BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
2.1 Tinjauan Pustaka
2.1.1 Hubungan Antar Manusia (Human Relation)
2.1.1.1 Pengertian Hubungan Antar Manusia (Human Relation)
Hubungan antar manusia (Human Relation) adalah hubungan kemanusiaan
yang harmonis, tercipta atas kesadaran dan kesediaan melebur keinginan individu
demi terpadunya kepentingan bersama. Tujuannya adalah menghasilkan integrasi
yang cukup kukuh, mendorong kerja sama yang produktif dan kreatif untuk
mencapai sasaran bersama. Manajer dalam menciptakan hubungan antarmanusia
yang harmonis memerlukan kecakapan dan keterampilan tentang komunikasi
psikologis, sosiologi, antropologi, etologi, sehingga dia memahami serta dapat
mengatasi masalah-masalah dalam hubungan kemanusiaan ( Malayu, 2009 : 136).
Manajer hendaknya terbuka serta mendorong partisipasi dan keberanian para
bawahan untuk menyampaikan pendapat dan keluhan-keluhannya. Hal ini akan
tercipta dengan memanfaatkan komunikasi dua arah (two-way trafic), formal atau
informal, vertikal ataupun horizontal, sehingga terdapat saling pengertian
penghayatan mengenai kebijaksanaan yang diambil. Dengan cara ini bawahan
merasa mendapat pengakuan dan perlakuan yang baik sehingga mendorong mereka
(Uchjana Effendy, 2009 : 48), Human relation dalam arti luas adalah
komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara tatap
muka dalam segala situasi dan dalam semua bidang kehidupan, sehingga
menimbulkan kebahagiaan dan kepuasan hati pada kedua belah pihak. Human
relation dalam arti sempit adalah komunikasi persuasif yang dilakukan oleh
seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam situasi kerja (work
organization) dengan tujuan untuk menggugah kegairahan dan kegiatan bekerja dengan semangat kerjasama yang produktif dengan perasaan bahagia dan puas hati.
Human relation sebagai suatu lapangan dari kegiatan manajemen lebih
merupakan proses pengintegrasian manusia ke dalam suatu situasi, sehingga mereka
dapat didorong untuk bekerja sama secara produktif guna terpenuhnya kepuasan
sosial, ekonomi, dan rohaniah (Uchjana Effendy, 2009: 51).
Jadi, human relation dalam organisasi kekaryaan adalah komunikasi persuasif
antara orang-orang yang berada dalam struktur formal untuk mencapai suatu tujuan.
Dengan kesimpulan bahwa human relation adalah suatu komunikasi persuasif, bukan
hanya sekedar relasi atau hubungan saja. Jadi human relation bukan suatu kedaan
yang pasif, melainkan suatu aktivitas (suatu kegiatan). Human relation adalah suatu
“action oriented”. Suatu kegiatan untuk mengembangkan hasil yang lebih produktif
2.1.1.2 Ruang lingkup Human Relation
Masalah human relation adalah masalah rohaniah, yaitu proses rohaniah yang
menyangkut watak, sifat, perangai, kepribadian, sikap dan tingkah laku menuju suatu
kebahagiaan atau kepuasan hati. Proses rohaniah dengan perasaan bahagia ini
berlangsung pada dua atau tiga orang yang terlibat dalam hubungan komunikatif,
yakni komunikasi antar persona yang karena sifatnya dialogis, maka masing-masing
tahu, sadar dan merasakan efeknya. Jika kesemuanya merasa bahagia, maka orang
yang melakukan kegiatan human relation itu berhasil. Apabila tidak menimbulkan
rasa puas, human relation itu gagal.
Bahwa human relation sebagai suatu aktivitas itu tidak mudah dilaksanakan,
adalah benar. Karena itu senantiasa menjadi bahan studi. Kesukaran utama dalam
kegiatan human relation itu dikarenakan pelik dan jelimetnya rohani manusia.
Memang demikian banyak manusia di bumi ini, tetapi tidak ada dua pun
yang sama dan serupa dalam segala hal, bahkan di antara yang kembar pun, terutama
dalam watak, sifat, perangai, kepribadian, sikap dan tingkah laku. Berdasarkan
paparan tersebut, maka jika seseorang ingin sukses dalam kehidupannya, human
relation adalah salah satu cara untuk dapat dipergunakan lebih-lebih bagis eorang
pemimpin, pemimpin dalam organisasi apapun dan dalam bidang apapun. Dalam
hanya ala kadarnya. Akan lebih baik lagi apabila ia akan disenangi, disegani, dan
dihormati, baik oleh orang pun di luar organisasinya dan diluar bidangnya.
2.1.1.3 Faktor Manusia Dalam Human Relation
Titik sentral human relation adalah manusia. Dan titik sentral human relation
dalam organisasi kekaryaan adalah karyawan. Manusia karyawan ini harus ditinjau
dari segi manusiawinya. Untuk mempraktekkan human relations, seorang pemimpin
perlu sedikit banyak mempelajari sifat tabeat manusia karyawan tersebut. Meskipun
tidak secara mendalam, pemimpin organisasi perlu memahami mengapa para
karyawan satu sama lainnya berbeda dalam tabeat dan tingkah lakunya. Dan perlu
mengetahui bagaimana tingkah laku mereka dalam hidup berkelompok dan
bermasyarakat (Uchjana Effendy, 2009:53).
Bahwa manusia berbeda dengan makhluk-makhluk lain bahkan memilki
kelebihan dari makhluk lain, sudah diakui sejak dahulu kala. Manusia bukan hanya
mempunyai kemampuan vegetatif makan dan berkembang biak, bukan saja hanya
memiliki kemampuan sensitif bergerak, mengamat-amati, bernafsu, dan berperasaan,
tetapi juga berkemampuan intelektif. Berkemauan dan berkecerdasan.
Adapun faktor-faktor yang melatar belakangi manusia sebagai hal yang
terpenting dalam human relation (Uchjana Effendy, 2009 : 54), adalah sebagai
1. Faktor pembawaan dan faktor lingkungan
Ada dua faktor yang menentukan sifat tabeat manusia yakni
pembawaan sejak ia dilahirkan (heredity) dan lingkungan hidupnya
(environment). Yang menjadi dasar dari watak sifat tabeat seseorang ialah
sifat-sifat yang dimilikinya begitu ia dilahirkan, sifat mana adalah warisan
dari orang tuanya dan nenek moyangnya. Sifat-sifat tersebut terpengaruh oleh
lingkungan dimana ia hidup. Lingkungannya akan menentukan apakah
sifat-sifat yang dibawanya sejak lahir itu akan berkembang atau tertahan. Interaksi
dengan orang-orang dalam lingkungannya akan berpengaruh kepada
sifat-sifat yang sudah ada padanya. Yang diartikan pengaruh disini ialah bahwa
sifat-sifat yang sudah ada itu berkembang atau tertahan, tetapi tidak
mematikan.
Dalam perjalanan hidupnya dalam berinteraksi dengan
lingkungannya, seseorang menangkap kesan-kesan dari luar dirinya melalui
panca inderanya. Yang ia lihat, yang ia dengar, dan sebgainya masuk di alam
bawah sadarnya ,berpadu dengan kesan-kesan pengalaman warisan nenek
moyangnya yang sudah ada sejak ia lahir. Kesan-kesan pengalaman nenek
moyangnya, pada orang yang satu berbeda dengan orang lainnya. Dan itulah
yang menimbulkan perbedaan sifat tabeat manusia. Karena itu untuk
mengetahui pribadi seseorang tidak cukup mengenal individu itu saja tetapi
Selanjutnya dalam perjalanan hidupnya dan perkembangan jiwanya,
seseorang mengalami aktivitas psihis. Adapun psihis tersebut adalah sebagai
berikut :
a. Pikir
Orang yang dominan pikirannya akan berusaha memahami
lingkungannya dengan jalan pengetahuan, menghubungkan pengertian
yang satu dengan yang lainnya dengan mengambil kesimpulan yang
logis, sedang ukuran penilaiannya ialah benar atau salah (right or
wrong).
b. Rasa
Orang yang dominan perasaannya memahami lingkungannya
dengan ukuran penilaian senang atau tidak senang, suka atau tidak
suka (like or dislike). Pikiran dan perasaan tidak akan sama. Ukuran
penilaian pikirn adalah benar atau tidak benar. Walaupun hati tidak
senang, pikiran bisa menyatakan benar. Atau sebaliknya, meskipun
hati merasa senang, pikiran bisa menyatakan tidak benar.
c. Intuisi
Orang pada itu pada seseorang bisa intuisi yang dominan.
lingkungannya lebih banyak melewati penglihatan batin, tidak melihat
secara mendetail, tetapi melihat makna secara keseluruhan.
d. Penginderaan
Orang yang dominan penginderaannya menangkap hal-hal yang
terdapat dalam lingkungannya sebagaimana adanya tanpa ukuran
penilaian apapun. Orang yang seperti itu bila melihat tembok atau
mendengar musik atau meraba meja, hanya menangkap apa adanya
tidak melakukan suatu penilaian.
2. Extravert, Intravert dan Ambivert
Berdasarkan fungsi psihis tersebut diatas, ahli jiwa Jung membedakan
manusia menjadi dua golongan menurut arah perhatiannya. Jika perhatiannya
terutama ditujukan keluar, yakni ke sekelilingnya, ini dinamakan type extravers.
Dan orangnya disebut extravert. Seorang extravert lebih mementingkan
lingkungannya daripada dirinya sendiri, lebih mengutamakan kepentingan
umum daripada kepentingan sendiri. Orang semacam ini umumnya berhati
terbuka, gembira, ramah-tamah, lancar dalam pergaulan, dan memancarkan
sikap hangat, sehingga cepat mendpat bnayak kawan.
Golongan yang kedua ialah orang yang perhatiannya terutama di arahkan
ke dalam dirinya sendiri. Ini disebut type intraverse. dan orangnya dinamakan
kepentingan umum. Dirinya sendiri menjadi primer, lingkungannya sekunder.
Seorang intravert biasanya pendiam, egoistis, suka merenung, senang
mengasingkan diri, tidak bisa bergaul.
Yang penting ialah jika seorang extravert hidup bersama dengan seorang
intaravert, maka antara kedua orang tersebut akan terjadi ketegangan psikologis.
Akan tetapi pada kenyataannya perbedaan yang ekstrim itu hanya terdapat pada
sebagian kecil manusia saja, sebab antara kedua golongan itu ada segolongan
yang mengantarinya, yakni type ambiverse. Dan ternyata, bahwa orang-orang
ambivert jauh lebih banyak daripada orang-orang extravert dan intravert.
Jadi berdasarkan fungsi psihis dan arah perhatiannya, maka terdapat
orang-orang extravert yang terbiasa berpikir empiris, berpikir intuitif,
berperasaan empiris, berpikir intuitif , berperasaan empiris, berperasaan intuitif dan orang intravert yang berpikir empiris, berpikir intuitif, berperasaan empiris,
berperasaan intuitif.
Itu semua perlu diketahui oleh para manajer atau pemimpin eksekutif.
Dengan demikian para pemimpin kelompok kekaryaan akan dapat memahami
mengapa seorang karyawan mempunyai sifat tabeat tertentu. Dan ini akan
memudahkan memecahkan masalah yang dihadapi para karyawan.
Masalah-masalah yang dihadapi para karyawan, baik di rumahnya maupun di tempat
Dengan berhasilnya memecahkan masalah para karyawan, berarti seorang
manajer telah sukses melaksanakan human relations. Dan ini besaranya bagi
manajemen.
2.1.1.4 Manusia Dalam Dinamika Kelompok
Manusia tidak pernah hidup sendiri. Sejak ia dilahirkan ia tergantung dari
orang lain. Ia mengadakan interaksi dengan orang lain. Dan dalam interaksi itu
terjadi pengaruh mempengaruhi. Semakin lama ia hidup dan tumbuh, semakin
banyak ia berinteraksi. Dan semakin luas ruang lingkup interaksinya. Ia berada
dalam kehidupan kelompok. Ia berinteraksi dengan masyarakat lingkungannya.
Ada tiga faktor yang mendasari interaksi manusia dalam kehidupannya
dengan manusia lain. Ketiga faktor tersebut ialah imitasi, sugesti, dan simpati.
Imitasi tampak dengan jelas dalam tingkah laku anak-anak dalam
pertumbuhannya menjadi dewasa. Bahasa untuk menyatakan setiap keinginannya
adalah imitasi dari ibunya. Cara makan, cara berpakaian, cara mengucapkan selamat
jalan, cara memberikan isarat dan lain sebagainya semuanya adalah hasil imitasi.
Para karyawan pun sebagai manusia yang hidup bermasyarakat tidak akan
lepas dari imitasi. Imitasinya itu tidak selalu positif. Kemungkinan besar banyak
yang negatifnya. Terutama imitasi dari film. Akibat dari imitasinya itu, seperti
umpamanyan tingkah laku bintang film yang tidak sesuai dengan norma hidup
masyarakat kita, bisa berpengaruh kepada kehidupan kelompok kekaryaan di mana
sejawatnya yang rajin menambah pengetahuannya di luar pekerjaan. Imitasi yang
positif itu akan berpengaruh pula kepada organisasi kekaryaan di mana mereka
bekerja.
Faktor lain adalah sugesti. Sugesti diterima seseorang dari orang lain yang
mempunyai otoritas, prestise sosial yang tinggi, atau ahli dalam lapangan tertentu. Ia
mengoper tingkah laku atau adat kebiasaan dari orang lain tadi tanpa sesuatu
pertimbangan. Sugesti ini memegang peranan penting dalam hidup kelompok
kekaryaan, karena di situ terdapat orang-orang yang mempunyai otoritas, mempunyai
prestise sosial yang tinggi, atau yang mempunyai keahlian dalam lapangan tertentu,
terutama dalam organisasi yang besar.
Faktor ketiga yang memegang peranan penting dalam interaksi ialah simpati.
Simpati ialah perasaan tertarinya seseorang oleh orang lain. perasaan simpati ini
dapat timbul secara tiba-tiba atau secara lambat laun.
Berbeda dengan sugesti, timbulnya simpati ini adalah sebagai proses yang
disadari dan timbulnya tidak atas dasar logis rasional, melainkan berdasarkan
penilaian perasaan. Pada simpati dorongan utama adalah ingin mengerti dan ingin
kerjasama dengan orang lain. “Mutual Understanding” atau pengertian bersama
2.1.2 Disiplin Kerja
2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Setiap perusahaan pada umumnya menginginkan agar para karyawan yang
bekerja dapat mematuhi peraturan yang telah ditetapkannya peraturan baik tertulis
maupun tidak tertulis, diharapkan agar para karyawan memiliki sikap displin yang
tinggi dalam bekerja sehingga produktivitas kerjanya dapat meningkat. Disiplin kerja
juga diartikan sebagai sikap ketaatan seseorang terhadap suatu aturan/ ketentuan
yang berlaku dalam organisasi yaitu menggabungkan diri dalam organisasi itu atas
dasar adanya kesadran dan keinsyafan bukan karena adanya unsur paksaan
(Hasibuan, 2007:147). Sedangkan Saydam, mengemukakan pengertian disiplin yaitu
sebagai suatu sikap, tingkah laku dan peraturan yang sesuai dengan peraturan
perusahaan baik tertulis atau tidak tertulis (Saydam, 2006:199). Pandapat yang lain
mengatakan bahwa disiplin adalah sebgai sikap mental yang tercermin dalam
perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok/ masyarakat berupa
ketaatan-ketaatan yang ditetapkan pemerintah.etika, norma, kaidah-kaidah yang berlaku untuk
tujuan tertentu (Sinungan, 2007:145).
Kata disiplin (terminologis) berasal dari kata latin: disciplina yang berarti
pengajaran, latihan dan sebagainya (berawal dari kata discipulus yaitu seorang yang
belajar). Jadi secara etimologis ada hubungan pengertian antara discipline dengan
disciple (Inggris) yang berarti murid, pengikut yang setia, ajaran atau aliran
Menurut Hasibuan (2007 : 193) "kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku".
Menurut Thoha (2005 : 76) "disiplin adalah suatu peraturan yang memuat
keharusan, larangan, dan sanksi apabila keharusan tidak dilaksanakan atau larangan
dilanggar".
Menurut Handoko (2001 : 208) "disiplin adalah kegiatan manajemen untuk
menjalankan standar-standar organisasional".
Menurut Siagian (2003 : 305) "disiplin adalah tindakan manajemen untuk
mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut".
"Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan
perusahaan" (Mathis & John Jakson, 2002 : 314).
Sinungan (2000 : 134) "mendifinisikan kedisiplinan sebagai sikap kejiwaan
dari seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk
mengikuti/mematuhi segala aturan/keputusan yang telah ditetapkan" .
Dari berbagai pengertian tentang disiplin yang telah dikemukakan di atas
penulis dapat menarik suatu kesimpulan mengenai disiplin kerja yaitu sebagai
berikut: disiplin kerja adalah suatu sikap yang dipenuhi dengan kesadaran untuk
aturan itu harus benar-benar dilaksanakan sebab jika aturan tersebut tidak
dilaksanakan maka akan mendapatkan sanksi.
Disiplin merupakan suatu sikap yang tidak dapat muncul dengan
sendirinya terhadap diri karyawan atau pegawai. Untuk melahirkan sikap disiplin
maka sikap tersebut harus selalu dilatih dan diterapkan pada diri karyawan.
Sama halnya dengan pendapat para ahli di atas, Siagian (2003 : 305)
mengatakan bahwa pembagian kegiatan disiplin ada 2 yaitu:
1. Disiplin Preventip adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang
telah ditetapkan.
2. Disiplin Korektif adalah jika ada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal
memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi
disipliner.
Berdasarkan uraian di atas dapat peneliti simpulkan bahwa pada dasarnya
tujuan dari semua penerapan disiplin tersebut adalah untuk mengatur dan mendidik
para karyawan untuk selalu taat pada peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
peraturan-peraturan baik perbuatan pada suatu organisasi/ perusahaan untuk tujuan
tertentu. Disiplin mengacu pada pola tingkah laku dengan ciri-ciri sebagai berikut :
1. Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah
menjadi norma, etika dan kaidah yang berlaku.
2. Adanya perilaku yang terkendali.
3. Adanya ketaatan.
Menurut (Sinungan, 2007:135), Untuk dapat mengetahui seseorang disiplin
dalam bekerja / tidak dapat dilihat dari :
1. Kepatuhan karyawan terhadap tata tertib yang berlaku termasuk tepat waktu
dan tanggung jawan pada pekerjaan.
2. Bekerja sesuai prosedur yang ada.
3. Memelihara perlengkapan kerja dengan baik.
2.1.2.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan suatu faktor penentu prestasi kerja karyawan yang
amat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan dalam sebuah perusahaan. Peran
serta disiplin kerja dalam menentukan prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh
berbagai faktor. Dapat dikatakan apabila karyawan mempunyai disiplin kerja yang
baik maka disiplin kerja tersebut dapat mempermudah tercapainya tujuan
Menurut Hasibuan (2007 : 194) "kedisiplinan harus ditegakan dalam suatu
organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi
perusahaan untuk mewujudkan tujuannya".
Lebih lanjut Hasibuan (2007 : 195) mengatakan bahwa ada 8 indikator yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya:
1. Tujuan dan kemampuan,
2. Teladan pimpinan,
3. Balas jasa,
4. Keadilan,
5. Waskat,
6. Sanksi hukuman,
7. Ketegasan
8. Hubungan kemanusiaan
Menurut Nitisemito dalam Muhaimin (2004 : 6) terdapat beberapa faktor
yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja yaitu: tujuan pekerjaan dan
kemampuan pekerjaan, teladan pimimpin, kesejahteraan, keadilan, pengawasan
melekat (waskat), sanksi hukum, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan.
Berdasarkan penjelasan dari para ahli di atas peneliti berpendapat bahwa pimpinan
Disamping berbagai faktor yang mempengaruhi disiplin kerja, terdapat juga
berbagai faktor yang sering digunakan dalam menilai atau mengukur disiplin kerja
karyawan. Menurut Haries (2006 : 21) "indikator disiplin kerja dapat diukur dengan
variabel-variabel dibawah ini:
a. Ketaatan pada peraturan
b. Kepatuhan terhadap perintah pimpinan
c. Kesanggupan menerima sanksi".
Menurut Gibson, dkk dalam Muhaimin (2004:7), mengemukakan beberapa
perilaku karyawan tidak disiplin yang dapat dihukum adalah keabsenan, kelambanan,
meninggalkan tempat kerja, mencuri, tidur ketika bekerja, berkelahi, mengancam
pimpinan, mengulangi prestasi buruk, melanggar aturan dan kebijaksanaan
keselamatan kerja, pembangkangan perintah, memperlakukan pelanggaran secara
tidak wajar, memperlambat pekerjaan, menolak kerja sama dengan rekan, menolak
kerja lembur, memiliki dan menggunakan obat-obatan ketika bekerja, merusak
peralatan, menggunakan bahasa atau kata-kata kotor, pemogokan secara ilegal.
2.1.2.3 Jenis-jenis Disiplin Kerja
Menurut Luthans (2006:218), disiplin kerja dapat timbul dari diri sendiri
1. Self Inposed Dicipline yaitu disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan, kesadaran dan bukan timbul atas dasar paksaan. Disiplin
ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan merasa
telah menjadi bagian dari organisasi sehingga orang akan tergugah hatinya
untuk sadar dan secara sukarela memenuhi segala peraturan yang berlaku.
2. Comman Dicipline yaitu disiplin yang timbul karena paksaan, perintah dan hukuman serta kekuasaan. Jadi disiplin ini bukan timbul karena
perasaan ikhlas dan kesadaran akan tetapi timbul karena adanya paksaan /
ancaman dari orang lain.
Dalam setiap organisasi/ perusahaan yang diinginkan adalah jenis disiplin
yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan dan kesadaran. Akan tetapi dalam
kenyataan selalu menyatakan bahwa disiplin itu lebih banyak disebabkan adanya
paksaan dari luar. Lebih utama dalam hal ini adalah dapat ditumbuhkan “Self
Dicipline” ( Disiplin Diri) pada setiap karyawan dengan demikian dicegah
kemungkinan-kemungkinan timbulnya pelanggaran-pelanggaran / penyimpangan
dari standart yang ditentukan.
Prinsip-prinsip pendisiplinan untuk mengkondisikan karyawan perusahaan
agar bersikap disiplin maka terdapat beberapa prinsip pendisiplinan :
1) Pendisiplinan Dilakukan Secara Pribadi
Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur kesalahan
2) Pendisiplinan Harus Brsifat Membangun
Dalam pendisiplinan ini selain menunnjukkan kesalahan yang telah
dilakukan oleh karyawan haruslah diikuti dengan petunjuk cara pemecahan
yang bersifat membangun sehingga karyawan tidak merasa bingung dalam
menghadapi kesalahan yang telah dilakukan.
3) Pendisiplinan Dapat Dilakukan secara Langsung Dengan Segera
Suatu tindakan yang dilakukan dengan segera setelah terbukti bahwa
karaywan telah melakukan kesalahan sehingga karyawan dapat mengubah
sikapnya secepat mungkin.
4) Keadilan Dalam Pendisiplinan Sangat Diperlukan
Dalam tindakan pendisiplinan dilakukan secara adil tanpa pilih kasih,
siapapun yang telah melakukan kesalahan harus mendapat tindakan
pendisiplinan secara adil tanpa membeda-bedakan.
5) Pimpinan Hendaknya Tidak Melakukan Pendisiplinan Sewaktu
Karyawan Absen
Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan karyawan yang
bersangkutan secara pribadi agar tahu telah melakukan kesalahan.
6) Setelah Pendisiplinan Hendaknya Wajar Kembali
Sikap wajar hendaklah dilakukan pimpinan terhadap karyawan yang
telah melakukan kesalahan tersebut. Sehingga proses kerja dapat berjalan lancar
Disiplin kerja karyawan dapat dikatakan baik, apabila memenuhi syarat
sebagai berikut ( Matutina, 2001:67)
1) Para karyawan datang tepat waktu, tertib, teratur
2) Barpakaian rapi
3) Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan
4) Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan
5) Memiliki tanggung jawab yang tinggi.
2.1.2.4 Alat Ukur Disiplin Kerja
Umumnya disiplin kerja dapat terlihat apabila pegawai datang ke kantor
teratur dan tepat waktu, jika mereka berpakaian rapi ditempat kerja, jika mereka
menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati, jika mereka menghasilkan
jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dengan mengikuti cara kerja yang
telah ditentukan oleh kantor/Instansi dan jika mereka menyelesaikan pekerjaan dan
semangat kerja.
Menurut pendapat (Sugiyono, 2007:7), disiplin kerja pegawai kantor/Instansi
dapat dikatakan baik apabila :
1) Adanya ketaatan pegawai terhadp peraturan jam kerja.
2) Ketaaatan pegawai terhadap pakaian kerja.
4) Kuantitas dan kualitas hasil kerja sesuai dengan standar.
5) Adanya semangat pegawai dalam bekerja.
Menurut (Sugiyono, 2003:67), kriteria yang dipakai disiplin kerja dapat
dikelompokkan menjadi tiga indikator yaitu diantaranya :
1) Sikap
Sikap yang harus ditunjukkan dalam mentaati disiplin kerja adalah
ketepatan waktu. Tepat diartikan bahwa tidak ada selisih sedikitpun, tidak
kurang dan tidka lebih, persis. Sedangkan waktu adalah serangkaian saat yang
telah lewat, sekarang dan yang akan datang. Berdasarkan pengertian di atas
dapat ditarik kesimpulan bahwa ketepatan waktu adalah hal keadaan tepat
tidak ada selisih sedikitpun bila waktu yang ditentukan tiba.
2) Norma
Dalam mentaati norma yang diberlakukan di perusahaan, salah satu
yang harus dilakukan adalah kesetiaan pada peraturan dan tata tertib yang
ada. Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar
tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik., untuk itu dibutuhkan sikap
setia dari pegawai terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut.
Kesetiaan disini berarti sikap taat dan patuh dalam mengenakan seragam, atau
dalam melaksanakan komitmen yang telah disetujui bersama dan terhadap
3) Tanggung Jawab
Tanggung jawab dalam perusahaan yang harus dilakukan oleh
karyawan mencakup mempergunakan dan memelihara peralatan kantor.
Peralatan adalah salah asatu penunjang kegiatan, agar keguitan tersebut
berjalan dengan lancar. Dengan penggunaan dan pemeliharaan peralatan
yang sebaik-baiknya dapat mengurangi resiko akan kerusakan peralatan
yang lebih berat. Merawat dan memelihara merupakan salah satu wujud
tanggung jawab dari pegawai.
2.1.3 Llingkungan Kerja
2.1.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan situasi dan tempat kerja pegawai. Seorang
individu yang berada pada lingkungan kerjanya akan senantiasa berinteraksi sesama
rekan sekerja maupun dengan atasan.
Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana karyawan melakukan
pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman
dan memungkinkan para karyawan untuk dapat bekerja optimal.
Alex Nitisemito (2000:183) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut
: “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat
Menurut Sedarmayati (2011:21) definisi lingkungan kerja adalah sebagai
berikut : “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.
Dari definisi diatas, maka lingkungan dapat didefinisikan sebagai faktor yang
sangat penting dalam memotivasi pegawai dalam menjalankan pekerjaannya. Oleh
karena itu pimpinan organisasi harus dapat menciptakan lingkungan kerja yang solid,
menyenangkan, serta adanya kenyamanan agar para pegawai dapat termotivasi dalam
mengerjakan pekerjaannya.
2.1.3.2Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
Menurut Nawawi (2006:226) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan
kerja adalah sebagai berikut :
a) Kondisi fisik (kondisi kerja)
merupakan keadaan kerja dalam perusahaan yang meliputi
1. penerangan tempat kerja
2. penggunaan warna,
3. pengaturan suhu udara
4. kebersihan
5. ruang gerak
b) Kondisi nonfisik (iklim kerja)
Merupakan sebagai hasil persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja
tidak dapat dilihat atau disentuh tetapi dapat dirasakan oleh karyawan tersebut.
Iklim kerja dapat dibentuk oleh para pemimpin yang berarti pimpinan tersebut
harus mempunyai kemampuan dalam membentuk iklim kerja tersebut. Iklim
kerja yang baik akan membawa pengaruh yang baik pula bagi kualitas kerja
karyawan. Iklim kerja berhubungan dengan bagaimana sikap dan perilaku
karyawan dalam membina hubungan kerja (Nawawi, 2006:227). Adapun iklim
kerja tersebut meliputi hubungan karyawan dengan karyawan.
a. Adanya perasaan aman
Perasaan aman dari diri karyawan dalam menjalankan pekerjaannya
seperti : rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan
pekerjaannya, merasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang
sewenang-wenang dan merasa aman dari segala macam bentuk tuduhan sebagai akibat
dari saling curiga diantara para karyawan.
b. Adanya perasaan puas
Perasaan puas akan terwujud apabila kebutuhan karyawan dapat
2.1.4 Kinerja Karyawan
2.1.4.1Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu
organisasi ( Moeheriono, 2009:60).
Menurut (Mangkunegara, 2005:9) kinerja pegawai adalah hasil kerja secara
kualitas dan kunatitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksaanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.1.4.2 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut (Rivai & Irwanda, 2006:311) suatu perusahaan melakukan penilaian
Kinerja berdasarkan pada 2 (dua) alasan pokok, yaitu :
1. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan
pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang
Sumber Daya Manusia di masa yang akan datang.
2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membuat
karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan,
mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karir
Manfaat penilaian kinerja adalah sebagai kontribusi hasil-hasil penilaian
merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi.
Penilaian kinerja bagi organisasi adalah :
1. Penyesuaian –penyesuaian kompensasi.
2. Perbaikan kinerja.
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan
4. Pengambilan keputusan dalam penempatan, promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5. Untuk kepentingan penelitian pegawai.
6. Membantu diagnosis terhadapa kesalahan desain pegawai
2.1.4.3 Jenis Kinerja
Menurut Moeheriono (2009) dalam suatu organisasi dikenal ada 3 (tiga)
jenis kinerja yang dapat dibedakan, yaitu sebagai berikut :
1. Kinerja operasional (operation performance).
Kinerja ini berkaitan dengan efektivitas penggunaan setiap sumber
daya yang digunakan oleh perusahaan, seperti modal, bahan baku,
teknologi, dan lain sebagainya, yaitu seberapa penggunaan tersebut secara
2. Kinerja administrasi (administrative performance).
Kinerja ini berkaitan dengan kinerja administrasi organisasi,
termasuk di dalamnya struktur administratif yang mengatur hubungan
otoritas wewenang dan tanggung jawab dari orang yang menduduki
jabatan. Selain itu, berkaitan dengan kinerja mekanisme aliran informasi
antar unit kerja dalam organisasi.
3. Kinerja Strategik (Strategik Performance)
Kinerja ini berkaitan atas kinerja perusahaan, dievaluasi ketepatan
perusahaan dalam memilih lingkungannya dan kemampuan adaptasi
perusahaan.
2.1.4.4 Indikator Kinerja
Mathis dan Jackson (2002:378) menyatakan beberapa indikator kinerja,
yaitu :
1. Kuantitas dari hasil
2. Kualitas dari hasil
3. Kehadiran
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Jurnal dan Penelitian Terdahulu
No. Nama Peneliti Variabel Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian ini Human Relation berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Subur Sari Lastderich Medan dengan koefisien regresi sebesar 0,464. Semakin baik Human Relation maka semakin tinggi Kinerja Karyawan PT. Subur Sari Lastderich Medan. Lingkungan Kerja Fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja PT. Subur Sari Lastderich Medan dengan regresi sebesar 0,392.
2. Iskandar Mulia
Lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan, sehingga dapat dipakai untuk mengestimasi Kinerja Karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero). Serta berpengaruh terhadap peningkatan kinerja
Karyawan tersebut. Berdasarkan hasil koefisien
Karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero) dapat dijelaskan oleh variabel Lingkungan Kerja. Hasil penelitian yang dilakukan, karyawan yang memiliki kinerja baik karena bekerja sesuai dengan waktu dan memiliki kelompok kerja.
3. Jane (2011) Disiplin
Disiplin Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y). Berdasarkan Uji-F diperoleh F-Hitung lebih besar dari F-Tabel (26,671 > 1,48) dengan nilai signifikan yang lebih kecil dari alpha (0,00 < 0,05). Berdasarkan Uji-t variabel disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Selektani Holticulture Medan.
Malik Medan”.
2.3 Kerangka Konseptual
Dalam perjalanan hidupnya dan perkembangan jiwanya, seseorang mengalami
aktivitas psihis.dan bila aktivitas kejiwaan itu tetap sama tanpa terpengaruh oleh
kesan-kesan yang pada suatu saat muncul, ini dinamakan fungsi psihis. fungsi psihis
ini adalah pikir, rasa. Intuisi, dan penginderaan. Dan salah satu di antaranya pada
seseorang bisa dominan. Jadi pada seseorang yang dominan bisa pikirannya,
perasaannya, intuisinya, atau penginderaannya. Orang yang dominan pikirannya akan
berusaha memahami lingkungannya dengan jalan pengetahuan, menghubungkan
pengertian yang satu dengan yang lainnya dengan mengambil kesimpulan yang logis,
sedang ukuran penilaiannya ialah benar atau salah (right or wrong). (Uchjana
Effendy, 2009:55).
Penyesuaian diri dari tiap individu terhadap segala sesuatu yang ditetapkan
kepadanya, akan menciptakan suatu masayarakat yang tertib dan bebas dari
kekacauan-kekacauan. Demikian juga kehidupan dalam suatu perusahaan akan
sangat membutuhkan ketaatan dari anggota-anggotanya pada peraturan dalam
ketentuan yang berlaku pada perusahaan tersebut. Dengan kata lain, disiplin kerja
pada karyawan sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan perusahaan akan
sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja. (Edy Sutrisno, 2009:85).
aktivitas-lingkungan kerja merupakan aktivitas-lingkungan manajemen SDM. (Herman Sofyandi,
2008:38).
Penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk
digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta
memotivasi karyawan di waktu berikutnya. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi
keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan,
transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya. (Herman Sofyandi, 2008:122).
Human relation perlu dilaksanakan untuk meniadakan gangguan sebagai akibat
salah komunikasi dan salah interpretasi, lebih-lebih untuk menghilangkan frustasi
terutama frustasi agresif, serta menggugah kegairahan dan kegiatan kerja, sehingga
timbul kerjasama yang lebih produktif daripada yang sudah-sudah dengan perasaan
bahagia dan puas hati. (Uchjana Effendy, 2009:75).
Disiplin kerja dapat ditingkatkan apabila terdapat kondisi kerja yang dapat
merangsang karyawan untuk berdisiplin. (Sukarno, 1995:54).
Menurut Alex Nitisemito (2000:171-173) Perusahaan hendaknya dapat
mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan
maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang
hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan
pengendalian diri.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa human relation
lingkungan kerja dan kinerja karyawan. Secara skematis, kerangka konseptual dalam
penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.1
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber : Sukarno (1995:54), Edy Sutrisno (2009:85), Uchjana Effendy
(2009:75), Herman Sofyandi (2008:122).
Sumber : Uchjana Effendy (2009:55), Herman Sofyandi (2008:122), Sukarno (1995:54),
Alex Nitisemito (2000:177).
Human Relation (Hubungan antar
Manusia) (X1)
Disiplin Kerja (X2)
Lingkungan Kerja (Y1)
2.4 Hipotesis
Hipotesis adalah suatu penjelasan tentang perilaku, fenomena, atau keadaan
tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Hipotesis merupakan pernyataan
penelitian tentang hubungan antara variabel - variabel dalam peneliatian, serta
merupakan pernyataan yang paling spesifik. Peneliti bukannya bertahan kepada
hipotesis yang telah disusun, melainkan mengumpulkan data untuk mendukung atau
justru menolak hipotesis tersebut. Dengan kata lain, hipotesis merupakan jawaban
sementara yang disusun oleh peneliti, yang kemudian akan diuji kebenarannya
melalui penelitian yang dilakukan.
Sehubungan dengan uraian di atas maka dapat dikemukakan hipotesis dalam
penelitian ini sebagai berikut:
H1 : Human Relation (Hubungan Antar Manusia) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk
Cabang Kapten Muslim Medan.
H2 : Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Kapten Muslim
Medan.
H3 : Human Relation (Hubungan Antar Manusia) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja melalui Lingkungan Kerja pada karyawan
H4 : Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan Terhadap Kinerja melalui
Lingkungan Kerja pada Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk
Cabang Kapten Muslim Medan.
H5 : Lingkungan Kerja berpengaruh postif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Kapten
