Teori Konflik Sosial Pendahuluan
Konflik adalah suatu proses antara dua orang atau lebih di mana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan cara menghancurkannya atau membuatnya menjadi tidak berdaya. Konflik itu sendiri merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat. Konflik yang dapat dikawal akan menghasilkan integrasi yang baik, namun sebaliknya integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan suatu konflik. Konflik organisasi adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat yang berpengaruh terhadap pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif mahupun pengaruh negatif.
Teori konflik sosial adalah paradigma berorientasi makro dalam sosiologi yang memandang masyarakat sebagai suatu ketidaksamaan yang menghasilkan konflik dan perubahan sosial. Unsur-unsur penting dalam perspektif ini ialah masyarakat tersusun dengan cara untuk menguntungkan beberapa individu atau organisasi dengan mengorbankan majoriti, dan faktor-faktor seperti kaum, jantina, kelas, dan umur dikaitkan dengan ketidaksamaan sosial. Untuk seorang ahli teori konflik sosial, ia adalah mengenai kumpulan dominan berbanding hubungan kumpulan minoriti. Karl Marx dianggap sebagai 'bapa' teori konflik sosial. Terdapat juga beberapa tokoh lain yang mempelopori teori ini seperti Ralf Dahrendorf dan Randall Collins.
Konsep Asas Karl Marx
Karl Marx (1818-1883) adalah seorang ahli falsafah Jerman, ahli sosiologi, ahli ekonomi, dan sosialis revolusioner. Marx menawarkan teori kapitalisme berdasarkan ideanya bahawa manusia pada dasarnya produktif - untuk bertahan, manusia harus bekerja. Beliau juga percaya bahawa manusia mempunyai dua hubungan dalam pengeluaran: sama ada memiliki harta atau bekerja untuk seseorang yang melakukannya.
dalam masyarakat atas sumber yang terhad. Walau bagaimanapun, kebimbangan utama Marx adalah konflik kelas, yang timbul daripada cara masyarakat menghasilkan barang-barang material.
Ralf Dahrendorf
Dahrendorf melalui karyanya ‘Class and Class Conflict in Industrial Society’ cuba mengubah suai konsep teori konflik Marx. Dia menganggap bahawa konsep konflik Marx hanya berlaku untuk masyarakat kapitalis, tetapi bukan kepada masyarakat pasca kapitalis atau ia menyebutnya masyarakat industri moden. Menurut Dahrendorf, konflik dalam masyarakat industri moden tidak hanya dalam konteks golongan pemiik. Ralf Dahrendrof menggunakan teori perjuangan Karl Marx untuk membangunkan teori kelas dan pertentangan kelasnya dalam masyarakat industri.
Pengubahsuaiannya adalah untuk membina pemahaman baru tentang perubahan struktur sosial masyarakat pasca kapitalis, antara lain, penguraian modal, penguraian pekerja, pembangunan kelas menengah baru, pertumbuhan mobiliti sosial dan pertumbuhan kesaksamaan. Lima perkara ini menunjukkan proses mengubah masyarakat perindustrian moden mengenai struktur kelas pekerja. Ringkasnya, profesion yang muncul di kalangan masyarakat perindustrian moden diklasifikasikan sebagai pekerja tanpa cara pengeluaran. Ini adalah kritikan Dahrendorf tentang konsep-konsep konflik Marx yang tidak lagi berlaku dalam masyarakat industrtial moden kerana pekerja telah meletakkan profesion mereka dan telah disahkan. Cuff & Payne (1984: 103) menyebut bahawa menurut Dahrendorf konflik yang berlaku dalam kumpulan berkepentingan mesti difahami terlebih dahulu. Konflik dalam komuniti pasca kapitalis telah ditetapkan.
Teori konflik Ralf Dahrendorf mengulas tentang bagaimana konflik adalah perkara biasa, tetapi ia adalah asas dalam struktur sosial. Dalam kuasa pengedaran, kuasa digunakan untuk mengekalkan aturan sosial. Dahrendorf membincangkan kuasa ialah hubungan di antara mereka yang berkuasa. Ini merupakan landasan untuk Dahrendorf membincangkan bagaimana mereka yang berkuasa berhubungan dan bergantungan supaya mereka dapat membina idea mereka dan membentuk satu aturan sosial. Menurutnya, konflik itu telah diatur sedemikian rupa oleh kumpulan yang mempunyai kepentingan dan konflik tidak lagi merosakkan sistem sosial. Kumpulan berkepentingan bermakna kumpulan yang saling terhubung kerana latar belakang mereka (Dahrendorf, 1959: 206). Di samping itu, Dahrendorf mengatakan bahawa dalam masyarakat pasca kapitalis terdapat tiga jenis kumpulan yang mempengaruhi pembentukan kelas iaitu kumpulan berpotensi/berkuasa, kumpulan berkepentingan dan kumpulan berkonflik dan konflik hanya berlaku dalam kumpulan-kumpulan tersebut (Dahrendorf, 1959: 180). Bagi Dahrendrof kelas tidak bererti pemilikan perusahaan, tetapi lebih merupakan pemilikan kekuasaan yang mencakup hak mutlak untuk menguasai orang lain.
Randall Collins
pandangan individu, menjelaskan konflik melalui stratifikasi sosial dan stratifikasi difahami sebagai beroperasi melalui struktur menindas yang menghadkan akses dan pilihan.
Tiga prinsip pendekatan konflik menurut Collins; Pertama, Collins percaya bahawa manusia hidup dalam dunia yang dibina sendiri dan subjektif. Kedua, individu lain mempunyai kuasa untuk mempengaruhi atau mengawal pengalaman subjektif individu. Ketiga, individu yang berkuasa sering cuba mengawal orang yang menentang mereka. Collins menyatakan lima prinsip analisis konflik;
Pertama, teori konflik mesti memberi tumpuan kepada kehidupan sebenar dan bukannya pada formulasi abstrak. Kedua, percanggahan stratifikasi harus meneliti dengan teliti komposisi bahan yang mempengaruhi interaksi. Ketiga, dalam keadaan ketidakseimbangan, kumpulan yang mengawal sumber kemungkinan akan berusaha mengeksploitasi satu kumpulan lain dengan sumber yang terbatas. Keempat, Collins mahukan konflik teoritis untuk melihat fenomena budaya seperti kepercayaan dan idea dari sudut pandangan kepentingan, sumber dan kuasa. Kelima, Collins membuat komitmen yang kuat untuk menjalankan kajian saintifik mengenai stratifikasi dan setiap aspek kehidupan sosial yang lain (Ritzer & Goodman, 2007: 234).
Menurut Randall Collins, konflik adalah proses kehidupan sosial yang penting sehingga dia tidak menganggap koflik itu baik atau buruk. Penyebab terjadinya konflik berbeza-beza: boleh disebabkan oleh perbezaan individu, latar belakang budaya, minat, atau perubahan dalam nilai. Konflik dalam perbezaan sosio budaya, politik, dan ideologi di kalangan pelbagai masyarakat yang pada dasarnya tidak dapat dipisahkan dari kewujudan manusia dalam kehidupan kolektif. Sehingga bila-bila masa konflik akan selalu kita jumpa. Secara umum konflik berlaku kerana perbezaan. Di mana sahaja dan bila-bila masa perbezaan selalu ada sehingga konflik akan selalu ada dan tidak akan hilang.
Konflik Sosial Umum
Secara umumnya, bentuk konflik sosial terdiri daripada 5 bentuk iaitu konflik peribadi, antara kelas, politik, perkauman dan antarabangsa (Soekanto, 1987: 106).
1. Konflik Peribadi
Konflik ini berlaku kerana terdapat dua individu yang mengalami masalah peribadi dan tidak mahu menyedari kesilapan masing-masing. Masalah ini adalah asas konflik yang berlaku. Dalam konflik peribadi, biasanya setiap orang akan cuba mengalahkan lawannya. Contohnya dalam kehidupan sehari-hari adalah perselisihan dan pergaduhan pelaja.
2. Konflik Antara Kelas
pimpinan syarikat untuk dapat kenaikan gaji. Pekerja mana-mana di sini boleh ditafsirkan di kelas bawah manakala ketua syarikat itu adalah kelas atas.
3. Konflik Politik
Konflik sosial yang berlaku dalam dua kumpulan atau individu antara satu sama lain mempunyai ideologi yang berbeza dan berlainan mengenai prinsip perkara-perkara perlembagaan yang akhirnya memberi kesan kepada ketidaksanggupan pandangan. Masalah politik itu sendiri adalah masalah yang cukup mudah untuk mencetuskan kesulitan dan kerusuhan dalam masyarakat. Konflik politik ini boleh menghubungkan kumpulan tertentu dalam masyarakat kepada negara. Contoh-contoh konflik politik seperti pertikaian antara parti politik yang berbeza ideologi ketika merumuskan undang-undang.
4. Konflik Perkauman
Konflik kaum adalah konflik yang berlaku di antara kumpulan kaum yang berbeza kerana kepentingan dan kebudayaan yang bertabrakan antara satu sama lain. Konflik perkauman ini sudah pun berlaku dalam sejarah kehidupan manusia. Konflik ini biasanya berlaku kerana salah satu kaum yang merasa lebih baik berbanding kaum lain. Salah satu contoh konflik perkauman yang paling popular adalah apa yang terjadi di Afrika Selatan, Politik Apartheid. Konflik ini berlaku apabila kaum kulit putih yang ingin menguasai kaum kulit hitam.
5. Konflik Antarabangsa
Konflik antarabangsa adalah konflik yang berlaku dengan penglibatan beberapa kumpulan negara kerana perbezaan kepentingan di dalamnya. Terdapat banyak kes konflik antarabangsa yang timbul daripada konflik dua negara yang disebabkan oleh masalah ekonomi dan politik. Secara beransur-ansur, konflik antara kedua negara ini berkembang dan menjadi konflik antarabangsa. Ini kerana setiap negara mencari kawan (sekutu) yang mempunyai visi dan tujuan yang sama mengenai masalah yang sedang berlaku. Jadi ini yang menyebabkan konflik ini menjadi konflik antarabangsa. Contoh-contoh konflik antarabangsa, misalnya kerjasama Amerika Syarikat dan Israel yang sering melakukan pencerobohan ke atas negara-negara asing demi memperluaskan kuasa ditentang oleh negara-negara lain yang berbeza pendapat.
Aplikasi Teori : Ulasan Jurnal
creativity in inter-organizational teams: The moderating role of shared leadership’ yang dijalankan di China oleh Nan Hu, Hefu Liu (School of Management, University of Science and Technology of China, Hefei, China), Zhi Chen , (School of Business Administration, Shanghai Lixin University of Accounting and Finance, Shanghai, China), Jibao Gu (School of Management, University of Electronic Science and Technology of China, Chengdu, China), Shenglan Huang (School of Business Administration, Shanghai Finance University, Shanghai, China). Konflik dalaman biasanya berlaku disebabkan dalam tugas dan kehidupan seharian individu itu perlu dan terpaksa membuat keputusan yang melibatkan banyak altenatif dan kesan tersendiri. Konflik interpersonal merupakan konflik antara individu dengan individu yang lain dan juga konflik yang melibatkan antara individu dengan kumpulan. Konflik ini boleh berlaku dimana-mana terutama di tempat kerja dan didalam sesebuah komuniti masayrakat. Antara penyebab yang menimbulkan konflik berpunca dari sumber yang tidak mencukupi. Contoh yang paling jelas berkaitan dengan kenaikan pangkat. Dua orang pengurus bersaing untuk kenaikan pangkat sedangkan jawatan terssbut disediakan untuk hanya seorang individu sahaja. Konflik kumpulan adalah konflik yang tercetus anatara satu kumpulan dengan kumpulan yang lain dalam sesebuah organisasi. Sebagai contoh kumpulan yang menguruskan kerja-kerja di bahagian sumber manusia dengan kerja-kerja unit kewangan sering bercanggah pendapat tentang perkara berkaiatan perbelanjaan dan faedah kakitangan. Konflik jenis ini perlu diurus dengan baik demi kenaikan dan peningkatan prestasi pasukan dan organisasi.
Dalam kajian lain di China “Do it this way, not that way”: An exploration of Chinese pengalaman di tempat kerja di negara China. Pengurusan konflik adalah penting untuk organisasi yang berjaya dan realiti ini seakan tidak wujud di dalam tenaga kerja yang sering berlaku dalam organisasi. Statistik menunjukkan bahawa pengurus-pengurus di China biasanya memperuntukkan lebih daripada 20 peratus masa mereka menangani konflik di dalam dan di luar syarikat mereka (Tan, 2014). Oleh itu, memahami proses pengurusan konflik berperanan penting dalam pembangunan dan fungsi organisasi.
berkonflik apabila mereka tidak dapat mengenal pasti pemilikan, keperluan dan pengetahuan tugas tertentu.
Melalui kajian “Polarized words: discourse on the boycott of Israel, social justice and conflict resolution” (Julia Chaitin, School of Social Work, Sapir College, Hof Ashkelon, Israel), Shoshana Steinberg dan Sharon Steinberg (Kaye Academic College of Education, Beer-Sheva, Israel), para penyelidik menyimpulkan bahawa konflik Israel-Palestin adalah satu konflik yang sukar di menang kan oleh mana-mana pihak (Bar-Tal et al., 2009; Kriesberg, 1998). Konflik yang berpanjangan ini berkongsi beberapa ciri, yang jelas di dalam konteks Israel-Palestin. Konflik yang bermula sejak 1948 ini, semacam buntu terhadap sebarang resolusi yang di cadangkan, sama ada berkaitan dengan dimensi sejarah-sosial-budaya hinggalah kepada kebimbangan mengenai masalah hidup dan mati. Kumpulan yang menentang melihat diri mereka sebagai orang yang benar dan penentang mereka sebagai jahat, dan konflik itu menghancurkan kehidupan manusia di sana di samping menjauhkan lagi kedua-dua pihak dari berada pada satu titik yang sama di atas kedegilan masing-masing mempertahankan hak masing-masing (Coleman, 2003). Terdapat beberapa cara yang berbeza untuk mendalami dan memahami konflik yang tidak berpehujung ini. Satu cara utama ialah dengan memberi tumpuan dan memberi ruang yang jujur kepada keadilan sosial. Manakala yang kedua menekankan mekanisme kepada penyelesaian konflik. Sebagai satu bentuk psikologi sosial, Israel dan Palestin yang terlibat di dalam pembangunan damai dan usaha untuk dialog, adalah menjadi satu bentuk keyakinan untuk percaya bahawa kedua pendekatan ini perlulah bekerjasama erat kerana rangka kerja keadilan sosial yang tidak termasuk dialog antara parti-parti konflik dan rangka dialog yang tidak menangani sosial-politik ketidaksamaan, tidak boleh membawa kepada resolusi pertahanan yang berterusan.
Penyelidikan mengenai konflik organisasi, penuh dengan teori-teori yang ingin menerangkan, model, dan meramal tingkah laku dalam situasi konflik. Konflik di dalam organisasi boleh berpunca daripada pelbagai faktor. Tiga teori utama digariskan ini sangat sesuai untuk menganalisis konflik yang ditangani dalam kajian Marvin Olsen Power in Societies (1970) ini iaitu ; 1) teori spiral konflik, 2) kuasa teori pergantungan dan 3) teori permainan. Pusat kepada pemahaman mengenai sebarang konflik dan banyak pilihan strategi yang dibuat oleh pemain dalam konflik adalah pemeriksaan kuasa. Selain itu, setiap tiga teori ini mengandungi dimensi kuasa yang penting. Oleh itu, gambaran keseluruhan teori kuasa terletak di bawah penyelidikan konflik. Kuasa terus dilihat sebagai komponen utama semua konflik (Coleman, 2000; McCarthy, 1991). Max Weber adalah salah seorang sosiologis pertama untuk meneroka konsep kuasa yang ditakrifkan sebagai peluang satu pihak untuk mengenakan kehendaknya kepada orang lain, walaupun terdapat rintangan (Weber, 1962). Elemen kuasa terus menjadi konsep yang sukar untuk ditentukan, dan lebih sukar untuk diukur. Walau bagaimanapun, seperti yang ditunjukkan Olsen lebih daripada tiga dekad lalu, ia adalah asas untuk memahami hubungan sosial dan konflik.
Berdasarkan sebuah lagi kajian di bawah tajuk; “Personality traits and conflict management styles in predicting job performance and conflict” (Nailah Ayub, Suzan M. AlQurashi, Wafa A. Al-Yafi (King Abdul Aziz University, Jeddah, Saudi Arabia) dan Karen Jehn, (Business Administration, University of Melbourne, Melbourne, Australia), Kajian penyelidikan telah mengkaji hubungan antara keperibadian dan konflik (Bolger dan Zuckerman, 1995; Suls et al., 1998), tetapi konflik bukanlah salah satu pembolehubah utama yang menjadi perhatian. Adalah menarik bahawa apa-apa penyelidikan yang ada yang bersangkut dengan keperibadian dengan mebuat rujukan kepada konflik, bermula dengan takrif konflik, tetapi kemudiannya bergerak ke arah kajian resolusi konflik atau gaya pengurusan tanpa mengkaji keperibadian kepada perhubungan konflik, atau kecenderungan untuk mengaku akan adanya konflik (Bono et al., 2002). Walaupun pengurusan konflik tidak dapat difahami sepenuhnya tanpa mempertimbangkan apa jenis percanggahan yang dilihat orang, terdapat beberapa kajian yang menganggap adanya hubungan antara personaliti dan konflik. Kita boleh menerangkan struktur dan kerangka konflik hanya berdasarkan sifat keperibadian. Konflik ditakrifkan sebagai persepsi yang tidak serasi antara sekurang-kurangnya dua pihak (Wall and Callister, 1995).
emosi lebih mampu menangani dan menghadapi tekanan, untuk menjadi pemenang tetapi juga tidak kehilangan hubungan sosial mereka.
Kesimpulan
Sudah tentu setiap konflik sosial yang berlaku mempunyai kesan tersendiri terhadap persekitaran sosial, kesan positif mahupun negatif. Antara kesan positif ialah mengurangkan penindasan dan konfik dalam masyarakat, mengurangkan ketegangan yang berlaku antara individu dan kumpulan dan membantu menghidupkan semula norma lama dan mewujudkan norma baru. Manakala kesan negatif antaranya keretakan hubungan di dalam masyarakat, seperti antara anggota kumpulan, antara suku dan lainnya. Perubahan kepribadian pada diri individu, misalnya timbul rasa benci, dendam, dan curiga kerana terjadinya konflik sebelumnya, kerosakan harta benda bahkan hingga hilangnya nyawa seseorang dan adanya dominasi dan penaklukan, yang mana terjadi pada pihak yang terlibat di dalam konflik tersebut.
Oleh itu, jika berlaku konflik sosial ia mesti ditangani segera, jika tidak, pasti akan timbul masalah besar. Konflik dapat diatasi dengan adanya sikap toleransi, yang saling menghormati antara satu sama lain, menghormati dan memahami keyakinan, pendirian, dan sanggup menerima kedudukan dan kewujudan orang lain. Kompromi, di mana kedua-dua pihak bersekutu antara satu sama lain atau memberi dan menerima antara satu sama lain.
Bibliografi
Bolger, N. and Zuckerman, A. (1995), “A framework for studying personality in the stress process”, Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 69 No. 5, pp. 890-902.
Bono, J.E., Boles, T.L., Judge, T.A. and Lauver, K.J. (2002), “The role of personality in task and relationship conflict”, Journal of Personality, Vol. 70 No. 3, pp. 311-344.
Coleman, P. T. (2000). Power and conflict. In M. Deutsch & P. T. Coleman (Eds.) The Handbook of Conflict Resolution: Theory and Practice. San Francisco: JosseyBass.
Cuff, E.C. and G.C.F. Payne. (1984). Perspectives in Sociology. George Allen and Unwin
De Wit, F., Jehn, K.A. and Scheepers, D. (2009), “Coping with conflict: how cardiovascular reactions to a task related disagreement affect decision-making quality”, Paper presented at the 22nd Annual Conference of the International Association for Conflict Management. Kyoto.
Julia Chaitin, Shoshana Steinberg & Sharon Steinberg. (2016). “Polarized words: discourse on the boycott of Israel, social justice and conflict resolution”.
http://www.emeraldinsight.com/doi/full/10.1108/IJCMA-05-2016-0029
Kimmel, P.R. (2016), “Culture and conflict”, in Deutsch, M., Coleman, P.T. and Marcus,
E.C. (Eds), The Handbook of Conflict Resolution: Theory and Practice, 2nd ed., Jossey-Bass, San Francisco, CA, pp. 625-648.
Kriesberg, L. (1998). “Constructive conflicts”, From Escalation to Resolution. Rowan & Littlefield Publishers. Lanham, MD.
Lewicki, R.J. (2006). “Trust, trust development and trust repair”, in Deutsch, M. Coleman,
P.T. and Marcus, E.C. (Eds), The Handbook of Conflict Resolution: Theory and Practice, 2nd ed., Jossey-Bass, San Francisco, CA. pp. 92-119.
affect conflict and how conflict affects emotions”, in Deutsch, M. Coleman, P.T. and Marcus, E.C. (Eds), The Handbook of Conflict Resolution: Theory and Practice, 2nd ed., Jossey-Bass, San Francisco, CA. pp. 268-293.
McCarthy, W. (1991). The role of power and principal in getting to yes. In J. W. Breslin & J. Z. Rubin (Eds.), Negotiation Theory and Practice. Cambridge: Harvard Law School.
McLellan, D. (1971). The Thought of Karl Marx: An Introduction. 2nd ed. London. The Macmillan Press Ltd.
McLellan, D. (1977). Karl Marx: Selected Writing. London. Oxford University.
Nailah Ayub, Suzan M. AlQurashi, Wafa A. Al-Yafi & Karen Jehn. (2017). “Personality traits and conflict management styles in predicting job performance and conflict”. http://www.emeraldinsight.com/doi/full/10.1108/IJCMA-12-2016-0105
Nan Hu, Hefu Liu, Zhi Chen, Jibao Gu &Shenglan Huang. (2016). Conflict and creativity in inter-organizational teams: The moderating role of shared leadership, http://www.emeraldinsight.com/doi/full/10.1108/IJCMA-01-2016-0003
Paunonen, S.V. and Ashton, M.C. (2001), “Big five factors and facets and the prediction of behavior”, Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 81 No. 3, pp. 524-539
Olsen, M. E. (1970). Power as a social process. In M. E. Olsen (Ed.), Power in Societies. New York: Macmillan Company.
Ralf Dahrendorf. (1959). Class and Class Conflict in Industrial Society. Stanford, University Press.
Ritzer, George. & Goodman, Douglas J. (2007). Teori Sosiologi Modern. Jakarta. Prenada Media
Group.
Soerjno Sokanto. (1987). Kamus Sosiologi. Jakarta.Raja Grafindo Persada.
Tan, X.F. (2014), “How to deal with organizational conflicts?” ChinaHR. http://blog.hr.com.cn/html/31/n-99631.html
Wall, J.A. and Callister, R.R. (1995), “Conflict and its management”, Journal of Management, Vol. 21 No. 3, pp. 515-558. https://doi.org/10.1177/014920639502100306.
Yijia Guo & Ioana A. Cionea. (2016). “Do It this way, not that way”: An exploration of
