STUDI PERBANDINGAN : REFORMASI MANAJEMEN KEPEGAWAIAN NEGERI DI AMERIKA, JEPANG, & INGGRIS
Oleh Nike Mutiara Fauziah, Mahasiswa Magister
Ilmu Administrasi dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, FISIP, UI CP: 081224318373/ email: nikemutiarafa@gmail.com
Abstrak
Karya tulis yang berjudul Studi Perbandingan: Reformasi Manajemen Kepegawaian Negeri di Amerika, Jepang dan Inggris ini bertujuan untuk menjelaskan tentang reformasi kepegawaian negeri pada tiga negara yaitu Amerika, Jepang dan Inggris masing-masing mewakili tiga benua yaitu Benua Amerika, Benua Asia dan Benua Eropa. Pada artikel ini penulis menganalisis perbandingan, baik perbedaan maupun persamaan masing-masing negara sesuai karakteristik negaranya. Artikel ini juga menjelaskan bahasan pokok seperti sistem pemerintahan yang akan mempengaruhi pengelolaan pegawai negerinya, jenis kepegawaian negeri, lembaga otoritas pengelola pegawai negeri dan manajemen sumberdaya manusia pegawai negerinya dari mulai perencanaan, seleksi dan rekrutmen, pengembangan, sistem remunerasi, dan manajemen kinerja pegawai negerinya. Dari hasil analisis perbandingan ketiga negara tersebut dapat diambil kesimpulan pembelajaran untuk Indonesia dalam mengelola pegawai negeri sipilnya.
Kata Kunci: Studi Perbandingan, Reformasi Kepegawaian Negeri, Manajemen Sumber Daya Manusia
Pendahuluan
Service) sebagai salah satu agent of change yang berperan penting dalam kemajuan suatu negara.
Pegawai negeri dituntut untuk profesional dan memiliki daya saing yang tinggi agar mampu bersaing dalam era globalisasi ini. Daya saing tinggi dan berkelanjutan yang harus dimiliki dalam sektor publik adalah sumber daya manusianya, dalam hal ini adalah pegawai negeri yang berkualitas. Untuk mendukung dan memajukan negara, maka perlu diketahui bagaimana suatu negara melakukan perubahan ke arah perbaikan dalam mengelola pegawai negerinya.
Beberapa negara menurut data Global Competitiveness Report 2015-2016 yang menempati peringkat teratas dalam Global Competitiveness Index Tahun 2015-2016 adalah Amerika, Jepang dan Inggris. Amerika yang menempati posisi ke-3, Jepang yang menempati posisi ke-6, dan Inggris menempati posisi ke-10 dari 144 negara di dunia dinilai memiliki tingkat persaingan global yang tinggi. Salah satu indikator yang menentukan suatu negara memiliki tingkat persaingan global yang tinggi adalah sejauh mana negara tersebut mengelola pemerintahannya dengan efisien (efficiency government).
Efficiency government dinilai dari bagaimana suatu negara mampu membangun dan meningkatkan kinerja institusi pada sektor publik ke arah yang lebih baik dari tahun-tahun sebelumnya. Peningkatan kinerja sektor publik ini tidak terlepas dari peran pegawai negeri yang secara umum di berbagai negara berfungsi sebagai Operational delivery, Advising on policy and supporting Ministers, dan Implementing programmes and projects. Untuk itu penulis tertarik untuk membahas bagaimana negara Amerika, Jepang dan Inggris melakukan continious improvement melalui reformasi kepegawaian negerinya yang berdampak pada manajemen kepegawaian negerinya melalui karya tulis ilmiah dengan judul Studi Perbandingan: Reformasi Manajemen Kepegawaian Negeri di Amerika, Jepang dan Inggris.
Teori
Civil Service Reform
Berbagai tantangan dihadapi dalam mewujudkan Good Governance, untuk itu diperlukan peningkatan kapasitas untuk membantu mengatasi berbagai tantangan yang ada dalam menjalankan pemerintahan yaitu dengan mereformasi para reformernya dengan Civil Service Reform. Civil Service Reform is greatest challenges facing government because it deals people; specifically, the recruitment, retention, promotion, interaction and evaluation of civil servants (Moon and Kim, 2006). Moon and Kim menjelaskan beberapa variabel yang menjadi area dalam Civil Service Reform, sebagai berikut:
Tabel 1: Civil Service Reform Areas
Areas Possible reform measures
Employment system and practice
Improvment of CS examination
Recruitment of competent persons with expertise/experience Expansion of term based employment for profesional
Open emploment through active job posting internally/externally
Deregulation of personnel rules Devolution of personnel authorities
Promotion of personnel exchange among all sectors Expansion of employment for disadvantage
Merit and
performance Full-scale materialization of performance management
Merit based recruitment and utilization of performance indicators
Improvment of career management and career path Performance related pay
Human Resource Development
Leadership development and core competency
Improvement of training system and learning methods Opening training market to outside vendors
Improvement of long term training
Provision of self development opportunities Utilization of e-learning and e-culture Conduct and
discipline
Revision of laws related to ethics, corruption, discipline
Utilization of whistle blowing system Improvement of disciplinary process
Improvement of transparancy in re-employment Evaluation of public satisfaction
Morale and
motivation Improvement of quality of worklife
Realization of compensation and rewards system Improvement of retirement policy and pension policy Improvement of wroking condition
Sumber: Moon, M. J., and P. Kim. 2006. “Prospects and Limitations of Korean Civil Service Reform: Strong Initiation but Uncertain Sustainability”. International Journal of Organization Theory and Behavior.
Civil Service Management
hukum administrasi negara. Paradigma Kepegawaian Negeri menggunakan Paradigma Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Management). Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi (Mondy, 2008). Orang-orang yang terlibat dalam sumber daya manusia mengembangkan dan bekerja melalui sistem manajemen sumber daya manusia yang terintegrasi. Pada gambar berikut, terliha fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut R. Wayne Mondy dalam bukunya Human Resource Management:
Gambar 1: Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber: Buku Manajemen Sumber Daya Manusia, 2008, R.Wayne Mondy
Terdapat 5 Area fungsional yang terkait dengan manajemen sumber daya manusia yang efektif, diantaranya: penyediaan staff, pengembangan sumber daya manusia, kompensasi, keselamatan dan kesehatan, serta hubungan kekaryawanan. Penyediaan staf (staffing) merupakan proses yang menjamin suatu organisasi untuk selalu memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan keahlian-keahlian yang memadai dalam pekerjaan-pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan organisasi.
hanya terdiri atas pelatihan dan pengembangan, tetapi juga aktifitas perencanaan dan pengembangan karier individu, pengembangan organisasi, serta manajemen dan penilaian kinerja. Kompenasi dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Mondy mencakup semua imbalan total yang diberikan kepada karyawan sebagai timbal balik untuk jasa mereka yang terdiri dari kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung dan kompensasi non finansial. Keselamatan dan kesehatan adalah perlindungan bagi karyawan dari segala jenis kecelakaan yang disebabkan karena pekerjaan dan bebasnya karyawan dari sakit baik secara fisik ataupun emosi. Hubungan karyawan berkaitan dengan penyelesaian permasalahan melalui serikat yang dibentuk sesuai aturan yang berlaku.
Metode
Metode penulisan karya tulis ilmiah ini diperlukan untuk memudahkan penulis dalam menjelaskan fokus dan memperoleh data yang dibutuhkan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan penulis untuk dapat memahami, dan memberikan persfektif pada suatu fokus penulisan. Dalam tulisan ini, penulis menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode kualitatif dengan Teknik pengumpulan data yang dipergunakan adalah library study yaitu mengumpulkan data dengan membaca, mempelajari dan menganalisis beberapa literatur ilmiah, tulisan ilmiah, jurnal, laporan hasil penelitian dan bahan-bahan tertulis lainnya yang berhubungan dengan topik penulisan yang dibuat. Dengan kerangka teori Civil Service Reform dan Civil Service Management.
Pembahasan
Manajemen Pegawai Negeri Amerika
Workforce dan Succesion Planning Pegawai Negeri Amerika
mendorong lembaga Federal menjadi organisasi yang berkinerja tinggi, OPM bekerja sama dengan lembaga-lembaga untuk mengembangkan workforce process dan succesion planning di tingkat lokal dan nasional.
Untuk menjadi organisasi berkinerja tinggi membutuhkan investasi pada orang-orang yang bekerja di organisasi dan pemahaman tentang kebutuhan pelanggan dan stakeholder. Permintaan untuk talent terbaik semakin tinggi. OPM bekerja sama dengan lembaga-lembaga untuk mengembangkan workforce process dan succesion planning dengan strategi dan langkah-langkah yang efektif. OPM menangani masalah-masalah seperti masalah lingkungan tenaga kerja, kebutuhan untuk meninjau fungsi pekerjaan, peramalan tenaga kerja, karir/pekerjaan perluasan, dan kebutuhan untuk lebih memanfaatkan perekrutan dan strategi retensi yang ada. workforce process dan succesion planning adalah pendekatan multi-tahun untuk manajemen sumber daya manusia pegawai negeri di Amerika.
Berdasarkan keselarasan strategis, analisis tenaga kerja, pemodelan kompetensi dan analisis kesenjangan, dan penilaian potensi kepemimpinan, OPM kemudian akan mengkompilasi dan menyajikan strategi khusus untuk mengatasi kesenjangan kepemimpinan atau tenaga kerja yang diidentifikasi. Seiring dengan praktik terbaik dari organisasi lain dan tujuan perencanaan suksesi lembaga, rencananya akan merekomendasikan strategi untuk mengurangi dampak kerugian pengetahuan institusional sebagai karyawan pensiun atau meninggalkan dan memaksimalkan pemanfaatan bakat dengan menutup staf kepemimpinan dan kompetensi kesenjangan / kekurangan. OPM akan bekerja dengan badan untuk mengidentifikasi strategi yang paling berdampak dan layak untuk dimasukkan.
Rekrutmen dan Seleksi Pegawai Negeri Amerika
Didalam proses rekrutmen pemerintahan di Amerika Serikat membuat Human Capital Assessment and Accountability Framework yang berkaitan dengan sistem merit. Penerapan sistem merit di dalam proses rekrutmen terdiri dari lima target utama yaitu :
1. Keselasaran strategi
4. Talent Management 5. Akuntabilitas
Kelima sistem tersebut wajib diterapkan di dalam proses rekrutmen pegawai negeri Amerika Serikat yang diharapkan agar dapat memberikan pelayanan terbaik bagi masyarakat.
Para pencari kerja di Amerika yang ingin mendaftar sebagai pegawai negeri dapat melamar posisi yang di inginkan secara online melalui website yang dapat dikunjungi yaitu www.opm.gov. Tujuan dari proses rekrutmen yaitu untuk:
1. Mengetahui tantangan talent 2. Memahami kebutuhan pegawai 3. Keterampilan yang dibutuhkan 4. Kompetensi
5. Perencanaan SDM yang terintegrasi
Strategi rekrutmen tersebut harus benar-benar di analisa, di ringkas, dikembangkan dengan baik dan dapat persetujuan dari proses perencanaan.
Pelamar dibagi menjadi beberapa kategori yaitu lulusan baru dan pelamar dengan pengalaman. Untuk pelamara lulusan baru atau mahasiswa tingkat akhir dapat melamar di program magang. Sedangkan pelamar dengan pengalaman dapat melamar untuk posisi yang membutuhkan pengalaman sebelumnya. Siapapun dapat melamar untuk posisi yang sedang dibuka. Bahkan pelamar disable dapat melamar pekerjaan sebagai pegawai negeri. Selective Placement Program Coordinator (SPCC) di didirkan untuk manajemen proses rekrutmen, hiring dan mengakomodasi pelamar yang disability.
Training and Development Pegawai Negeri Amerika
OPM memiliki kerjasama dan memberikan sponsor pelatihan untuk praktisi SDM seperti spesialis hubungan kerja dan pengacara, yang memrepresentasikan institusi federal. Labor Relation Professional Development I (LR – PDS I ) didirikan pertama kali pada bulan Juni 2009. LR- PDS I di kembangkan oleh praktisi intitusi pekerja dan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk mensukseskan kinerja. Kesempatan pelatihan lebih maju dengan adanya Labor Relations Professional Development Series II. Pelatihan di fasilitasi oleh pekerja senior dari seluruh pemerintaha federal, membawa para ahli dari institusi lain untuk memberikan perlatihan seperti dari kementrian pendidikan.
Performance Management Pegawai Negeri Amerika
OPM memiliki Performance Management Guidance. Performance Management sebagai panduan dengan pengelolaan kinerja pegawai. Performance Management terdiri dari beberapa tahapan, diantaranya planning, developing, monitoring, rating, and rewarding employee contributions). Selain itu pendekatan performance-based or performance-oriented approaches bertujuan untuk mengelola, mengukur dan menghitung kinerja setiap program yang diselenggarakan oleh setiap departement/agency. Sementara itu konsep-konsep ini harus dikaitkan dan terintegrasi, terutama yang berkaitan dengan membangun kapabilitas individu dan dengan pegawai yang berkinerja buruk.
Remuneration System Pegawai Negeri Amerika
Skala penggajian yang digunakan dalam sistem kepegawaian di Amerika Serikat disebut General Schedule (GS). GS merupakan skala gaji dominan yang digunakan dalam layanan sipil Amerika Serikat.Skala GS biasa digunakan untuk personel “white collar” (profesional, teknis, atau administrasi).
General Schedule terdiri dari 2 komponen, yaitu: 1. Base Salary
Merupakan rancangan dari “Office of Personnel Management”, dan digunakan sebagai dasar dari lokalitas penyesuaian gaji.
Sumber:
https://en.wikipedia.org/wiki/General_Schedule_(US_civil_service_pay_scale), Diakses Pada Tanggal 20 April 2016
2. Locality Pay Adjustment
Diperkenalkan tahun 1994, dan sebagai bagian dari “Federal Employees Pay Comparability Act of 1990” (FEPCA).
Tabel 3: Locality Pay Adjustment
Sumber:
https://en.wikipedia.org/wiki/General_Schedule_(US_civil_service_pay_scale ), Diakses Pada Tanggal 20 April 2016.
Manajemen Pegawai Negeri Jepang
Jepang menggunakan sistem rekrutmen yang berdasar pada substansial karir (substantially career based). Rekrutmen dilakukan melalui serangkaian pengujian secara terbuka dan kompetitif yang dilakukan oleh NPA secara terpusat. Terdapat dua syarat untuk mengikuti seleksi PNS Jepang, yakni Warga Negara Jepang dan usia. Rekrutmen pegawai tidak mempertimbangakn kualifikasi pendidikan, tetapi dilakukan sistem merit dengan serangkaian tes dan kompetisi yang sangat ketat. Persaingan dimulai di level Universitas.
Pengujian secara umum terdiri atas tes pengetahuan umum, tes pengetahuan khusus, dan wawancara. Tes pengetahuan khusus dibagi menjadi beberapa bagian seperti bidang hukum, ekonomi, fisika dan lain sebagainya. Masing-masing dari pelamar dapat memilih sesuai spesialisasinya. Mereka yang lulus tes tertulis akan mengikuti seleksi wawancara.
Calon yang berhasil lulus selanjutnya masuk ke dalam “daftar terpilih”. Daftar terpilih ini berlaku selama jangka waktu 3 tahun. Mereka yang masuk daftar terpilih bukan jaminan diterima sebagai pegawai negeri. Masing-masing kementerian dan lembaga kemudian menyeleksi calon yang masuk dalam daftar terpilih tersebut untuk melaksanakan interview, dan keputusan terakhir siapa yang diterima berada pada kementrian atau lembaga yang membutuhkan.
Daftar nama calon pegawai negeri hanya berlaku selama satu tahun. Pegawai yang baru diterima bekerja dalam suatu lembaga pemerintah berstatus sebagai “magang” yang dibatasi penjaminannya selama enam bulan. Hal ini dimaksudkan untuk menilai kinerja calon pegawai yang berstatus magang tersebut. Peserta magang yang buruk kinerjanya dapat diberhentikan dengan alasan tidak memenuhi persyaratan yang ditentukan oleh perundang-undangan, sebaliknya orang yang menjalankan tugasnya dengan baik selama masa magang akan diterima sebagai pegawai negeri yang resmi.
Sistem penggajian pegawai terdiri atas dua elemen, yaitu gaji pokok (basic pay/salary) dan tunjangan (allowances). Ada 17 daftar gaji bergantung pada jenis pelayanan. Masing-masing daftar gaji mempunyai grade (golongan) dan step(tingkat) gaji sesuai dengan kompleksitas, tingkat kesulitan dan tanggungjawab tugas.
Kenaikan gaji pokok berdasarkan atas rekomendasi NPA yang dikeluarkan setiap tahun. Rekomendasi NPA didasarkan atas survey mengenal gaji dan bonus karyawan di perusahaan-perusahaan swasta. Rekomendasi tersebut diajukan ke Parlemen dan Kabinet yang selanjutnya dipertimbangakn menjadi suatu keputusan. Apabila seorang pegawai mencapai kinerja yang memuaskan selama satu tahun, maka mereka diberikan kenaikan gaji. Tunjangan diberikan apabila pegawai mencapai kondisi yang ditetapkan untuk diberikan haknya. Tunjangan tertentu diberikan berdasarkan besarnya tanggungjawab atau tingkat kesulitan tugas untuk membnatu pengeluaran hidupnya.
Di samping gaji pokok, terdapat lebih dari 20 jenis tunjangan yang diberikan menurut kondisi hidup seorang pegawai serta faktor penting lainnya. Tunjangan-tunjangan berikut meliputi: tunjangan transportasi, tunjangan anak dan istri/suami, tunjangan rumah sewa/milik, tunjangan adjustment bagi yang bertugas di daerah, tunjangan lembur serta bonus.
Bonus terdiri atas tunjangan akhir masa dan tunjangan kerajinan. Pegawai yang menunjukkan kinerja standar diberikan bonus sebesar 4,7 bulan gaji bulanan, sedangkan tunjangan kerajinan ditentukan berdasarkan prestasi pegawai yang bersangkutan, sehingga selisih pendapatan tunjangan kerajinan antara pegawai berkinerja baik dan yang buruk cukup tajam.
Civil Service Performance Management
lain. Perjanjian rahasia antara oknum pegawai dengan klien pun bisa terbatasi dengan pesawat telefon yang dipergunakan oleh bersama.
Sistem rekrutmen ataupun sistem pengelolaan pegawai negeri pusat yang dinilai berhasil menjadi lokomotif bagi kemajuan bangsa Jepang, sehingga sistem ini pun diaplikasi oleh pemerintah daerah dengan tujuan untuk menyaring PNS yang berkualitas. Bahkan untuk sistem penggajian, pemerintah daerah memberikan gaji di atas ketetapan yang ditentukan oleh pemerintah pusat. Hal ini juga yang membuat pemerintah daerah tetap mampu mempertahankan pegawainya tanpa takut pindah ke pusat hanya karena gaji.
Civil Service Development
Pelatihan pegawai diselenggarakan oleh masing-masing kementrian dan badan. Ada dua jenis pelatihan dasar, yakni pelatihan umum yang diselenggarakan untuk masing-masing level pegawai, dan pelatihan profesional untuk memberikan skills dan teknik khusus. Pendidikan dan latihan spesifik yang sesuai dengan tupoksi akan diberikan secara berkelanjutan dan berkesinambungan baik di dalam maupun di luar Jepang.
NPA bertanggungjawab terhadap perencanaan dan koordinasi program-program pelatihan secara keseluruhan yang diselenggarakan oleh kementrian dan badan serta kursus pelatihan di dalam kementerian sendiri yang bertujuan memberikan kesempatan kepada para peserta untuk mempertimbangkan kembali tanggungjawabnya dari perspektif luas, memperkuat identitas diri sebagai pelayan publik serta menanamkan rasa kesatuan di antara para pegawai pemerintah.
Sebagian program diklat dirancang dan diselenggarakan oleh setiap Departemen, dan sebagian lainnya yang ditujukan untuk seluruh Pegawai Negeri dirancang dan diselenggarakan oleh NPA. NPA merancang dan menyelenggarakan program diklat untuk pegawai pada setiap tingkat (misal bagi pegawai baru, kepala subseksi, wakil kepala seksi, kepala seksi), program pengiriman pegawai untuk mendapatkan gelar S2 di luar negeri dengan spesialisasi tertentu, dan program khusus dengan topik-topik tertentu (misal pendidikan moral, pembinaan anak buha, pengembangan karier wanita dan sebagainya).
kurikulum yang diperlukan. Tenaga pengajar didatangkan dari kalangan akademis maupun praktisi di kalangan pegawai pemerintah.
Hal yang menarik di sini adalah pegawai yang berprestasi diberikan kesempatan untuk mengikuti diklat. Beberapa kota prefektur mengembangkan lembaga pelatihannya sendiri, atau kalau tidak mereka mengirimkan pegawainya ke Universitas.
Manajemen Pegawai Negeri Inggris
Civil Service Planning, Recruitment, and Selection
Pada bulan September 2014, dipublikasikan Civil Service Talent Action Plan, sebagai bagian dari Program Civil Service Reform yang permanen. Rencanan ini menetapkan pengukuran yang konkret untuk menghilangkan hambatan dalam suksesi most talented civil servants. Yang menjadi prioritas pemerintah Inggris yaitu untuk memahami isu aktual dari sumber daya manusia yang harus dipahami dan dapat didesain secara spesifik. hal ini bertujuan untuk meningkatkan, bukan karena hanya terjadinya waste of talent and potential, tetapi karena pemerintah sadar akan adanya perbedaan baik dari latar belakang, maupun perbedaan budaya memimpin dalam pengambilan keputusan dan inovasi dalam organisasi. Reformasi ini tidak akan merubah prinsip-prinsip rekrutmen dengan sistem merit, yang berhubungan dengan kemampuan individu dalam bekerja.
Civil Service Talent Action Plan: Removing Barriers to Success adalah program reformasi yang sedang berlangsung. Pemerintah merancanng untuk membangun banyak kekuatan dari pegawai negeri dan mengurangi kelemahan yang ada. Pegawai negeri telah mempekerjakan banyak warga negara Inggris yang terbaik dan cerdas. Pemerintah perlu memastikan bahwa setiap individu berbakat, berkomitmen dan bekerja keras, dan setiap orang memiliki kesempatan untuk promosi, apa pun latar belakang mereka dan siapa pun mereka. Itu perubahan budaya yang banyak dilaksanakan oleh organisasi besar.
Stage 1: berkaitan dengan kesempatan dari dalam organisasi. Ini bisa dengan cara mutasi atau penempatan pegawai. Atau beberapa organisasi akan melakukan promosi pegawai dalam tahap ini.
Stage 2: diberikan waktu untuk memberikan prioritas kesempatan pada organisasi yang mengalami surplus pegawai untuk across organisations for sideways moves
Stage 3: departemen memiliki kemungkinan untuk mengiklankan lowongan pekerjaan antara lintas departemen dengan cara promotion. Stage 4: setiap orang dapat melamar melalui kompetisi dengan dasar
keadilan, keterbukaan dan sesuai dengan sistem merit.
Untuk melamar menjadi pegawai negeri di Inggris melalui sistem aplikasi pada website organisasi. Apabila organisasi yang dituju menggunakan full application system, pelamar dapat melengkapi dan mengirimkan lamaran melalui website. Sedangkan apabila organisasi tidak memilki full application system pelamar dapat melamar melalui: “Apply at advertiser’s site” yang akan mengarahkan pada website yang berbeda kemudian mengirimkan surat lamaran pada spesisik email yang ada di job advert.Tahap selanjutnya setelah mengirimkan lamaran maka pelamar diharuskan untuk sign in dan memilih posisi pekerjaan yang diinginkan pada menu job tittle, setelah melengkapi seluruh data website pelamar dapat memantau progres dari lamaran yang dikirim.
Apabila memenuhi kualifikasi dari posisi yang dibutuhkan maka tahap selanjutnya adalah dilakukan tahap seleksi lanjutan melalui interview panel dan Civil Service Initial Sift Test. Civil Service initial sift test adalah test onlineyang dapat mengukur kemampuan untuk demonstrate the behaviours underpinning the Civil Service Competency Framework (CSCF).
dari proses seleksi.Pelamar akan mendapatkan feedback dari tes yang sudah dilakukan melalui laporan pada website. Laporan yang diberikan berisi saran umum tentang bagaimana pelamar dapat meningkatkan tes lebih lanjut. Bentuk laporan yang diberikan adalah Civil Service Rating Scale, sebagai berikut:
Tabel 4: Civil Service Rating Scale
Rating Label Definition
1 Not Demonstrated No positive evidence of the competency
2 Minimal
Demonstration
Limited positive evidence of the competency
3 Moderate
Demonstration Moderate positive evidence of the competency
4 Acceptable Demonstration
Adequate positive evidence of the competency
5 Good Demonstration Substantial positive evidence of the competency
6 Strong Demonstration Substantial, positive evidence of the
competency and includes some evidence of exceeding expectations
7 Outstanding
Demonstration Evidence provided wholly exceeds expectation at this level
Sumber: www.gov.uk. 20 April 2016
Secara umum, pelamar yang akan dilanjutkan pada tahap selanjutnya adalah pelamar yang paling tidak memperoleh nilai 4 untuk setiap kompetensi.
a. Merit - berarti orang terbaik, yang memiliki kompetesi untuk melakukan pekerjaan (position) yang ditawarkan dan bersedian melakukannya dengan baik.
b. Adil - berarti tidak ada bias dalam penilaian calon. Proses seleksi harus objektif, tidak memihak dan diterapkan secara konsisten.
c. Terbuka - berarti bahwa kesempatan kerja harus diiklankan/di informasikan secara terbuka dan calon potensial diberikan akses untuk memperoleh informasi tentang pekerjaan
Untuk menjamin keadilan dalam proses rekrutmen pegawai, dibentuklah Komisi Kepegawaian yang berperan untuk mempertahankan persyaratan yang digunakan dalam proses seleksi Pegawai negeri di Inggris atas dasar prestasi persaingan yang sehat dan terbuka. Persetujuan Komisi diperlukan untuk mengawasi jumlah pelamar dan akan memutuskan bagaimana pelamar akan berpartisipasi dalam proses seleksi tersebut. Biasanya komisi akan mengambil Komisaris Kepegawaian untuk mengawasi proses seleksi dan memimpin panel seleksi.
CSC akan melakukan audit reguler terhadap pelaksanaan kebijakan perekrutaan dan praktek dari setiap departemen dan agency untuk memastikan kepatuhan terhadap persyaratan pengangkatan atas dasar prestasi, persaingan yang sehat dan terbuka (Prinsip Rekrutmen). Oleh karena itu departemen dan lembaga harus menyimpan informasi yang cukup mengenai perekrutan mereka untuk memberikan bukti bahwa mereka telah memenuhi persyaratan dan Prinsip-prinsip ini.
Civil Service Fast Stream
Pegawai negeri di Inggris Fast Streaming merupakan pegawai yang direkrut dari lulusan terbaik untuk ditempatkan ke Dinas Sipil dan memberi mereka keterampilan, pengetahuan dan pengalaman yang mereka butuhkan untuk menjadi pemimpin yang efektif dan inspiratif. Untuk fast streamer ini, pemerintah bertanggung jawab untuk:
1. Menarik kandidat berkualitas tinggi untuk mengajukan permohonan Fast Streaming
2. Merekrut jumlah yang cukup dari pita cepat untuk memenuhi persyaratan dari departemen dan lembaga
3. Menyediakan calon dengan informasi yang jelas, relevan dan tepat waktu untuk memungkinkan mereka untuk memahami proses aplikasi dan penilaian
4. Mengelola proses aplikasi secara efektif
5. Memastikan calon dari berbagai latar belakang memiliki kesempatan yang sama dengan kandidat lainnya
6. Menyediakan kandidat yang berhasil dengan informasi yang mereka butuhkan sepanjang waktu mereka di Jalur Fast Streaming
Civil Service Compensation System
Terdapat dua bentuk penggajian pegawai negeri di Inggris, yang terdiri dari gaji tetap yang dibayarkan dari penerimaan departemen, dan bonus tambahan atau bonus di luar gaji yang bervariasi antara satu departemen dengan departemen yang lain. Pengawasan umum secara keseluruhan terhadap rekening departemen dilakukan oleh Auditor.
Gaji kotor rata-rata pegawai negeri sipil pada 31 Maret 2015 adalah sebesar £ 24.980, meningkat dari £ 250 pada gaji rata-rata pada tanggal 31 Maret 2014. Karyawan di luar negeri memiliki pendapatan rata-rata tertinggi sebesar £ 39.940, diikuti oleh karyawan di London (£ 31.580). Daerah dengan pendapatan rata-rata terendah adalah North East (£ 19.970), Irlandia Utara (£ 22.670), North West (£ 22.960), Skotlandia (£ 23.140) dan Wales (£ 23.200). Kenaikan gaji median harus dipertimbangkan bersama dampak komposisi dari angkatan kerja pegawai negeri sipil oleh tingkat tanggung jawab, dimana jumlah karyawan yang bekerja di tingkat administratif menurun lebih dari 10.000, sementara ada peningkatan lapangan kerja untuk pegawai negeri sipil tingkat Senior, Kelas 6 dan 7, dan Senior Executive dan Higher Executive Officers.
Civil Service Performance Management
Manajemen kinerja merupakan jantung bagaimana para pemimpin dan tim kerjanya bersama-sama atau dengan orang lain membangun dan mempertahankan pemahaman terhadap suksesnya organisasi. Keterbukaan, jujur, dan dialog antara seorang individu dan manajer lini mereka adalah penting. Setiap orang perlu mendapatkan kejelasan tentang harapan dan hasil yang diperlukan dan bagaimana ini akan dinilai dan dihargai.
Model organisasi pegawai negeri Inggris perlu beradaptasi jika ingin berhasil dalam program reformasi. Dengan 17 departemen utama yang memiliki ukuran organisasi yang sangat bervariasi, organisasi kepegawaian Sipil akan membutuhkan model pemimpin organisasi yang lebih kuat, dan memberikan berbagi macam pelayanan dan keahlian. Maka dibentuklah pemberian layanan kepada masyarakat dengan menggunakan layanan digital atau Goverment Digital Service (GDS) untuk mengurangi tingkat kesalahan/kegagalan.
Berikut adalah tahapan manajemen kinerja pegawai negeri di Inggris yang terdiri dari performance planning, performance review and assesment, lalu berlanjut ke performance differentiation.
Sumber: www.gov.uk. 20 April 2016 Civil Service Learning and Development
Sebagai kebijakan pengembangan pegawai, para pegawai negeri Inggris mendapatkan hak cuti untuk mendapat pelatihan dan belajar dengan beberapa kriteria. Gaji saat cuti biasanya dibayar kecuali perusahaan/negara setuju untuk membayar.
Salah satu upaya pengembangan pegawai adalah dengan mempercepat skema pengembangan sumber daya manusia. Percepatan Skema Pengembangan yang terpusat dijalankan untuk mengembangkan staf dengan kemampuan, potensi dan aspirasi untuk maju ke nilai yang lebih tinggi. Skema fokus pada pengembangan kepemimpinan pribadi dan peran SDM dalam membangun efektivitas organisasi. Proyek lintas-pemerintah untuk membangun jaringan dan keterampilan para pegawai, dan meningkatkan pemahaman mereka tentang tantangan yang departemen Layanan Sipil lainnya hadapi.
departemen menawarkan staf yang bekerja di bagian sumber daya manusia untuk menyelesaikan kualifikasi CIPD atau Assessment Experience. Yang terakhir ini melibatkan menunjukkan keterampilan yang ada untuk mendapatkan akreditasi profesional.
Perbandingan Manajemen Pegawai Negeri di Amerika, Jepang dan Inggris Berikut hasil perbandingan Manajemen Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri di Amerika, Jepang dan Inggris baik perbedaan maupun persamaan masing-masing negara sesuai karakteristik negaranya dengan membandingkan Sistem Pemerintahan, Jenis Kepegawaian, Lembaga Otoritas Pengelola Kepegawaian, dan Manajemen Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipilnya:
Tabel 5: Perbandingan Manajemen SDM Pegawai Negeri Amerika, Jepang dan Inggris
Amerika Jepang Inggris
Rekrutmen
-Terdiri dari gaji tetap yang dibayarkan dari penerimaan departemen, dan bonus tambahan atau bonus di luar gaji yang bervariasi
Excutive
Sumber: Diolah oleh Penulis, 2016
Reformasi Kepegawaian yang dilakukan di Amerika dapat menjadi bahan pembelajaran untuk pengelolaan kepegawaian di Indonesia, berikut pembelajaran yang dapat diambil yaitu Amerika memiliki lembaga quasi judicial yaitu Merit System Protection Board (MSPB) yang memiliki wewenang untuk melindungi Merit Sistem pegawai federal terhadap praktek politik atau kegiatan lainnya, dan untuk perlindungan pegawai federal terhadap pelanggaran yang dilakukan “agency management”. MSPB melakukan otoritas hukum dan tanggungjawab dengan bertindak sebagai hakim terhadap pengajuan banding pegawai. Sementara di Indonesia belum memiliki lembaga seperti ini untuk melindungi pegawai negeri dari intervensi politik.
Jepang
Reformasi Kepegawaian yang dilakukan di Jepang dapat menjadi bahan pembelajaran untuk pengelolaan kepegawaian di Indonesia, berikut pembelajaran yang dapat diambil yaitu Jepang memiliki kebijakan untuk membatasi jumlah Pegawai Negeri berdasarkan analisis kebutuhan pegawai. Indonesia pun memiliki kebijkan zero growth untuk mengendalikan jumlah pegawai sesuai dengan perencanaan pegawai yang dibuat namun pada implementasinya kebijakan ini tidak dibarengi dengan perencanaan pegawai yang komprehensif dan sistematis dan dilaksanakan dengan penuh komitmen oleh para pemimpin.
Untuk menunjang profesionalisme dan kompetensi dari pegawai negeri Jepang dibentuk National Personnel Agency (NPA) sebagai lembaga khusus dan independen dan netral dari pengaruh politik yang bertanggungjawab mengelola pegawai negeri. NPA adalah satu-satunya lembaga yang mengelola pegawai negeri, tidak seperti di Indonesia, lembaga yang mengelola Pegawai Negeri terdiri dari banyak lembaga seperti Kementerian Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, Badan Kepegawaian Negara, Lembaga Administrasi Negara, Komisi Aparatur Sipil Negara, dan Kementerian Keuangan.
Inggris
yang dapat diambil yaitu Reformasi kepegawaian negeri di Inggris dilakukan berkelanjutan dengan berdasarkan pada hasil riset evaluasi dari perencanaan yang detail melalui penetapan The Civil Service Reform Plan yang dilakukan oleh Civil Service Commission .CSC menjadi superior body untuk pengelolaan pegawai negeri, organisasi ini bersifat independen. Sementara Di Indonesia pengelolaan pegawai negeri masih dikelola oleh banyak lembaga, sampai bertambah lagi lembaga baru Komisi Aparatur Sipil Negara atas amanat Undang-Undang Aparatur Sipil Negara.
Program Fast Stream sangat menguntungkan bagi kandidat yang memiliki prestasi tinggi dan merupakan wadah bagicalon unggulan yang akan menduduki jabatan pimpinan. Sementara di Indonesia belum ada kebijakan ini, yang menyebabkan kandidat-kandidat yang memiliki prestasi tinggi diperlakukan sama seperti kandidat lainnya.
Penutup
Reformasi Kepegawaian Negeri di Amerika, Jepang dan Inggris pada dasarnya menjadi awal dari perubahan pelayanan publik untuk dapat beroperasi secara efisien dan kompetitif, dan sejalan dengan praktek terbaik dalam pelayanan publik di negara-negara lain dan di sektor swasta. Hal ini menuntut pegawai negeri sebagai pemberi layanan untuk menjadi responsif dengan menerapkan manajemen kepegawaian negeri dengan Integrated Civil Service Planning yang mampu mengidentifikasi kebutuhan, keterampilan saat ini dan masa depan, mengembangkan dan mempertahankan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan dengan sistem pengembangan pegawainya.
Mengembangkan strategi untuk menciptakan kinerja terbaik dari individu dan pada akhirnya berdampak pada kinerja organisasi melalui manajemen kinerja pegawai negeri di Amerika, Jepang dan Inggris. Bukan suatu hal yang mustahil, yang telah dilakukan negara-negara tersebut dapat menjadi pembelajaran dan akhirnya dapat diadaptasi dalam manajemen kepegawaian negeri di Indonesia.
Buku dan Jurnal
Bovaird, Tony and Kein Russel. 2007. Civil Service Reform in The UK 1999-2005: Revolutionary Failure or Revolutionary Success. UK: Blackwell Publishing Ltd
Civil Service Competency Framework. 2012. Civil Service Human Resources. London
Civil Service Reform Plan. 2015. HM Government. London
Daisuke, Nihei dan Wahyudi Kumorotomo. 1998, Pelajaran dari Reformasi Sistem Birokrasi di Jepang 1945-1952, JKAP VOL. 2, No.1, Februari 1998
Doyukai, Keizai. 2011, Vision of Japan 2020 Nation of Vibrant Young People Looked upon by the World with High Expectations, Japan Association of Corporate Excecutives.
Herman. Sistem Kepegawaian di Jepang: Apa yang Bisa Dipetik Untuk Sistem Kepegawaian di Indonesia?. Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS.VOL. 1. No.2. November 2007
Moon, M. J., and P. Kim. 2006. “Prospects and Limitations of Korean Civil Service Reform: Strong Initiation but Uncertain Sustainability”. International Journal of Organization Theory and Behavior.
Recruitment Principles. 2015. Civil Service Commission. London
Refreshed Talent Action Plan: Removing The Barriers to Success. 2015. Civil Service Commission. London
R. M. Punnett, 1995. British Government and Politics Sixth Edition. Darthmounth The Civil Service Reform Plan. 2012. Civil Service Commission. London
World Bank. 2002. Civil Service Reform, Strenghtening World Bank and IMF Collaboration. Washington D.C.
https://en.wikipedia.org/wiki/General_Schedule_(US_civil_service_pay_scale).Di akses pada tanggal 20 April 2016
http://www.antikorupsi.org/en/content/pegawai-negeri-sipil-di-negara-maju. Diakses pada tanggal 20 April 2016
https://www.gov.uk . Diakses pada tanggal 20 April 2016
