PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA DINAS KESEJAHTERAAN DAN SOSIAL
PROVINSI SUMATERA UTARA
OLEH
DWI CHANDRA LINGGA 150521035
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2018
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA DINAS KESEJAHTERAAN DAN SOSIAL
PROVINSI SUMATERA UTARA
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah ada Motivasi dan Disiplin kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis asosiatif kausal, dan menggunakan metode analisi regresi linear berganda. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Populasi pada penelitian ini berjumlah 148 orang, dengan jumlah sampel 112 orang.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Motivasi dan Disiplin Kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara Hasil koefesien determinasi Adjusted R square sebesar 76,4% variabel Prestasi Kerja dapat dijelaskan oleh Motivasi dan Disiplin Kerja, sedangkan sisanya 23,6% dapat dijelaskan oleh faktor – faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata kunci: Motivasi, Disiplin Kerja dan Prestasi Kerja
INFLUENCE OF MOTIVATION AND WORK DISCIPLINE ON EMPLOYEES 'WORK IN WELFARE AND SOCIAL PROVINCE OF
NORTH SUMATERA PROVINCE
This study was conducted with the aim to find out whether there is motivation and work discipline affect the work performance of employees at the Office of Welfare and Social Province of North Sumatra. The research method used is the method of causal associative analysis, and using multiple linear regression analysis method. The data used in this research are primary and secondary data. The population in this study amounted to 148 people, with a sample size of 112 people.
The results of this study indicate that Motivation and Work Discipline simultaneously have a positive and significant effect on the performance of employees at the Department of Social Welfare and Social Province of North Sumatra Results coefficient determination Adjusted R square of 76,4% Work Performance variables can be explained by Motivation and Work Discipline, while the rest 23,6% can be explained by other factors not examined in this study.
Keywords: Motivation, Work Discipline and Job Performance
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan perkuliahan dan penelitian skripsi ini, dengan judul “Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Kesejahteraan Dan Sosial Provinsi Sumatera Utara”.
Penulisan skripsi ini dilakukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada orang tua tercinta, Ayahanda Bahtiar Lingga S.H dan Ibunda Rasmi Tumanggor S.Pd yang telah mendoakan dan memotivasi penulis selama perkuliahaan dan dalam penyelesaian skripsi ini. Pada kesempatan ini penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. DR. Ramli, SE, MS., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, M.si dan Bapak Doli Muhammad Jafar Dalimunthe, SE, M.Si., selaku Ketua dan Sekretaris Departemen/Program Study Ekonomi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra Lucy Anna M.Si selaku dosen pembimbing yang selama ini telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
untuk kesempurnaan dalam penulisan skripsi ini.
5. Seluruh pegawai Dinas Kesejahteraan Dan Sosial Provinsi Sumatera Utara yang telah bersedia membantu dan meluangkan waktu dalam penyelesaian skripsi ini.
6. Teristimewa kepada saudara penulis Wanti Sartika Lingga SE. Nia Lingga Dan Anelia Lingga, yang selama ini telah membatu dan memotivasi penulis dalam penyelesaian skripsi ini.
7. Seluruh pihak yang turut membantu selama perkuliahaan dan penyelesaian skripsi ini, namun tidak dituliskan pada lembaran ini, penulis mohon maaf tanpa mengurangi rasa hormat dan terima kasih penulis.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dari segi bahasa maupun isinya, oleh karena itu penulis dengan senang hati akan menerima kritikan, saran dan masukan dari semua pihak. Semoga hasil penelitian ini dapat bermanfaat bagi pihak yang memerlukannya.
Medan, Juli 2018 Peneliti
Dwi Chandra Lingga NIM: 150521035
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... 6
1.4 Manfaat penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8
2.1 Motivasi ... 8
2.1.1 Pengertian Motivasi ... 8
2.1.2 Sumber Motivasi ... 9
2.1.3 Metode Motivasi ... 10
2.1.4 Teori Motivasi ... 10
2.2 Disiplin Kerja ... 16
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 16
2.2.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 17
2.2.3 Jenis Disiplin Kerja ... 18
2.2.4 Manfaat Disiplin Kerja ... 19
2.3 Prestasi Kerja ... 19
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 19
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 20
2.3.3 Sistem Penilaian Prestasi Kerja ... 21
2.3.4 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ... 22
2.4 Penelitian Terdahulu. ... 23
2.5 Kerangka Konseptual ... 25
2.6 Hipotesis ... 27
BAB III METODE PENELITIAN ... 28
3.1 Jenis Penelitian ... 28
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 28
3.3 Batasan Operasional ... 28
3.4 Operasional Variabel Penelitian ... 28
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 30
3.6 Populasi dan Sampel ... 31
3.7 Jenis Data ... 31
3.11 Uji Asumsi Klasik ... 35
3.12 Uji Hipotesis ... 38
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 40
4.1 Sejarah Instansi ... 40
4.1.1 Sejarah Dinas Kesejahteraan Dan Sosial Provinsi Sumatera Utara ... 40
4.1.2 Visi dan Misi ... 42
4.1.3 Struktur Organisasi ... 43
4.1.4 Uraian Pekerjaan ... 43
4.2 Hasil Penelitian ... 49
4.2.1 Analisis Statistik Deskriptif Responden ... 49
4.2.2 Analisis Regresi Linier Berganda ... 68
4.3 Uji Asumsi Klasik ... 69
4.4 Uji Hipotesis ... 73
4.5 Pembahasan ... 76
4.5.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja ... 76
4.2.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja ... 78
4.5.3 Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja ... 80
4.6 Pengujian Hipotesis ... 73
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 81
5.1 Kesimpulan ... 81
5.2 Saran ... 81
DAFTAR PUSTAKA ... 83
LAMPIRAN ... 85
No. Tabel Judul Halaman 1.1 Hasil Pra Survey Motivasi Pegawai pada Dinas Kesejahteraan
Dan Sosial Provinsi Sumatera Utara 2018 ... 4
1.2 Hasil Pra Survey Disiplin Kerja Pegawai pada Dinas Kesejahteraan Dan Sosial Provinsi Sumatera Utara 2018 ... 4
1.3 Daftar Penilaian Prestasi Kerja pegawai Tahun 2014 - 2015 – 2016 ... 5
2.1 Penelitian Terdahulu ... 24
3.1 Operasional Variabel ... 29
3.2 Insturmen Skala Likert ... 30
3.3 Uji Validitas ... 33
3.4 Uji Reliabilitas ... 34
4.1 Karakteristik Reponden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 50
4.2 Karakteristik Reponden Berdasarkan Usia ... 50
4.3 Karakteristik Reponden Berdasarkan Pendidikan ... 51
4.4 Interpretasi Nilai Rata-rata Tanggapan Responden... 52
4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi (X1) 53 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X2) ... 59
4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja (Y) ... 64
4.8 Analisis Regresi Linear Berganda ... 68
4.9 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 70
4.10 Uji Glejser ... 72
4.11 Uji Multikolinearitas ... 73
4.12 Uji Signifikan Serempak (Uji F) ... 74
4.13 Uji Signifikan Parsial (Uji -t) ... 74
4.14 Uji Koefisien Determinasi (R²) ... 76
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 27
4.1 Struktur Organisasi Dinas Kesejahteraan Dan Sosial Provinsi Sumatera Utara ... 43
4.2 Histogram ... 69
4.3 PP-Plot ... 70
4.4 Scatter Plot ... 71
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner ... 85
2 Tabulasi Jawaban Responden Uji Vaiditas & Reabilitas ... 91
3 Uji Validitas & Reliabilitas ... 92
4 Tabulasi Jawaban Responden ... 93
5 Karakteristik Reponden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 95
6. Karakteristik Reponden Berdasarkan Usia ... 95
7. Karakteristik Reponden Berdasarkan Pendidikan ... 95
8. Interpretasi Nilai Rata-rata Tanggapan Responden... 95
9. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi (X1) 96 10. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X2) ... 97
11. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja (Y) ... 98
12. Analisis Regresi Linier Berganda ... 99
13. Histogram ... 99
14. PP-Plot ... 99
15. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 100
16. Scatter Plot ... 100
17. Uji Glejser ... 100
18. Uji Multikolonieritas ... 101
19. Uji Signifikan Serentak (Uji-F) ... 101
20. Uji Signifikasi (Uji-t) ... 101
21. Uji Koefisiensi Determinasi (R²)... 101
1.1 Latar belakang masalah
Sumber daya manusia merupakan bagian terpenting dari keseluruhan manajemen sumber daya yang ada dalam suatu organisasi. Hal ini menjadikan ilmu manajemen sumber daya manusia sangatlah penting didalam sebuah organisasi, yang akan mengatur hubungan dan peranan pegawai yang merupakan abdi pemerintah dan abdi masyarakat yang diharapkan mampu mewujudkan pelayanan publik yang baik dan sistem administrasi negara yang bekerja secara profesional, efisien dan efektif. Sehingga peran pemerintah dapat berjalan dengan baik. Organisasi sangat mengharapkan seluruh pegawainya memiliki motivasi dalam melaksanakan pekerjaannya, dimana dengan motivasi kerja pegawai akan membatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
Dengan motivasi kerja pegawai diharapkan mampu menjadi daya penggerak yang dapat menciptakan kegairahan kerja pegawai, agar mereka mau bekerja sama secara produktif mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi dapat hadir sebagai suatu kebiasaan yang akan melekat dalam jiwa individu tersebut jika kesehariannya ada hal-hal yang dapat memotivasi di dalam lingkungan kerjanya, baik itu fasilitas, rekan kerja dan atasan. Tanpa adanya motivasi pegawai, akan sulit bagi organisasi untuk mengarahkan seluruh pegawai secara bersama-sama bekerja dalam mewujudkan tujuan yang ingin dicapai. Oleh karena itu setiap atasan berusaha memberikan motivasi kepada pegawainya. Seorang atasan dikatakan efektif dalam
kepemimpinannya jika para pegawainya dapat termotivasi oleh atasannya.
Pemberian motivasi kepada pegawai dalam bekerja merupakan salah satu kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya dan juga untuk kepentingan pegawai itu sendiri. Selain motivasi dibutuhkan juga adanya disiplin kerja saat melakukan pekerjaannya.
Motivasi tidak akan cukup tanpa dibarengi dengan disiplin kerja diantara para pegawai. Dengan menerapkan disiplin kerja yang baik diharapkan pegawai akan memiliki sikap kesediaan dan kerelaan pegawai agar selalu memahami dan mematuhi norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya yang merupakan hal yang sangat diharapkan. Dimana disiplin kerja merupakan bagaimana sikap pegawai dalam mematuhi semua peraturan, yang nantinya diharapkan dengan kebiasaan menaati aturan yang berlaku di lingkungan kerjanya, aturan-aturan itu menjadi sebuah bagian dari dalam diri seluruh pegawai. Hal ini merupakan harapan seluruh organisasi guna membantu organisasi memiliki pegawai-pegawai yang dapat bekerja secara profesional, efisien dan efektif. Setiap organisasi selalu berusaha agar menekankan kepada seluruh pegawainya untuk tetap selalu mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan motivasi dan disiplin kerja yang baik diharapkan mampu mempengaruhi produktivitas kerja para pegawai yang akan mmencerminkan sejauh mana para pegawai dapat prestasi di dalam organisasinya.
Oleh karena itu prestasi kerja akan mencerminkan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Yang mana prestasi
kerja merupakan perilaku nyata yang dicapai setiap pegawai dalam menyelesaikan tugasnya dalam organisasi. Pencapaian hasil kerja yang baik dari suatu organisasi pastilah terbentuk dari faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja para pegawainya. Karena perlu diketahui bahwa terdapat faktor lain yang dapat menurunkan prestasi kerja pegawai di suatu organisasi, diantaranya adalah menurunnya keinginan pegawai untuk mencapai tujuan kerja yang efektif, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan, kurang menaati peraturan yang berlaku di lingkungan kerja, kurangnya kenyamanan bekerja, kurangnya motivasi pegawai dalam bekerja. Faktor-faktor ini merupakan sebab menurunnya kinerja pegawai dalam sebuah organisasi, dimana kurang produktifnya pegawai dalam bekerja hasil kerja yang dihasilkanpun akan mempengaruhi sejauh mana prestasi kerja yang dapat di capai seorang pegawai.
Dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara Sesuai dengan Peraturan Gubernur Sumatera Utara nomor 17 tahun 2010 bahwa tugas pokok untuk melaksanakan urusan pemerintahan daerah/kewenangan provinsi dibidang Potensi Sumber Kesejahteraan Sosial, Pemberdayaan Sosial, Pelayanan Dan Rehabilitasi Sosial, Perlindungan Sosial Dan Jaminan Sosial Provinsi Sumatera Utara. Berdasarkan prasurvey yang dilakukan peneliti pada Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara terhadap 30 responden mengenai motivasi dan disiplin kerja dapat diketahui hasilnya seperti Tabel 1.1:
Tabel 1.1
Hasil Pra Survey Motivasi Pegawai pada Dinas Kesejahteraan Dan Sosial Provinsi Sumatera Utara 2018
No Pernyataan Jumlah
Ya % Tidak %
1 Fasilitas kerja sangat mempengaruhi motivasi
saya dalam melakukan pekerjaan 16 53,33% 14 46,67%
2 Faktor usia akan mempengaruhi motivasi saya
dalam bekerja 12 40% 18 60%
3
Hubungan Kerja yang baik antara pegawai sangat mempengaruhi proses penyelesaian semua pekerjaan
11 36,67% 19 63,33%
Rata-rata 13 43,33% 17 56,67%
Sumber : Dinas Kesejahteraan Dan Sosial Provinsi Sumatera
Berdasaran hasil prasurvey pada Tabel 1.1 mengenai motivasi kerja pegawai dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja masih menjadi masih sebuah permasalahan dikarnakan perbedaan sudut pandang di antara pegawai.
Tabel 1.2
Hasil Pra Survey Disiplin Kerja Pegawai pada Dinas Kesejahteraan Dan Sosial Provinsi Sumatera Utara 2018
No Pernyataan Jumlah
Ya % Tidak %
1 Saya selalu datang dan pulang tepat pada
waktunya 11 36,67% 19 63,33%
2 Saya selalu berada diruangan kerja saat jam
kerja 14 46,67% 16 53,33%
3 Saya hanya bertanggung jawab terhadap
pekerjaan saya 16 53,33% 14 46,67%
4 Saya selalu mematuhi semua peraturan kantor 10 33,33% 20 60,67%
5 Saya menyelesaikan pekerjaan tepat pada
waktunya 9 30% 21 70%
Rata-rata 12 40% 18 60%
Sumber : Dinas Kesejahteraan Dan Sosial Provinsi Sumatera
Berdasaran hasil prasurvey pada Tabel 1.2 mengenai Disiplin kerja pegawai dapat disimpulkan bahwa masih terlihat berbagai permasalahan disiplin kerja pegawai diantaranya masih terlihat pegawai yang datang dan pulang tidak pada waktunya, adanya pegawai yang tidak berada diruang kerja saat jam kerja,
masih banyaknya pegawai yang tidak mematuhi peraturan kantor dan penyelesaiakan pekerjaan yang tidak tepat waktunya.
Sedangkan berdasarkan Dari data yang diperoleh dari hasil penilaian prestasi kerja pegawai dalam mematuhi, melaksanakan dan menyelesaikan tugasnya dari tahun 2014, 2015 dan 2016 seperti Tabel 1.3.
Tabel 1.3
Daftar Penilaian Prestasi Kerja pegawai Tahun 2014 - 2015 – 2016
Jumlah Pegawai Hasil Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Kriteria Dan Score Penilaian
2014 2015 2016 2014 2015 2016
148 148 148
SB 58
Orang SB 43
Orang SB 32
Orang SB Sangat Baik 90-100
B 44
Orang B 50
Orang B 35
Orang B Baik 80-90
CB 28
Orang CB 37
Orang CB 46
Orang CB Cukup Baik 70-80
S 13
Orang S 10
Orang S 23
Orang S Sedang 60-70
K 5 Orang K 8 Orang K 12
Orang K Kurang 50-60
Sumber : Dinas Kesejahteraan Dan Sosial Provinsi Sumatera Utara (Data di olah)
Tabel 1.3 hasil dari penilaian prestasi kerja pegawai pada Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara, pada tahun 2014, 2015 dan 2016 yang dilakukan setiap akhir tahun berdasarkan sasaran kerja pegawai (SKP) seperti tugas dan wewenang dan Perilaku kerja seperti orientasi pelayanan, komitmen disiplin kerja serta kerja sama. Terlihat bahwa di tahun 2014, jumlah pegawai 148 orang yang mendapatkan nilai SB: 58 Orang, B: 44 Orang, CB: 28 Orang, S: 13 Orang, dan K: 5 Orang. Tahun 2015, jumlah pegawai 148 orang yang mendapatkan nilai SB: 43 Orang, B: 50 Orang, CB: 37 Orang, S: 10 Orang, dan K: 8 Orang. Tahun 2016, jumlah pegawai 148 orang yang mendapatkan nilai SB: 32 Orang, B: 35 Orang, CB: 46 Orang, S: 23 Orang, dan K: 12 Orang.
Sebagai mana yang ingin di wujudkan Dinas Kesejahteraan sosial Provinsi Sumatera Utara, jumlah pegawai yang memiliki nilai SB sekitar 55, B sekitar 45 dan CB sekitar 30 orang. Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Pretasi Kerja Pegawai pada Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka perumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara.
2. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara.
3. Apakah Motivasi dan Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara.
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian yang diharapkan peneliti dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Motivasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Disiplin Kerja terhadap
prestasi kerja pegawai pada Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian yang diharapkan peneliti dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagi Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara
Sebagai bahan masukan dan saran mengenai Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara.
2. Bagi Pihak Lain
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan penelitan yang sama dimasa yang akan datang. menambah pengetahuan khusunya dibidang sumber daya manusia, yang berkaitan dengan Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara.
3. Bagi Peneliti
Menambah pengetahuan dan memperluas wawasan penulis mengenai Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara.
2.1 Motivasi
2.1.1 Pengertian Motivasi
Menurut Richard L Daft (2013:373), motivasi dapat di artikan sebagai kekuatan yang muncul dalam maupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang di inginkan.
Menurut Hasibuan (2010:141), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Sutrisno (2009:146), motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
Menurut Prabu Mangkunegara (2009:93), motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
Pegawai yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi berarti pemberian dorongan, penimbulan motivasi atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.
2.1.2 Sumber Motivasi
Menurut Suwatno (2011:175), sumber motivasi dapat dogolongkan kedalam dua jenis sumber yaitu:
1. Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motifasi yang aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar. Karena dalam setiap diri individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Motivasi intrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang didalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan suatu dorongan dari dalam diri dan secara mutlak berkaitan dengan aktivitas belajarnya. Jenis motivasi ini timbul dalam diri individu atas dasar kemauan dari diri sendiri tanpa ada paksaan dari orang lain.
2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motifasi yang aktif dan berfungsi karena adanya perangsan dari luar. Motivasi ekstrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang didalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang tidak berkaitan dengan dirinya. Jenis motivasi ini timbul sebagai akibat pengaruh dari luar individu.
Menurut Hasibuan (2014:221), Terdapat dua jenis motivasi yaitu : 1. Motivasi positif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik saja.
2. Motivasi negatif
Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasinya rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum; tetapi dalam waktu jangka panjang akan berakibat kurang baik.
2.1.3 Metode Motivasi
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2014:149), terdapat dua metode motivasi yaitu motivasi langsung dan tidak langsung.
1. langsung (Direction Motivation)
Metode langsung adalah motivasi (material dan non material) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam, dan lain sebagainya.
2. Motivasi tidak langsung (Indirect Motivation)
Metode tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas–fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga karyawan betah dan bersemangat dalam melakukan pekerjaannya.
2.1.4 Teori Motivasi
Menurut Sondang P. Siagian (2012:287), ada beberapa teori motivasi yang di kemukankan oleh para ahli, diantaranya adalah sebagai berikut :
1. Teori Abraham H. Maslow
Menyebutkan motivasi terbentuk dari 5 hierarki kebutuhan : a. Kebutuhan Fisiologis
Merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
b. Kebutuhan akan Rasa Aman
Meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
c. Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman telah terpenuhi, maka muncullah kebutuhan akan cinta, kasih sayang dan rasa memiliki- dimiliki. Kebutuhan-kebutuhan ini meliputi dorongan untuk bersahabat, keinginan memiliki pasangan dan keturunan, kebutuhan untuk dekat pada keluarga dan kebutuhan antarpribadi seperti kebutuhan untuk memberi dan menerima cinta.
d. Kebutuhan Pengakuan
Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestasi, status dan keyakinan akan diri sendiri.
e. Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan untuk menjadi orang yang dicita-citakan dan dirasakan mampu
mewujudkannya.
2. Teori Kebutuhan ERG Alderfer
Teori ERG Alderfer (Existence, Relatedness, Growth) adalah teori motivasi yang dikemukakan oleh Clayton P. Alderfer. Teori Alderfer menemukan adanya 3 kebutuhan pokok manusia:
a. Existence Needs (Kebutuhan Keadaan)
suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari Maslow yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman serta Hygiene Factors dari Herzberg.
b. Relatedness Needs (Kebutuhan Berhubungan)
mencakup kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari Maslow dan hygiene factors dari Herzberg.
c. Growth Needs (Kebutuhan Pertumbuhan)
kebutuhan yang mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif terhadap diri sendiri atau lingkungan. Realisasi dari kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari Maslow dan motivasion factors dari Herzberg.
3. Teori Dua Faktor Herzberg
Herzberg mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor motivasi yaitu : a. Hygiene Factors
yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi
perusahaan (Eksternal).
b. Motivation Factors
yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan (Internal).
4. Teori Keadilan
Teori ini menyebutkan bahwa seseorang memiliki sifat untuk selalu menyetarakan antara usaha yang telah dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi dengan imbalan yang diterimanya. Jika imbalan yang diterima dirasakan kurang adil, maka kemungkinan mereka akan meminta imbalan yang lebih besar atau memberikan usaha yang lebih sedikit untuk organisasinya.
5. Teori Harapan
Teori ini dikemukakan oleh Victor H.Vroom dalam bukunya yang berjudul
“Work and Motivation”. Teori ini menyebutkan bahwa jika seseorang memiliki harapan untuk mendapatkan sesuatu dan mengetahui ada jalan untuk mendapatkannya, maka motivasi untuk memenuhi harapan tersebut akan semakin tinggi.
6. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
Teori motivasi ini menyebutkan bahwa yang mempengaruhi motivasi seseorang bukan hanya karena kebutuhan, tetapi juga faktor-faktor dari luar dirinya. Manusia cenderung akan mengulangi hal yang dapat memberikan keuntungan bagi dirinya, dan menghindari hal yang dapat merugikan, dimana
hal tersebut bisa jadi merubah perilaku asal dari individu tersebut.
7. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi
Teori ini sebenarnya adalah hasil dari penyempurnaan teori-teori sebelumnya oleh para ahli. Pada teori ini dihasilkan faktor-faktor eksternal dan internal yang apabila berinteraksi secara prositif maka akan menghasilkan motivasi kerja yang tinggi pada diri karyawan. Faktor eksternal tersebut antara lain;
jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung, organisasi tempat bekerja, situasi lingkungan pada umumnya, dan sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya. Sedangkan faktor internal yang dimaksud antara lain; persepsi seseorang mengenai diri sendiri, harga diri, harapan pribadi, kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja, dan prestasi kerja yang dihasilkan.
8. Teori Motivasi “Tiga Kebutuhan”
David McClelland (1961) dalam teorinya Mc.Clelland’s Achievement Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland akan digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini.
Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu :
a. kebutuhan akan prestasi
Kebutuhan akan prestasi (Need of achievement) Orang yang memiliki
kecenderungan nAch yang tinggi lebih tertarik untuk menemukan cara bagaimana ia mendapatkan sebuah prestasi tertentu. Orang-orang jenis ini umumnya lebih cenderung bekerja secara pribadi sehingga kurang cocok untuk bekerja dalam sebuah tim. Orang tipe ini cenderung lebih suka dengan persaingan. Dalam lingkungan kerja, orang-orang dengan nAch tinggi akan merasa puas jika mampu menduduki posisi tertentu sesuai dengan apa yang ia inginkan. Karena orienstasinya adalah pencapaian, orang dengan nAch tinggi lebih cocok berkarir sebagai wiraswasta atau pekerjaan dengan target tertentu.
b. kebutuhan kekuasaan
Kebutuhan kekuasaan (Need of power), berbeda dengan orang-orang nAch yang berorienstasi pada pencapaian, orang-orang yang meliki need of power yang tinggi akan merasa puas jika ia mampu memberikan pengaruh pada lingkungan sekitar. Orang-orang yang ingin menjadi leader dalam lingkungannya. Mereka ingin setiap pandangan serta ide-ide yang ia miliki mendominasi di lingkungan dimana ia berada. Baik itu dalam lingkungan kerja maupun organisasi lain.
c. kebutuhan afiliasi
Kebutuhan Afiliasi (Need of affiliation) memiliki arti bahwa setiap orang memiliki kebutuhan akan lingkungan yang bersahabat dan dapat bekerja sama dalam berorganisasi. Kebutuhan berafiliasi akan membuat seseorang cenderung menghilangkan suasana yang berpotensi menyebabkan persaingan, namun hal ini tentunya tidak akan
menghambat keberhasilan seseorang dalam bekerja karena tentunya keterampilan dalam bekerja sama yang baik menjadi salah satu faktor seseorang dapat bekerja dengan baik.
2.2 Disiplin Kerja
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan dalam Barnawi (2012:112), disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun, terus-menerus, dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan- aturan yang sudah ditetapkan.
Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2012:86), disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk memahami dan menaati norma- norma peraturan yang berlaku disekitarnya.
Menurut Sutrisno (2009:94), disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Menurut Rivai (2009:78), disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk meningkatkan kesadaran seseorang mentaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Kedisiplinan adalah kesadaran
dan kesediaan pegawai untuk menaati semua peraturan dan norma-norma yang berlaku di lingkungan kerjanya.
2.2.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2010:194), pada dasarnya banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi diantaranya adalah : 1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut memperhatikan tingkat kedisiplinan pegawai.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai.
2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan ) ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap instansi/pekerjaannya. Jika kecintaan pegawai semakin baik terhadap pekerjaan, disiplin mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena ego dan sikap manusia yang merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
5. Pengawasan Melekat
Tindakan nyata dan efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai pada
suatu instansi.
6. Sanksi Hukum
Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan instansi. Sikap dan perilaku indisipliner pada pegawai akan berkurang.
7. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama pegawai menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu instansi.
2.2.3 Jenis Disiplin Kerja
Menurut Handoko (2009:208), ada dua tipe kegiatan kedisiplinan yaitu:
1. Disiplin Prepentif
Disiplin Prepentif adalah kegiatan yang dihasilkan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai standart atau aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri diantara para pegawai.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang dihasilkan untuk pelanggaran terhadap peraturan-peraturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran- pelanggaran lebih lanjut. Berupa hukuman yang disebut dengan tindakan pendisiplinan. Biasanya peringatan atau skorsing.
2.2.4 Manfaat Disiplin Kerja
Menurut Simamora dalam Sinambela (2012:243), mengemukakan bahwa kegunaan disiplin dalam organisasi dapat diperlihatkan dalam dua tujuan.
1. Memastikan bahwa perilaku-perilaku pegawai konsisten dengan aturan-aturan yang ditetapkan oleh organisasi. Berbagai aturan yang disusun oleh organisasi adalah tuntunan untuk mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan. Pada saat suatu aturan dilanggar, efektivitas organisasi berkurang sampai pada tingkat tertentu, tergantung pada kerasnya pelanggaran.
2. Menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara atasan dan bawahannya. Disiplin yang diberlakukan secara tidak tepat dapat menciptakan masalah-masalah seperti moral kerja yang rendah, kemarahan, dan kemauan buruk di antara pengawas dan bawahan-bawahannya. Dalam kondisi seperti ini semua perbaikan dan perilaku pegawai hanya akan berlangsung singkat, dan pengawas harus mendisiplinkan kembali pegawai dalam jangka waktu yang tidak terlalu lama. Pelaksanaan tindakan disiplin yang benar tidak hanya memperbaiki perilaku pegawai, akan tetapi juga akan meminimalkan masalah-masalah pendisiplinan di masa yang akan datang melalui hubungan yang positif di antara bawahan dan atasan.
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan dalam Badriah (2015:136), prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas pengalaman kesungguhan dan waktu.
Menurut Moh. As’ud dalam Badriah (2015:136), prestasi kerja merupakan kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Menurut sutrisno (2011:150), prestasi Kerja adalah catatan tentang hasil- hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
Menurut Mangkunegara (2009:67), prestasi Kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai berdasarkan penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang dipercaya kepadanya yang dapat di ukur baik dari segi waktu penyelesaiannya dan cara menyelesaikannya, sehingga menghasilkan nilai, yang akan menentukan sejauh mana produktivitas seorang pegawai dapat bekerja.
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Afifuddin (2015:136), pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yaitu:
1. Kuantitas kerja. Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat terselesaikan.
2. Kualitas kerja. Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan keberhasilan hasil kerja.
3. Keandalan. Dapat tidaknya pegawai diandalkan adalah kemampuan
memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan, dan kerjasama.
4. Inisiatif. Kemampuan mengenali masalah-masalah dan mengambil tindakan yang korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan tugas-tugas yang belum diberikan.
5. Kehadiran. Keberadaan pegawai di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu atau jam kerja yang telah ditentukan.
2.3.3 Sistem Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Siagian (2014:225), sistem penilaian prestasi kerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai di mana terdapat berbagai faktor yaitu :
1. Yang dinilai adalah manusia yang di samping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan.
2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolok ukur tertentu yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara obyektif.
3. Hasil penilitian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan tiga maksud, yaitu:
a. Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi peawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi di masa yang akan datang sehingga kesempatan meniti karier lebih terbuka baginya.
b. Dalam hal penilaian tersebut bersifat negatif, pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan demikian dapat mengambil
berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut.
c. Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak obyektif, kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan.
2.3.4 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Handoko (2014:135), manfaat penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut :
1. Perbaikan Prestasi Kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan- kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian – penyesuaian Kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Evaluasi prestasi kerja. Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan prestasi kerja masa lalu.
4. Keputusan – keputusan Penempatan. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
4. Kebutuhan – kebutuhan Latihan dan Pengembangan. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karier. Umpan balik prestasi kerja seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu
tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan – penyimpangan Proses Staffing. Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidak-akuran Informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sdm, atau komponen-komponen sistem informasi manajemen personalia lainya.
Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan – kesalahan Desain Pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Tantangan – tantangan Eksternal. Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti; keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah-masalah pribadi lainya. departemen personalia dimungkinkan untuk menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
1 Samosir, Nurul Fajar
(2017)
Pengaruh disiplin kerja dan komunikasi organisasi terhadap prestasi kerja pegawai pada dinas pendapatan daerah kabupaten deli serdang
Hasil penelitian ini menunjukkan semangat kerja dan disiplin kerja secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada dinas pendapatan daerah kabupaten deli serdang
Lanjutan Tabel 2.1
No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
2 Mailiana (2016)
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Pasar Kota Banjarmasin
1.Disiplin staf Biro Manajemen Pasar Banjarmasin bagus karena karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan akurasi penuh, kesalahan minimal dan sesuai dengan standar organisasi, tujuan organisasi dan harapan kepemimpinan. 2. Disiplin kerja memberi pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pasar staf biro
manajemen Banjarmasin.
3 Sitepu, Andrew A
(2015)
Pengaruh motivasi dan tingkat stres terhadap prestasi kerja pegawai bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Kota Medan
Hasil penelitian memperlihatkan bahwa motivasi kerja memberi pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Stres kerja secara simultan memberi
pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Motivasi kerja dan stres kerja secara simultan memberi pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja Pegawai Bidang Bagi Hasil Dinas Pendapatan Kota Medan
4 Mangkunegara, Anwar Prabu (2015)
Effect of Work Discipline, Work Motivation and Job Satisfaction on Employee Organizational
Commitment in the Company (Case Study in PT. Dada Indonesia)
The results of this study show them that Work Discipline has positive effect on Organizational Commitment. Work Motivation has positive effect on Organizational Commitment. Job satisfaction has positive influence on Organizational Commitment. Work discipline, work motivation and job satisfaction has positive influence on Organizational Commitment
5 Tumilaar, Brigita Ria (2015)
The Effect Of Diciplines, Leadership, And Motivation On Employee Performance At BPJS Ketenagakerjaan Sulut
Analysis result demonstrates that discipline, leadership, and motivation simultaneously affect towards employee performance, discipline and leadership partially affects employee performance, while motivation partially doesn’t affect employee performance. The company is expected to pay attention to what the needs and wishes of the employees in terms of supporting the achievement of good performance
6 Manalu, Yenni Arinda (2015)
Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Pegawai Terhadap Kualitas Pelayanan Publik Pada Dinas Pendapatan
Kabupten Tapanuli Tengah Provinsi
Hasil penelitian menunjukkan motivasi dan kemampuan pegawai berpengaruh signifikan terhadap kualitas pelayanan publik pada Dinas Pendapatan Kabupaten Tapanuli Tengah Provinsi Sumatera Utara
Lanjutan Tabel 2.1
No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
7 Sudarsono, Dedy syahputra (2015)
Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Di Badan
Pertanahan Nasional Kota Medan
Hasil penelitian menunjukkan lingkungan kerja, kompetensi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Belawan.
8 Dhesty Kasim, A.L.
Rantetampang , Happy
Lumbantobing (2015)
Relationship of Work Discipline, Leadership, Training, and Motivation to Performance of Employees Administration Abepura Hospital Papua 2015
The results of this study were: 1) There is a disciplinary effect on the
performance of the administrative staff in hospitals Abepura with p = 0.031. 2) There is a leadership influence on the performance of the administrative staff in hospitals Abepura with p = 0.000 9 Ninuk Setiawati,
Erwin Resmawan, Sugandi (2014)
Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja pegawai Negeri Sipil pada Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda
Hasil penelitian menunjukkan motivasi merupakan variabel yang berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, jadi tercapainya prestasi kerja pegawai di Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda, sangat ditentukan oleh seberapa tinggi motivasi kerja pegawai, semakin besar motivasi kerja pegawai akan berdampak pada semakin tingginya prestasi kerja yang dicapai, demikian pula sebaliknya turunnya motivasi kerja akan memiliki dampak yang besar pula terhadap penurunan prestasi kerja pegawai.
Variabel ini memiliki peran penting dalam upaya mewujudkan prestasi kerja
2.5 Kerangka Konseptual
1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Memotivasi pegawai melalui penghargaan terhadap peran pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, memberikan kesempatan yang sama untuk mengembangkan kemampuan dan penyediaan fasilitas serta tempat kerja yang menginspirasi, diharapkan mampu memotivasi pegawai saat bekerja secara langsung maupun tidak langsung. Dengan termotivasinya pegawai saat bekerja maka pegawai akan memiliki semangat, komitmen dan antusias dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya, sehingga mampu
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan akan memberikan hasil kerja yang dapat mempengaruhi penilaian kerja yang dapai dicapai, sehingga akan memperoleh prestasi kerja
Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja juga didukung oleh penelitian dari Andrew A Sitepu (2015) dengan judul “Pengaruh motivasi dan tingkat stres terhadap prestasi kerja pegawai bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Kota Medan”. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa motivasi kerja memberi pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Stres kerja secara simultan memberi pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Motivasi kerja dan stres kerja secara simultan memberi pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja Pegawai Bidang Bagi Hasil Dinas Pendapatan Kota Medan.
2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Disiplin dapat meningkatkan prestasi kerja karena disiplin menyangkut unsur ketaatan, kepatuhan dalam pelaksanaan pekerjaan. Seperti yang dikatakan oleh Syadam (2009:284) disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati segala norma- norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Pelaksanaan disiplin kerja dilaksanakan dengan segala konsekuensi yang akan memberikan manfaat bagi organisasi. Penerapan disiplin dapat membantu pegawai untuk bertindak lebih produktif yang pada masa mendatang akan menguntungkan dirinya dan organisasi. Pegawai yang produktif dalam bekerja akan mengalami pengembangan karier atau prestasi kerja. Pegawai yang berprestasi adalah Pegawai yang mematuhi dan melaksanakan segala tugas yang diberikannya dengan baik dan tepat waktu.
Pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja juga didukung oleh penelitian dari Nurul Fajar Samosir (2017) dengan judul “Pengaruh disiplin kerja dan komunikasi organisasi terhadap prestasi kerja pegawai pada dinas pendapatan daerah kabupaten deli serdang ”. Hasil penelitian ini menunjukkan semangat kerja dan disiplin kerja secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada dinas pendapatan daerah kabupaten deli serdang.
Sumber: Sugiyono (2017:91)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah di jelaskan, maka peneliti menyimpulkan hipotesis adalah sebagai berikut :
H1: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja.
H2: Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja.
H3: Motivasi dan Disiplin Kerja bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan prestasi kerja.
Prestasi Disiplin Kerja
Motivasi
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian adalah penelitian asosiatif. Dimana penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh atara variabel yang diteliti. Oleh karena itu penelitian ini akan menganalisis pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara Jl. Sampul No 138 Medan. Penelitian ini dilakukan pada bulan Mei sampai dengan selesai.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional dalam penelitian ini dilakukan guna menghindari penelitian yang simpang siur terhadap permasalahan. Sesuai dengan latar belakang dan perumusan masalah yang telah ditentukan, maka penelitian ini dibatasi pada faktor-faktor sebagai berikut: Variabel bebas (independent) terdiri dari Motivasi ( ), Disiplin Kerja ( ) dan variabel terikat (dependent) terdiri dari Prestasi Kerja (Y).
3.4 Operasional Variabel Penelitian
Guna mengarahkan penelitian ini sesuai objek sasaran yang diharapkan maka dirasakan perlu untuk memberikan pengertian-pengertian tentang konsep
variabel sebagai berikut : 1. Motivasi ( )
Motivasi adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk meningkatkan kesadaran seseorang mentaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku.
2. Disiplin Kerja ( )
Disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun, terus-menerus, dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan.
3. Prestasi Kerja (Y)
Prestasi Kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi- fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Defenisi Operasional Dimensi Indikator Skala
Motivasi ( )
Motivasi adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk meningkatkan kesadaran seseorang mentaati semua peraturan dan norma- norma sosial yang berlaku.
1. Internal a. Tanggung Jawab b. Pengembangan
pengetahuan c. Pengakuan d. Semangat kerja
Likert
2. Eksternal a. Jenjang karir b. Kondisi pekerjaan c. Keberhasilan kerja
Variabel Defenisi Operasional Dimensi Indikator Skala
Disiplin Kerja
( )
Disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun, terus- menerus, dan bekerja sesuai dengan aturan- aturan yang berlaku
1. Taat terhadap aturan waktu
a. Kehadiran b. Jam masuk kerja c. Jam pulang
Likert
Lanjutan Tabel 3.1
dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan.
2. Mengerjakan Pekerjaan dengan baik
a. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu b. Tanggu jawab dalam
pekerjaan
c. Mematuhi pemakaian seragam kantor
Prestasi Kerja
(Y)
Prestasi Kerja adalah catatan tentang hasil- hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
1. Kualitas kerja a. Ketelitian dalam bekerja
b. Kerapian dalam bekerja
c. Pengetahuaan tentang pekerjaan
Likert
2. Kuantitas kerja
a. Bersedia menambah waktu jam kerja b. Menyelesaikan tugas
tepat waktu
Sumber: Singodimendjo (2011:94), Sutrisno (2010:152), Suwatno (2011:175), data diolah
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan Skala Likert, Menurut Sugiyono (2017:134). Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian dijadikan titik tolak untuk menyusun item instrumen yang dapat berupa pernyataan dan pertanyaan. Sehingga jawaban itu dapat diberi skor seperti tabel 3.2.
Tabel 3.2
Insturmen Skala Likert
No Pertanyaan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
3.6 Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini pegawai Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 148 Orang.
2. Sampel
Menentukan jumlah sampel dalam penelitian ini peneliti menggunakan rumus slovin (Sevilla et all. 1960:182), sebagai berikut :
n = N
1 + N(ɛ)
n = N / ( 1 + N e² ) = 148 / (1 + 148 x 0,05²) = 148 / 1.325 = 112 Orang Keterangan
n: jumlah sampel N: jumlah populasi
ɛ: batas toleransi kesalahan (error tolerance)
Untuk menggunakan rumus ini, pertama ditentukan berapa batas toleransi kesalahan. Semakin kecil toleransi kesalahan, semakin akurat sampel menggambarkan populasi. Misalnya, penelitian dengan batas kesalahan 5% berarti memiliki tingkat akurasi 95%. Penelitian dengan batas kesalahan 2% memiliki tingkat akurasi 98%.
3.7 Jenis Data 1. Data primer
Data primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh peneliti secara langsung dari sumber datanya. Teknik yang digunakan dalam penelitian ini
antara lain observasi, wawancara, dan penyebaran kuesioner.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan peneliti dari berbagai sumber yang telah ada. Data sekunder dapat diperoleh dari berbagai sumber seperti, situs internet, buku, jurnal, dan lain-lain.
3.8 Metode Pengumpulan Data 1. Wawancara (Interview)
Digunakan sebagai teknik pengumpulan data, apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil.
2. Kuesioner (Angket)
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.
3.9 Pengujian Kualitas Data 1. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2017:173), uji validitas dilakukan untuk untuk mendapatkan data yang valid, valid diartikan bahwa instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas dilakukan terlebih dahulu dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang diluar sampel, yang dilakukan kepada pegawai Dinas Kesejahteraan dan
Sosial Provinsi Sumatera Utara. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika r hitung ≥ r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid.
b. Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.
Tabel 3.3 Hasil Uji Reliabilitas
Item Corrected Item-Total
Correlation r tabel 5% Keterangan
VAR00001 ,867 0,361 Valid
VAR00002 ,805 0,361 Valid
VAR00003 ,776 0,361 Valid
VAR00004 ,412 0,361 Valid
VAR00005 ,499 0,361 Valid
VAR00006 ,660 0,361 Valid
VAR00007 ,646 0,361 Valid
VAR00008 ,478 0,361 Valid
VAR00009 ,585 0,361 Valid
VAR000010 ,619 0,361 Valid
VAR000011 ,741 0,361 Valid
VAR000012 ,591 0,361 Valid
VAR000013 ,388 0,361 Valid
VAR000014 ,800 0,361 Valid
VAR000015 ,920 0,361 Valid
VAR000016 ,478 0,361 Valid
VAR000017 ,722 0,361 Valid
VAR000018 ,948 0,361 Valid
Sumber: Lampiran 3
Untuk jumlah sampel 30, maka nilai r tabel sebesar 0,361. Untuk itu nila r hitung pada Corected Item-Total Corelation dibandingkan dengan tebel r (0.361), jika nilai Corected Item-Total Corelation lebih besar dari 0,361, maka butir dinyatakan valid. Begitu juga sebaliknya.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Situmorang (2014:89), Uji Realibilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS, butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika nilai Cronbach's Alpha > 0,8 maka reliabilitas sangat baik.
b. Jika nilai Cronbach's Alpha < 0,8 maka reliabilitas baik.
c. Jika nilai Cronbach's Alpha < 0,7 maka tidak reliable.
Tabel 3.4 Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,924 18
Sumber: Lampiran 3
Pada Tabel 3.4 dapat dilihat bahwa nilai cronbach alpha > 0,70. Hal ini menunjukkan bahwa setiap butir pernyataan bersifat reliable dan hasilnya dapat dianalisis dalam penelitian selanjutnya.
3.10 Teknik Analisis
1. Metode analisis Deskriftif
Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisisan data sehingga dapat diketahui gambaran data penelitian yang sedang diteliti.
