R E F E R E N S I : C H A R L E S W . L . H I L L I N T E R N A T I O N A L B U S I N E S S E D I S I 7
P E R T E M U A N K E T I G A B E L A S
Bisnis I nternasional
Pertemuan Ketigabelas
Bab 18
I ntroduction
M anajem en Sum ber D aya M anusian ( M SD M )
merujuk kepada aktivitas pada organisasi yang melaksanakan penggunaan sumber daya manusia dengan efektif
Aktivitas ini ter m asuk didalam nya :
M enentukan strategi SDM perusahaan Pemilihan staff
Mengevaluasi kinerja
Pengembangan manajamen Kompensasi
I ntroduction
M SDM dapat membantu perusahaan menurunkan biaya dari proses penciptaan nilai dan menambah nilai dengan melayani konsumen secara lebih baik
M SM D lebih rumit dalam bisnis internasional karena perbedaan antara pasar tenaga kerja diantara negara, budaya, sistem hukum, sistem
ekonomi dan lain sebagainya
M SDM harus dapat menentukan kapan saatnya menggunakan
m anajer ekspatr iat (warga negera satu negara yang bekerja di luar
negeri) yang seharusnya dikirim untuk tugas ke luar negeri, bagaimana mereka seharusnya diberikan kompensais dan bagaimana mereka
Peran Strategis dari SM D I nternasional
Perusahaan perlu memastikan bahwa ada kesesuaian antara praktek SDM dan strategi
Dalam rangka menjalankan strategi secara efektif, pegawai perlu
Kebijakan Pemilihan Staff
Kebijakan Pem ilihan Staff sebuah perusahaan berhubungan
dengan pemilihan pegawai yang memiliki kemampuan yang dibutuhkan untuk menjalankan sebuah pekerjaan
Kebijakan pemilihan staff bisa menjadi alat untuk mempromosikan
budaya per usahaan (sistem norma dan nilai sebuah organisasi)
Budaya perusahaan yang kuat dapat membantu perusahaan mengimplementasikan strateginya
Tipe Kebijakan Pem ilihan Staff
Ada 3 pendekatan utama dalam pemilihan staff pada bisnis
internasional, yaitu : pendekatan etnosentr is, polisentr is dan
Tipe Kebijakan Pemilihan Staff
Pendekatan Etnosentr is adalah kebijakan yang mengsisi posisi
kunci pada perusahan dengan warga negara dari negara asal perusahaan tersebut.
Cocok untuk perusahaan yang melakukan strategi internasional Perusahaan yang menggunakan pendekatan ini percaya bahwa :
Tidak adanya individu yang memiliki kualifikasi di negara tujuan untuk mengisi posisi manajemen senior
Tipe Kebijakan Pemilihan Staff
Pendekatan etnosentris tidak populer pada kebanyakan perusahaan karena :
M embatasi kesempatan untuk maju bagi warga negara tujuan Dapat menyebabkan terjadinya “cultural myopia”
Pendekatan Polisentr is merekrut warga negara negara tujuan
untuk mengelola cabang di negara tersebut dan warga negara dari negara asal untuk posisi di kantor pusat
Pendekatan ini dapat :
M enminimalkan “cultural myopia”
Tipe Kebijakan Pemilihan Staff
Ada dua kerugian dari pendekatan ini :
Warga negara negara tujuan memiliki kesempatan yang terbatas untuk mendapatkan kesempatan diluar negara mereka sendiri sehingga tidak bisa maju diatas posisi senior di cabang mereka sendiri
Ada jarak yang terbentuk antara manager negara tujuan dan manajer negara asal
Pendekatan Geosentr is mencari orang terbaik tanpa melihat warga
negara mana untuk posisi kunci
Pendekatan ini sesuai dengan membuat budaya yang bersatu dan jaringan manajemen informal
M asuk akan untuk perusahaan yang menggunakan strategi strategi global atau transnasional
Tipe Kebijakan Pemilihan Staff
Pendekatan geosentris :
M emungkinkan perusahaan menggunakan sebaik-baiknya SDM
Membangun tenaga inti yang terdiri dari eksekutif internasional yang merasa nyaman bekerja dengan budaya yang berbeda
Manajer Ekspatr iat
K egagalan Ekspatr iat adalah pengembalian yang terlalu
Manajer Ekspatr iat
Perusahaan dapat menurunkan kegagalan melalui prosedur pemilihan yang diperbaiki
Empat dimensi yang dapat meprediksi kesuksesan seorang ekspatriat antara lain :
Self-or ientation – harga diri ekspatriat, kepercayaan diri dan kesiapan
mental
Other s-or ientation – kemampuan berinteraksi secara eekfetif dengan
warga negara negara tujuan
Per ceptual ability – kemmapuan untuk mengerti mengapa orang di
negara lain berperilaku seperti itu
Pola Pikir Global
Pelatihan dan Pengembangan M anajemen
Pelatihan fokus pada mempersiapkan manajer untuk pekerjaan
tertentu
Pengem bangan M anajem en berhubungan dengan pengembangan
kemampuan manajer selama karirnya dalam perusahaan
Pelatihan Untuk M anajer Ekspatriat
Pelatihan Budaya (berusaha menghargai budaya negara tujuan), pelatihan bahasa (terlalu bergantung pada bahasa inggris akan
menurunkan kemampuan manajer ekspatriat untuk berinteraksi
Pengembalian Ekspatriat
M empersiapkan dan mengembangkan manajer ekspatriat untuk
kembali ke organisasi di negara asal mereka adalah bagian penting dari pelatihan dan pengembangan
M SDM perlu mengembangkan program yang baik untuk
Penilaian Kinerja
Sistem penilaian kinerja adalah bagian dari sistem kontrol perusahaan. M engevaluasi ekspatriat bisa menjadi sangat rumit
M asalah dalam penilaian kinerja
Biasanya manajer negara asal dan manajer negara tujuan biasanya mengevaluasi manajer ekspatriat
Kedua tipe manajer bisa saja bias
Aturan Untuk M enilai Kinerja
Kebanyakan ekspatriat percaya bobot lebih besar seharusnya diberikan kepada on-site manager dibandingkan off-site manager
M anajer ekspatriat yang pernah ditempatkan pada lokasi tersebut dapat dilibatkan dalam proses penilaian untuk mengurangi bias
Saat on-site manager asing menulis evaluasi kinerja, manajer home office sebaiknya mengkonsultasikan sebeglum manajer on-site
Kompensasi
Perusahaan menghadapi dua isu utama dalam kompensasi :
Bagaimana menyesuaikan kompensasi untuk merefleksikan poerbedaan pada hal keadaan ekonomi dan pratik kompensasi
Gaji Ekspatriat
Kebanyakan perusahaan menggunakan pendekatan balance sheet untuk menggaji
Hal ini menyeimbangkan kemampuan membeli di semua negara
sehingga pegawai dapat memiliki standar hidup yang sama di negara asing seperti halnya di negara asalnya
Seorang ekspatriat paket kompensasi terdiri atas :
Gaji pokok
Foreign Service Premium Berbagai Tunjangan
Gaji Ekspatriat
Gaji Pokok
Gaji pokok ekspatriat biasanya pada rentang yang sama seperti posisi yang sama di negara asalnya. Gaji pokok bisa dibayar dalam mata uang negara asal atau negara tujuan
For eign Ser vice Pr em ium
adalah pembayaran ekstra karena bekerja diluar negara asalnya.
Biasanya diberikan sebagai insentif karena mau bekerja di luar negara asalnya
Tunjangan
Gaji Ekspatriat
Pajak
Ekspatriat mungkin harus membayar pajak penghasilan kepada negara asal dan negara tujuan juga negara tujuan tidak memiliki persetujuan pajak dengan negara asal
Benefits
