1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Pencapaian kinerja seorang karyawan harus dapat dibandingkan dengan standar kinerja, yaitu tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding (benchmarks) atas tujuan atau target yang ingin dicapai. Hasil pekerjaan seorang karyawan dapat diukur melalui jumlah, kualitas, ketepatan waktu pekerjaan, kehadiran dan kemampuan bekerjasama. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau melebihi standar pekerjaan maka kinerja seorang karyawan termasuk dalam kategori baik. Sebaliknya, seorang karyawan yang hasil pekerjaannya tidak mencapai standar pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak baik atau berkinerja rendah (Bangun, 2012).
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Dengan adanya informasi mengenai kinerja, akan dapat diambil tindakan yang diperlukan, seperti koreksi atas kebijakan, meluruskan kegiatan-kegiatan utama, dan tugas pokok instansi, bahan untuk perencanaan, menentukan tingkat keberhasilan instansi untuk memutuskan suatu tindakan, dan lain-lain (Antou, 2013). Faktor penentu kinerja karyawan dapat dijelaskan melalui pendekatan teori atribusi yang menyatakan bahwa dua kategori dasar atribusi yang melekat pada diri seorang karyawan yang akan menentukan kinerjanya, yaitu atribusi yang bersifat internal disposisional (dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang), dan atribusi yang bersifat eksternal atau situasional (dapat dihubungkan dengan lingkungan seseorang). Faktor internal meliputi bakat, kemampuan, kemauan, dan upaya. Sedangkan faktor eksternal meliputi lingkungan kerja, rekan kerja, dan pimpinan (Nurwati et al., 2012).
Berkaitan dengan ruang lingkup manajemen sumber daya manusia, terdapat banyak sekali faktor yang bisa mempengaruhi kinerja karyawan, salah satunya adalah kepemimpinan. Kedudukan pemimpin sangat mendominasi semua
aktivitas yang dilakukan. Kepemimpinan merupakan suatu ilmu yang mengkaji secara komprehensif atau menyeluruh tentang bagaimana mengarahkan, mempengaruhi, dan mengawasi orang lain untuk mengerjakan tugas sesuai dengan perintah yang direncanakan (Sumarto dan Subroto, 2011). Kepemimpian adalah proses mempengaruhi orang lain dalam suatu organisasi agar mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dalam mencapai tujuannya. Dalam konteks perusahaan, manajer melakanakan tugas kepemimpinan agar para anggota organisasi dapat melaksanakan tugas sesuai fungsinya. Manajer yang berhasil melaksanakan tugas kepemimpinan dapat menumbuhkan semangat kerja para anggotanya yang berakibat pada peningkatan kinerja (Bangun, 2012).
Berdasarkan perilakunya, pemimpin dibagi menjadi dua kategori, yaitu
consideration dan initiating structure. Pemimpin consideration bertindak dalam
perilaku yang bersahabat dan sportif, menunjukkan perhatian bada bawahan dan memperhatikam kesejahteraan mereka. Sedangkan pemimpin dengan initiating
structure mendefinisikan dan menstruktur bawahannya dan perannya sendiri
terhadap pencapaian dari tujuan-tujuan formal kelompok (Hanggraeni, 2011). Oleh karena itu, pemimpin harus peka terhadap perubahan, mampu menganalisa apa yang menjadi kelemahan dan kekuatan baik internal dan eksternal organisasinya, sehingga mampu memecahkan masalah yang dihadapi, dan lebih meningkatkan kinerja karyawan dan kinerja organisasi, karena berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam menjalankan tugas-tugasnya sangat ditentukan oleh kualitas pimpinanya (Trang, 2013).
Berdasarkan contigency theories, kefektifan kepemimpinan dipengaruhi oleh faktor-faktor situasional, misalnya budaya organisasi (Hanggraeini, 2011). Adapun yang dimaksud dengan Budaya organisasi adalah serangkaian pengetahuan sosial yang dimiliki organisasi berkenaan dengan aturan, norma, dan nilai-nilai yang membentuk sikap dan perilaku karyawan. dalam hal ini, budaya merupakan pengetahuan sosial di antara anggota organisasi (Colquitt, 2009). Dalam perspektif budaya, keterkaitan antara kepemimpinan dan budaya adalah jika budaya diperkenalkan pada level perusahaan maka akan lebih jelas terlihat bagaimana budaya dikreasi, ditanamkan dan dikembangkan bahkan dirubah oleh seorang pemimpin dalam organisasi. Dalam hal ini, pemimpin akan memperkuat
budaya organisasi, dimana semakin tinggi nilai-nilai kepemimpinan maka budaya organisasi akan semakin kuat (Nurwati et al, 2012). Sebagaimana hasil penelitian Naderi dan Jadidi (2014) juga membuktikan adanya pengaruh positif yang signifikan dari hubungan gaya kepemimpinan dengan budaya organisasi.
Menurut Sumarto dan Subroto (2011), banyak penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan juga memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Besarnya pengaruh manajer dalam pengambilan keputusan organisasi, struktur dan sistem dalam organisasi memberi peluang besar bagi manajer untuk mempengaruhi anggota organisasi untuk meningkatkan kemampuannya meraih tujuan organisasi. Mengenai hal tersebut, Wibowo (2014) menjelaskan bahwa pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan cara: (1) memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan pelanggan telah terpenuhi; (2) mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan perbandingan; (3) mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja; (4) menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang perlu mendapat prioritas perhatian; (5) menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas; (6) mempertimbangkan penggunaan sumber daya; dan (7) mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan.
Selain gaya kemimpinan, budaya organisasi juga memiliki hubungan positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam hal ini, karyawan mempelajari budaya melalui karyawan lain dengan berkomunikasi atau melakukan observasi sederhana. Budaya memberitahu karyawan apa yang menjadi aturan, norma, dan nilai-nilai dalam organisasi. Budaya organisasi membentuk dan memperkuat sikap karyawan dan perilaku tertentu dengan menciptakan sistem kontrol atas karyawan (Colquitt, 2009). Budaya organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi-organisasi lainnya. Budaya organisasi memberi pengaruh yang kuat baik pada motivasi kerja karyawan maupun kinerja karyawan sendiri (Idris et al., 2014).
CV. Cahaya Putratama Indah (CV.CPI) adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang produksi batu kapur aktif dan melayani suplai produk tersebut. CV.CPI berkantor di Jl. Slamet Riyadi, Lumajang. CV.CPI memiliki sebuah
tungku pembakaran batu kapur dengan kapasitas produksi saat ini kurang lebih 300 ton per bulan. CV.CPI berkomitmen untuk menjamin kualitas produk dengan menggunakan bahan baku yg berkualitas dan telah terseleksi sebelumnya. Produk batu kapur yang diproduksi oleh CV. CPI dapat digunakan sebagai bahan dasar semen, bata ringan, bata silica, pembuatan karbit, pembuatan refraktori, pelicin tablet, peleburan baja, pemutih kertas dan penjernih tebu. Namun demikian, sejak adanya pelarangan eksport bahan tambang mineral sebagaimana telah diperkuat adanya Peraturan Pemerintah No. 1 Tahun 2014 tentang Perubahan Kedua PP No. 23 Tahun 2010 tentang Kegiatan Usaha Pertambangan Mineral dan Batubara telah memberi dampak negatif pada kinerja karyawan khususnya divisi marketing. Kinerja penjualan karyawan divisi marketing CV. CPI terus menurun dari tahun 2012 hingga tahun 2014.
Tabel 1.1Total Penjualan Karyawan Divisi Pemasaran CV. CPI
Bulan Penjualan 2012 Penjualan 2013 Penjualan 2014
Januari 157.097.480 162.116.829 152.521.825 Febuari 165.999.151 156.914.522 148.213.528 Maret 167.650.109 159.639.586 155.231.582 April 156.245.989 157.634.522 150.236.528 Mei 151.466.148 146.112.599 142.892.592 Juni 160.090.565 149.328.900 143.321.902 Juli 175.428.460 148.962.597 156.632.554 Agustus 175.358.700 147.405.869 152.485.826 September 164.805.913 156.739.422 157.709.008 Oktober 159.552.390 152.529.628 150.521.123 November 159.996.352 153.250.927 149.250.328 Desember 164.035.765 157.251.129 159.258.024 Total 1.957.727.021 1.847.886.530 1.818.274.820
Sumber: Data internal
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa total penjualan yang dihasilkan divisi
marketing terus menurun. Pada tahun 2012 karyawan divisi marketing mampu
melakukan penjualan sebanyak Rp1.957.727.021, kemudian menurun hingga 5,61% pada tahun 2013 menjadi Rp1.847.886.530. Penjualan tahun 2014 juga menurun sebanyak 1,60% dibandingkan tahun 2013, dimana karyawan divisi
marketing mampu melakukan penjualan sebanyak Rp1.818.274.820. Kondisi ini
telah mendorong peneliti untuk mengetahui faktor-faktor yang menjadi penyebab turunnya kinerja karyawan divisi marketing pada CV. CPI.
Berkaitan dengan hasil kinerja yang dicapai oleh karyawan divisi
marketing pada CV. CPI, hasil survei awal peneliti menunjukkan bahwa beberapa
karyawan menganggap manajer yang memimpin mereka menerapkan standar internal yang tinggi dalam setiap aktivitas usaha, meskipun hal tersebut dilakukan demi memberikan yang terbaik terutama pada bagian pemasaran. Oleh karena itu, segala hasil yang dicapai masing-masing karyawan harus sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh manajer. Sebagai dampaknya, apabila karyawan tidak dapat mencapai penjualan sebagaimana ditetapkan, manajer akan memberikan teguran keras pada karyawannya. Namun demikian, manajer juga memberikan arahan dalam penyelesaian masalah yang dihadapi bawahannya dengan bijak. Hal tersebut juga dipengaruhi oleh perilaku hubungan interaksi pemimpin terhadap karyawan yang berorientasi pada hasil (prestasi).
Budaya organisasi pada CV. CPI berpegang teguh pada etika dalam setiap aktivitas serta berdasarkan sikap saling menghormati dan kepercayaan yang baik antar rekan kerja sehingga menimbulkan rasa kenyamanan serta kepedulian antar sesama dalam melakukan pekerjaan dalam lingkungan perusahaan. Budaya organisasi yang ditekankan perusahan memberikan kebebasan pada bawahannya untuk menyelesaikan pekerjaanya agar lebih efektif dan efisien dalam ketepatan tujuan organisasi tersebut. Budaya seperti itu telah membentuk perilaku dan sikap karyawan CV. CPI untuk menghormati satu sama lain. CV. CPI juga memberi pengakuan serta promosi bagi karyawan yang berprestasi dalam arti menjalankan tugasnya mengalami peningkatan serta kompeten.
Berdasarkan latar belakang yang telah dijabarkan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan CV Cahaya Putratama Indah Lumajang”.
1.2 Rumusan Masalah Penelitian
1. Apakah gaya kepemimpian berpengaruh terhadap budaya organisasi CV Cahaya Putratama Indah Lumajang?
2. Apakah gaya kepemimpian berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV Cahaya Putratama Indah Lumajang?
3. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV Cahaya Putratama Indah Lumajang?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk:
1. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpian terhadap budaya organisasi CV Cahaya Putratama Indah Lumajang.
2. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpian terhadap kinerja karyawan CV Cahaya Putratama Indah Lumajang.
3. Mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan CV Cahaya Putratama Indah Lumajang.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Bagi perusahaan
Penelitian ini dapat menjadi masukan bagi perusahaan-perusahaan terkait untuk memperbaiki dan mengembangkan kebijakan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi penulis
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi media bagi penulis untuk menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama mengikuti perkuliahan. 3. Bagi universitas
Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya keilmuan yang terkait dengan pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
4. Bagi pembaca
Penelitian ini diharapkan dapat memberi wawasan pengetahuan bagi pembaca mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
