BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Pengaruh perkembangan lingkungan strategis telah melanda sendi-sendi kehidupan bangsa dan negara Indonesia termasuk di dalam lingkungan Departemen Pertahanan RI sebagai bagian dari komponen bangsa. Merupakan mekanisme logis sebagai upaya pembenahan kedalam diantaranya meliputi kemampuan operasional dan pembinaan karier pegawai melalui pendidikan latihan agar Dephan lebih solid dan profesioanal.
Pembinaan karier terhadap kompetensi dan kinerja pegawai Dephan dilaksanakan melalui penyusunan fungsi dan struktur organisasi Dephan sesuai Keputusan Menteri Pertahanan.1 Karena bagaimanapun baiknya suatu organisasi akan sangat tergantung dari pengawakannya, oleh karena itu dalam mengawali organisasi diperlukan SDM yang mampu, memiliki integritas moral dan profesionalisme yang tinggi serta perlunya kepemimpinan untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien dimasa yang akan datang.
Pada kondisi Dephan saat ini, kualitas personel yang ada belum optimal, sehingga masih banyak pelanggaran yang terjadi sebagai indikator buruknya kinerja personel. Untuk menciptakan tujuan organisasi tersebut maka pengembangan pembinaan karier diperlukan melalui diklat terhadap kompetensi dan kinerja pegawai. Demikian pula untuk mencapai tujuan Dephan RI secara obyektif dan efisien sangat diperlukan kualitas SDM yang mampu mengemban tugas-tugas Dephan kedepan, postur personel Dephan yang demikian harus dibangun secara berkesinambungan, dimulai dari
1
Kep Menhan RI Nomor Kep : 19a / M / XII / 2002, tanggal 24 Januari 2002 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Dephan RI
rekruitment, sistem pendidikan pertama sampai pendidikan pengembangan kareir pegawai. Untuk mencapai tujuan di atas, perlu adanya pemantapan dan pemberdayaan diklat yang diarahkan pada penentuan kurikulum, peningkatan kemampuan guru dan pelatihan serta melengkapi sarana dan prasarana.
Dengan demikian kajian ini diharapkan akan dapat melihat faktor-faktor apa yang mempengaruhi pembinaan personel melalui diklat dan faktor-faktor penghambat dalam meningkatkan kinerja pegawai serta upaya - upaya apa yang dilakukan dalam mengatasi hambatan-hambatan tersebut melalui diklat guna meningkatkan kinerja pegawai Dephan RI.
Badiklat Dephan sebagai salah satu unsur pelaksana tugas Dephan yang bertugas menyelenggarakan pendidikan dan latihan bagi kepentingan pertahanan, untuk merumuskan bagaimana Dephan memiliki jenjang pendidikan yang baku sebagai standarisasi dalam penentuan promosi jenjang jabatan atau pembinaan karier.
Di Dephan, setiap jabatan karir memiliki kriteria tertentu berdasarkan kompetensi dan job description, untuk memenuhi kriteria di setiap jenjang jabatan, baik itu struktural maupun fungsional, maka seorang pegawai Dephan diwajibkan untuk mengikuti Training untuk memenuhi kriteria yang dimaksud. Training bertujuan untuk menyiapkan individu sebelum menjalankan tugas di masing-masing jenjang jabatan baru.
Penelitian ini kemudian akan menyelidiki dampak pembinaan karier melalui diklat, terhadap kompetensi dan kinerja pegawai Dephan. Masalah ini membutuhkan keputusan dan penelitian yang cukup untuk mengamati masalah inti, yaitu sejauh mana pembinaan karier pegawai melalui diklat, berpengaruh terhadap kompetensi dan kinerja pegawai dephan.
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi masalah
Dari latar belakang yang telah diuraikan, peran pendidikan dan latihan sangat strategis dalam upaya peningkatan kompetensi dan kinerja pegawai, oleh karenanya sangat penting telaahan secara mendalam tentang pengaruh pelatihan terhadap kompetensi dan kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya, sehingga pemaknaan secara empiris serta ilmiah pada pengembangan kemampuan pegawai melalui pelatihan , patut dijadikan kajian dan penelitian guna mengetahui secara obyektif mengenai kompetensi dan kinerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
1.2.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian dari identifikasi masalah tersebut di atas maka rumusan masalah yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah tentang pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kompetensi dan kinerja pegawai Dephan adalah sebagai berikut :
a. Bagaimana pelatihan pegawai ditinjau dari (1) Jenis pelatihan yang pernah diikuti, (2) Esensi materi pelatihan yang pernah diikuti, (3) Tingkat pelatihan yang pernah diikuti, (4) Partisipasi peserta dalam pelatihan, (5) Dampak pelatihan terhadap kinerja pegawai.
b. Bagaimana kompetensi pegawai ditinjau dari kemampuan melaksanakan tugas , yang meliputi : (1) kemampuan memahami visi, misi dan tujuan organisasi. (2) Mampu mensosialisasikan visi baik kedalam maupun keluar unit organisasi. (3) Mampu menetapkan sasaran organisasi dalam rangka pencapaian tujuan
organisasi. (4) Keterampilan melaksanakan pengorganisasian dalam rangka pelaksanaan tugas dan tanggung jawab organisasi. c. Bagaimana kinerja pegawai Dephan yang merupakan aktualisasi kompetensinya yang direfleksikan dalam tindakan (tampilan) ketika melaksanakan tugas fungsionalnya agar memenuhi kebutuhan organisasi secara efektif . Meliputi :
(1) Inisiatif, (2) Tanggung jawab pribadi, (3) Penguasaan manajerialnya.
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud penelitian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh diklat, terhadap pengaruh kompetensi dan kinerja pegawai dephan, serta bertujuan untuk memperoleh informasi sekaligus merumuskan pendekatan yang bersifat komprehensif dan ilmiah, sehingga hasilnya dapat dijadikan rekomendasi terhadap kebijakan dalam perencanaan dan pelaksanaan peningkatan mutu profesionalisme pegawai Dephan RI.
1.3.2 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bermaksud untuk memberikan solusi pada permasalahan di atas, oleh karena itu tujuan penelitian ini adalah :
a. Untuk mengukur dan menganalisis seberapa besar pengaruh diklat terhadap kompetensi pegawai Dephan;
b. Untuk mengukur dan menganalis seberapa besar pengaruh diklat terhadap kinerja pegawai Dephan;
c. Untuk mengukur dan mengnalisis seberapa besar pengaruh diklat terhadap pengembangan karier pegawai Dephan;
1.4 Objective
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh pendidikan dan latihan terhadap kompetensi dan kinerja khususnya pada :
a. Kompetensi pegawai dephan di tinjau dari kemampuan (ability) melaksanakan tugas fungsionalnya.
b. Kinerja pegawai ditinjau dari yang di refleksikan dalam tindakan (tampilan) ketika melaksanakan tugas fungsionalnya.
c. Kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai ditinjau dari yang di refleksikan dalam tindakan (tampilan ) dalam melaksanakan tugas fungsionalnya.
d. Kinerja pegawai dephan melalui peningkatan kompetensi .
1.5 Ruang Lingkup
Lingkup pembahasan penelitian ini dibatasi pada masalah-masalah pembinaan karier melalui pendidikan dan latihan terhadap kompetensi dan kinerja pegawai dephan dengan rumusan sub-sub problematik sebagai berikut :
a. Bagaimana peranan diklat pegawai dephan terhadap peningkatan kompetensi dan kinerja pegawai dephan.
b. Bagaimana karakteristik responden, apakah manajerial atau kepemimpinannya yang perlu ditingkatkan.
c. Apakah ada hubungan antara pembinaan karier melalui diklat dengan peningkatan kinerja personel pada Dephan RI.
1.6 Metode penelitian
Metode penelitian yang dikembangkan dalam penelitian terhadap pegawai Dephan tentang pengaruh pendidikan dan latihan terhadap kompetensi dan kinerja pegawai dalam melasanakan tugas
fungsionalnya memotret kondisi obyektif terhadap sampel dari populasi sebagai bahan kajian, untuk kemudian diteliti peristiwa yang telah terjadi dan kemudian meruntut kebelakang melalui data untuk memenuhi faktor-faktor yang mendahului atau menentukan/mempengaruhi sebab-sebab yang mungkin atas peristiwa yang diteliti.
Melalui penelitian kuantitatif di identifikasikan variable penelitian yang saling mempengaruhi pada derajat yang dinamis, dan rasional menggunakan tekhnik analisis jalur (path analysis) untuk mencari hubungan diantara variable-variable yang diteliti (Independent dan Dependent), sehingga diharapkan memaparkan obyektifitas kajian, variable yang dimaksud adalah :
a. Pendidikan dan Latihan. ( X ) b. Kompetensi pegawai Dephan (Y1).
c. Kinerja Pegawai Dephan dalam melaksanakan tugas frofesinya (Y2). Sementara melalui pendekatan kualitatif, metode ini akan memperoleh keterangan atau data dari orang-orang dilapangan dan disertai dengan bukti otentik pada saat penulis mengadakan penelitian.
1.6.1 Alur Pikir
Pendidikan dan latihan dirancang untuk menghasilkan pemahaman yang diperlukan guna meningkatkan kinerja pegawai, Adapun untuk megukur atau mencapai tujuan training tersebut dapat dilihat misalnya apa saja yang mampu dilakukan oleh peserta sesudah progaram selesai. Sehingga organisasi yang melaksanakan diklat harus membuat sistematis latihan seperti : 1) Menganalisa pekerjaan/tugas, 2) Mengidentifikasi pengetahuan, kemampuan dan keterampilan yang diperlukan untuk efektifnya kinerja dalam melaksanakan tugas, dan 3) Merancang program pelatihan seperti : tujuan pelatihan, tetoda pelatihan dan bahan ajaran yang
dibutuhkan.2 Semua yang dijelaskan di atas harus berkaitan dengan kebutuhan organisasi.
Dalam pendidikan dan latihan di Departemen Pertahanan, salah satu instrumen input adalah pengajar, sedangkan kegiatan belajar mengajar merupakan proses pendidikan, kualitas proses pendidikan dapat diukur dari hasil (produk) kegiatan belajar mengajar dimana di dalamnya terdapat interaksi pengajar dan peserta didik, interaksi pengajar dan peserta didik yang kaya makna hanya dapat tercipta apabila kualitas pengajar dalam melaksanakan tugas fungsionalnya memadai, oleh karena itu komponen pengajar menempati fungsi sentral dalam upaya peningkatan mutu pendidikan.
Dalam meningkatkan mutu pendidikan diperlukan pengajar yang mempunyai pendidikan yang proposional dan kemampuan yang optimal, padahal kemampuan pengajar dalam melaksanakan tugas fungsionalnya sangat beragam. Guna mengatasi realitas tersebut berbagai upaya dilakukan baik secara internal oleh pengajar yang bersangkutan atau melalui upaya pengembangan kemampuan .
Apabila kemampuan pengajar meningkat maka kinerja pengajar meningkat pula dan pada gilirannya pembelajaran pada peserta didik meningkat. Mutu pembelajaran yang meningkat merupakan esensi peningkatan mutu pendidikan. Indikator peningkatan layanan pendidikan pada peserta didik dapat dilihat dari hasil pembelajaran (prestasi peserta didik). Guna memudahkan penelaahan, alur pikir penelitihan digambarkan dalam bagan berikut :
2
DR Roger Darby, Recturer HRM ITB – Cranfield University.
KINERJA PEGAWAI DIKLAT PEGAWAI Fokus Penelitian KOMPETENSI PEGAWAI PEMBINAAN KARIER PEGAWAI
Gambar 1.1 Alur Pikir
1.6.2 Kerangka Penelitian
Guna memudahkan telaahan penelitian yang penulis lakukan, digambarkan hubungan antara variable-variable penelitian sebagai berikut :
DIKLAT PEGAWAI (X) KOMPETENSI PEGAWAI (Y1) KINERJA PEGAWAI (Y2) C A B
Gambar 1.2 Hubungan Hipotetik antar Variabel
Ada tiga bentuk interaksi langsung dan satu interaksi tidak langsung antara variabel-variabel itu, adapun interaksi langsung sebagai berikut :
a. Pelatihan pegawai mempengaruhi kompetensi pegawai (A).
b. Pelatihan pegawai mempengaruhi kinerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya. (B).
c. Kompetensi pegawai mempengaruhi kinerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya (C).
Sedangkan interaksi tidak langsung sebagai berikut :
d. Pelatihan pegawai mempengaruhi kinerja pegawai dalm melaksanakan tugas (B) melalui peningkatan kompetensi pegawai (C).
1.6.3 Anggapan Dasar dan Hipotesis Penelitian a. Anggapan Dasar.
Berangkat dari alur pikir dan kerangka penelitian tersebut, maka anggapan dasar dikontruksikan sebagai salah satu upaya peningkatan kompetensi dan kinerja pegawai dephan adalah melalui pendidikan dan latihan.
b. Hipotesis Penelitian
Merujuk pada anggapan dasar tersebut, maka diajukan hipotesis sebagai berikut :
1) Hipotesis kesatu.
Ada pengaruh yang cukup signifikan pendidikan dan latihan pegawai dephan yang dilakukan oleh Badikat Dephan terhadap kompetensi pegawai.
2) Hipotesis Kedua.
Ada pengaruh yang cukup signifikan pendidikan dan latihan pegawai Dephan yang dilakukan oleh Badikat Dephan terhadap kinerja pegawai dephan.
3) Hipotesis Ketiga.
Ada pengaruh yang cukup signifikan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai dephan.
4) Hipotesis Keempat
Ada beberapa hambatan pengaruh diklat terhadap kompetensi kepada kinerja, sehingga dampak pengaruh kompetensi terhadap kinerja lebih kecil
1.7 Struktur
Bab I : Pendahuluan dan Latar Belakang Masalah Merupakan bab pendahuluan yang menguraikan tetang latar belakang penelitian, identifikasi dan rumusan masalah, maksud dan tujuan penelitian, objektif, ruang lingkup dan metodologi penelitian, serta diakhiri dengan struktur.
Bab II : Landasan Pemikiran
Menguraikan literatur study, yang meliputi uraian mengenai ; umum, manajemen sumber daya manusia, pengembangan SDM, pendidikan dan latihan, dan kompetensi pegawai serta kinerja pegawai.
Bab III : Metode Penelitian
Merupakan metode penelitian yang menguraikan mengenai metode yang digunakan, operasionalisasi variabel, sumber dan cara penelitian data atau informasi, populasi penelitian dan teknik pengumpulan data serta rancangan analisis dan uji hipotesa.
Bab IV : Kondisi SDM di Dephan Saat ini
Menguraikan masalah temuan, yang meliputi uraian kualitas layanan SDM Dephan saat ini, Hubungan kualitas dan kuantitas layanan SDM.
Bab V : Hasil Penelitian
Menguraikan tentang hasil penelitian yang berupa hasil penelitian.
Bab VI : Analisa
Merupakan analisa, yang menguraikan tentang pebahasan hasil penelitian.
Bab VII : Kesimpulan dan Saran
Merupakan penutup dalam bab ini, memuat kesimpulan dari semua pokok bahasan yang telah dikemukakan sebelumnya dan penulisnya juga mengajukan berapa saran tentang kemungkinan dilaksanakan diklat dalam meningkatkan kemampuan dan kinerja pegawai Dephan
