Program studi Manajemen Universitas Trunojoyo
Page 1
Pembagian Kerja dan Kemampuan Karyawan
Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Bank Tabungan Pensiunan Nasional Cabang Kediri
Christina Natalia Simanjuntak
Drs. Ec. Mudji Kuswinarno, Msi
Helmi Buyung Aulia Safrizal, ST.,SE. MMT
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Trunojoyo Madura
Email :
chnatalia.simanjuntak@gmail.com
Abstrac
This thesis about The influence of the division of labor and the ability of employees to employee performance of Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri. (1) The problem of this study is Are variable division of Work (X1) effect on employee performance (Y) National Pension Savings Bank branch in Kediri. (2) Does the variable ability of employees (X2) effect on employee performance (Y) Bank Savings Kediri branch nationwide. (3) Does the variable division of labor (X1) and the ability of employees (X2) simultaneously influence on employee performance (Y) national Savings Bank branch in Kediri. (4) Which variables that significantly influence employee performance National Savings Bank branch in Kediri. The results of the analysis and discussion in this study were (1) Variable division of labor shows that the results of the t test calculation is tcount (10 089)> t table (2.00172) with significant value 0.000 <0.05. Thus the division of labor in partial positive and significant effect on employee performance variables National Savings Bank branch in Kediri. (2) Variable abilities of employees indicate that the results of the t test calculation is tcount (6947)> t table (2.00172) with significant value 0.000 <0.05. Thus partial variable employee capabilities and significant positive effect on the Employee Performance National Savings Bank branch in Kediri. (3) The calculation of SPSS 16 showed that that Fhitung (87 877)> F table (2.77). Thus together or simultaneously independent variables (division of labor and the ability of employees) have an effect on the dependent variable (Performance Employees) National Savings Bank branch in Kediri. (4) In terms of the division of labor between the two variables, and the ability of employees, the highest beta value is variable division of labor at 0.669. Thus the variable division of labor is the dominant influence on employee performance variables in National Savings Bank branch in Kediri (5) The calculation of regression R = 0.869 or 86.9% means that, there is a strong and positive relationship between the variables of the division of labor, and the ability of employees to the performance of National Savings Bank branch in Kediri, the remaining 13.1% is influenced by other factors not examined in this study. (6) Furthermore, it is known that the adjusted R-square (R2) of 0.755 was obtained. This means that 75.5% of employee performance National Savings Bank branch in Kediri can be explained by the independent variable division of labor and the ability of employees while the remaining 25.5% is influenced by other variables not examined in this study.
Keywords: division of labor, employee capability and Employee Performance.
ABSTRAK
Judul Penelitian adalah Pengaruh Pembagian kerja dan Kemampuan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Bank Tabungan Pensiunan Nasional Kediri. (1) Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah Apakah variabel pembagian Kerja (X1) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri.(2)Apakah variabel Kemampuan Karyawan (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri.(3) Apakah variabel Pembagian Kerja (X1) dan kemampuan karyawan (X2) secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri. (4) Variabel manakah yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri.Hasil analisis dan pembahasan dalam penelitian ini adalah (1) Variabel pembagian kerja menunjukkan bahwa hasil perhitungan uji t adalah thitung (10.089) > ttabel (2.00172) dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Dengan demikian secara parsial variabel pembagian kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri. (2) Variabel kemampuan karyawan menunjukkan bahwa hasil perhitungan uji t adalah thitung (6.947) > ttabel (2.00172) dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Dengan demikian secara parsial variabel kemampuan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri. (3) Hasil perhitungan SPSS 16 menunjukkan bahwa bahwa Fhitung (87.877) > Ftabel (2,77). Dengan demikian secara bersama-sama atau secara simultan variabel independent (Pembagian kerja dan Kemampuan karyawan) berpengaruh terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan) Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri. (4) Dilihat dari kedua variabel pembagian kerja, dan kemampuan karyawan maka nilai beta tertinggi adalah variabel pembagian kerja sebesar 0,669. Dengan demikian variabel pembagian kerja yang berpengaruh dominan terhadap variabel kinerja karyawan di Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri (5) Hasil perhitungan regresi R = 0,869 atau 86,9 % artinya bahwa, terdapat hubungan positif dan kuat antara variabel pembagian kerja, dan kemampuan karyawan terhadap kinerja Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri, sisanya sebesar 13,1 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. (6) Selanjutnya diketahui bahwa adjusted R square (R2) diperoleh sebesar 0,755. Artinya bahwa 75,5 % kinerja karyawan Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri dapat dijelaskan oleh variabel bebas pembagian kerja dan kemampuan karyawan sedangkan sisanya yaitu sebesar 25,5 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Program studi Manajemen Universitas Trunojoyo
Page 2
I.PENDAHULUAN
Perkembangan dunia usaha pada saat ini semakin bertambah pesat, sehingga perusahaan dalam mengelolah usaha diharapkan menggunakan sumber daya manusia dengan baik dan benar. Sumber daya manusia merupakan bagian yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi baik itu perusahaan besar maupun kecil. Sumber daya manusia merupakan salah satu motor penggerak utama bagi setiap oprasional perusahaan, sehingga upaya dalam pengembangan SDM tersebut merupakan strategi yang utama untuk menegakkan kompetisi global. Tujuannya memahami dan mempelajari manajemen sumber daya manusia adalah sebagai ilmu pengetahuan yang diperlukan untuk memiliki kemampuan analisa dalam menghadapi masalah-masalah manajemen, khususnya dibidang organisasi.
Dalam dunia usaha terutama bagi sumber daya manusia yang ada di dalamnya haruslah mempunyai peningkatan kinerja dalam setiap mengerjakan tugas yang di berikan perusahaan terhadap dirinya dengan mengeluarkan kemampuan maksimalnya. Dalam usaha peningkatan kinerja sumber daya manusia (karyawan) ini bukanlah suatu hal yang mudah karena kinerja mempunyai konsep yang beraneka ragam dan dapat di analisa dari berbagai sudut pandang serta di pengaruhi oleh berbagai macam faktor antara lain, internal dan eksternal perusahaan itu sendiri.
Agar karyawan yang bekerja dapat memberikan kontribusi yang terbaik bagi perusahaan, maka pembagian kerja yang tepat bagi karyawan sangat penting untuk di lakukan. Hal ini harus segera ditanggapi oleh para atasan tentang bagaimana cara dalam meningkatkan
kemampuan agar karyawan dapat
melaksanakan pekerjaan yamg di bebankan kepadanya berhasil dengan baik.
Apabila pembagian kerja karyawan kurang efektif, maka hal tersebut akan berdampak langsung terhadap kinerja dari para karyawan. dalam hal ini beberapa tugas perusahaan dalam kepedulian yaitu,
Membagi tugas karyawan dengan baik sehingga mendapat karyawan dengan predikat „’the right
man in the right place‟‟ dan mengasah kemampuan
atau potensi karyawan dan juga meningkatkan kepercayaan diri pada diri karyawan, tentu kepedulian yang extra akan memberikan rasa kekeluargaan bagi karyawan. Apabila karyawan nyaman dan bekerja dengan sepenuh hati akan berdampak pada kinerja yang bisa meningkatkan produktivitas perusahaan.
Mengingat pentingnya output yang dihasilkan oleh perusahaan tersebut, maka perusahaan dituntut harus mampu bertahan dan berkompetisi dengan perusahaan lain, salah satu hal yang dapat ditempuh perusahaan agar mampu bertahan dalam persaingan yang ketat. Peran sumber daya manusia dalam perusahaan sangatlah penting karena sebagai penggerak utama seluruh kegiatan atau aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya, baik untuk memperoleh keuntungan maupun mempertahankan kelangsungan hidup
perusahaan, berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mempertahankan eksistensi perusahaan dimulai dari SDM nya itu sendiri dalam meningkatkan
efektivitas dan efisiensi secara maksimal. Perbankan merupakan bagian integral dari sistem perekonomian modern yang memiliki posisi startegis sebagai lembaga intermediasi,yaitu mengarahkan dana dari masyarakat dan menyalurkan kembali dana-dana tersebut kepada masyarakat yang membutuhkannya serta penunjang sistem pembayaran.Dengan semakin berkembangnya dunia perbankan maka setiap bank berlomba-lomba untuk mendapatkan nasabah. Persaingan di dalam perbankan dapat dilihat dari fasilitas-fasilitas yang diberikan bank tersebut, yang dapat membantu dan mempermudah setiap nasabah dalam bertransaksi. .
Kondisi persaingan saat ini semakin kompetitif, hal ini menuntut perusahaan atau organisasi untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai peningkatan produktivitas secara kualitas dan kuantitas, sehingga dapat bersaing dengan perusahaan lain bahkan mampu berada di atas perusahaan lain. Kinerja menjadi isu dunia saat ini, hal tersebut terjadi sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan pelayanan prima atau pelayanan yang bermutu tinggi.
Karyawan suatu perusahaan
memberikan peranan penting dalam mencapai tujuan bagi perusahaan atau organisasi. Hal ini menuntut perusahaan atau organisasi selalu berusaha menemukan cara dan kebijakan yang efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan dan institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Menurut Steers (dalam Sutrisno 2011:151) untuk mendapatkan kinerja yang baik tidaklah mudah karena harus didukung oleh kemampuan karyawan itu sendiri ditambah dengan sistem yang tepat yang harus diterapkan oleh perusahaan seperti kejelasan pembagian kerja sesuai dengan beban kerja dan tanggung jawabnya.
PT. Bank BTPN adalah sebuah usaha sebagai badan perkumpulan yang menerima simpanan dan memberikan pinjaman kepada para anggotanya Sesuai dengan visinya, Melaksanakan Good Corporate Governance (GCG) di setiap pengoperasian bisnis Bank BTPN. Menyediakan beragam produk dan layanan yang sesuai dengan bisnis Bank BTPN kepada nasabah.
Program studi Manajemen Universitas Trunojoyo
Page 3
Pensiun Pertamina, Dana Pensiun Telkom dan Dana Pensiun Perhutani. Selain jasa pembayaran pensiun, bank BTPN juga menyediakan produk pinjaman kepada nasabah pensiunan dengan pemotongan cicilan bulanan langsung dari pembayaran pensiun bulanan.
Disini penulis telah melakukan wawancara dan meminta data perkembangan pemberian kredit pada nasabah, Adapun data perkembangan pemberian kredit pensiun yang dapat di lihat pada tabel 1.1 sebagai berikut:
TABEL 1.1 PERKEMBANGAN
PEMINAT PENGAJUAN KREDIT
(Aplikasi masuk) Sumber : Bank BTPN Cabang Kediri.
Berdasarkan tabel 1.1 menjelaskan bahwa dari tahun 2010 sampai dengan 2012 menunjukan bahwa adanya peningkatan target pengajuan kredit yang tersalurkan pada masyarakat .Namun mulai tahun 2013 sampai dengan 2014 menunjukan penurunan target pengajuan kredit yang terealisasi, hanya sebesar 1.008 aplikasi kredit dan pada tahun 2014 sebesar 982 aplikasi kredit.Hal Ini disebabkan oleh beberapa factor, Diantaranya adalah Faktor pembagian kerja dan kemampuan karyawan.
Menurut James A.F. Stoner : “ Pembagian kerja adalah penjabaran tugas yang harus dikerjakan sehingga setiap orang dalam organisasi bertanggungjawab untuk dan meksanakan seperangkat aktivitas tertentu dan bukan keseluruhan dengan penuh pertimbangan. Hal ini berarti dalam pembagian kerja harus ada penyesuaian antara kemampuan dan jenis pekerjaan yang akan ditangai, disamping itu disertai oleh prosedur dan disiplin kerja yang mudah dipahami oleh para pekerja yang bersangkutan.
Dalam hal ini terjadi masalah internal dalam menjalankan kredit pensiun ini, dimulai dari proses pengajuan kredit pensiun di bagian administrasi, sehingga menghambat perkembangan Kantor Cabang Khusus Bank BTPN Kediri.
Pada bagian atau unit kerja administrasi kredit ini terlihat masih adanya pembagian kerja yang kurang baik, dimana suatu pekerjaan yang
dikerjakan oleh seorang karyawan bagian administrasi kredit melakukan juga pekerjaan bagian transfer, sehingga menyebabkan karyawan tersebut tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya sesuai jadwal yang ditentukan dan sering terjadi penundaan pekerjaan sehingga berdampak pada lambatnya pelayanan bagian administrasi kredit pada PT Bank BTPN Cabang Kediri terhadap nasabah, sehingga nasabah merasa tidak puas terhadap pelayanan tersebut.
Ini berarti masih adanya perangkapan pelaksanaan tugas dari pembagian kerja tersebut. Sehingga fungsi dari organisasi yang sesungguhnya itu kurang berjalan dengan baik atau semestinya. Seharusnya bagian administrasi kredit melakukan tugasnya sendiri dan bagian transfer dilakukan oleh karyawan tersendiri. Karena pada masing-masing tugas memerlukan waktu dan konsentrasi dalam melaksanakan pekerjaan tersebut selesai secara maksimal. Dengan kata lain karyawan dapat bekerja secara efektif bila karyawan melakukan pekerjaan sesuai dengan pembagian kerja yang baik.
Karena pada masing-masing tugas memerlukan waktu dan konsentrasi dalam melaksanakan pekerjaan tersebut secara maksimal, dengan kata lain karyawan dapat bekerja secara efektif bila karyawan melakukan pekerjaan sesuai dengan pembagian kerja yang baik.
Begitu juga dengan kemampuan karyawan yang menjadi kendala saat penulis melakukan survey adalah kurang mampunya karyawan dalam menyelesaikan tugas dengan tepat waktu dan memuaskan nasabah,mengertinya karyawan terhadap perkembang teknologi informasi, Media sosial sebagai sarana promosi pengajuan kredit. Ini menjadi masalah bagi perusahaan karena beberapa karyawan yang berusia diatas 40tahun keatas tidak memahami bagaimana menggunakan Facebook, twitter dan BBM yang seharusnya dapat menjadi sarana promosi pribadi selain website Bank dan brosur maupun poster. Begitu juga dalam pengoprasian email yang kurang baik, padahal email ini di pakai untuk laporan kerja setiap bulan bagi karyawan BTPN. Permasalahan selanjutnya karyawan kurang mampu mengeluarkan potensi untuk menjelaskan secara menarik tentang mudah dan menguntungkannya mengajukan kredit di BTPN hingga munculnya tanggapan baik seorang calon nasabah terhadap produk perusahan.
Berdasarkan uraian di atas, penulis merasa tertarik untuk melihat sejauh mana kebijakan yang di terapkan oleh manajemen dan mengkaji “Pengaruh Pembagian Kerja dan
Kemampuan Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Bank Tabungan Pensiunan
Nasional Cabang Kediri”
RUMUSAN MASALAH
1.
Apakah variabel pembagian Kerja (X1)berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri?
2.
Apakah variabel KemampuanKaryawan (X2) berpengaruh terhadap
kinerja karyawan ( Y) Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri? TAHUN
TARGET PENGAJUAN
KREDIT
JUMLAH KREDIT TEREALISASI
2010 1.200 2.160
2011 1.200 1.907
2012 1.200 1.844
2013 1.200 1.008
Program studi Manajemen Universitas Trunojoyo
Page 4
3.
Apakah variabel Pembagian Kerja (X1)dan kemampuan karyawan (X2) secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri?
4.
Variabel manakah yang berpengaruhsignifikan terhadap kinerja karyawan Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri?
TUJUAN PENELITIAN
1. Untuk mengetahui pengaruh variabel Pembagian Kerja (X1) terhadap kinerja
karyawan (Y) Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri 2. Untuk mengetahui pengaruh variabel
kemampuan karyawan (X2) terhadap
kinerja karyawan (Y) Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri 3. Untuk mengetahui pengaruh variabel
Pembagian Kerja (X1) dan kemampuan
karyawan (X2)secara simultan terhadap
kinerja karyawan Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri 4. Untuk mengetahui variable manakah
yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan .Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri
MANFAAT PENELITIAN
1. Bagi peneliti, untuk menerapkan teori yang selama ini diperoleh selama berada di bangku kuliah sehingga diharapkan akan menembah wawasan ilmu pengetahuan yang nantinya dapat berguna bagi penulis.
2. Bagi lembaga yang terkait, dapat memberikan sumbangan pemikiran kepada pihak yang terkait sehingga dapat melakukan tugasnya dengan baik. 3. Bagi lembaga akademis, sebagai pelengkap referensi perpustakaan yang ada di Universitas Trunojoyo Madura dan dapat dijadikan bahan untuk mahasiswa yang ingin melekukan pengkajian untuk meneliti lanjutan dalam bidang yang sama.
II. TINJAUAN PUSTAKA
Definisi Kinerja Karyawan
Kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2008:53) adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan. Menurut Rivai (2005:18), Kinerja pada hakikatnya merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standard dan kriteria yang ditetapkan oleh pekerjaan itu. Menurut Wirawan (2009:5) Kinerja merupakan singkatan dari kinetika energy kerja yang padanannya dalam Bahasa Inggris adalah
performance sering di Indonesiakan sebagai performa, jadi Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Lawler dan Porter dalam Sutrisno (2011:150) menyatakan bahwa job performance
adalah succesful role achievement yang diperoleh seseorang dari
perbuatan-perbuatannya. Tingkat sejauhmana keberhasilan seseorang di dalam melakukan tugas pekerjaannya dinamakan level of performance .
Kinerja individu berhubungan dengan perilaku bekerja seseorang. Gibson (2003:19)menyetujui pendapat Kurt Lewin yang menyatakan perilaku seorang pekerja merupakanfungsi dari interaksi variabel individu dan variabel lingkungan. Perilaku pekerja akan menghasilkan kinerja jangka panjang yang positif dan peningkatan kemampuan personil, atau sebaliknya, menimbulkan kinerja jangka panjang yang negatif serta penurunan kemampuan personil. Ndraha (2003:63) mengatakan bahwa perilaku adalah operasionalisasi dan aktualisasi sikap seseorang atau suatu kelompok dalam atau terhadap suatu situasi dan kondisi lingkungan baik di lingkungan masyarakat, alam, teknologi maupun organisasi.
Jika lingkungan yang dimaksud adalah suatu organisasi, maka perilaku yang terjadi adalah perilaku keorganisasian (
organizational behavior ), yaitu perilaku yang berdasarkan kesadar an akan hak dan kewajiban, kebebasan atau wewenang dan tanggung jawab, baik pribadi maupun kelompok di dalam masyarakat. Hasibuan (2005:34) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian penghargaan yang tidak tepat dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang.
Menurut Gibson (2003:73), faktor-faktor individual yang mempengaruhi kinerja meliputi kemampuan fisik, kemampuan mental (
inteligensi ) dan keterampilan, factor demografis (misal umur, jenis kelamin, ras, etnik dan budaya) serta variabel-variabel psikologis (persepsi, atribusi, sikap dan kepribadian). Variabel lingkungan pekerjaan (job design) , peraturan dan kebijakan, kepemimpinan, sumber daya, penghargaan serta sanksi dan non pekerjaan (keluarga, keadaan ekonomi serta hobi) juga berpengaruh pada perilaku bekerja yang akhirnya membentuk kinerja seseorang.
Kinerja, sebagai berikut
:Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67)mengemukakan bahwa:”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”
Menurut Sedarmayanti (2011:260) me ngungkapkan bahwa :“Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).”
Program studi Manajemen Universitas Trunojoyo
Page 5
melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.”
Gilbert (1977), yang dikutip Soekidjo Notoatmodjo(2009:124) mengemukakan bahwa :“Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya.” Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat dikemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai dengan melihat manajemen perusahaan seperti mencapai hasil kerja yang baik untuk pembagian kerjanya dan di dukung oleh kemampuan karyawan itulah akhirnya Kinerja maksimal di dapatkan dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.
Indikator kinerja Karyawan
Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Menurut Bernardin & Russel (2003) untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan beberapa kriteria kinerja, antara lain adalah:
1. Kualitas ( Quality ) merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.
2. Kuantitas ( Quantity ) merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatanyang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu ( Timeliness ) merupakan di mana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain. 4. Efektivitas biaya ( Cost effectiveness ) merupakan tingkatan di mana sumber daya organisasi, seperti manusia, keuangan, teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan dalam arti untuk memperoleh keuntungan yang paling tinggi atau mengurangi kerugian yang timbul dari setiap unit atau contoh penggunaan dari suatu sumber daya yang ada.
5. Hubungan antar perseorangan ( interpersonal impact ) merupakan tingkatan di mana seorang karyawan
mampu untuk mengembangkan
perasaan saling menghargai, niat baik dan kerjasama antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain dan juga pada bawahan.
Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 75) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu :
1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat
dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Menurut Situmorang dan heryanto (2004:21) ada beberapa macam indikator Kinerja:
1. Loyalitas
Adalah kesetiaan yang ditunjukkan seorang pegawai terhadap
perusahaan tempat dia bekerja dan semangat berkorban demi tercapainya
tujuan oganisasi.
2. Tanggung Jawab
Adalah rasa memiliki organisasi dari seorang karyawan dan cinta terhadap pekerjaan yang sedang dilakukan dan selalu menekuni serta berani untuk menghadapi segala konsekuensi dan resiko dari pekerjaannya tersebut.
3. Ketrampilan
Adalah suatu kemampuan dari seorang karyawan dalam melaksanakan serta menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan. Menurut Atmosoeprapto (2001:6) “Kinerja tidak dapat diukur secara kuantitatif semata-mata, sehingga mempunyai nilai mutlak, melainkan menggambarkan keragaman dari suatu kegiatan”.
Maka dengan itu penulis memakai indikator dari Situmorang dan heryanto (2004:21) di karenakan ingin melihat Loyalitas karyawan tetap setia dalam mencapai tujuan perusahaan walaupun karyawan harus berkorban bekerja dengan beban kerja yang rangkap dan juga melihat tanggungjawab karyawan dalam melaksanakan beban kerja rangkap dan keterampilan dalam melaksanakan kerja hingga beroleh kinerja yang baik.
Metode dalam Pengukuran Kinerja
Terdapat beberapa metode yang digunakan dalam rangka pengukuran kinerja para karyawan atau pegawai pada perusahaan (Mangkunegara, 2000:67), yaitu:
1. Mutu atau Kualitas Produk
Pada pengukuran ini perusahaan lebih dominan dalam tingkatan pada kualitas produk yang dihasilkan dari seorang pegawai atau karyawan. Pengukuran ini bermaksud untuk
mengetahui sejauh mana karyawan
melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2. Kuantitas atau jumlah Produk
Berpusat pada tingkat kecepatan seorang karyawan dalam menghasilkan suatu produk yang telah diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu
Dalam pengukuran ini anggaran perusahaan dapat dijadikan ukuran atau barometer untuk mengetahui tingkat kinerja yang telah dicapai seorang karyawan.
4. Efektivitas
Program studi Manajemen Universitas Trunojoyo
Page 6
daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan taua mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa diminta bantuan, bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas guna menghindari hasil yang merugikan.
6. Komitmen Kerja
Tingkat dimana karyawan mempunyain komitmen kerja dengan
perusahaan dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.
Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui seberapa besar kinerja dari seorang karyawan. Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung maupun tidak langsung. Menurut Handoko (dalam Srimulyo, 2001:34) mengemukakan bahwa manfaat dari penilaian kinerja yaitu:
1. Keputusan-keputusan penempatan 2. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
3. Melihat tantangan-tantangan eksternal
4. Mendeteksi penyimpangan proses staffing
5. Melihat ketidakurutan informasional 6. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan
7. Perencanaan dan pengembangan karir
8. Menjamin kesempatan kerja yang adil 9. Perbaiki prestasi kerja atau kinerja 10. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Pembagian Kerja
Pembagian kerja disebabkan karena seseorang mempunyai kemampuan
terbatas untuk melakukan segala macam pekerjaan. Oleh karena itu pembagian kerja diartikan sebagai kegiatan-kegiatan dalam melakukan pekerjaan harus ditentukan dan dikelompokan agar lebih efektif dalam pencapaian tujuan organisasi.
Dalam Fakhrian (2013:3) Pembagian Kerja adalah pengelompokan jenis-jenis pekerjaan yang mempunyai kesamaan dan persamaan kegiatan ke dalam satu kelompok bidang pekerjaan. Sebagai contoh, kegiatan penjualan, penagihan, dan promosi dapat dikelompokkan menjadi satu, yaitu bidang pemasaran. Kegiatan pembelian bahan, pengawasan proses produksi, dan pengemasan dapat dikelompokkan dalam bidang produksi.
Dengan adanya pembagian kerja dapat menjadikan orang bertambah ketrampilannya dalam menangani tugas, karena tugasnya itu merupakan bidang tertentu saja. Pembagian kerja yang baik merupakan kunci bagi penyelenggaraan kerja terutama dalam memberikan jaminan terhadap kestabilan,
kelancaran dan efisien kerjanya. Sebaliknya jika pembagian kerja itu dilakukan dengan ceroboh, artinya tidak menyesuaikan kemampuan seseorang dengan bidang pekerjaannya, maka ia akan berpengaruh tidak baik bahkan dapat menimbulkan kegagalan dalam melakukan pekerjaannya.
Dengan demikian pembagian kerja perlu dilaksanakan secara seksama dengan penuh pertimbangan. Tanpa adanya pembagian kerja, mereka akan bekerja menurut kemauan sendiri-sendiri tanpa menghiraukan tujuan organisasi, oleh karena itu dalam organisasi adanya pembagian kerja yang baik dapat memberikan penjelasan bagi para karyawan untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik, sesuai dengan beban kerja yang menjadi tanggung jawabnya (Siswanto,1989). Hal ini berarti dalam pembagian kerja harus ada penyesuaian antara kemampuan dan jenis pekerjaan yang akan ditangani, disamping itu disertai oleh prosedur dan disiplin kerja yang mudah dipahami oleh para pekerja yang bersangkutan.
Adanya pembagian kerja, supaya pekerjaan terselenggara dengan baik sesuai rencana dan dapat diketahui dengan jelas tujuan suatu organisasi, pegawai atau karyawan yang Manfaat bertanggung jawab atas terselenggaranya pekerjaan tersebut (Wibowo, 2007:40). Dalam Fakhrian (2013:4) manfaat pembagian kerja adalah:
1. Memudahkan bagi seseorang untuk melaksanakan tugas pekerjaannya tanpa nunggu perintah atau komando. 2. Diketahui dengan jelas wewenang dan
tanggung jawab dari pekerjaan itu. 3. Tidak meragukan dalam pemberian
tugas atau pelaksanaan pekerjaan 4. Memudahkan dalam pengawasan 5. Tidak terjadinya simpang siur atau
benturan dalam pelaksanaan pekerjaan 6. Menjadi dasar pertimbangan dalam penentuan kebutuhan pendidikan. (Daft,2006)
Dalam Achaliyah (2011:66) hendaknya diperhatikan hal hal sebagai berikut :
1. Tiap-tiap satuan organisasi hendaknya mempunyai rincian aktivitas yang jelas tertulis pada daftar rincian aktivitas. 2. Tiap-tiap karyawan dari pucuk pimpinan
sampai dengan karyawan yang berkedudukan paling rendah harus memiliki rincian tugas yang jelas dalam suatu daftar rincian tugas. 3. Jumlah tugas yang dibebankan
kepada seorang karyawan sebaiknya berkisar antara 4 macam sampai dengan 12 macam.
4. Variasi tugas bagi seorang karyawan hendaknya diusahakan yang sejenis atau erat hubunganya satu sama lain. 5. Beban aktivitas bagi tiap - tiap
organisasi atau beban tugas masing – masing karyawan hendaknya merata sehinggan dapat dihindarkan
Program studi Manajemen Universitas Trunojoyo
Page 7
yang tepat.
8. Penambahan atau pengurangan karyawan hendaknya berdasar volume kerja.
9. Pembagian kerja terutama yang menyangkut para karyawan dalam suatu satuan organisasi jangan sampai menimbulkan pengkotakan.
Sutarto (2003:105) Dengan adanya pembagian kerja maka pegawai atau karyawan dituntut tanggung jawabnya didalam penyelesaian setiap tugas yang dibebankan kepadanya. Jenis pekerjaan yang beraneka ragam yang merupakan hal yang sudah biasa didalam organisasi yang mempunyai tujuan yang jelas. Spesialisasipekerjaan diperlukan karena dalam pembagian kerja terjadi pembagian fungsi-fungsi dimana setiap fungsi-fungsi tersebut memerlukan keahlian khusus untuk menyelesaikan setiap pekerjaan.
Manfaat Pembagian Kerja
Manfaat pembagian kerja adalah agar supaya pekerjaan terselenggara dengan baik sesuai rencana dan dapat diketahui dengan jelas tujuan suatu organisasi, pegawai atau karyawan yang bertanggung jawab atas terselenggaranya pekerjaan tersebut. (Marzuki, 1981 : 9). Sedangkan menurut A.S Moenir manfaat pembagian kerja adalah :
a. Memudahkan bagi seseorang untuk melaksanakan tugas pekerjaannya tanpa menunggu perintah atau komando.
b. Diketahui dengan jelas batas wewenang dan tanggung jawab dari pekerjaan itu.
c. Tidak meragukan dalam pemberian tugas atau pelaksanaan pekerjaan.
d. Memudahkan dalam pengawasan. e. Tidak terjadinya simpang siur atau benturan dalam pelaksanaan pekerjaan. f. Menjadi dasar pertimbangan dalam penentuan kebutuhan pendidikan.
Alasan Pembagian Kerja
Adapun alasan diadakan pembagian kerja adalah bahwa seseorang tidak akan melakukan semua pekerjaan yang ada di dalam organisasi seorang diri tanpa bantuan orang lain. Menurut Sondang P. Siagian ada tiga alasan diadakan pembagian kerja yaitu :
a. Beban kerja yang harus di pikul b. Jenis pekerjaan yang harus beragam c. Berbagai spesialisasi yang diperlukan
(Sondang P. Siagian, 2010:10) Dengan adanya pembagian kerja maka pegawai atau karyawan dituntut tanggung jawabnya didalam penyelesaian setiap tugas yang dibebankan kepadanya. Jenis pekerjaan yang beraneka ragam merupakan hal yang sudah biasa didalam suatu organisasi yang mempunyai tujuan yang jelas.
Spesialisasi pekerjaan diperlukan karena dalam pembagian kerja terjadi pembagian fungsi-fungsi dimana setiap fungsi tersebut memerlukan keahlian khusus untuk menyelesaikan setiap pekerjaan.
Indikator Pembagian Kerja
Untuk mengukur pembagian kerja digunakan indikator-indikator sebagai berikut :
1) Penempatan karyawan
Penempatan karyawan ialah bahwa setiap pegawai atau karyawan telah ditempatkan sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pendidikan yang dimiliki sebab ketidaktepatan dalam menetapkan posisi karyawan akan menyebabkan jalannya pekerjaan menjadi kurang lancar dan tidak maksimal
2) Beban kerja
Beban kerja adalah tugas pekerjaan yang dipercayakan untuk dikerjakan dan tanggung jawabkan oleh satuan organisasi atau seorang pegawai tertentu.) Beban kerja yang harus dilaksanakan karyawan hendaknya merata, sehingga dapat dihindarkan adanya seorang karyawan yang mempunyai beban kerja terlalu banyak atau terlalu sedikit. Namun demikian beban kerja yang merata ini tidak berarti bahwa setiap karyawan di perusahaan tersebut harus tetap sama beban kerjanya.
3) Spesialisasi pekerjaan
Spesialisasi pekerjaan adalah pembagian kerja berdasarrkan oleh keahlian atau ketrampilan khusus. Spesialisasi pekerjaan sangat diperlukan dalam setiap organisasi karena tidak semua pekerjaan membutuhkan keahlian dan tidak semua orang mempunyai keahlian yang sama sebab setiap orang mempunyai kelebihan dan keterbatasan sendiri. Agar semua tugas pekerjaan yang ada dapat dilaksanakan dengan baik maka perlu sekali adanya spesialisasi pekerjaan. Namun walaupun demikian spesialisasi pekerjaan bukan merupakan tujuan mengkotak-kotakan pegawai atau karyawan. karyawan untuk melaksanakan pekerjannya. Kemampuan merupakan suatu potensi atau pemahaman yang dimiliki atau keterampilan-keterampilan yang ditunjukkan karyawan guna melaksanakan tugas dan pekerjaannya tepat waktu (Bambang, 2003:90).
Sedangkan menurut Stepen P. Robbins dalam bukunya Perilaku Organisasi (2003:52) kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk melaksanakan tugas dalam pekerjaan terrtentu.
Soelaiman (2007:112) kemampuan
adalah sifat yang dibawa lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya, baik secara mental ataupun fisik. Karyawan dalam suatu organisasi, meskipun dimotivasi dengan baik, tetapi tdak semua memiliki kemampuan untuk bekerja dengan baik. Kemampuan dan keterampilan memainkan peranan utama dalam perilaku dan kinerja individu. Keterampilan adalah kecakapan yangberhubungan dengan tugas yang di miliki dan dipergunakan oleh seseorang padawaktu yang tepat. Menurut Robert Kreitner (2005:185) yang dimaksud dengan kemampuan adalah karakteristik stabil yang berkaitan dengan kemampuan maksimum phisik mental seseorang.
Program studi Manajemen Universitas Trunojoyo
Page 8
untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu. Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat factor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan phisik.
Sedangkan menurut Mc Shane dan Glinow dalam Buyung (2007:37) ‟‟Ability the natural aptitudes and learned capabilities required to successfullycomplete a task.” (kemampuan
adalah kecerdasan-kecerdasan alami dan kapabilitas dipelajari yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu tugas). Kecerdasan adalah bakat alami yang membantu para karyawan mempelajari tugas-tugas tertentu lebih cepat dan mengerjakannya lebih baik.
Kemampuan berrhubungan
kecakapan seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan dan merupakan satu factor yang penting dalam peningkatan kinerja karyawan. Dengan demikian seorang karyawan bisa mencapai hasil yang memuaskan tergantung dari kemampuan yang dimilikinya. Setiap jenis pekerjaan selalu dituntut dengan pengetahuan dan juga ketrampilan yang baik. Pengetahuan, ketrampilan dan juga sikap yang dimiliki oleh seorang karyawan menunjukkan karyawan tersebut siap untuk bekerja.
Indikator Kemampuan
Menurut Bambang (2003:90) Indikator kemampuan adalah sebagai berikut:
1. Kemampuan Pengetahuan
(knowledge)
Kemampuan pengetahuan adalah pemahaman yang berkaitan dengan tugas-tugas individu dalam organisasi termasuk pengetahuan tentang pekerjannya dalam pencapaian kinerja yang diharapkan (Mangkunegara, 2000:67).
Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya tugas yang dibebankan karyawan, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan. Dan sebaliknya bagi karyawan yang tidak mempunyai pengetahuan cukup, maka hasil kerjanya akan tidak memuaskan.
2. Kemampuan Ketrampilan / kompetensi (skill)
Kemampuan keterampilan adalah kemampuan keterampilan yang berkaitan dengan tugas individu dan juga merupakan kemampuan psikomotorik dari seorang karyawan dengan dilihat dari teknik atau cara pekerja melaksanakan pekerjaannya. Semakin terampil karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya maka lebih cepat dan mudah dalam mencapai kinerja yang diharapkan juga.
Kompetensi (skill) yaitu kemampuan, kecakapan dan kapasitas seorang karyawan dalam mengerjakan tugas pada pekerjaannya (Robbins, 2001:37 ; Syah, 2000:230).
3. Kemampuan Potensi
Kemampuan sikap merupakan kemampuan yang mempunyai pengaruh tertentu terhadap tanggapan seseorang kepada orang lain, obyek dan situasi yang berhubungan dengan orang tersebut (Bambang, 2003:90).Menurut Katz dan Rao (1996:155) kemampuan digolongkan ke dalam 4 golongan, yaitu:
a. kemampuan teknis
Kemampuan teknis ini mencakup pengertian mengenai suatu aktivitas khusus dan kecakapan di dalamnya, terutama yang menyangkut metode-metode, proses-proses, prosedur-prosedur, dan juga teknik-teknik. Kemampuan teknis ini mencakup pengetahuan dan keterampilan-keterampilan yang berkaitan dengan berbagai teknologi dan proses.
b . kemampuan manajerial
Kemampuan ini sangat penting bagi para manajer atau kepala unit karena dibutuhkan pengetahuan tentang berbagai system manajemen dan teknik maupun keterampilan untuk mengembangkan dan memanfaatkaannya.
c. kemampuan perilaku
Kemampuan ini sangat penting bagi eksekutif puncak dimana berhubungan dengan kepandaian. Dalam hal tersebut mencakup pengetahuan tentang proses, perilaku, sikap maupun keterampilan.
d. kemampuan konseptual Kemampuan ini meliputi kemampuan untuk melihat perusahaan secara keseluruhan karena meliputi kemampuan menvisualisasikan bagaimana kedepannya suatu perusahaan. Kemampuan ini harus dimiliki para kepala unit dan manajer umum.
Faktor Kemampuan Kerja Karyawan
Menurut Robbins (2001:37)
Kemampuan kerja karyawan dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan sangat perlu diperhatikan. Karyawan harus memiliki kemampuan individu yang cukup baik kemampuan fisik maupun kemampuan non fisik (intelektual/mental), yaitu:
1. Kemampuan Fisik
Merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan ketrampilan alam bekerja.
2. Kemampuan Intelektual
Kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental, Ada
tujuh dimensi kemampuan non fisik yang paling penting, yaitu:
a) Ingatan (memori)
Kemampuan untuk mengingat suatu materi yang telah dipelajari
sebelumnya (menyebutkan, menguraikan, mengidentifikasi, menyatakan).
b) Memahami (comprehension)
Kemampuan untuk menjelaskan secara benar tentang obyek yang
diketahui (menyimpulkan, meramalkan, dan sebagainya).
c) Menerapkan (application)
Kemampuan untuk menggunakan materi yang telah di pelajari pada
kondisi yang sebenarnya (rumus, metode, prinsip).
d) Analisa (analysis)
Kemampuan untuk menjabarkan obyek ke dalam komponen yang berkaitan satu
sama lainnya (menggambarkan,
Program studi Manajemen Universitas Trunojoyo
Page 9
e) Sintesa (Synthesis)
Kemampuan untuk menyusun atau menghubungkan formulasi- formulasi yang ada.
f) Evaluasi (Evaluation)
Kemampuan untuk melakukan penilaian atau justifikasi terhadap obyek dengan menggunakan kriteria yang telah ada.
Diperlukan pengujian (tes) yang mengukur dimensi kemampuan intelektual (Kecerdasan khusus) dan merupakan hal yang kuat terhadap kinerjanya. Kemampuan seorang karyawan dalam bekerja dapat dilihat dari hasil kerjanya, yaitu bila karyawan tersebut bisa menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang telah diberikan kepadanya dengan baik, efektif dan efisien. Secara konseptual kemampuan adalah tingkat kecerdasan dan ketrampilan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya serta kepandaiannnya menyesuaikan dengan lingkungan kerja.
Adapun variabel operasionalnya berupa kemampuan teknis yaitu kemampuan karena menyelesaikan tugas-tugas khusus yang dibebankan kepadanya meliputi pengetahuan kerja dan ketrampilan. Kemampuan perilaku adalah kemampuan yang berkaitan dengan kepandaian seseorang untuk berhubungan dengan orang lain.
KERANGKA BERPIKIR
METODELOGI PENELITIAN
STS Sangat (Tidak Setuju, Buruk atau
Kurang Sekali)
TS Tidak Setuju atau Kurang Baik
CS Cukup atau Netral
S Setuju, Baik atau Suka
SS Sangat (Setuju, Baik, Suka)
Dalam penelitian ini mememakai skala Likert dengan pengukuran Cukup Setuju karena mengikuti penelitian terdahulu. Dan dalam penelitian ini pengukuran Cukup Setuju mempunyai arti bahwa responden setuju.
3.2 Populasi
Sugiyono (2003:90) mendefinisikan populasi sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Arikunto (2010) mengemukakan “penentuan sampel apabila kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitian merupakan penelitian populasi”, maka penelitian ini menggunakan penelitian populasi karena karyawan yang ada dalam BTPN cabang Kediri sebanyak 60 karyawan.
Hal ini karena karyawan di BTPN bersifat heterogen, terbagi dalam berbagai bidang dan jabatan yang berbeda, selain itu dengan jenis kelamin, masa jabatan dan usia yang berbeda tentu juga akan menghubungkan dengan pembagian kerja dan kemampuan karyawan. Maka seluruh anggota populasi dipilih sebagai responden. Jumlah responden 60 karyawan ini dapat dikatakan layak karena menurut Sugiyono (2001: 12) “Ukuran sampel yang digunakan untuk penelitian antara 30-500. Teknik penentuan sampel yang digunakan adalah teknik sensus dimana semua karyawan menjadi respondennya”.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini berkaitan dengan sumber data dan penelitian metode untuk memperoleh data penelitian. Dalam penelitian ini menggunakan data kuantitatif. Sugiyono (2010) mendefinisikan data kuantitatif merupakan data hasil dari pengajuan teori-teori melalui pengukuran variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisa statistik
3.4.1.Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono. 2011: 224). Data primer di dapat secara langsung dari BTPN cabang Kediri yang diperoleh dengan wawancara secara langsung dari karyawan/pimpinan melalui proses pengukuran pengaruh variabel-variabel pembagian kerja dan kemampuan karyawan terhadap kinerja karyawan.
2. Data sekunder
Sugiyono (2011: 225) mendefinisikan bahwa data sekunder merupakan sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau dokumen. Data sekunder yang berasal dari BTPN cabang Kediri yang sesuai dengan ciri-ciri yang akan digunakan untuk populasi.
Dalam penelitian ini lebih banyak menggunakan data primer dibandingkan dengan data sekunder.
Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini untuk
memperoleh data yang diperlukan
Pembagian kerja
Kemampuan karyawan
Program studi Manajemen Universitas Trunojoyo
Page 10
dipergunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:
1. Teknik kuesioner
Teknik pengumpulan data dengan menyebarkan pertanyaan-pertanyaan kepada responden.
2. Teknik wawancara
Teknik pengumpulan data yang dilakukan kepada karyawan atau pimpinan secara langsung untuk mendapatkan informasi dan masukan-masukan yang mendukung 3. Penelitian Pustaka
Dalam penelitian pustaka
dilakukan dengan cara
mengumpulkan data dan informasi melalui buku-buku dan literatur serta penelitian sebelumnya sebagai bagian dari teori-teori pembahasan dalam penelitian ini
Identifikasi Variabel
Berdasarkan dari rumusan masalah dan hipotesis yang diajukan maka variabel-variabel dalam penelitian terdiri dari:
1. Variabel bebas (independent variable)
Variabel bebas adalah merupakan variabel yang menghubungkan atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat) (Sugiyono 2011: 39). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah pembagian kerja (X1) dan kemampuan karyawan (X2). Adanya Indikator dari pembagian kerja dan kemampuan karyawan
2.Variabel Terikat (dependent variable)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Kinerja karyawan merupakan variabel terikat (Y) dalam penelitian ini.
Definisi Operasional
Definisi operasional dalam penilitain ini penting karena, karena untuk menentukan instrument data yang akan digunakan. Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel dengan cara memberikan arti, atau menspesifikan kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel tersebut. Pemahaman dari variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini, akan diberikan definisi operasional dari masing-masing variabel.
Variabel bebas (pembagian kerja dan kemampuan karyawan)
Pembagian kerja
Pembagian Kerja adalah pengelompokan jenis-jenis pekerjaan yang disesuaikan dengan
kemampuan karyawan dan mempunyai kesamaan dan persamaan kegiatan ke dalam satu kelompok bidang pekerjaan. Adapun indikator pembagian kerja dalam penelitian ini adalah:
1. Penempatan karyawan 2. Beban Kerja
3. Spesialis pekerjaan 2.Kemampuan
Karyawan (X2)
Kemampuan merupakan suatu potensi atau pemahaman yang dimiliki atau keterampilan-keterampilan yang ditunjukkan karyawan guna melaksanakan tugas dan pekerjaannya tepat waktu (Bambang, 2003:90), Adapun indikator Kemampuan karyawan dalam penelitian ini adalah:
1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. Potensi
b. Variabel terikat (Kinerja Karyawan)
Kinerja pada hakikatnya merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standard dan kriteria yang ditetapkan oleh pekerjaan itu. Adapun indikator Kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah:
1 . L o y a l i t a s 2. Tanggung jawab 3. Keterampilan
HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Data
Dalam penelitian ini, telah dilakukan penyebaran kuesioner terhadap 60 orang responden sehingga diperoleh data yang bersifat data primer, data yang diperoleh perlu diuji dengan beberapa pengujian. Hal ini bertujuan agar penelitian ini dapat menyajikan data yang akurat. Uji yang pertama adalah uji kuesioner yang meliputi uji validitas dan reliabilitas. Uji asumsi klasik dan Uji hipotesis serta analisis regresi linier berganda, alat yang digunakan adalah (1) uji F untuk mengetahui secara bersama-sama atau simultan dan (2) uji t untuk mengetahui secara parsial. Hasil uji adalah sebagai berikut:
4.4.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Berdasarkan data dari penyebaran kuesioner kepada 60 orang responden kepada karyawan Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri yang telah diperoleh, maka data dapat dikatakan valid ataupun reliabel apabila instrumen atau indikator yang digunakan dalam memperoleh data adalah valid dan reliabel. Sehingga perlu dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas data. Uji validitas dapat dilakukan dengan menggunakan metode koefisien korelasi
Program studi Manajemen Universitas Trunojoyo
Page 11
Analisis Data
Dalam penelitian ini, telah dilakukan penyebaran kuesioner terhadap 60 orang responden sehingga diperoleh data yang bersifat data primer, data yang diperoleh perlu diuji dengan beberapa pengujian. Hal ini bertujuan agar penelitian ini dapat menyajikan data yang akurat. Uji yang pertama adalah uji kuesioner yang meliputi uji validitas dan reliabilitas. Uji asumsi klasik dan Uji hipotesis serta analisis regresi linier berganda, alat yang digunakan adalah (1) uji F untuk mengetahui secara bersama-sama atau simultan dan (2) uji t untuk mengetahui secara parsial. Hasil uji adalah sebagai berikut:
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Berdasarkan data dari penyebaran kuesioner kepada 60 orang responden kepada karyawan Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri yang telah diperoleh, maka data dapat dikatakan valid ataupun reliabel apabila instrumen atau indikator yang digunakan dalam memperoleh data adalah valid dan reliabel. Sehingga perlu dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas data. Uji validitas dapat dilakukan dengan menggunakan metode koefisien korelasi
Product Moment. Sedangkan untuk uji reliabilitas digunakan metode Crobanch’s Alpha, dimana suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Crobanch’s Alpha > 0,60 (Ghozali, 2011: 42).
4.4.1.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk menguji
kesahihan pernyataan yang dijadikan kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut dan menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur tersebut benar-benar cocok atau sesuai sebagai alat ukur yang diinginkan (Ghozali, 2013: 52). Uji validitas dilakukan dengan melihat rhitung dan rtabel
dari setiap item pernyataan melalui pengolahan data yang dilakukan dengan program spss 21 for windows. Setiap item pernyataan dikatakan valid jika rhitung > rtabel, dan jika rhitung < rtabel maka
pernyataan tersebut dikatakan tidak valid (Ghozali, 2013: 53). Hasil uji validitas dalam penelitian ini dari setiap item pernyataannya adalah sebagai berikut : dijelaskan bahwa, Variabel Pembagian kerja (X1) yang terdiri dari 6 item pernyataan, Kemampuan karyawan(X2) yang terdiri dari 6 pernyataan,dan variabel (Y) Kinerja karyawan sebanyak 6 pernyataan. Hasil tabulasi Nilai Korelasi setiap item pernyataan mempunyai nilai rhitung > rtabel.
Dengan demikian berdasarkan uji validitas menunjukkan bahwa pada semua item pernyataan pada variabel kinerja karyawan dinyatakan valid karena r hitung lebih besar dari r table (0.2542),(df)= 60-2 =58 dan dapat dijadikan sebagai instrumen penelitan.
Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu pengujian yang akan menunjukkan konsistensi jawaban seseorang terhadap pernyataan yang ada dalam kuesioner tersebut dari waktu ke waktu di dalam mengukur gejala yang sama. Untuk menguji tingkat keandalan (reliabel) suatu pernyataan digunakan teknik analisis Cronbach Alpha. Uji reliabilitas digunakan metode Crobanch’s Alpha, dimana suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Crobanch’s Alpha > 0,60 (Ghozali, 2011: 42). Hasil uji reliabilitas dari variabel-variabel yang diteliti dapat dilihat pada Tabel 4.12 Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas berikut ini.: Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, pernyataan kuesioner tersebut telah reliabel yang berarti kuesioner ini dapat digunakan dalam penelitian.
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji Normalitas merupakan uji untuk mengetahui normalitas (normal atau tidaknya) faktor penganggu et (error terms). Sebagaimana telah diketahui bahwa faktor penganggu tersebut diasumsikan memiliki distribusi normal, sehingga uji t dan uji F dapat dilakukan. Untuk dapat menguji normalitas model regresi, penelitian ini menggunakan metode Normal P-P Plot of
Regression Standardized Residual. Dasar
Variabel Cronbach’s Alpha Keputus
an
0,620 Signifikan Reliable
Kemampu an Karyawan (X2)
0,754 Signifikan Reliable
Kinerja Karyawan (Y)
Program studi Manajemen Universitas Trunojoyo
Page 12
pengambilan keputusan ini adalah jika data menyebar jauh dari garis diagional atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Sebaliknya jika data tidak menyebar jauh dari garis diagonal atau mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2013: 163). Dari hasil statistik, diperoleh hasil sebagai berikut:
Gambar UJI NORMALITAS dengan Normal P-P
Plot
Sumber: Data diolah SPSS 16
Hasil uji normalitas pada gambar 4.1 tersebut di atas, terlihat bahwa penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal grafik tidak menyebar jauh dari garis diagonal atau mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Sumber : data spss 16
Berdasarkan pada grafik 4.2 Begitu pula pada grafik histrogram yang memberikan pola distribusi yang normal (tidak terjadi kemiringan). Kedua grafik di atas menunjukkan bahwa model regresi layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas.
Uji Multikolineritas
Uji Multikolineritas digunakan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas yaitu Motivasi Kerja (X1), dan Semangat Kerja (X2).
Multikolineritas dapat diketahui dari nilai Tolerance
dan Variance Inflation Factor (VIF). Apabila nilai
Tolerance < 0.1 atau nilai VarianceInflation Factor
(VIF) > 10, maka terjadi multikolineritas. Jika nilai
Tolerance > 0.1 dan nilai VarianceInflation Factor
(VIF) < 10, maka tidak terjadi multikolineritas. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 4.8 berikut ini :
Sumber : Data diolah SPSS 16
Dari tabel 4.8 di atas dapat dilihat bahwa nilai TOL (Tolerance) variabel pembagian Kerja (X1) nilai toleransi sebesar 0.976 dan
variabel Kemampuan Karyawan (X2) nilai toleransi
sebesar 0.976, Kedua variabel tidak ada nilai
tolerance yang kurang dari 0,1 dan Variance Inflation Factor (VIF) yang lebih dari 10. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas antar variabel independen dalam model regresi. Atau tidak terdapat masalah multikolineritas antar variabel independen dalam regresi tersebut.
Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mendeteksi terjadinya nilai relevan yang berbeda dari setiap varian variabel bebas yaitu pendidikan dan pelatihan dalam model regresi. Masalah heteroskedastisitas dalam penelitian ini dideteksi dengan menggunakan scatterplot yaitu dengan memplotkan standardized predictors dengan
standardized residual model. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013: 139). Berikut hasil scatterplot yang didapatkan dari output SPSS:
Gambar 4.3 UJI HETEROSKEDASTISITAS
Sumber: Data diolah SPSS 16
Hasil uji heteroskedastisitas pada Gambar 4.3 terlihat bahwa scatterplot tidak membentuk suatu pola tertentu serta titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa hasil uji tersebut di atas tidak terjadi heteroskedastisitas.
Uji heteroskedastisitas dengan metode Glejser dilakukan dengan meregresikan semua variabel bebas terhadap nilai mutlak residualnya. Jika nilai probabilitas lebih besar dari nilai alpha (Sig.< ɑ), maka dapat dipastikan model tidak mengandung gejala heterosdastis atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
4.5 Analisis Regresi
Analisis regresi digunakan untuk mengetahui sejauh mana hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan hasil analisis regresi dengan menggunakan Software Package for Social
Y = a + b1X1 + b2X2 + e Collinearity Statistic
Model Tolerance VIF
(Constans)
Pembagian
Kerja(X1) 0.976 1.024
Kemampuan karyawan
(X2)
Program studi Manajemen Universitas Trunojoyo
Page 13
Y =1.674 + 0,652 X1 + 0,307X2 + e
Keterangan :
X1 : : Pembagian Kerja
X2 : Kemampuan Karyawan
Y : Kinerja Karyawan
a : Konstanta
𝑏1 𝑏2 : Koefisien regresi
e : Eror
berdasarkan persamaan regresi tersebut, maka dapat dijelaskan serta ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Nilai konstanta adalah 1.674, hal ini menyatakan bahwa tanpa adanya pengaruh
variabel bebas X1 dan X2, maka nilai dari variabel terikat yaitu Y (kinerja) adalah sebesar 1.674.
2. Koefisien regresi X1 sebesar 0,652 menyatakan bahwa setiap penambahan atau peningkatan sebesar +1 dari pembagian kerja, maka mengakibatkan peningkatan kinerja karyawan.
3. Koefisien regresi X2 sebesar 0,307 menyatakan bahwa setiap penambahan atau peningkatan sebesar +1 dari kemampuan karyawan, akan meningkatkan kinerja guru sebesar 0,307 atau sebesar 30,7%. Dalam hal ini diasumsikan bahwa nilai dari variabel bebas yang lain adalah konstan atau nol. Dari hasil persamaan regresi yang diperoleh menunjukkan bahwa semakin baik pembagian kerja dan
kemampuan karyawan maka akan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan BTPN cabang Kediri.
4. Nilai Beta pembagian kerja adalah 0,669 hal ini menyatakan bahwa variabel bebas pembagian karyawan sangat berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan di bandingkan variabel kemampuan karayawan
4.6 Pengujian Hipotesis 4.6.1 Uji Koefisien Determinasi
Ghozali (2011: 97) menyatakan bahwa koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variansi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol sampai
satu. Jika nilai R2
mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut dalam menerangkan variasi variabel independen terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika R2 mendekati 0 (nol) maka semakin lemah variasi variabel independen menerangkan variabel dependen.
Penggunaan R2 memiliki kelemahan yaitu bias terhadap jumlah variabel bebas yang dimasukkan dalam model regresi dimana setiap penambahan satu variabel bebas dan jumlah pengamatan dalam model akan meningkatkan R2 meskipun variabel yang dimasukkan tersebut tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel tergantungnya. Beberapa peneliti menyarankan untuk menggunakan nilai Adjusted R2 karena nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam model.
Dengan demikian koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel-variabel bebas memiliki pengaruh terhadap variabel terikatnya. Nilai koefisien determinasi untuk variabel bebas lebih dari 2 digunakan adjusted R square, seperti pada Tabel 4.11 berikut ini:
Sumber : data SPSS 16
Berdasarkan Tabel 4.11 di atas diperoleh hasil perhitungan regresi R = 0,869 atau 86,9% artinya bahwa, terdapat hubungan positif dan kuat antara variabel pembagian kerja, dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri, sisanya sebesar 13,1 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Selanjutnya diketahui bahwa adjusted R square diperoleh sebesar 0,755. Artinya bahwa 74,7 % kinerja Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri dapat memberikan perubahan atau dapat dijelaskan oleh variabel bebas yang terdiri dari pembagian kerja, dan kemampuan karyawan sedangkan sisanya yaitu sebesar 24,5 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
4.6.2 Uji F (Bersama-sama/Simultan)
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen dalam hal ini pembagian kerja (X1), dan kemampuan karyawan
(X2), secara bersama-sama (simultan)
berpengaruh terhadap variabel Kinerja karyawan (Y). Hal ini dapat dilihat pada tabel 4.16 sebagai berikut:
Tabel 4.12 Hasil Penghitungan Uji Uji F
Sumber : SPSS 16
Berdasarkan Tabel 4.12 tersebut di atas, dapat dijelaskan bahwa secara bersama-sama variabel pembagian kerja, dan kemampuan karyawan berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini terbukti dengan melihat nilai signifikan Fhitung sebesar 87,877 dan tingkat
signifikansi 0,000 lebih kecil dari alpha(α ) = 0,05
atau membandingkan nilai Fhitung sebesar 87,877
lebih besar dari Ftabel sebesar 2.77. Model Summary
Mod
el R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .869a
.755 .747 1.32192
