I.1. Latar Belakang Penelitian
Sejak bergulirnya roda reformasi tahun 1998 di negeri tercinta ini, tuntutan masyarakat terhadap transparasi pengelolaan keuangan negara, pemberantasan Kolusi Korupsi dan Nepotisme (KKN), serta profesionalitas aparatur negara (Pegawai Negeri) sebagai sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki pemerintah, selalu mengemuka. Dari semua tuntutan masyarakat tersebut, berujung pada manusia sebagai pelakunya. Hal itu memperlihatkan bagaimana pentingnya SDM yang ada, yang pada kenyataanya belum dapat memenuhi harapan masyarakat secara baik. Oleh karena itu dari ketiga tuntutan masayarakat tersebut, peningkatan profesionalisme pegawai merupakan agenda yang mendapatkan perhatian yang cukup besar dari pemerintah dalam pelaksanaan kegiatannya.
Salah satu upaya pemerintah untuk memenuhi tuntutan rakyat dalam hal perbaikan pengelolaan aparatur negara, adalah dengan membenahi aturan yang sudah ada tentang pengelolaan aparatur negara. Bersama Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia (DPR RI), pemerintah berhasil menyusun dan menetapkan Undang-Undang No 43 tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Undang-undang tersebut menetapkan beberapa perubahan dan perbaikan mengenai ketentuan dan aturan pokok Pegawai Negeri. Sebagaimana dikatakan dalam undang undang tersebut :
Menimbang :
”Bahwa dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional untuk mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil, dan bermoral tinggi, diperlukan Pegawai Negeri yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata, ...”
”..., diperlukan Pegawai Negeri yang berkemampuan melaksanakan tugas secara profesional dan bertanggungjawab dalam penyelenggaraan pemerintah dan pembangunan, serta bersih dan bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme.”
”...dipandang perlu untuk mengubah Undang-undang Nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian.”
UU No. 43 tahun 1999 ini bermaksud menyempurnakan beberapa aturan tentang pengelolaan pegawai negeri, khususnya pegawai nageri sipil. Tidak seluruh UU No.8 tahun 1974 diubah, dan undang-undang tersebut masih dipergunakan. Perubahan yang menonjol adalah terdapat pada Bab III, dimana dalam UU No.8 tahun 1974 semula pada BAB III tertulis Pembinaan Pegawai Pegeri Sipil, yang kemudian diubah menjadi Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Perubahan tersebut mengandung makna yang dalam dan konsekuensi yang cukup luas. Pembinaan hanya merupakan bagian dari operasional Manajemen SDM dalam hal konteks penelitian ini adalah Manajemen PNS.
Manajemen PNS yang ditetapkan dalam Undang-undang No. 43 tahun 1999 tersebut memuat tentang aturan pokok pengelolaan pegawai negeri sipil. Aturan tersebut mencakup penetapan norma, standar, prosedur, formasi, pengangkatan, pengembangan kualitas sumber daya PNS, pemindahan, gaji, tunjangan, kesejahteraan, pemberhentian, hak, kewajiban, dan kedudukan hukum. Undang-undang tersebut ditindaklanjuti dengan terbitnya Peraturan Pemerintah, Keputusan Presiden, Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara (Menpan) dan Keputusan Menteri Dalam Negri (Mendagri) sebagai penjabarannya. Semua itu diarahkan untuk meningkatkan profesionalitas PNS, yang pada akhirnya akan menjamin terselenggaranya tugas pemerintah dan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna. Salah satu ujud dari profesionalitas adalah kompetensi kerja dan kinerja yang baik,
Untuk tindak lanjut implementasi manajemen PNS dilingkungan TNI, maka Mabes TNI mengeluarkan Skep/665/XII/2002 tanggal 30 Desember 2002 tentang Naskah Sementara Petunjuk Induk Pembinaan Personel Pegawai Negari Sipil Tentara Nasional Indonesia. Penerbitan Skep Jukmin Binpers PNS TNI tersebut dimaksudkan sebagai pedoman bagi Pejabat Personel Pegawai Negeri Sipil TNI.
Sesuai urutan hirarkis Komando di lingkungan Militer, maka untuk implementasi di lingkungan TNI Angkatan Darat (TNI AD), Kepala Staf Angkatan Darat (Kasad) mengeluarkan juga Surat Keputusan No. Skep/365/X/2003 tanggal 31 Oktober 2003 Buku Petunjuk Pembinaan tentang Pembinaan PNS. Aturan pelaksanaan tersebut dibuat semata-mata untuk memudahkan para pimpinan disatuan dinas jajaran TNI AD melaksanakan pengelolaan PNS di lingkunganya
Buku Petunjuk Pembinaan tentang Pembinaan PNS berisi aturan yang sudah terintegrasi tentang apa dan bagaimana cara mengelola PNS. Aturan tentang norma, standar, prosedur, formasi, pengangkatan, pengembangan kualitas sumber daya PNS, pemindahan, kesejahteraan, pemberhentian, hak, kewajiban, dan kedudukan hukum yang terdapat dalam UU No. 43 Th 1999 dan dijabarkan oleh Peraturan Pemerintah serta Keputusan Mentri sudah di elaborasikan dalam bentuk susunan aturan, ketentuan dan tata cara pengelolaan PNS. Hal itu dibentuk menjadi suatu buku petunjuk pembinaan dengan tata urut sebagai berikut :
1. Bab I : Pendahuluan
2. Bab II : Ketentuan Pokok Pembinaan PNS 3. Bab III : Fungsi Pembinaan PNS
4. Bab IV : Pelaksanaan Pembinaan 5. Bab V : Penutup
Menurut Lane (1993), implementasi dapat dinyatakan dalam formula-formula sebagai berikut :
Dimana Implementasi mengacu kepada menghasilkan output dan outcome yang kongruen dengan maksud awalnya. Dengan demikian implementasi memiliki pengertian ganda, yaitu (1) “eksekusi” di satu sisi dan (2) “fulfill” atau penyelesaian (accomplishment) disisi lain. Dalam hal ini konsep implementasi mencakup dua hal pokok yaitu program kebijakan (Policy) yang kemudian akan menghasilkan outcome, yang diharapkan sama dengan tujuan.
DF 1 = F
Tujuan dari kebijakan dirumuskan oleh berbagai actor dalam proses politik, dan definisi actor disini mencakup dua kelompok yaitu formator dan implementator. Dengan pengembangan formula awal, maka implementasi dapat di kemukakan dalam formula sebagai berikut :
Berdasarkan definisi implementasi kebijakan tersebut, maka Lane (1993;91) mengungkapkan terdapat dua focus yang berbeda, yaitu:
1. Implementasi sebagai tujuan akhir, atau pencapaian kebijakan (policy achievement). Fokus dalam konsep ini adalah evaluasi, yaitu menilai (implementation judgment) sampai sejauh mana implementasi berhasil di laksanakan (fungsi penyelesaian/ accomplishment function)
2. Implementasi sebagai proses atau eksekusi kebijakan yang memberikan focus pada prosesnya (fungsi sebab akibat/causal function)
Dalam penulisan tesis ini, kosep implementasi akan lebih mengacu pada poin yang pertama, yaitu mencoba untuk menggambarkan pelaksanaan kebijakan yang telah ditetapkan
Aturan pengelolaan telah ditetapkan, dengan manajemen PNS sebagai ujung tombaknya. Pedoman pelaksanaan di tinggkat TNI AD pun telah ditetapkan, namun jika melihat pada kenyataan, hasilnya ternyata masih kurang sesuai dengan apa yang diharapkan, dalam hal ini kompetensi kerja dan kinerja pegawai belum maksimal. Dengan mengacu pada pendapat Lane diatas, maka keberhasilan dari suatu program/ aturan dapat dilihat dengan mengevaluasi implementasi program tersebut.
Faktor yang dapat diperhatikan dalam peningkatan kompetensi kerja dan kinerja pegawai adalah motivasi kerja. Motivasi kerja terbagi menjadi dua, yaitu motivasi
DF 2 = F
(Implementasi) = (Policy, Outcome, Formator, Implementor, Initiator, Time. Outcome)
umum yang menyangkut tujuan bersama organisasi dan motivasi individu yang dapat berbeda untuk setiap individu sesuai dengan tujuan pribadi individu (Robins, 2001). Kedua jenis motivasi tersebut mempunyai tiga unsur yang sama, yaitu usaha, tujuan dan kebutuhan.
Hal lain yang dapat meningkatkan kompetensi kerja dan kinerja pegawai adalah imbalan. Dengan kata lain salah satu bentuk motivasi untuk peningkatan kompetensi kerja dan kinerja adalah pemberian imbalan. Imbalan yang diberikan organisasi sesuai aturan akan meningkatkan kompetensi kerja dan kinerja pegawai, namun sebaliknya imbalan akan menurunkan kompetensi kerja dan kinerja pegawai jika di berikan dalam bentuk, jumlah dan cara yang tidak sesuai. Oleh kerena itu, pengetahuan dan informasi tentang kebutuhan pegawai bagi pihak manajemen sangatlah penting.
Direktorat Ajudan Jenderal Angkatan Darat (Ditajenad) sebagai lembaga yang berada dalam struktur TNI AD, merupakan salah satu direktorat yang mengelola administrasi Pegawai, baik itu militer maupun pegawai negeri sipil yang bekerja di lingkungan TNI AD. Sesuai dengan salah satu tugas dan fungsinya sebagai lembaga yang mengelola administrasi militer dan pegawai negeri sipil di lingkungan TNI AD, maka Dirajenad mempunyai peran yang cukup penting dalam hal penerapan manajemen PNS di lingkungan Angkatan Darat.
Kompetensi kerja dan kinerja pegawai negeri sipil merupakan salah satu hal yang harus diperhatikan, dalam upaya pencapaian tujuan menciptakan aparatur negara yang professional sesuai UU No. 43 tahun. 1999, dimana hal itu juga merupakan salah satu tujuan dari Ditajenad. Dari observasi awal di lapangan pada bulan Nopember 2007, terungkap adanya komentar dan pendapat dari PNS Ditajenad, beberapa diantaranya tentang pola karier yang kurang jelas, tertundanya penempatan dalam jabatan, pendidikan yang kurang sesuai dengan kebutuhan, kenaikan pangkat reguler yang tertunda, atau hukuman disiplin pegawai yang sering kurang sesuai dengan tingkat dan jenis hukuman disiplin. Semua itu menyebabkan tercipta kompetensi kerja dan kinerja pegawai yang tidak maksimal, seperti izin yang berkepanjangan disaat jam dinas,
bersantai-santai disaat jam dinas, melakukan kegiatan olah raga bukan pada waktunya, sampai tidak masuk dinas hingga beberapa hari.
Dengan situasi demikian penulis tertarik untuk melihat ada apa dibalik semua itu, dan penulis mengkaitkannya dengan aturan yang ada tentang upaya profesionalisme pegawai negeri sipil seperti yang terdapat dalam UU No.43 tahun 1999 beserta beberapa Peraturan Pemerintah, yang kemudian dioperasionalkan di jajaran TNI AD dengan Skep Kasad No. Skep/365/X/2003 tanggal 31 Oktober 2003 berupa Buku Petunjuk Pembinaan tentang Pembinaan PNS. Penulis akan mengevaluasi pengimplementasian aturan tersebut.
Seperti telah disinggung dalam uraian sebelumnya, salah satu cara yang dapat digunakan dalam peningkatan kompetensi kerja dan kinerja pegawai dalah dengan melaksanakan/mengimplementasikan aturan sebagaimana mestinya. Karena dalam aturan yang telah ditetapkan, - disamping mengatur ketertiban dan kewajiban pegawa- , juga mengatur imbalan yang bisa diperoleh pegawai. Untuk melihat bagaimana pengimplementasian aturan tersebut dapat terlihat dari feed back yang diberikan pegawai.
Penerapan sistem imbalan yang tepat dapat memenuhi kepuasan kerja pegawai. Sistem imbalan terdiri dari imbalan finansial dan nonfinansial. Imbalan finansial merupakan imbalan materi atau uang, yang secara nyata dibutuhkan oleh pegawai, namun belum tentu dapat dipenuhi oleh organisasi. Imbalan nonfinansial, yang mempunyai peran sama pentingnya dengan imbalan finansial, berkaitan dengan kontrak psikologis pegawai terhadap organisasinya. Imbalan non finansial merupakan alternatif dari organisasi untuk dijadikan sebuah imbalan bagi pegawai yang memang berprestasi dan bekerja baik sesuai aturan. Beberapa penelitian membuktikan bahwa imbalan nonfinansial, dapat diberikan dengan jumlah dan waktu yang tidak terbatas, dan dapat memberikan dampak yang lebih lama terhadap motivasi dan komitmen pegawai daripada imbalan yang berupa materi atau uang. Oleh karena itu pemberian imbalan tidak harus berupa materi, pemberian non finansial seperti pemberian hak pegawai
negeri sipil dengan baik sesuai aturan yang telah ada, juga merupakan imbalan yang dapat memotivasi kompetensi kerja dan kinerja pegawai.
Meningkatkan kualitas imbalan nonfinansial dinilai menguntungkan organisasi. Biaya yang dikeluarkan relatif lebih kecil namun efek dari imbalan nonfinansial dapat diharapkan untuk meningkatkan rasa memiliki dan kepedulian pegawai terhadap pekerjaan dan organisasinya. Dalam kasus ini, PNS sebagai aparatur negara dan abdi masyarakat, akan melakukan yang terbaik bagi Ditajenad khususnya dan Negara pada umumnya.
I.2. Rumusan Masalah
Suatu organisasi apapun, baik swasta maupun pemerintah, akan baik jika sumber dayanya dapat dikelola dengan baik. Salah satu komponen sumber daya organisasi yang memegang peran sangat penting dalam sukses atau tidaknya suatu organisasi adalah Sumber Daya Manusia. Untuk itulah maka pemerintah Republik Indonesia menetapkan Manajemen PNS, sebagai salah satu sarana dan aturan untuk mengoptimalkan pengelolaan sumber daya manusia tersebut. Dan Buku Petunjuk Pembinaan tentang Pembinaan PNS yang ada dapat menjadi pedoman bagi top manajemen (pimpinan) di Ditajenad untuk mengelola PNS. Namun dilain pihak, aturan juga menjadi acuan bagi pegawai untuk mendapatkan haknya sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dan fungsinya dalam pekerjaannya. Dengan terpenuhinya imbalan yang juga menjadi motivasi, diharapkan akan meningkatkan kompetensi kerja dan kinerja PNS. Pada akhirnya akan terbentuk profesionalisme pegawai dan aparatur negara yang baik.
Kebijakan Manajeman PNS yang terdapat dalam UU No. 43 tahun 1999 memuat aturan pokok tentang norma, standar, prosedur, formasi, pengangkatan, pengembangan kualitas sumber daya PNS, pemindahan, kesejahteraan, pemberhentian, hak, kewajiban, dan kedudukan hukum, merupakan kebijakan pemerintah dalam upaya peningkatan profesionalisme. Dalam pengimplementasinya dilingkungan TNI, Panglima TNI mengeluarkan Skep/665/XII/2002 tanggal 30 Desember 2002 tentang
Naskah Sementara Petunjuk Induk Pembinaan Personel Pegawai Negari Sipil Tentara Nasional Indonesia. Secara hirarkis untuk lingkungan Angkatan Darat, Kasad mengeluarkan Skep. Nomor Skep/365/X/2003 tanggal 31 Oktober 2003 berpa Buku Petunjuk Pembinaan tentang Pembinaan PNS. Skep ini mengoperasionalkan manajemen PNS menjadi Fungsi Pembinaan PNS di lingkungan TNI AD yang terdiri dari Fungsi Pengadaan, Fungsi Pendidikan dan latihan, Fungsi Penggunaan, Fungsi Perawatan dan Fungsi Pemisahan. Sebenarnya kelima fungsi pembinaan ini juga mengadopsi dari Fungsi Operasional Manajemen SDM, namun disesuaikan dengan kodisi dan situasi di lingkungan kerja militer.
Dalam penelitian ini akan mengunakan pendekatan subjektif atau aktor (stake holrder) yang terkena langsung dari suatu kebijakan atau program. Karena hal ini pun dapat menggambarkan apa yang terjadi dilingkungan tersebut atas pelaksanaan dari suatu program. Sejalan dengan teori penilaian (Theory of valuing) yang dikemukakan oleh Robert E Stakes (1975) yang mengatakan bahwa :
Whatever truths, whatever solutions there are, exist in the mind of people who are running the program, participating thprogram, those patron the program
Sehingga dapat dilakukan pendekatan evaluasi sebagai berikut
– Focuses attention on the crucial importance of reflecting local stake holder value
– Empowers local stake holders to judge the worth of their programs, and
– Creates a good match between the value expressed in evaluation and the values that hold sway in local decession
Banyak faktor yang berkaitan dengan peningkatan kompetensi kerja dan kinerja pegawai, namun yang akan menjadi fokus perhatian penulis adalah terpenuhinya kebutuhan dan kepuasan pegawai sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Sehingga pegawai akan memberikan dedikasi dan kemampuan terbaiknya bagi organisasi. Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan pegawai didapat dari imbalan finansial maupun imbalan nonfinansial yang diberikan oleh organisasi dimana pegawai tersebut bekerja, yang biasanya sudah terdapat dalam aturan kerjanya..
Kemampuan finansial organisasi pada umumnya memang terbatas, maka perlu mengoptimalkan kontrak psikologis antara pegawai dengan organisasi, sebagai bentuk lain dari imbalan. Hal ini mendasari perlunya perhatian yang cukup dalam penerapan imbalan nonfinansial dalam sebuah organisasi. Imbalan non finansial bagi pegawai negeri yang berkaitan dengan pekerjaannya umumnya sudah ada dan diatur oleh aturan kepegawaian.
Skep Kepala Staf TNI AD No. Skep/365/X/2003 tanggal 31 Oktober 2003 telah mengoperasionalkan manajemen PNS menjadi lima fungsi, dan kelima fungsi tersebut selain menjadi pedoman pengelolaan PNS bagi pimpinan di lingkunagan Ditajenad, juga merupakan acuan bagi PNS Ditajenad untuk mendapatkan haknya yang merupakan imbalan dari pelaksanaan tugas dan fungsinya sebagai pegawai negeri sipil TNI AD.
Sejalan dengan uraian diatas permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimana Implementasi Manajemen PNS sesuai dengan Skep/365/X/2003 tanggal 31 Oktober 2003 yang telah di operasionalkan menjadi lima hal, yaitu Pengadan, Pendidikan dan Pelatihan, Penggunaan, Perawatan, dan Pemisahan. dilaksanakan saat ini di lingkungan Ditajenad ?
2. Bagaimana tingkat kepuasan dari implementasi Manajemen PNS sesuai Skep/365/X/2003 tanggal 31 Oktober 2003 yang telah di operasionalkan menjadi lima hal, yaitu Pengadan, Pendidikan dan Pelatihan, Penggunaan, Perawatan, dan Pemisahan, dirasakan oleh PNS di lingkungan Ditajenad ?
3. Bagaimana menurut PNS, prioritasi implementasi manajemen PNS sesuai Skep/365/X/2003 tanggal 31 Oktober 2003 telah di operasionalkan menjadi lima hal, yaitu Pengadan, Pendidikan dan Pelatihan, Penggunaan, Perawatan, dan Pemisahan, dilaksanakan di Ditajenad ?
Berangkat dari permasalahan di atas, pertanyaan pokok yang ingin dicari jawabannya melalui penelitian ini adalah, “bagaimana menurut PNS implementasi manajemen
pegawai negeri sipil sesuai Skep/365/X/2003 tanggal 31 Oktober 2003 telah di operasionalkan menjadi lima hal, yaitu Pengadan, Pendidikan dan Pelatihan, Penggunaan, Perawatan, dan Pemisahan dilaksanakan dan dirasakan di lingkungan Ditajenad, dan bagaimana prioritasinya? ”.
I.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan sebagai berikut :
1. Menggambarkan evaluasi implementasi manajemen PNS sesuai Skep/365/X/2003 tanggal 31 Oktober 2003 telah di operasionalkan menjadi lima hal, yaitu Pengadan, Pendidikan dan Pelatihan, Penggunaan, Perawatan, dan Pemisahan dilaksanakan saat ini di lingkungan Ditajenad.
2. Mengetahui tingkat kepuasan PNS terhadap implementasi manajemen PNS sesuai Skep/365/X/2003 tanggal 31 Oktober 2003 yang telah di operasionalkan menjadi lima hal, yaitu Pengadan, Pendidikan dan Pelatihan, Penggunaan, Perawatan, dan Pemisahan di lingkungan Ditajenad.
3. Menggambarkan prioritasi berdasarkan tingkat kepentingan untuk penerapan manajemen PNS sesuai sesuai Skep/365/X/2003 tanggal 31 Oktober 2003, menurut PNS Ditajenad.
4. Memberikan saran konstruktif dalam pencapaian tujuan organisasi, dalam hal ini terciptanya profesionalisme pegawai, khususnya yang berkaitan dengan implementasi manajemen PNS dalam rangka menciptakan kompetensi kerja dan kinerja PNS yang baik.
I.4 Kegunaan Penelitian.
1. Penelitian ini akan memberikan gambaran dan informasi objektif berkaitan dengan tanggapan responden terhadap beberapa hal berkaitan dengan implementasi manajemen PNS di lingkungan Ditajenad.
2. Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan masukan bagi penentu kebijakan di lingkungan Ditajenad khususnya, Mabes TNI AD secara lebih jauh dan Mabes TNI pada umumnya, mengenai prioritasi pembenahan implementasi manajemen PNS di lingkungannya secara baik, dengan memperhatikan kebutuhan PNS TNI AD.
3. Diharapkan dapat berguna juga bagi peneliti dimasa akan datang dalam menciptakan kompetensi kerja dan kinerja PNS TNI AD yang baik.
I.5. Objek Penelitian.
Penelitian ini dilakukan di Derektorat Ajudan Jendral TNI Angkatan Darat (Ditajenad), dimulai sejak bulan November 2007 sampai dengan bulan April 2008. Ditajenad adalah salah satu Direktorat di jajaran TNI AD yang menangani masalah pembinaan administrasi kepegawaian untuk militer dan Pegawai Negeri Sipil di TNI AD. Yang menjadi objek penelitiannya adalah Pegawai Ditajenad yang memiliki masa kerja minimal lima tahun, baik PNS maupun militer yang berkaitan langsung dengan implementasi manajemen PNS. Hal tersebut dilakukan dengan maksud untuk mengetahui sejauh mana manajemen PNS di implementasikan dan bagaimana tanggapan PNS tentang hal itu., khususnya bagi yang bekerja ditengah lingkungan Militer yaitu di Ditajenad.
I.6. Metode Penelitian.
Untuk melaksanakan penelitian evaluasi implementasi Menajemen PNS di lingkungan TNI AD sesuai sesuai Skep/365/X/2003 tanggal 31 Oktober 2003 yang telah di operasionalkan menjadi lima hal, yaitu Pengadan, Pendidikan dan Pelatihan, Penggunaan, Perawatan, dan Pemisahan, serta mendeskripsikan bagaimana tingkat kepuasan kerja PNS dan tingkat penting-tidaknya implementasi Peraturan Menajemen PNS dengan tujuan peningkatan kompetensi kerja dan kinerja PNS di lingkungan. Ditajenad, akan digunakan metode kuantitatif dengan penelitian survei. Metode kuantitatif yaitu dengan pendekatan statistik yaitu dengan menggunakan angka-angka, yang kemudian dilakukan deskripsi atas arti dari angka-angka tersebut. Kemudian
penelitian survei adalah pengumpulan data terhadap sampel, menghasilkan informasi yang kuantitatif tentang opini publik, sikap, maupun fenomena sosial. Penelitian survei dalam penelitian ini dilakukan melalui wawancara dan pengisian kuesioner.
Data yang digunakan adalah data primer, data yang didapat wawancara langsung dan pengisian quesioner yang akan dibagikankan pada responden. Untuk data yang didapat dari hasil penyebaran kuesioner, akan di kumpulkan untuk diolah menggunakan tabulasi silang dan dianalisa, sehingga menghasilkan suatu kesimpulan.
Dalam melakukan penelitian ini juga digunakan data sekunder, yaitu sumber informasi tertulis baik berupa laporan, kumpulan aturan, catatan-catatan yang berkaitan dengan kepegawaian, kumpulan data personel, ataupun literatur yang didapat dari internet dan buku-buku.
I.7. Sistematika Pembahasan.
Sistematika Pembahasan dalam penelitian ini akan disusun dengan urutan sebagai berikut. :
BAB I Pendahuluan, akan memuat latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunan penelitian,objek penelitian, metode penelitian, dan sistematika pembahasan
Bab II Tinjauan Pustaka, akan menguraikan konsep-konsep, teori-teori yang digunakan dalam penelitian. Selain itu juga menjelaskan tentang evaluasi, implementasi, manajemen, sumber daya manusia, manajemen sumberdaya manusia, manajemen PNS yang sudah dioperasionalkan oleh Skep Kasad No.Skep/365/X/2003, serta lebih jauh tentang teori imbalan, motivasi, kompetensi kerja dan kinerja pegawai, yang kemudian akan menjadi landasan berpikir untuk memahami masalah dan menjadi dasar melakukan penelitian.
Bab III Metode penelitian akan menguraikankan lebih jauh tentang proses penelitian yang dilakukan ke dalam tahap-tahap penelitian. Tahap-tahap tersebut dimulai dari
persiapan penelitian yang berisi perumusan latar belakang, studi pendahuluan yang berupa observasi dan wawancara. Studi literatur dilakukan, dilanjutkan dengan tahap studi pendahuluan yang berisi perumusan masalah, tujuan penelitian, dan objek penelitian. Tahap selanjutnya penentuan model penelitian, identifikasi variabel penelitian, operasional variabel, menentukan indikator-idikator dan perancangan kuesioner. Kemudian dilanjutkan dengan tahap pengolanan data menggunakan beberapa teknik statistik yang diikuti tahap analisis pengolahan data, hingga penarikan kesimpulan.
Selain itu juga akan diuraikan model penelitian yang merupakan tahapan pelaksanaan uraian penelitian ini. Dilakukan dari gambaran umum tentang aturan yang memuat Manajemen PNS, kemudian pengoperasionalisasiannya dilingkungan TNI dan dilanjutkan sampai tingkat TNI AD. Dari opersionalisasi di tingkat Angkatan Darat, dimunculkan item-item manajemen PNS yang akan dievaluasi implementasinya.
Dari hasil pengumpulan kuesioner, akan dilakukan tabulasi silang dan dilanjutkan dengan analisa dan orting data. Terakhir akan ditarik kesimpulan dan saran.
Bab IV Objek Penelitian, dalam bab ini akan menguraikan figure dari objek penelitian dan responden penelitian.
Bab V Pengolahan data dan Analisia, menguraikan hasil perolehan data yang kemudian diolah dan dianalisa. Tahap awal dilakukan pengkodingan data, pelabelan data kemudian dilakukan tabulasi silang dan Chi Square, yang diikuti dengan tahapan analisis hasil pengolahan data, hingga dapat dilakukan penarikan kesimpulan dan saran.
Bab VI Kesimpulan dan Saran, merupakan bab penutup dari penelitian ini yang akan menguraikan kesimpulan dari analisa yang dilakukan, dan akan disampaikan beberapa saran.
