Dede Suherlan, CV. Raksa Wastu Kencana, Cikarang Pusat, Bekasi, Jawa Barat, / , Dede Masruroh, SE.

(1)

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN

DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

MOTIVASI KERJA KARYAWAN SERTA

DAMPAKNYA TERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN CV. RAKSA WASTU KENCANA

Dede Suherlan,

CV. Raksa Wastu Kencana, Cikarang Pusat, Bekasi, Jawa Barat, 021- 89118940/89118941, Dede Suherland@yahoo.com

Masruroh, SE., MM ABSTRAK

Sumber daya manusia adalah aset suatu perusahaan, yang mana mereka adalah suatu ujung tombak dalam berbisnis atau usaha. Dengan adanya sumber daya manusia yang unggul dan berkompetitif dapat menunjang keberhasilan bisnis tersebut. Terutama dengan perusahaan yang bergerak dibidang jasa seperti CV. Raksa Wastu Kencana. CV. Raksa Wastu Kencana adalah sebuah perusahaan penyewaan alat berat yang telah berkecimpung selama dua generasi. Tujuan penelitian ini adalah menaganalisis sebearapa besar pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan serta dampaknya terhadap pada Prestasi kerja Karyawan CV. Raksa Wastu Kencana dengan metode analisis jalur (Path Analysis) dan Korelasi Pearson. Data diperoleh dari hasil kuesioner yang disebarkan pada 52 karyawan dari 105 Karyawan CV. Raksa Wastu kencana. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang diterapkan dan mengukur tingkat lingkungan kerja, motivasi kerja karyawan, dan prestasi kerja karyawan dari persepsi masing-masing karyawan menggunakan skala likert. Dari hasil analisis dapat disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan bersama Lingkungan Kerja berkontribusi secara signifikan terhadap Motivasi Kerja. Dan Lingkungan kerja bersama Motivasi Kerja Karyawan berkontribusi secara signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan.

(2)

1. PENDAHULUAN

Latar Belakang

Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan modal dasar sekaligus menjadi kunci keberhasilan pembangunan nasional. Hal ini telah dibuktikan oleh negara maju dan negara tetangga seperti Singapura, Thailand dan Korea Selatan. Ketiga negara tersebut kini telah berkembang menjadi negara industri baru di Asia, bukan karena kekayaan alamnya tetapi karena mutu tenaga kerjanya. Sumber daya manusia Indonesia yang dimiliki dalam jumlah besar seperti saat ini jika dapat ditingkatkan mutu pendayagunaannya, diharapkan dalam waktu yang relatif singkat perekonomian Indonesia akan dapat bertumbuh secara mantap dan memberikan tingkat pendapatan nasional yang relatif tinggi. Potensi tersebut sangat besar karena penduduk Indonesia saat ini kurang lebih 237 juta jiwa menurut BPS (2010). (Sumber: Penduduk Indonesia Tahun 2010. http://www.bps.go.id/).

Sumber daya manusia adalah aset kunci suatu perusahaan, mereka sebagai ujung tombak bisnis yang dapat memajukan atau merugikan perusahaan. Sumber daya manusia yang kompeten dengan kinerja yang baik, dapat menunjang keberhasilan bisnis. Sebaliknya sumber daya manusia yang tidak kompeten dan kinerjanya buruk merupakan masalah kompetitif yang dapat menempatkan perusahaan dalam kondisi yang merugi. Didalam suatu usaha, dibutuhkan faktor manusia sebagai eksekutor di setiap kegiatan perusahaan. Dengan kata lain segala bentuk usaha besar maupun kecil merupakan suatu gerakan manusia, oleh manusia dan untuk manusia. Untuk menjadikan sumber daya manusia yang kompeten dan memiliki kinerja yang baik, maka diperlukan suatu pemahaman yang jelas tentang konsep pengelolaaan sumber daya manusia di perusahaan.

Pengelolaan sumber daya manusia dimulai dari faktor internal yakni Gaya kepemimipinan dan lingkungan kerja. Gaya kepemimpinan dinilai sebagai pendukung untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, serta memberi dampak yang baik atau buruk pada prestasi kerja karyawannya di perusahaan. Setiap pemimpin memiliki karakter yang khas dalam memberikan pengarahan dan koordinasi kepada karyawannya. Hal tersebut dinilai memberi dampak baik atau buruk terhadap motivasi kerja serta akan memberi dampak juga terhadap prestasi kerja karyawan.

Disisi lain lingkungan kerja juga dinilai memberikan dampak baik atau buruk terhadap motivasi kerja. Untuk bisa meningkatkan motivasi kerja karyawan, maka diperlukan adanya lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan sikap saling terbuka antar karyawan didalamnya. Setelah memiliki motivasi kerja yang tinggi, karyawan diharapkan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Sehingga secara langsung berdampak pada peningkatan prestasi kerja mereka.

Terkait dengan hal tersebut, sumber daya manusia sangat dibutuhkan di dunia industri saat ini. Industri adalah bidang mata pencaharian yang menggunakan keterampilan dan ketekunan kerja di bidang pengolahan hasil-hasil bumi serta distribusi sebagai dasarnya. Seiring dengan perkembangan industri, pembangunan infrastruktur dan fasilitas menjadi harapan dan tumpuan untuk membantu kelancaran aktivitas dalam kegiatan industri. Jenis infrastruktur sangat beragam seperti pembangunan jembatan, jalan tol, dan juga fasilitas-fasilitas lainnya seperti pembangunan mall atau gedung perkantoran.

CV. Raksa Wastu Kencana sebuah perusahaan Sewa Penyewaan Alat Berat yang telah berkecimpung selama dua generasi. Melalui dukungan sumber daya manusia yang tangguh dan berpengalaman. Berbagai proyek Heavy Transportation, Heavy Lifting, Penyewaan Sewa Alat Berat seluruh Indonesia telah dilaksanakan. Sebagai perusahaan yang terus berupaya memenuhi permintaan customer, CV. Raksa Wastu Kencana diharapkan terus meningkatkan kualitas pelayanannya. Terkait dengan hal tersebut, terdapat sebuah masalah yang paling sering dihadapi adalah masalah internal yakni sumber daya manusianya. Dari hasil wawancara dengan pimpinan CV. Raksa Wastu Kencana, bahwa pada tahun 2012 banyak terdapat indikasi pelanggaran di lapangan atau di tempat kerja. Hal ini sangat merugikan perusahaan karena mendapat klaim dari para customer. Berarti karyawan selama bekerja memiliki prestasi kerja yang kurang baik di lapangan (proyek) serta kurang memiliki motivasi untuk menyelesaikan tugas-tugasnya.Dari uraian diatas, maka penulis memutuskan untuk

(3)

melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja serta dampaknya terhadap Prestasi Kerja”

Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis dapat menyimpulkan beberapa masalah yang muncul, antara lain adalah :

1) Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan pada CV. Raksa Wastu Kencana secara individual maupun simultan?

2) Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan dan dampaknya terhadap prestasi kerja karyawan pada CV. Raksa Wastu Kencana secara individual maupun simultan?

Tujuan Penelitian

1) Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan pada CV. Raksa Wastu Kencana secara individual maupun simultan. 2) Untuk mengetahui Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja (terhadap

motivasi kerja karyawan serta dampaknya terhadap prestasi kerja karyawan pada CV. Raksa Wastu Kencana secara individual maupun simultan

Kajian Pustaka

Menurut Sihotang (2007, p1), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian terhadap pengadaan, seleksi, tes penyaringan, pelatihan, penempatan, kompensasi, pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian atau pensiun sumber daya manusia dari organisasi.

Sedangkan Hasibuan (2007, p111) mengemukakan bahwa manjemen SDM atau pengelolaan SDM berarti penyiapan dan pelaksanaan suatu rencana yang terkoordinasi untuk menjamin bahwa SDM yang ada dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya untuk mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan pendapat Mathis dan Jackson (2006, p3) manajemen SDM merupakan perancangan sistem formal dari suatu organisasi, yang digunakan untuk memastikan keefektifan dan keefisienan dari kemampuan karyawan dalam memenuhi tujuan organisasi. Dari beberapa teori diatas, dapat disimpulkan bahwa Manajemen SumberDaya Manusia (MSDM) adalah suatu upaya yang dilakukan terhadap Sumber Daya Manusia yang menerapkan fungsi-fungsi manajemen didalamnya untuk mencapai tujuan organisasi.

Dalam kegiatan perusahaan dan kaitannya dengan fungsi manajemen, para pemimpin mempunyai kontribusi yang cukup besar terutama dalam pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Menurut Hasibuan (2007, p170) Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organiasasi. Menurut Werren Bennis (2004, p74) Kepemimpinan adalah kapasitas untuk menerjemahkan visi dan realita. Berdasarkan uraian teori diatas, terdapat tiga implikasi penting yaitu (1) kepemimpinan itu melibatkan orang lain baik itu bawahan maupun pengikut, (2) kepemimpinan melibatkan pendistrisbusian kekuasaan antara pemimpin dan anggota kelompok secara seimbang, (3) adanya kemampuan untuk menggunakan bentuk kekuasaan yang berbeda untuk memengaruhi tingkah laku pengikutnya.

Ronald Lippit dan Ralp K. White dalam studinya berpendapat dan mengemukakan adanya tiga gaya kepemimpinan (Soekarso, Agus Sosro, Iskandar Putong dan Cecep Hidayat, 2010, pp100 -101) :

1) ”Authoritarian” (otoriter), ”autocratic” (otokratis), ”dictatorial” (diktator). Adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan cara segala kegiatan yang akan dilakukan diputuskan oleh pimpinan semata-mata

Kepemimpinan gaya otoriter antara lain berciri : 1) Wewenang mutlak berpusat pada pimpinan 2) Keputusan selalu dibuat oleh pimpinan 3) Kebijaksanaan selalu dibuat oleh pimpinan

(4)

4) Komunikasi langsung satu arah dari pimpinan kepada bawahan

5) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan, atau kegiatan para bawahannya dilakukan secara ketat

6) Prakarsa harus selalu datang dari pimpinan

7) Tiada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran, pertimbangan, atau pendapat

8) Tugas-tugas bagi bawahan diberikan secara instruktif 9) Lebih banyak kritik daripada pujian

10) Pimpinan menuntut prestasi sempurna dari bawahan tanpa syarat 11) Pimpinan menuntut kesetiaan mutlak tanpa syarat

12) Cenderung adanya paksaan, ancaman, dan hukuman 13) Kasar dalam bertindak

14) Kaku dalam bersikap

15) Tanggung jawab keberhasilan organisasi hanya dipikul oleh pimpinan 2. ”Democratic” (demokratis)

Adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah diterapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan ditentukan bersama antara pimpinan dan bawahan.

Kepemimpinan gaya demokratis antara lain berciri: 1) Wewenang pimpinan tidak mutlak

2) Pimpinan bersedia melimpahkan sebagian wewenang kepada bawahan 3) Keputusan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan

4) Kebijaksanaan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan

5) Komunikasi berlangsung timbal balik, baik yang terjadi antara pimpinan dan bawahan maupun antar sesama bawahan

6) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan, atau kegiatan para bawahan dilakukan secara wajar

7) Prakarsa dapat datang dari pimpinan maupun bawahan

8) Banyak kesempatan bagi bawahan untuk menyampaikan saran, pertimbangan atau pedapat

9) Tugas-tugas kepada bawahan diberikan dengan lebih bersifat permintaan daripada instruktif

10) Pujian dan kritik seimbang

11) Pimpinan mendorong prestasi sempurna para bawahan dalam batas kemampuan masing-masing

12) Pimpinan meminta kesetiaan para bawahan secara wajar

13) Pimpinan memperhatikan perasaan dalam bersikap dan bertindak

14) Terdapat suasana saling percaya, saling menghormati dan saling menghargai 15) Tanggung jawab keberhasilan organisasi dipikul bersama pimpinan dan

bawahan.

3. ’’Laissez-faire” (kebebasan), ”free-rein” (bebas kendali), ”libertarian” (kebebasan)

Adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar besedia bekerjasama untuk mencapi tujuan yang telah ditentukan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak diserahkan kepada bawahan.

Kepemimpinan gaya kebebasan antara lain berciri :

1) Pimpinan melimpahkan wewenang sepenuhnya kepada bawahan 2) Keputusan lebih banyak dibuat oleh para bawahan

3) Kebijaksanaan lebih banyak dibuat oleh para bawahan

4) Pimpinan hanya berkomunikasi apabila diperlukan oleh bawahannya

5) Hampir tiada pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan, atau kegiatan yang dilakukan para bawahan.

6) Prakarsa selalu datang dari bawahan 7) Hampir tiada pengarahan dari pimpinan

(5)

8) Peranan pimpinan sangat sedikit dalam kegiatan kelompok

9) Kepentingan pribadi lebih utama daripada kepentingan kelompok 10) Tanggung jawab keberhasilan organisasi dipikul oleh orang per orang

Lingkungan kerja yang kondusif bagi karyawan agar dapat bersolsialisasi dengan baik ditengah-tengah pekerjaan yang menumpuk, menurut Theresia Widyastuti, psikolog lingkungan kerja dalam sebuah jurnal memaparkan terdapat 4 hal, antara lain (oke zone.com):

1) Organisasi

Manusia sebagai makhluk sosial dituntut untuk bersosialisasi dengan baik dengan lingkungan sekitarnya. Demikanpula saat beradadi lingkungan pekerjaan. Tanpa berhubungan baik dengan rekan sekerja maupun atasan dan bawahan, rutinitas kerja terasa hambar.

2) Pemimpin / Leader

“Satu hal yang paling penting ialah organisasi perusahaan itu apa. Lalu apakah tersampaikan atau tidak ke leader maupun bawahannya. Kalau sasaran tidak jelas, maka organisasi itu tidak bisa sampai dengan baik,” ucap Maria, melalui telepon genggamnya, Selasa (9/9/2008).

3) Komunikasi

Sama halnya dengan kunci utama lainnya dalam bersosialisasi dengan orang lain, maka komunikasi yang baik menjadi cara terampuh untuk menjalin hubungan baik dengan rekan-rekan sekantor. “komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan perlu diterapkan betul. Karena bisa jadi rule-nya jelas, tapi komunikasi tidak bagus, maka semua yang diterapkan tidak akan berjalan baik”, papar psikolog yang concern di bidang lingkungan kerja organisasi dan industri itu. Setelah komunikasi terjalin baik, maka langkah lain yang harus ditempuh ialah pemahaman pribadi antara masing-masing rekan sekerja maupun atasan dan bawahan.“Yang menjadi masalah dalam komunikasi itu adalah saat seseorang tidak memahami Style dari masing-masing individu. Karena tidak saling mengerti, akhirnya jadi saling salah paham. Oleh karena itu, harus saling mengetahui agar saat berdiskusi lebih mudah masuk,”ungkap psikolog lulusan Universitas Gajah Mada Itu.Menurutnya lagi, berpikiran positif dapat membuat anda dan seluruh orang dalam lingkungan kerja dapat saling berhubungan baik. Kendati demikian, bukan berarti debat tidak diperlukan, karena setiap individu memiliki cara pandang yang berbeda. Tapi bagaimana cara kita memandang perbedaan tersebut secara positif.

4) Team Work/Kerja sama tim

Masih menurut Maria, langkah lain yang juga tak kalah pentingnya ialah team work dalam sebuah perusahaan. “kalau team work tidak bagus dan tidak dibangun, maka akan membuat kelangsungan ke depannya tidak berjalan dengan baik. Jika masalah perusahaan itu dikelola dengan conflict management, maka ke depannya pasti jadi tidak berjalan dengan baik, jadi untuk membentuk team work itu juga covernya harus bagus,” pungkasnya.

Beberapa contoh hal-hal yang bisa dimasukkan dalam lingkungan kerja (ilmuSDM.com): 1) Aktivitas di dalam ruangan atau di luar ruangan

2) Jam kerja normal/shift 3) Tingkat kebisingan suara 4) Tingkat suhu udara

5) Resiko-resiko yang mungkin timbul (resiko radiasi, populasi,dst) 6) Orang-orang yang dihadapi, tipe orang yang dihadapi

7) Peralatan yang harus selalu digunakan (peralatan keamanan,dll) 8) Tekanan fisik atau mental yang dihadapi pemegang jabatan 9) Dan aspek fisik /non fisik yang terkait.

Menurut Cokroaminoto, Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di sekeliling dan melingkupi kerja karyawan di kantor. kondisi lingkungan kerja lebih banyak tergantung dan diciptakan oleh pimpinan, sehingga suasana kerja yang tercipta tergantung pada pola yang diciptakan oleh pimpinan. Lingkungan kerja dalam perusahaan, dapat berupa (cokroaminoto.wordpress.com):

1) Struktur tugas 2) Desain pekerjaan

(6)

3) Pola kepemimpinan 4) Pola kerjasama

5) Ketersediaan sarana kerja 6) Imbalan (reward system) Menurut Sihotang (2007,p247):

1) Teori motivasi dari Abraham Maslow

Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori "Hirarki Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Model Maslow (dalam As’ad, 1998) Ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan butuhan seseorang yang harus dipenuhi agar individu tersebut termotivasi untuk kerja. Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut: Kebutuhan manusia dibagi menjadi lima tingkatan hierarchy pyramid, yaitu:

a. Physcological needs, yaitu kebutuhan fisik seperti pangan, sandang, dan papan. b. Security needs, yaitu kebutuhan keamanan jiwa, raga, dan harta benda milik. Jika dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang menyangkut masa depan karyawan.

c. Social needs atau kebutuhan sosial untuk memiliki keluargadan sanak saudara, rasa dihormati, status sosial, harga diri, dan kebutuhan pendidikan dan agama. d. Esteem needs, yaitu kebutuhan prestise dan percaya diri dengan berbagai titel dan gelar-gelar kehormatan.

e. Self actualization needs, yaitu suatu kebutuhan aktualisasi diri sebagai bukti kesuksesan seseorang dalam berkarya.

Apabila seorang karyawan dapat memenuhi kelima tingkatan kebutuhannya secara serentak dan harmonis melalui imbalan kerja yang diperolehnya dari organisasi tempat dia mengabdi, maka dapat diperkirakan akan sangat memotivasi orang bekerja giat,tanpa diperintah orang lain. Kesimpulan yang dapat ditarik dari teori ini adalah untuk memotivasi orang bekerja giat sesuai keinginan kita, sebaiknya kita memenuhi kebutuhan-kebutuhan sesuai dengan harapannya. Namun kelemahan dari teori ini adalah bahwa kebutuhan manusia itu tidaklah berjenjang dan hierarkis, tetapi kebutuhan itu perlu dipenuhi secara simultan pada tingkat intensitas tertentu, dengan menentukan apa yang harus dipenuhi lebih dahulu.

2) Teori Motivasi dari Frederick Herzberg

Teori ini berhubungan langsung dengan kepuasan kerja. Hal inidikarenakan, berdasarkan studinya tentang hubungan antara sikap – sikap kerja dan kinerja kerja Herzberg menyatakan, bahwa motivasi merupakan sebuah dampak langsung dari kepuasan kerja. Teori ini meneliti tentang dua kondisi yang mempengaruhi seseorang di dalam pekerjaannya, yaitu:

a. kondisi pertama adalah faktor motivator yang meliputi:

1) keberhasilan pekerjaan kerja: hal ini menggambarkan suatu prestasi kerja. 2) pengakuan (recognition): adanya harapan akan sesuatu pengakuan dari luar akan hal yang dikerjakan.

3) pekerjaan itu sendiri: berhubungan dengan bagaimana kondisi pekerjaan tersebut. 4) tanggung jawab: suatu komitmen akan suatu pekerjaan.

5) pengembangan (advancement): berhubungan dengan keinginan yang ingin dicapai untuk kedepannya.

b. kondisi kedua adalah hygiene. Faktor-faktor hygiene yang justru menimbulkan rasa tidak puas pada para pekerja adalah:

1) kebijaksanaan administrasi perusahaan 2) supervisi yang sangat ketat

3) hubungan antarpribadi 4) kondisi kerja

(7)

5) gaji dan upah

Teori Herzberg memprediksi, bahwa para manajer dapat memotivasi individu – individu dengan jalan “ memasukkan ” motivator – motivatornya kedalam pekerjaan individu, yaitu proses yang dinamakan perkayaan pekerjaan (job enrichment).

3) Teori X dan Y dari Mc. Gregor.

Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan mana yang menganut teori Y. Pada asumsi teori X menandai kondisi dengan hal-hal seperti karyawan rata-rata malas bekerja, karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindar dari tanggung jawab, karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi, karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri. Sedangkan pada asumsi teori Y menggambarkan suatu kondisi seperti karyawan rata-rata rajin bekerja. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan, dapat memikul tanggung jawab, berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi, karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi (Robbins dalam bukunya Umar, 2000).

Dalam hal ini motivasi dan kemampuan karyawan merupakan salah satu aspek atau faktor yang dapat meningkatkan sinergik (synergistic effect). Maka pembinaan terhadap sumber daya manusia tidak pada penyelenggaraan latihan (training) saja, tetapi juga didukung dengan pengembangan atau pembinaan selanjutnya (development).

Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Namun karyawan tidak dapat diperlakukan seenaknya seperti menggunakan faktor-faktor produksi lainnya (mesin, modal, dan bahan baku). Karyawan juga harus selalu diikut sertakan dalam setiap kegiatan serta memberikan peran aktif untuk menggunakan alat-alat yang ada. Karena tanpa peran aktif karyawan, alat-alat canggih yang dimiliki tidak ada artinya bagi perusahaan untukmencapai tujuannya.

Definisi prestasi kerja menurut Mangkunegara (2005, p67) adalah sebagai berikut: “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Definisi prestasi kerja menurut Hasibuan (2005, p94) adalah sebagai berikut: “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkaatas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.” Dari kedua pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah kesuksesan atau hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya yang sesuai dengan tanggung jawab, kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu yang diberikan perusahaan kepadanya dan harus dipertanggung jawabkan hasilnya kepada perusahaan.Unsur-unsur yang dinilai dalam prestasi kerja adalah sebagai berikut (Hasibuan,2005,p95):

1) Kesetiaan

Kesetiaan yang dimaksud adalah kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya dan terhadap organisasi tempat ia bekerja.

2) Hasil Kerja

Hasil kerja atau target yang dicapai yang diperoleh dari para karyawan. Setiap organisasi mempunyai sasaran maupun target yang ingin dicapai.

3) Kedisiplinan

Penilaian terhadap kedisiplinan karyawan dalam melaksanakan tugasnya, apakah sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan didalam organisasi.

4) Kreativitas

Kreativitas dalam suatu pekerjaan sangatlah diperlukan karena suatu pekerjaan dapat menjadi mudah dan dapat lebih cepat terselesaikan.

5) Kerjasama

Dalam proses menjalankan suatu organisasi diperlukan kerjasama dan partisipasi setiap pihak yang bersangkutan dalam segala jenis tugas.

(8)

6) Kepemimpinan

Hal yang dinilai dalam kepemimpinan adalah kemampuan seorang pekerja dalam memimpin, memotivasi dan pengaruh mereka didalam suatu organisasi.

7) Kepribadian

Kepribadian seseorang sangat menentukan karena kepribadian terbentuk secara individu dan sangat mempengaruhi dalam prestasi kerja mereka.

8) Prakarsa

Dalam hal ini unsur yang dinilai adalah kemampuan pekerja dalam berfikir dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

9) Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyatukan bermacam-macam elemen yang terlibat didalam situasi kerja.

10) Tanggung Jawab

Penilaian juga mencakup bagaimana seorang karyawan dapat mempertanggung jawabkan pekerjaannya beserta hasil pekerjannya.

Di dalam penelitian yang dilakukan oleh Ida Nursada, Taher Alhabsji, dan Al Musadieq yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja, Gaya Kepemimpinan Situasional dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Sang Hyang Seri (Persero)” dalam jurnal ekonomi dan bisnis Volume 6, no 2, September 2008, 108-115. Ditemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan situasional terhadap prestasi kerja karyawan, dan juga motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

Di dalam penelitian yang dilakukan oleh Halid Hasan yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Syariah Malang” dalam jurnal administrasi dan bisnis Volume 2, no. 1, Juli 2008, 40 -51. Ditemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.

Penelitian lain adalah penilitan yang dilakukan oleh Ellyn Eka Wahyu yang berjudul “Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. BRI Cabang (Persero) Retail Cabang Malang Kawi” dalam jurnal administrasi dan bisnis Volume 2, no. 2, Desember 2008, 112-117. Ditemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap prestasi kerja karyawan di BRI cabang Malang Kawi.

Penelitian juga ditemukan oleh Y.M.V Mudayen yang berjudul “Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir, Lingkungan dan Pengalaman terhadap Motivasi dan Prestasi Kerja Karyawan Penerbit dan Percetakan Kanisius”. Dalam jurnal penelitian volume 13, No 2, Mei 2010, 169-198. Ditemukan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja dan dan prestasi kerja pada perusahaan penerbit dan percetakan kanisius.

2. METODE PENELITIAN

Metode penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1) Jenis Penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah deskriptif dan asosiatif; 2) Metode penelitian yang dilakukan adalah survey; 3) Unit analisis dalam penelitian ini yaitu individu karyawan CV. Raksa Wastu Kencana; 4) Dimensi waktu dalam penelitian ini adalah Cross-Sectional; 5) Sumber data penelitian: Data primer yaitu wawancara pimpinan dan kuesioner karyawan, Data Sekunder yaitu dari data atau arsip perusahaan;6) Teknik Pengolahan Sampel dalam penelitian ini adalah simple random sampling. Jumlah sampel 52 orang dari 105 orang karyawan CV. Raksa Wastu Kencana. Dalam penelitian ini menggunakan rumus berdasarkan pendapat Surakhmad (Riduwan dan Kuncoro,

2008, p45) yang menyatakan bahwa apabila ukuran populasi sebanyak kurang lebih dari 100, maka pengambilan sampel sekurang-kurangnya 50% dari ukuran populasi. Apabila ukuran populasi sama dengan atau lebih dari 1000, ukuran sampel diharapkan sekurang-kurangnnya 15% dari ukuran populasi. Metode analisis berupa analisis jalur (Path Analysis) dan Korelasi Pearson yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara individual maupun secara simultan seperangkat variabel

(9)

independen terhadap variabel dependen dengan pendekatan SPSS.

3. HASIL DAN BAHASAN

Bagian ini menjelaskan hasil penelitian dan bahasan yang dilakukan dengan penekanan pembuktian hipotesis (penelitian kuantitatif), jawaban atas permasalahan (penelitian

kualitatif), dan penjelasan hasil berupa sistem /produk/usaha/rumus yang dibahas secara

komprehensif. Hasil bisa berupa tabel , grafik, gambar, dll. yang disertai penjelasan di paragraf sebelum atau sesudahnya. Jika bahasan terlalu panjang dapat dibuat sub-sub judul. Judul tabel ada di atas dan judul gambar terletak di bawah. Pada bagian ini boleh diberi teori secukupnya sebagai pendukung bahasan.

Contoh Tabel dan Gambar sebagai berikut.

Dalam penelitian ini uji reliabilitas dan validitas dilakukan pada masing-masing variabel menggunakan SPSS 16.0, yaitu apabila Cronbach’s Alpha > rtabel, maka dinyatakan Reliabel

sedangkan data dinyatakan valid jika nilai rhitung > rtabel. Hasil pengujian reliabilitas dibawah ini:

Tabel 1 Uji Realibilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Gaya Kepemimpinan (X1) 0.846 Reliabel

Lingkungan Kerja (X2) 0.679 Reliabel

Motivasi Kerja Karyawan (Y) 0.676 Reliabel

Prestasi Kerja Karyawan (Z) 0.875 Reliabel

Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2012

Tabel 2 Uji Validitas

Variabel Pernyataan Corrected

Item –Total Correlation R Tabel Keterangan Gaya Kepemimpinan (X1) P1 0.449 0.23 Valid P2 0.648 0.23 Valid P3 0.641 0.23 Valid P4 0.449 0.23 Valid P5 0.652 0.23 Valid P6 0.674 0.23 Valid P7 0.435 0.23 Valid P8 0.699 0.23 Valid P9 0.364 0.23 Valid P10 0.303 0.23 Valid P11 0.434 0.23 Valid

(10)

Lingkungan Kerja (X2) P12 0.411 0.23 Valid P13 0.576 0.23 Valid P14 0.350 0.23 Valid P15 0.241 0.23 Valid P16 0.248 0.23 Valid P17 0.644 0.23 Valid Motivasi Kerja (Y) P18 0.411 0.23 Valid P19 0.576 0.23 Valid P20 0.350 0.23 Valid P21 0.241 0.23 Valid P22 0.248 0.23 Valid P23 0.644 0.23 Valid

Prestasi Kerja (Z) P24 0.872 0.23 Valid

P25 0.539 0.23 Valid P26 0.734 0.23 Valid P27 0.411 0.23 Valid P28 0.416 0.23 Valid P29 0.872 0.23 Valid P30 0.476 0.23 Valid P31 0.411 0.23 Valid P32 0.427 0.23 Valid P33 0.872 0.23 Valid

Tabel 3 Nilai Baru Setelah Transformasi Dari Ordinal Ke Interval

Skala Ordinal Berubah Skala

Interval X1 Skala Interval X2 Skala Interval Y Skala Interval Z

Nilai Alternatif Jawaban 1 menjadi 1.00 1.00 1.00 1.00

Tabel 4 Sifat dan Hubungan X1, X2, Y, dan Z

Variabel Korelasi Sifat Hubungan

X1 dengan X2 0.675 Kuat dan Searah

X1 dengan Y 0.619 Kuat dan Searah

X2 dengan Y 0.612 Kuat dan Searah

X1 dengan Z 0.655 Kuat dan searah

X2 dengan Z 0.849 Sangat Kuat dan Searah

Y dengan Z 0.622 Kuat dan Searah

(11)

Tabel 5 Sifat Pengaruh X1,X2, Y, dan Z

Variabel Pengaruh Sifat Pengaruh

X1 terhadap Y 37.9 % Signifikan

X2 terhadap Y 35.6 % Signifikan

X1 dan X2 terhadap Y 45.2 % Signifikan

X1 terhadap Z 7.4 % Tidak Signifikan

X2 terhadap Z 67.4 % Signifikan

Y terhadap Z 20.4 % Signifikan

X1, X2, Y terhadap Z 75,6 % Signifikan

X2 dan Y terhadap Z 53.6 % Signifikan

Hasil : Persamaan 1 : Y = 0.379 X1 + 0.356 X2 + 0.7403 ε1 dimana R² = 0,452 Persamaan 2 : Z = 0,398 X2 + 0,415 Y + 0,681 ε2 di mana R² = 0.536 0.7403 0,6812 0.675 0.379 0,415 0,356 0,398

Gambar 1 Hubungan Kausal Empiris Variabel X1, X2, dan Y terhadap Z Tabel Rangkuman Dekomposisi Koefisien Jalur

Variabel Koefisien Jalur Pengaruh kausal Pengaruh Bersama Langsung Tidak Langsung Melalui Y Total

X

1Terhadap Y 0,379 0,379 - 0,379 -

X

1 Terhadap Z 0,379 - 0,415 0,157 - X2 Terhadap Y 0,356 0,356 - 0,356 - X2 Terhadap Z 0,398 0,398 - 0,398 - Y Terhadap Z 0,415 0,415 - 0,415 -

ε

1 0,7403 0,7403² =0,548 - - -

X1

X2

Y

Z

(12)

ε

₂ 0,6812 0,6812²=0,464 - - - X1 dan X2 Terhadap Y - - - - 0.452 X1,X2, dan Y Terhadap Z - - - 0,756 X2 dan Y Terhadap Z - - - - 0,536

Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2012 Pembahasan

1. Hipotesis pertama yaitu Gaya Kepemimpinan (X1), dan Lingkungan Kerja (X2), memiliki kontribusi yang signifikan secara terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Y) pada CV. Raksa Wastu Kencana, sehingga secara keseluruhan menyatakan signifikan. Demikian pula, dengan secara individual semua sub-variabel diterima, karena berdasarkan pengujian koefisien jalur X1, dan X2 terhadap Y secara statisitik adalah signifikan. Sehingga, dapat diperoleh informasi bahwa gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja, berkontribusi secara simultan dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Besarnya kontribusi gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan sebesar 0,379² x 100% = 14,36%, dan kontribusi lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan sebesar 0,356² x 100% = 12,67%. Sedangkan besarnya kontribusi gaya kepemimpinan, dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan mempengaruhi motivasi kerja karyawan sebesar 45,2% dan sisanya sebesar 54,8% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar penelitian ini.

2. Hipotesis kedua yaitu Gaya Kepemimpinan (X1), Lingkungan Kerja (X2), serta Motivasi Kerja Karyawan (Y) memiliki kontribusi yang signifikan secara simultan mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan (Z) sebesar 75,6% pada CV. Raksa Wastu Kencana, bahwa secara keseluruhan menyatakan signifikan. Akan tetapi, secara individual tidak semua sub-variabel diterima, karena berdasarkan pengujian jalur sub-struktur 2, koefisien jalur X1 tidak signifikan, sedangkan koefisien jalur X2 terhadap Z dan Y terhadap Z signifikan. Sehingga, dapat diperoleh informasi bahwa lingkungan kerja dan motivasi kerja berkontribusi secara simultan dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. bersarnya kontribusi lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 0,379² x 100% = 14,36% dan kontribusi motivasi kerja karyawan terhadap prestasi kerja sebesar 0,398² x 100% = 15,8%. Sedangkan besarnya kontribusi lingkungan kerja, dan motivasi kerja karyawan berpengaruh secara simultan yang langsung mempengaruhi prestasi kerja karyawan sebesar 53,6% dan sisanya sebesar 46,4% dipengaruhi faktor-faktor lain diluar penelitian ini.

3. Pengaruh tidak langsung Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Z) melalui Motivasi Kerja Karyawan (Y) sebesar 0,379 x 0,415. Dengan demikian pengaruh total X1 terhadap Z sebesar 0,157.

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan

Simpulan yang dapat ditarik dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Gaya Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja secara simultan berkontribusi positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan sebesar 45.2%. Gaya Kepemimpinan berkontribusi positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan sebesar 14.36% dengan sifat pengaruh kuat. Lingkungan Kerja berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja sebesar 12.67% dengan sifat pengaruh kuat.

2. Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Karyawan secara simultan berkontribusi positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja sebesar 75.6%. Gaya Kepemimpinan

(13)

mempunyai hubungan yang kuat, berkontribusi secara positif tetapi tidak signifikan terhadapprestasi kerja karyawan. Lingkungan Kerja berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja sebesar 14.36% dengan sifat pengaruh kuat. Selanjutnya, Motivasi Kerja Karyawan juga mempunyai hubungan yang kuat, serta berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan sebesar 15,8%.

3. Dari hal-hal diatas, maka hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Gaya Kepemimpinan memberikan kontribusi yang positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada CV. Raksa Wastu Kencana. Lingkungan Kerja pada CV. Raksa Wastu Kencana juga memiliki kontribusi yang positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan. Secara Simultan Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja pada CV. Raksa Wastu Kencana memiliki kontribusi yang positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan. maka dari itu peranan kepemimpinan sangat mempengaruhi dalam menciptakan lingkungan kerja yang sehat sehingga mendorong motivasi kerja karyawan CV. Raksa Wastu Kencana. Salah satunya pimpinan harus selalu menerapkan pola kepemimpinan yang baik sehingga para karyawan termotivasi untuk melakukan kontribusi yang tinggi pada perusahaan. Motivasi juga memberi dampak yang sangat besar terhadap prestasi kerja, karena motivasi terbentuk karena rasa keinginan seseorang untuk mempertahankan atau meningkatkan kualitas diri agar mencapai tujuan. Semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki maka Prestasi Kerja akan mudah dicapai.

Saran

Dari hasil analisa dan pembahasan diatas, maka saran-saran yang dapat diberikan CV.Raksa Wastu Kencana adalah sebagai berikut:

1. Di dalam penelitian ini terlihat bahwa Gaya Kepemimpinan yang paling dominan adalah gaya kepemimpinan Demokratis. Oleh karena itu sebaiknya CV. Raksa Wastu Kencana tetap mempertahankan dan terus mengembangkan gaya kepemimpinan. Dari hasil kuesioner juga diketahui bahwa dalam dimensi demokratis, pernyataan pimpinan saya bersedia melimpahkan sebagian wewenang kepada karyawan memiliki skor terendah. Hal ini menunjukkan bahwa beberapa karyawan kurang setuju dengan pernyataan tersebut dan memiliki pandangan bahwa pimpinan kurang melimpahkan wewenang pada karyawannya. Sebaiknya pemimpin sedikit lebih menerima dan mempercayai sebagian wewenang kepada karyawannya, agar karyawan lebih percaya diri dalam menyelesaikan pekerjaannya.

2. Lingkungan Kerja Juga turut memberikan kontribusi yang positif dan signifikan terhadap motivasi kerja Karyawan pada CV. Raksa Wastu Kencana hal ini dibuktikan juga dari hasil kuesioner yang diperoleh dari karyawan CV.Raksa Wastu Kencana. Dari beberapa pernyataan diketahui bahwa dimensi pola kepemimpinan memiliki skor terendah yaitu yang menyatakan pola kepimimpinan yang diterapkan sudah baik. Dapat disimpulkan beberapa karyawan menilai bahwa pola kepemimpinan yang diterapkan masih kurang. Oleh karena itu sebaiknya pola kepemimpinan dalam lingkungan kerja harus ditingkatkan agar motivasi kerja juga meningkat. 3. Lakukan analisa dan kembangkan lagi faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi motivasi kerja

karyawan dan prestasi kerja karyawan, yang dapat dilakukan dengan riset SDM (Sumber Daya Manusia), karena Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan hanya sebesar 45.2%, sehingga masih terdapat 54,8% faktor - faktor lain yang mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan CV. Raksa Wastu Kencana. Kemudian Gaya Kempemimpinan dan Lingkungan Kerja, serta Motivasi Kerja Karyawan mempengaruhi Prestasi Kerja karyawan hanya sebesar 75,6%, sehingga masih terdapat 24,4% faktor - faktor lain yang mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan. CV. Raksa Wastu Kencana.

(14)

REFERENSI

As’ad, Mohamad. (2002). Psikologi Industri Seri Ilmu Sumber DayaManusia. Liberty, Yogyakarta Chaerunnisa. (2008). Kiat Menjalin Hubungan Baik di Lingkungan Kerja.

www.lifestyle.okezone.com : Kiat Menjalin Hubungan Baik di Lingkungan Kerja

Cokroaminoto.(2007). Membangun Kinerja Staff. Diakses tanggal 28 Juni 2011 dari

http:cokroaminoto.wordpress.com/2007/05/27/membangun-kinerja-karyawan-melalui-perbaikan-lingkungan-kerja/

Dessler, Gary. (2005). Human Resource Management. 5th edition. Prentice Hall, New Jersey, USA Handoko, T. Hani. (2005). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta Hasibuan, Malayu S.P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketujuh. Bumi Aksara,

Jakarta

Kuncoro, Engkos Achmad dan Riduwan. (2008). Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis). Alfa Beta, Bandung

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Edisi Keenam. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung

Mathis, Robert L dan John Harold Jackson. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat

Nazir, Moch. (2003). Metode Penelitian. Cetakan Kelima. Jakarta : Ghalia Indonesia

Noe, Raymond A, John Hollenbeck, Barry Gerhart and Patrick M. Wright. (2003). Human resource Management Third Edition. McGrawHill, San Fransisco

Rivai, Veithzal. (2004). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta Robins, Stephen. (2002). Perilaku Organisasi Tema Baru, Jakarta

Ruky, AS. (2006). Sistem Manajemen Kinerja. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Sihotang. (2007). Manajemen Sumber Daya manusia. PT. Pradnya Paramita, Jakarta

Simanjuntak, Payaman.J. (2005). Manajmen dan Evaluasi Kinerja. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia

Samsudin, Sadili (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka Setia Soekarso. Et al. (2010. Teori Kepemimpinan. Mitra Wacana Media, Jakarta

Thoha, M, Handoko Reksohadiprodjo. (2003), Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta : PT Raja Grafindo Persada

T. Hani, Handoko dan Reksohadiprodjo. (2003) Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perusahaan. Edisi Kedua. Yogyakarta : BPFE UGM

Werther, Wilian B dan Davis Keith. (2001). Human Resource and Personal Management. 5th Edition Printed in The United States of America : McGraw Hill, Inc

Widyastuti, Endang Dyah dan Waridia. Pengaruh Imbalan, Kondisi Fisik Lingkungan dan Hubungan Antar Karyawan terhadap Prestasi Kerja Tenaga Paramedis (Studi Kasus :Pada RSUD Kota Semarang) . Jurnal Bisnis dan Ekonomi terbitan 2006

Winardi. (2004). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta

RIWAYAT PENULIS

Dede Suherlan lahir di kota Jakarta pada 14 September 2012. Penulis menamatkan

pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara dalam bidang Manajemen Bisnis pada tahun 2012. Saat ini bekerja sebagai Staff di CV. Raksa Wastu Kencana.