188
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Isah Aisyah1, Srie Wijaya Kesuma Dewi21 Universitas BSI e-mail: isah.ihh@bsi.ac.id 2 Universitas BSI e-mail: srie.swk@bsi.ac.id Abstrak
Karyawan merupakan peranan yang sangat penting untuk mencapai keberhasilan dan tujuan dari suatu organisasi atau perusahaan. Kemajuan suatu perusahaan dipengaruhi oleh tinggi rendahnya kinerja yang dimiliki karyawannya dan juga kemampuan pimpinan menggerakkan bawahannya. Oleh karena itu, Hal ini perlu dikaji pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan sehingga dapat bermanfaat untuk mengetahui nilai penting dari gaya kepemimpinan situasional yang dimiliki pimpinan. Metode penelitian deskriptif survey dan verifikatif survey digunakan untuk mengkaji variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan situasional dan variabel terikat yaitu kinerja karyawan dengan melakukan observasi kepada karyawan PT. BPR Sarikusuma Surya. Hasil dari penelitian ini yaitu menunjukkan nilai thitung jatuh didaerah penolakan Ho (thitung 2,684 > ttabel 2,023) sehingga sesuai dengan kriteria pengujian hipotesis adalah menolak Ho dan menerima Ha, artinya secara parsial gaya kepemimpinan situasional direktur utama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. BPR Sarikusuma Surya. Penelitian ini bersifat improvement dari penelitian yang telah ada, dan model penelitian ini bisa digunakan oleh perusahaan di Bandung khususnya dan Indonesia pada umumnya terkait dengan sumber daya manusia dalam dunia kerja khususnya yang berhubungan dengan perilaku-perilaku tenaga kerja.
Keywords: Gaya Kepemimpinan Situasional, Kinerja
1. Pendahuluan
Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting untuk mencapai keberhasilan dan tujuan dari suatu organisasi atau perusahaan. Menurut Yuniarsih & Suwatno (2013) manajemen sumber daya manusia memberikan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia utama yang memberikan kontribusi bagi perbankan juga membutuhkan karyawan yang berkinerja tinggi untuk mendukung tercapainya keberhasilan yang diinginkan perusahaan. Demi tercapainya tujuan perusahaan, BPR Sarikusuma Surya harus berupaya untuk meningkatkan dan memperbaiki kinerja karyawannya secara berkesinambungan. Seorang pemimpin dalam suatu perusahaan harus berusaha mempengaruhi karyawannya untuk melakukan tugas-tugas yang sesuai seperti yang diinginkannya demi tercapainya tujuan perusahaan. Upaya pemimpin mempengaruhi karyawan tersebut dapat dilakukan dengan menerapkan gaya kepemimpinan yang paling
efektif. Gaya kepemimpinan yang tepat sesuai dengan situasi dan kondisi tingkat kesiapaan karyawan dirasa mampu untuk dapat menggerakkan bawahannya agar melaksanakan tugas pekerjaannya semaksimal mungkin Pada umumnya, ada begitu banyak gaya kepemimpinan yang dapat diterapkan oleh seorang pemimpin di dalam suatu perusahaan, yang mana gaya kepemimpinan tersebut memiliki ciri-ciri dan karakteristik yang berbeda-beda.. Gaya kepemimpinan tersebut yang dianggap paling sesuai digunakan untuk mengelola perusahaan dan sumber daya yang ada di
dalamnya, yang mana gaya
kepemimpinannya ini diharapkan dapat berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan sehingga berimbas pada kemajuan perusahaan.Yuniarsih & Suwatno (2013) menegaskan bahwa ketercapaian kinerja produktif perlu ditunjang oleh kemauan kerja yang tinggi, kemampuan kerja yang sesuai dengan isi kerja, lingkungan kerja yang nyaman, penghasilan yang dapat memenuhi
kebutuhan hidup minimum, jaminan sosial yang memadai, kondisi kerja yang manusiawi, dan hubungan kerja yang harmonis. Kinerja karyawan sangat diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan. Masalah tinggi rendahnya kinerja karyawan sangat berkaitan dengan hal-hal yang mempengaruhinya, salah satunya seperti gaya kepemimpinan pemimpinnya. Karena tanpa gaya kepemimpinan yang efektif akan sulit mewujudkan tercapainya kinerja karyawan yang tinggi yang tentu diharapkan oleh semua perusahaan PT. BPR Sarikusuma Surya yang berlokasi di Kabupaten Bandung adalah sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang Perbankan yang berfokus pada perkreditan, tabungan, dan deposito. PT. BPR Sarikusuma Surya dituntut untuk memiliki sumber daya manusia yang trampil dan kompeten sehingga mampu mengerjakan semua tugas yang menjadi tanggung jawabnya termasuk memberikan pelayanan yang terbaik kepada seluruh nasabah. Oleh karena itu, PT. BPR Sarikusuma Surya membutuhkan seorang direktur utama untuk mengelola dan mengarahkan karyawan yang tersedia kearah tujuan yang diinginkan oleh perusahaan Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh kemampuan seorang direktur utama dalam menerapkan suatu model gaya kepemimpinan dalam mengelola karyawan dan perusahaannya. Gaya kepemimpinan yang digunakan direktur utama dalam melaksanakan tugas dan perannya sebagai seorang pemimpin baik secara langsung atau tidak langsung akan mempengaruhi lingkungan internal perusahaan terutama bagi karyawannya. Gaya kepemimpinan yang ada pada seorang direktur utama sangat berpengaruh dalam penciptaan kondisi kerja yang kondusif dan nyaman bagi karyawannya. Ketika gaya kepemimpinan yang diterapkan direktur utama dapat diterima dengan baik oleh semua pihak dan dapat berjalan dengan seefektif mungkin, maka para karyawan pun tentu akan berupaya melaksanakan peran dan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Gaya kepemimpinan yang digunakan oleh direktur utama secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan yang signifikan bagi PT. BPR Sarikusuma Surya agar mampu bertahan dan bersaing dalam industri perekonomian Indonesia. Fenomena yang
masih sering ditemukan adalah masih adanya pemimpin yang kurang berkoordinasi dengan baik dengan para karyawannya sehingga hal ini menyebabkan pemecahan permasalahan yang ada pada karyawan ataupun perusahaan dilakukan secara kurang optimal Masalah lainnya yang sering ditemukan yaitu masih ada pemimpin yang kurang tegas dalam menegakkan aturan yang telah ditetapkan perusahaan sehingga masih ada karyawan yang melanggar aturan yang ada dalam perusahaan. Fenomena lain yaitu masih ada karyawan yang menghasilkan performa atau kinerja yang kurang maksimal. Dengan mengamati fenomena tersebut, dapat dilihat bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan masih kurang tepat di PT. BPR Sar1ikusuma Surya. Hal ini perlu dikaji lebih lanjut apakah terkait dengan kinerja karyawan karena hal tersebut dibutuhkan untuk kelangsungan perusahaan dimasa yang akan datang. Berdasarkan hal tersebut maka dalam penelitian ini akan dikaji pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan, mengingat penelitian sebelumnya terdapat hubungan antar variabel tersebut.
Gaya Kepemimpinan
Menurut Hersey, Blanchard, Kenneth, & Johnson (2006) berpendapat bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok dalam upaya menuju pencapaian tujuan dalam situasi tertentu.
Menurut Hersey, Blanchard, Kenneth, & Johnson (2006), perilaku dan gaya kepemimpinan itu bersifat situasional. Dalam model kepemimpinan situasional, tidak ada gaya kepemimpinan yang dapat dinyatakan paling baik dari gaya kepemimpinan lainnya. Gaya kepemimpinan adalah perilaku dari seorang pemimpin yang diterima dan ditanggapi oleh karyawannya, artinya gaya kepemimpinan dapat efektif ketika gaya kepemimpinan tersebut sesuai dengan situasi tingkat kesiapan karyawannya. Ada tiga unsur penting dalam gaya kepemimpinan situasional ini yaitu tingkat arahan dan bimbingan tugas yang diberikan pemimpin, tingkat hubungan bawa seberapa besar dukungan pemimpin terhadap karyawannya, dan yang ketiga adalah tingkat atau situasi kesiapan karyawannya. Artinya pimpinan harus menyesuaikan responsnya menurut kondisi atau tingkat perkembangan kematangan, kemampuan, dan minat karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya (Hersey, Blanchard, Kenneth, &
Johnson, 2006). Hersey, Blanchard, Kenneth, & Johnson, (2006) mengklasifikasikan gaya kepemimpinan situasional ke dalam empat tipe, yaitu mengarahkan (telling), melatih (selling), menggalang partisipasi (participation), dan mendelegasikan (delegating). Adapun yang dijadikan dimensi dan indikator gaya kepemimpinan dalam penelitian ini adalah 4 gaya kepemimpinan situasional mengarahkan (telling), melatih (selling), menggalang partisipasi (participating), dan mendelegasikan (delegating) dengan tingkat kesiapan bawahan menurut Hersey dan Blanchard yaitu kemampuan (ability) dan kemauan (willingness). Gaya kepemimpinan dan kinerja memiliki keterkaitan satu sama lain seperti yang dinyatakan Sedarmayanti (2013) gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran tercapai atau gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan seorang pemimpin.
Kinerja
Sedarmayanti (2014) menjelaskan bahwa kinerja didefinisikan sebagai catatan mengenai outcome yang dihasilkan dari suatu aktivitas tertentu, selama kurun waktu tertentu pula. Sedarmayanti (2011) juga menjelaskan bahwa kinerja adalah sarana untuk mendapatkan hasil lebih baik dari organisasi, tim, dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam kerangka tujuan dan standar, persyaratan atribut yang disepakati. Menurut Dessler (2009) kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya. amus Besar Bahasa Indonesia yang dikutip dan diterjemahkan oleh Hadari (2006) mengatakan bahwa Kinerja adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan kerja. Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan. Yuniarsih & Suwatno (2013) menyatakan bahwa kinerja merupakan
prestasi nyata yang ditampilkan seseorang setelah yang bersangkutan menjalankan tugas dan perannya dalam organisasi. Simanjuntak (2005) mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. Mathis & Jackson (2006) mendefinisikan kinerja sebagai sebagai apa yang dilakukan atau yang tidak dilakukan seorang karyawan. Berdasarkan pengertian tentang kinerja oleh beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil atau taraf keberhasilan yang dicapai oleh karyawan dalam pekerjaannya berdasarkan kriteria tertentu dan kemudian kinerja tersebut diukur dan dievaluasi oleh pimpinannya. Adapun indikator kinerja menurut Mathis & Jackson (2006) adalah kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja, jangka waktu hasil kerja, tingkat kehadiran, dan kerjasama. Dari pernyataan diatas dapat kita ketahui bahwa ada pengaruh dari pimpinan dalam menerapkan gaya kepemimpinannya untuk membangkitkan performa kinerja yang baik dari para karyawan.
2. Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey dengan jenis penelitian deskriptif dan verifikatif. Penelitian ini menggunakan kuesioner pada populasi besar untuk mengkaji secara deskripsi semua variabel dan hubungan antar variabel dalam penelitian dengan jumlah populasi 42 orang karyawan PT. BPR Sarikusuma Surya. Seluruh sampel dari populasi ini diberikan kuisoner yang mana dipakai untuk pengolahan data sebesar 100% dari responden. Berdasarkan kajian terhadap teori dan penelitian yang berhubungan dengan gaya kepemimpinan situasional dan kinerja , maka desain penelitian terlihat pada Gambar 1 dibawah ini
Tabel 1. Operasionalisasi Variabel
Variabel Dimensi Variabel Gaya kepemimpinan situasional (X) Telling Selling Participating Delegating Ability Willingness
Variabel Kinerja (Y)
Kuantitas hasil kerja Kualitas hasil kerja
Rumusan hipotesis parsial yang akan diuji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Ha : ρyx1 ≠ 0 Artinya, secara parsial X1 berpengaruh signfikan terhadap Y.
Ho : ρyx1= 0 Artinya, secara parsial X1 tidak berpengaruh signfikan terhadap Y. 3. Pembahasan
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang disebar kepada 42 orang karyawan di PT. BPR Sarikusuma Surya, diperoleh profil responden dengan hasil yaitu mayoritas dari karyawan yang menjadi responden didominasi oleh laki-laki, dominasi usia 41-50 tahun, mayoritas karyawan adalah lulusan SMA/SMK, dengan status perkawinan mayoritas sudah menikah, dan lama bekerja mayoritas >10 tahun. Latar belakang dari profil responden tersebut tidak dapat dijadikan pedoman mutlak untuk mengukur baik buruknya kinerja karyawan di PT. BPR Sarikusuma tersebut. Karena tinggi maupun rendahnya kinerja karyawan juga dapat dipengaruhi oleh pengaruh lain seperti gaya kepemimpinan dari pemimpinnya. Deskripsi untuk variabel gaya kepemimpinan situasional berdasarkan data hasil pengolahan terhadap 42 responden menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan situasional mendapat interpretasi yang baik. Nilai rata-rata jawaban responden yang didapat dalam kuisoner penelitian adalah 79,1% yang berarti bahwa responden memberikan persepsi dalam kategori “baik” terhadap butir-butir pertanyaan dalam indikator variabel gaya kepemimpinan situasional. Deskripsi untuk variabel kinerja didapatkan bahwa para responden menunjukkan kinerja yang baik. Nilai rata-rata jawaban responden yang didapat dalam kuesioner penelitian adalah 80,7% yang berarti bahwa responden atau karyawan memiliki kinerja yang tergolong dalam kategori “baik”. Hasil analisis secara deskripsi di atas menandakan bahwa antara gaya kepemimpinan situasional dan kinerja memiliki hubungan yang baik dan sejalan dimana semua penilaian menunjukkan kategori “baik” dari hasil temuan penelitian secara
deskripsi. Selanjutnya untuk hasil penelitian dari analisis verifikasi yaitu pengaruh antar variabel dijelaskan melalui gambar berikut.
Pada gambar kurva pengujian hipotesis parsial di atas, dapat dilihat bahwa nilai thitung jatuh didaerah penolakan Ho (thitung 2,684 > ttabel 2,023) sehingga sesuai dengan kriteria pengujian hipotesis adalah menolak Ho dan menerima Ha, artinya secara parsial gaya kepemimpinan situasional direktur utama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. BPR Sarikusuma Surya. Hasil penelitian di atas dapat memberikan manfaat bagi perusahaan bahwa gaya kepemimpinan situasional berpengaruh bagi kinerja karyawan. Kemudian hal ini dapat menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam menyusun strategi dalam rangka menerapkan gaya kepemimpinan situasional yang efektif sehingga kinerja karyawan dapat ditingkatkan. Selain itu temuan penelitian ini dapat dijadikan referensi yang relevan atau bahan masukan dan perbandingan bagi peneliti lain dan juga dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan pada umumnya. Penelitian ini menemukan bahwa tidak adanya masalah yang serius terkait gaya kepemimpinan situasional dan kinerja karyawan pada PT. BPR Sarikusuma Surya secara keseluruhan walaupun masih terdapat beberapa masalah seperti kurangnya koordinasi antara pimpinan dan para karyawan, kurang tegasnya pimpinan dalam menegakkan aturan. Namun demikian, hal ini perlu dikaji kembali pada penelitian selanjutnya, mengingat tidak terbahas dalam penelitian ini. Pada penelitian ini juga ditemukan hal yang sesuai dengan dugaan awal bahwa gaya kepemimpinan situasional berpengaruh terhadap kinerja. Kinerja karyawan akan tinggi bila gaya kepemimpinan situasional diterapkan dengan baik. Temuan ini menyempurnakan (improvement) penelitian sebelumnya dari Indra Tarunapradja (2012) dan Sarly Sariadi (2013) yang membedakan adalah latar belakang permasalahan pada organisasi yang diteliti.
4. Simpulan Dae rah Daerah Penerima 0 Dae rah ttab ttab thitu ng
Kesimpulan dari penelitian ini bahwa model penelitian terkait pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap kinerja dapat dipergunakan untuk perusahaan jenis PT (persero) yang bergerak pada bidang perbankan atau perusahaan dengan jenis yang lain.
Referensi
Dessler, G. (2009). Manajemen SDM. Jakarta: Indeks.
Hadari, N. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta: Universitas Gajah Mada.Hersey, P., Blanchard, Kenneth, & Johnson, D. E. (2006). Management of Organizational Behaviour (7th ed.). New Jersey: Prentice Hall.Kreiner, R., & Angelo, K. (2014). Perilaku Organisasi (9th ed.). Jakarta: Salemba Empat. Mangkunegara, A. P. (2008). Perilaku dan
Budaya Organisasi. Bandung: PT. Refika Aditama.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2006). Human Resource Management. Robbins, S. (1998). Organizational Behavior:
Concepts, Controversies, and Applications. New Jersey: Prentice Hall.
Robbins, S. P. (1993). Organizational Behavior:
