62
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN ETOS KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BPJS KETENAGAKERJAAN
CABANG BELAWAN
FAUSTYNA
Dosen Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara
Abstract
Performance is an overview of the level of achievement of the implementation of a program of activities or policies in realizing the goals, objectives, vision and mission of the organization that poured through the organization's strategic planning. Companies should establish performance standards to its employees, especially in the factors that affect the performance. The purpose of this study is per first to investigate the influence of organizational culture on performance, both to determine the effect on the performance of the work ethic, and the third to know the influence of organizational culture and work ethic together on employee performance on BPJS Employment Branch Belawan. The method in this study using a quantitative approach. With this type of associative research. The sample used is an overall object of the study population numbering 33 people. Collecting data in this study using a questionnaire / questionnaire with Likert scale. Based on research results by using the t test explains that there is a significant influence of organizational culture on employee performance with the value t count> t table which significantly by 4,223> 2.04 with a significant 0,000 <0,05 and work ethic have a significant effect on performance employees with t count> t table which is equal to 4.910> 2.04 with a significant 0.000 <0.05. And there is the influence of organizational culture and work ethic together on employee performance based on test results conducted by F obtained F count> F table
which amounted to 15.653> 3.32 using a 95% confidence level or α = 0.05.
Keywords: Organizational Culture, Work Ethics and Performance
Abstrak
Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis organisasi. Perusahaan harus membuat standart kinerja pada karyawannya terutama dalam faktor-faktor yang memperngaruhi kinerja tersebut. Tujuan penelitian ini adalah pertama untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja, kedua untuk mengetahui pengaruh etos kerja terhadap kinerja, dan ketiga untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan etos kerja secara bersama terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Belawan. Metode pada penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Dengan jenis penelitian asosiatif. Adapun sampel yang digunakan merupakan keseluruhan populasi pada objek penelitian yang berjumlah 33 orang. Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan kuisioner/angket dengan skala likert. Berdasarkan hasil penelitian dengan menggunakan uji t menjelaskan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dengan nilai t hitung > t tabel yakni signifikan sebesar 4,223 > 2,04
dengan signifikan 0,000 < 0,05 dan etos kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai t hitung > t tabel yakni sebesar 4,910 > 2,04 dengan signifikan
63
hitung > F tabel yakni sebesar 15,653 > 3,32 dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95%
atau α = 0,05.
64
PENDAHULUAN
Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis organisasi (Moeheriono, 2012, hal. 95). Kinerja yang rendah akan berdampak negatif seperti penurunan sistem kerja yang membuat pekerjaan semakin lamban untuk diselesaikan.
Bagi suatu organisasi kinerja merupakan hasil yang dicapai dari kegiatan kerjasama diantara para anggota atau komponen organisasi dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi. Kinerja organisasi pada dasarnya merupakan tanggung jawab setiap anggota organisasi. Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Atmosoeprapto dalam Tangkilsan (Sembiring, 2012, 110-111) adalah Faktor eksternal : faktor politik, faktor ekonomi, faktor sosial. Faktor internal : tujuan organisasi, struktur organisasi, dan budaya organisasi. Sedangkan menurut Wirawan (2009, hal. 7-8) diantaranya adalah faktor internal karyawan yaitu, pengetahuan, keterampilan, pengalaman kerja, etos kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja.
Baik buruknya kinerja karyawan dipengaruhi oleh nilai-nilai budaya dan etika kerja diperusahaan tersebut. Budaya organisasi dalam sebuah perusahaan biasanya dikaitkan dengan nilai, norma, sikap dan etika kerja yang dipegang bersama oleh setiap komponen organisasi. Unsur inilah yang menjadi dasar untuk mengawasi perilaku karyawan, cara mereka berfikir, bekerjasama dan berinteraksi dengan lingkungannya khususnya pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang belawan.
Menurut Schein (Hendyat Soetopo, 2010, hal. 125) budaya organisasi adalah suatu pola asumsi dasar, diciptakan, diketahui, atau dikembangkan
oleh suatu kelompok untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, sehingga dianggap perlu diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar dalam memandang, berpikir, dan berperasaan mengenai masalah yang dihadapinya.
Edy Sutrisno (2013, hal. 105) mengatakan bahwa etos kerja adalah norma-norma yang bersifat mengikat dan ditetapkan secara eksplisit serta praktik-praktik yang diterima dan diakui sebagai kebiasaan yang wajar untuk dipertahankan dan ditetapkan dalam kehidupan kekaryaan para anggota suatu organisasi.
Dari hasil penelitian pendahuluan pada karyawan BPJS Ketenagakerjaan Cabang Belawan diperoleh keterangan bahwa kinerja karyawan masih kurang memenuhi standard yang diinginkan perusahaan, masih terdapat karyawan yang memanfaatkan waktu kerja untuk melakukan hal diluar pekerjaan, kurangnya kerjasama antar karyawan BPJS, dan semangat yang masih rendah dalam hal pencapaian target sesuai dengan keinginan manajemen.
LANDASAN TEORI A. Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2012, hal. 9) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan menurut Amstrong dan Baron (Wibowo, 2007, hal. 7) kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
65 sebagai hasil kerja dari seorang karyawan secara kualitas dan kuantitas mengenai tingkat pencapaian suatu kegiatan organisasi yang diproduksikan dari fungsi jabatan dalam waktu tertentu. Hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan haruslah dapat memberikan kontribusi yang penting bagi perusahaan.
Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Atmosoeprapto dalam Tangkilsan (Sembiring, 2012, 110-111) adalah Faktor eksternal : faktor politik, faktor ekonomi, faktor sosial. Faktor internal : tujuan organisasi, struktur organisasi, dan budaya organisasi. Sedangkan menurut Wirawan (2009, hal. 7-8) diantaranya adalah faktor internal karyawan yaitu, pengetahuan, keterampilan, pengalaman kerja, etos kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja.
Tujuan dari evaluasi kinerja yang dikemukakan oleh Agus Sunyoto (Mangkunegara, 2012, hal. 10) adalah meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja, mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu, memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
Kinerja karyawan dapat diukur melalui beberapa hal menurut Hersey, Blanchard, dan Jhonson (Wibowo, 2007, hal. 77-80) indikator kinerja adalah tujuan, standard, umpan balik, alat atau sarana, kompetensi, motif, dan peluang,
B. Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Stephen P.Robbins (2010, hal. 63) budaya organisasi adalah nilai-nilai, prinsip-prinsip, tradisi dan cara-cara bekerja yang dianut bersama oleh para anggota organisasi dan
mempengaruhi cara mereka bertindak. Dalam kebanyakan organisasi, nilai-nilai dan praktik-praktik yang dianut bersama ini telah berkembang pesat seiring dengan perkembangan zaman dan benar-benar sangat mempengaruhi bagaimana sebuah organisasi dijalankan.
Selanjutnya Edy Sutrisno (2011, hal. 2) budaya organisasi adalah seperangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan karakteristik organisasi, bukan individu angggotanya. Jika organisasi disamakan dengan manusia, maka budaya organisasi merupakan personalitas atau kepribadian organisasi. Akan tetapi budaya organisasi membentuk perilaku-perilaku anggota organisasi sebagai individu.
Faktor budaya organisasi menurut Schein (Sembiring, hal. 46-47) antara lain, observed behavioural regularities when people interact, group norms, expoused values, formal philosophy, rule of game, climate, embedded skills, habits of thinking, shared meanings, roots metaphors or integrating symbols.
Menurut Ndraha (Sembiring 2012, hal.65), fungsi budaya organisasi adalah sebagai identitas dan citra suatu masyarakat, sebagai pengikat suatu masyarakat, sebagai kekuatan penggerak, sebagai pola perilaku, sebagai warisan.
66
C. Pengertian Etos Kerja
Menurut Sinamo (Ndraha, 2005, hal. 204) menyebutkan etos sebagai ”roh
keberhasilan”, yang merupakan
komponen budaya. Etos adalah kekuatan pendorong atau penggerak, sehingga manusia siap bekerja keras, mati-matian, seperti kesetanan.
Selanjutnya menurut Edy Sutrisno (2013, hal. 105) etos kerja adalah norma-norma yang bersifat mengikat dan ditetapkan secara eksplisit serta praktik-praktik yang diterima dan diakui sebagai kebiasaan yang wajar untuk dipertahankan dan diterapkan dalam kehidupan para anggota suatu organisasi.
Dapat disimpulkan bahwa etos kerja adalah watak/karakter seorang individu atau kelompok manusia yang berupa kehendak atau kemauan yang disertai dengan semangat dan motivasi untuk mencapai pola hubungan yang baik dari sikap hidup yang mendasar, suatu organisasi menganut paradigma kerja, mempercayai dan berkomitmen pada paradigma kerja tersebut, semua itu akan menjadi etos kerja dan budaya.
Peran penting dalam etos kerja dirumuskan kedalam delapan aspek Etos Kerja menurut Sinamo (2005, hal. 20-21) yaitu, kerja adalah rahmat, kerja adalah amanah, kerja adalah panggilan, kerja adalah aktualisasi, kerja adalah ibadah, kerja adalah seni, kerja adalah kehormatan, kerja adalah pelayanan.
Etos (etika) kerja dipengaruhi oleh
beberapa faktor, yaitu : agama, budaya, motivasi intrinsic individu, da pekerjaan, Kerja keras merupakan sumber
kesuksesan, Bekerja merupakan investasi, Manajemen waktu, Ambisi untuk berprestasi dan maju, Disiplin dalam bekerja, Kejujuran dalam melaksanakan tugas dan menghindari konflik interes pada lingkungan kerja, Memiliki kepercaayaan bahwa kerja memberikan kontribusi kepada moral individu serta kesejahteraan dan keadilan.
D. Kerangka Konseptual
1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Menurut Robbins (Sembiring, 2012, hal. 106) mengatakan bahwa budaya organisasi merupakan variabel campur tangan. Para anggota organisasi membentuk persepsi subyektif keseluruhan ini menjadi budaya atau kepribadian organisasi itu. Persepsi yang mendukung itu, kemudian mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan.
Menurut Edy Sutrisno (2011, hal. 21) budaya organisasi yang benar-benar dikelola sebagai alat manajemen akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan untuk berperilaku positif, dedikatif, dan produktif. Nilai-nilai budaya itu tidak tampak, tetapi merupakan kekuatan yang mendorong perilaku untuk menghasilkan efektivitas kinerja.
2. Pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja
Menurut Chaong dan Thai (Muhammad Zulham, 2008, hal. 38) etos kerja merupakan ide yang menekankan individualisme atau independensi dan pengaruh positif bekerja terhadap individu. Bekerja dianggap baik karena dapat meningkatkan derajat kehidupan serta status sosial seseorang. Berupaya bekerja keras akan menghasilkan kesuksesan.
3. Pengaruh Budaya Organisasi dan Etos Kerja terhadap Kinerja
Menurut penelitian Sri Porwani (2010, hal. 7) budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Setiap organisasi memiliki budaya dan berpengaruh terhadap sikap dan perilaku anggotanya.
67 berusaha menunjukkan suatu sikap, watak serta keyakinan dalam melaksanakan suatu pekerjaan dengan bertindak dan bekerja secara optimal.
Pada penelitian Muhammad Zulham (2008, hal. 89) secara serempak budaya organisasi dan etos kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hal ini berarti bahwa budaya organisasi yang berlaku dan etos kerja yang dimiliki karyawan mampu meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi.
A.
Gambar 1. Kerangka Konseptual
METODE PENELITIAN
Pada penelitian ini, jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dan asosiatif. Dimana dilihat dari jenis datanya maka penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif, namun juga apabila dilihat dari cara penjelasannya maka penelitian menggunakan pendekatan asosiatif.
Penelitian kuantitatif tidak dilakukan secara mendalam. Umumnya hanya menyelidiki permukaan saja, dengan demikian memerlukan waktu yang relatif lebih singkat. Selain itu, penelitian kuantitatif mengkaji sesuatu tidak terlalu mendalam, peneliti tidak terlibat langsung dalam pengumpulan data, dan tahapannya linear.
Defenisi Operasional Variabel a. Variabel Terikat Kinerja
Kinerja karyawan adalah hasil kerja, kualitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya suatu standard kerja
yang dihasilkan oleh seorang karyawan dalam suatu perusahaan.
Adapun indikator kinerja menurut Hersey, Blanchard dan Jhonson (Wibowo, hal. 77-80) adalah sebagai berikut :
1) Tujuan 2) Standar 3) Umpan balik 4) Alat atau sarana 5) Kompetensi 6) Motif 7) Peluang
b.Variabel Bebas Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi dan sebagainya yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap dan perilaku anggota organisasi. Adapun indikator dari budaya organisasi menurut Robbins (2010, hal. 64) adalah :
1) Inovasi dan pengambilan resiko 2) Perhatian pada detail
3) Orientasi hasil 4) Orientasi manusia 5) Orientasi team 6) Agresifitas
7) Stabilitas atau kemantapan
c. Variabel Bebas Etos Kerja
Etos kerja adalah totalitas kepribadian diri serta caranya mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan makna ada sesuatu yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal sehingga pola hubungan antara manusia terjalin dengan baik.
Adapun indikator dari etos kerja menurut Wirawan (2007) yaitu :
1) Internal locus control.
68 3) Komitmen terhadap pekerjaan.
4) Kerja keras merupakan sumber kesuksesan.
5) Bekerja merupakan investasi. 6) Manajemen waktu.
7) Ambisi untuk berprestasi dan maju. 8) Disiplin dalam bekerja.
9) Kejujuran dalam melaksanakan tugas dan menghindari konflik interes.
10) Memiliki kepercaayaan bahwa kerja memberikan kontribusi kepada moral individu.
Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2007, hal. 72) mengatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan di BPJS Ketenagakerjaan Cabang Belawan yang berjumlah 33 orang.
Menurut Sugiyono (2007, hal. 73) mengatakan bahwa sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh, dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel yaitu seluruh karyawan di BPJS Ketenagakerjaan Cabang Belawan. Hal ini sesuai dengan menurut Sugiyono (2007, hal. 78) mengatakan bahwa sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Istilah lain sampling jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan peneliti adalah Observasi, interview (wawancara ) dan quisioner (angket).
Teknik Analisis Data 1 . Uji Asumsi Klasik
Hipotesis memerlukan uji asumsi klasik, Karena model analisis yang dipakai adalah regresi linier berganda. Asumsi klasik yang dimaksud terdiri dari:
a. Uji Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas ini memiliki dua cara untuk menguji apakah distribusi data normal atau tidak, yaitu melalui pendekatan histogram dan pendekatan grafik. Pada pendekatan histogram data berdistibusi normal apabila distribusi data tersebut tidak miring kekiri atau miring kekanan. Pada pendekatan grafik, data berdistribusi normal apabila titik mengikuti data disepanjang garis diagonal.
b. Uji Multikolinieritas
Teknik uji ini digunakan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi yang kuat/tinggi diantara variabel independen. Apabila terdapat korelasi antar variabel bebas, maka terjadi multikolinieritas, demikian juga sebaliknya. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Pengujian multikolinieritas dilakukan dengan melihat VIF antar variabel independen dan nilai tolerance. Batasan yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan VIF > 10.
c. Uji Heteroskedastisitas
69 untuk menentukan heteroskedastisitas antara lain :
1) Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas.
2) Jika tidak ada pola yang jelas seperti titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas atau homoskedastisitas.
2. Regresi Linier Berganda
Analisis regresi yang digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Persamaan regresi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Sugiyono (2007, hal. 211) Dimana : bertujuan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen. Dengan bantuan komputer program Statistical Package for Social Sciences (SPSS 19.0). pengujian dilakukan dengan significane level taraf nyata 0,05 (α = 5%).
Adapun pengujian sebagai berikut : Ho : β = 0, artinya variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.
Ho : β ≠ 0, artinya variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen. Dasar pengambilan keputusan dalam pengujian ini adalah :
1. Jika – ≤ ≤ maka Ho diterima, artinya budaya
organisasi dan etos kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Jika – ≥ ≥ maka
Ho ditolak, artinya budaya organisasi dan etos kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Uji F
Uji statistik F (simultan) dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas (independen) secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap variabel terikat (dependen) dan sekaligus juga untuk menguji hipotesis kedua. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan significane level taraf nyata 0,05 (α = 5%). Kriteria pengujian hipotesis yaitu : Ho : β = 0, artinya variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.
Ho : β ≠ 0, artinya variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen. Dasar pengambilan keputusan dalam pengujian ini adalah :
1. Jika – ≤ ≤ maka Ho diterima, artinya budaya organisasi dan etos kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Jika – ≥ ≥ maka
Ho ditolak, artinya budaya organisasi dan etos kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
5. Koefisien Determinasi
70 bersangkutan setelah dilakukan pengujian.
1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil temuan penelitian mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Belawan yang menyatakan bahwa thitung ≥
ttabel yaitu 4,223 > 2,04 dan thitung berada
didaerah penolakan H0 sehingga H0
ditolak (Ha diterima). Hal ini menyatakan
bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Belawan.
Hal ini didukung atau sejalan dengan pendapat Edy Sutrisno (2011, hal. 21) yang menyimpulkan bahwa budaya organisasi yang benar-benar dikelola sebagai alat manajemen akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan untuk berperilaku positif, dedikatif, dan produktif. Nilai-nilai budaya itu tidak tampak, tetapi merupakan kekuatan yang mendorong perilaku untuk menghasilkan efektivitas kinerja.
2. Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil temuan penelitian mengenai pengaruh etos kerja terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Belawan yang menyatakan bahwa thitung ≥ ttabel yaitu
4,910 > 2,04 dan mempunyai nilai signifikan 0,000 > 0,05. Berdasarkan kriteria pengambilan keputusan, dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak (Ha
diterima), hal ini menyatakan bahwa
terdapat hubungan yang signifikan antara etos kerja terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Belawan.
Hal ini didukung dengan hasil penelitian Chaong dan Thai (Muhammad Zulham, 2008, hal. 38) yaitu etos kerja merupakan ide yang menekankan individualism atau independensi dan pengaruh positif bekerja terhadap individu. Bekerja dianggap baik karena dapat meningkatkan derajat kehidupan serta status social seseorang. Bekerja keras akan menghasilkan kesuksesan.
3. Pengaruh Budaya Organisasi dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan dari hasil analisis regresi berganda terbukti bahwa budaya organisasi dan etos kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Belawan dengan Fhitung (15,653) > Ftabel (3,32). Hasil
penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa budaya organisasi dan etos kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Belawan. Hasil penelitian yang mendukung ialah penelitian Muhammad Zulham (2008, hal. 89) yang membuktikan bahwa secara serempak budaya organisasi dan etos kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hal ini berarti bahwa budaya organisasi yang berlaku dan etos kerja karyawan mampu meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi.
71
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka penulis mengambil kesimpulan mengenai pengaruh Budaya Organisasi dan etos kerja terhadap Kinerja Karyawan BPJS Ketenagakerjaan Cabang Belawan sebagai berikut:
1. Secara parsial Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Belawan. Hasil ini membuktikan bahwa semakin tinggi budaya organisasi yang dimiliki oleh para karyawan, maka akan semakin tinggi kinerja karyawan dalam bekerja di BPJS Ketenagakerjaan Cabang Belawan.
2. Secara parsial etos kerja kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Belawan. Hal ini karyawan yang memiliki etos kerja yang baik akan berusaha melaksanakan pekerjaan secara optimal.
3. Secara simultan diketahui bahwa Budaya Organisasi dan etos kerja kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Belawan. Hal ini berarti bahwa budaya organisasi dan etos kerja yang dimiliki karyawan mampu meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. (2009). Dasar-dasar Evaluasi Pendidikan. Edisi Revisi. Jakarta. Bumi Aksara
Arischa Octarina. (2013). Pengaruh Etos Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Kebudayaan Pariwisata Pemuda dan Olahraga. Jurnal Aplikasi Manajemen Vol. 1 No. 1
Edy Sutrisno. (2011). Budaya Organisasi. Cetakan ke dua. Jakarta. Kencana
Edy Sutrisno. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Kencana Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. (2012). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung. Cetakan Pertama. PT. Refika Aditama
Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta. PT. Rajagrafindo Persada
Muhammad Zulham. (2008). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi
dan Etos Kerja
terhadap Kinerja Pegawai Fakultas Ekonomi USU
Medan,
Ndraha, Taliziduhu. (2005). Teori Budaya Organisasi. Jakarta. PT. Rineka Cipta
Kinerja Organisasi. Bandung. Fokus Media
Sinamo, Jansen H. (2005). Manajemen Etos Kerja Profesional : Navigator Anda Menuju Sukses. Bogor. Institut Darma Mahardika
72 Sri Porwani. (2010). Pengaruh Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan studi kasus : PT. Tambang Batubara Bukit Asam. Jurnal Ilmiah Vol. 11 No. 2Sugiyono.
(2007). Metode Penelitian Bisnis. Cetakan kesepuluh. Bandung. Alfabeta
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta. PT. Rajagrafindo Persada.
Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi Teori, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta. Salemba Empat
