi kerja.
c. Berorientasi kepada kebutuhan rill karyawan.
d. Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya. e. Berpedoman kepada undang-undang perburuhan.
g. Keputusan Seleksi
Langkah terakhir dari proses seleksi Sumber Daya Manusia ini menurut Sihotang (2007:123) adalah membuat keputusan diterima atau ditolaknya pelamar kerja. Pemberitahuan kepada pelamar bahwa lamarannya terpaksa ditolak atau tidak diterima sebagai pegawai di dalam suatu organisasi sebaiknya dengan sesegera mungkin diberitahukan secara tertulis agar pelamar itu dapat dengan segera mencari pekerjaan di tempat lain.
Sangat penting diperhatikan untuk menjaga citra organisasi dan menghormati setiap surat permohonan dari pelamar. Merupakan etika yang sangat baik apanila setiap surat yang diterima dan ditunjukan pada organisasi kita selalu mendapat jawaban secara tertulis pula sehingga jangan sampai terdapat surat lamaran yang tidak mendapat jawaban tertulis demi menjaga citra dan nama baik perusahaan atau organisasi.
3. TEORI KINERJA KARYAWAN a. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan suatu yang dinilai dari apa yang dilakukan oleh seorang karyawan. Dalam kerjanya dengan kata lain, kinerja individu adalah bagaimana seorang karyawan melaksanakan pekerjaannya atau untuk kerjanya. Kinerja karyawan yang meningkat akan turut
mempengaruhi atau meningkatkan prestasi organisasi sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat dicapai.
Mathis dan Jackson (2006:378) berpendapat bahwa kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan, kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen yaitu kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran dan kemampuan bekerja sama. Sedangkan menurut Rivai (2005:309) kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam perusahaan.
b. Tujuan dan Manfaat Kinerja
Menurut Rivai (2005:311) tujuan dari penilaian kinerja didasari oleh dua alas an pokok, yaitu :
1) Manajer memerlukan untuk mengevaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa yang lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di masa yang akan datang.
2) Manajer memerlukan alat untuk membantu karyawan dalam memperbaiki pekerjaan, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuasn dan keterampilan untuk pengembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi atau kinerja individu dalam organisasi menurut Mangkunegara (2005:16) adalah sebagai berikut:
1. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah yang memiliki untergritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya intergritas yang tinggi antara psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. 2. Faktor lingkungan organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat mendukung bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autpritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
Dari pendapat di atas dapat dijelaskan bahwa faktor individu dan faktor lingkungan organisasi berpengaruh terhadao kinerja pegawai. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja suatu karyawan tersebut, diantaranya :
1. Faktor kemampuan : dimana secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor motivasi : dimana motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.
3. Lingkungan kerja : dari lingkungan kerja menunjukan pada hal yang berada di sekeliling dan mencakup karyawan di kantor. Kondisi lingkungan kerja lebih banyak tergantung dan diciptakan oleh pimpinan perusahaan/organisasi tersebut, sehingga suasana kerja yang tercipta tergantung pada pola yang diciptakan pimpinan.
d. Unsur-unsur Kinerja
Unsur-unsur kinerja karyawan merupakan criteria mengenai kinerja karyawan dikatakan baik atau kurang, menurut Hasibuan (2008:95) unsur-unsurnya adalah sebagai berikut :
1) Kesetiaan : Kinerja karyawan bisa dikur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya pada pekerjaannya.
2) Prestasi kerja : Prestasi kerja karyawan harus di nilai baik dari sisi kualitas maupun kuantitas dalam menjadi tolak ukur kinerja.
3) Kedisiplinan : Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam mencari tolak ukur kinerja.
4) Kreativitas : Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih baik.
5) Kerjasama : Kerjasama di ukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
6) Kecakapan : kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya akan menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.
7) Tanggung jawab : Kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu sesuai dengan tanggung jawab jabatan masing-masing.
8) Efektivitas dan efesiensi : Penggunaan waktu sebaik-baiknya dalam melaksanakan pekerjaan dan memanfaatkan fasilitas perusahaan dengan baik, misalkan penggunaan telepon, listrik dan sebagainya.
e. Indikator Kinera Karyawan
Menurut Robbins (2006:260) indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima indicator, yaitu :
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari susut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya, dimana karyawan mempunyai komitmen
kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.
4. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Judul Penelitian Peneliti Hasil Penelitian
Analisis Proses
Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Karyawan
Ellyta Yulliyanti Berdasarkan hasil penelitian maka diperoleh
Kesimpulan. Hasil ini berbeda dengan temuan sebelumnya,
yang menyatakan bahwa
rekrutmen berpengaruh
langsungterhadap kinerja.
Tingkat generalisasi kinerja organisasi
yang dipengaruhi oleh
rekrutmen dan seleksi
hanyaberlaku pada konteks penelitian ini, dan belum tentu berlaku pada bagian lainnya.
Sistem Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan Kepala Sekolah Menengah Pertama Negeri pada Dinas Pendidikan Kota Banda Aceh
Baihaqi,
Khairuddin, M. Husen
Maka dapat disimpulkan bahwa
rekrutmen, seleksi dan
penempatan kepala Sekolah
Menengah Pertama belum
terlaksana secara efektif dan
efesien sebagaimana yang
diharapkan.
Pengaruh Persepsi Equal, Employement Opportunity terhadap Kinerja
Karyawan melalui Proses Rekrutmen dan Proses Seleksi pada PT. Enciety Binakarya Cemerlang.
Aggri Hapsari Nur Aisyah, Misbahuddin Azzuhri
Dari hasil hipotesis diketahui
bahwa variabel equal
employment opportunity
memiliki pengaruh tidak
langsung terhadap kinerja
karyawan melalui proses
rekrutmen dan seleksi. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan akan PT. Enciety
Binakarya Cemerlang akan
meningkat seiring semakin
baiknya penerapan equal
proses rekrutmen dan seleksi. Sedangkan dari variabel tersebut
yang berpengaruh dominan
terhadap kinerja karyawan adalah proses seleksi pada PT. Enciety Binakarya Cemerlang.
B. Rerangka Pemikiran
Berdasarkan analisis rerangka pemikiran peneliti pada judul penelitian Evaluasi Sistem Perekrutan, Proses Seleksi atas Kinerja Karyawan pada Universitas Mercu Buana maka terdapat pengaruh analisis variabel sebagai berikut :
Gambar 1. Rerangka Pemikiran EVALUASI KINERJA KARYAWAN UJI BEDA MANN-WHITNEY MELALUI PROSES REKRUTMEN TERBUKA MELALUI PROSES REKRUTMEN TERTUTUP MELALUI PROSES SELEKSI TIDAK MELALUI PROSES SELEKSI
C. Hipotesis
Menurut Cholid dan Abu Achmad (2008:163) Hipotesis adalah merupakan jawaban sementara terhadap pernyataan yang dikemukakan dalam perumusan masalah. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah “EVALUASI SISTEM PEREKRUTAN DAN PROSES SELEKSI DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN UNIVERSITAS MERCU BUANA”.
Berdasarkan perumusan masalah di atas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1 : Terdapat perbedaan kinerja karyawan yang melalui proses rekrutmen
tertutup dengan yang melalui proses rekrutmen terbuka.
H2 : Terdapat perbedaan kinerja karyawan yang melalui proses seleksi dengan
